7. Der Mensch in der grenzenlosen Unternehmung Flashcards Preview

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Flashcards in 7. Der Mensch in der grenzenlosen Unternehmung Deck (47):
1

Der Mensch in der grenzenlosen Unternehmung

Wandel in der Arbeitswelt

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Der Mensch in der grenzenlosen Unternehmung

Neuartige Modelle der Arbeitsstrukturierung

-> Neuartige Modelle der Arbeitsstrukturierung lösen hierarchieorientierte, stark gegliederte Organisationskonzepte ab.

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3

Der Mensch in der grenzenlosen Unternehmung Teamkonzepte

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Der Mensch in der grenzenlosen Unternehmung Teamkonzepte

Kriterien

-> Neuartige Teamkonzepte eignen sich insbesondere für Aufgaben mit hoher Komplexität und geringer Veränderlichkeit.

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Der Mensch in der grenzenlosen Unternehmung

Networking/virtuelle Zusammenarbeit

-> Networking/virtuelle Zusammenarbeit eignen sich für komplexe Projektaufgaben und Aufgaben mit hohen Qualifikationsanforderungen und hohem Autonomiegrad.

Virtuelle Zusammenarbeit auch innerhalb einzelner Unternehmen / Standorte

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6

Die neue Rolle von Kunden, Mitarbeitern und Führungskräften:

Kunden

Durch neue Technologien ist es möglich und notwendig, auf Kunden individuell einzugehen:

  • Starker Wettbewerb und neue IuK-Technologien ermöglichen es, den Einzelkunden stärker zu berücksichtigen und Leistungen zu individualisieren;
  • Entstehen der „internen Kunden“ durch Zerlegung der Unternehmen und Entstehen von autonomen Einheiten
  • Entstehen neuer Kunden-Lieferanten Beziehungen durch kooperative Leistungserstellung
  • Langfristige Kundenbeziehungen senken Transaktionskosten auf beiden Seiten
  • Gewinnung neuer Kunden zeit- und kostenintensiver als Pflege vorhandener (-> langfristige Kundenbeziehungen ermöglichen)
  • Begriff Kunde umfasst: Endverbraucher, Wertschöpfungspartner, Vertriebspartner, nachfolgendes Modul in der Prozesskette

-> Der Kunde rückt in das Zentrum unternehmerischen Handelns. 

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7

Die neue Rolle von Kunden, Mitarbeitern und Führungskräften:

Mitarbeiter

-> Aufgrund der veränderten Organisationsformen ergeben sich neue Entscheidungskompetenzen und Verantwortlichkeiten für Mitarbeiter.

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8

Die neue Rolle von Kunden, Mitarbeitern und Führungskräften: Mitarbeiter

Details

-> Die neuen Rollen für Mitarbeiter erfordern stetige Höherqualifikation.

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9

Die neue Rolle von Kunden, Mitarbeitern und Führungskräften: Führungskräfte

-> Empowerment der Mitarbeiter führt zu Entlastung der Führungskräfte von traditionellen Aufgaben.

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Die neue Rolle von Kunden, Mitarbeitern und Führungskräften: Führungskräfte

Details

-> In ihren neuen Rollen sorgen Führungskräfte dafür, dass Mitarbeiter und Teams ihre Aufgaben bestmöglich erfüllen können.

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Praxisbeispiel 1: „Die Führungskraft als Coach – wo Coaching Sinn macht“

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Gesellschaftlicher Wertewandel und Implikationen für Unternehmen

Menschenbilder

-> Menschenbilder sind Annahmen über das Wesen, Motive und Ziele von Menschen.

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Gesellschaftlicher Wertewandel und Implikationen für Unternehmen

Generationen

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Gesellschaftlicher Wertewandel und Implikationen für Unternehmen

-> Gesellschaftliche Werte ändern sich im Zeitablauf und beeinflussen so auch Unternehmen und Organisationen.

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Unternehmenskultur

  • Werte und Normen, die in der Unternehmenskultur verankert sind, bieten Orientierung bei Entscheidung über komplexe Aufgaben
  • Koordinierende Wirkung durch Werte und Normen erst möglich, wenn ein einheitliches Verständnis sowie Klarheit über Inhalt und Auslegung vorliegen
  • Problem durch „verteiltes Arbeiten“: Kommunikation zur Bildung gemeinsamer Wertvorstellungen wird schwieriger
  • Medieneinsatz zur Vermittlung von Bedeutung, Sinn, Werten und Normen als Ersatz für persönliche Kommunikation nur bedingt geeignet; regelmäßige, gemeinsame Meetings etc. notwendig

-> Die auf Werten und Normen aufbauende Unternehmenskultur entfaltet in erheblichem Maße eine Koordinationswirkung. 

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Unternehmenskultur:

Ebenenmodell in Anlehnung an Schein

Artefakte sind im Gegensatz zu Werten und Normen direkt wahrnehmbar und beziehen sich beispielsweise auf Erzählungen, Sprache, Rituale und Arrangements

Normen sind explizite oder implizite Regeln über erwünschte Verhaltensweisen im Unternehmen

Werte stellen grundsätzliche Zielsetzungen eines Unternehmens auf einem relativ hohen Abstraktionsniveau dar

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Unternehmenskultur:

Beispiel für eine starke Unternehmenskultur

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Ansätze zur Erklärung der besonderen Bedeutung von Mitarbeitern und Führungskräften und deren Rollen

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Institutionenökonomische Ansätze

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Motivationstheoretische Ansätze 1/4: Bedürfnispyramide von Maslow

Selbst-verwirklichungsbedürfnisse

  • Aufzeigen guter Möglichkeiten, eigene Ideen einzubringen
  • Darlegen attraktiver Karriereaussichten im Unternehmen

Wertschätzungs-bedürfnisse

  • Aufzeigen einer hohen Mitarbeiterorientierung des Unternehmens (z. B. in Verhaltensleitlinien)
  • Offerieren von Leistungsprämien

Soziale Bedürfnisse

  • Hinweisen auf gutes Betriebsklima im Unternehmen (durch Darlegen von Ergebnissen aus Mitarbeiterbefragungen, persönliche Gespräche mit Mitarbeitern usw.) 

Sicherheitsbedürfnisse

  • Betonen eines fixen Vergütungsanteils, welcher unabhängig von situativen Rahmenbedingungen garantiert, dass kontinuierlich anfallende private Kosten gedeckt werden können

Physiologische Bedürfnisse

  • Betonen der Möglichkeiten ausreichender Erholungs- und Regenerationspausen während der Arbeitszeit 

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Motivationstheoretische Ansätze 2/4:

Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

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Motivationstheoretische Ansätze 2/4:

Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Grafisch

-> Unternehmen sollten die negative Gestaltung der Hygienefaktoren vermeiden und sich auf die Motivatoren konzentrieren.

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Motivationstheoretische Ansätze 3/4:

Equity-Theorie von Adams

-> Die Implikationen der Theorie sind insbesondere für die Gestaltung von Anreiz- und Entlohnungssystemen und für die Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern relevant.

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Motivationstheoretische Ansätze 4/4:

Attributionstheorie

-> Führungskräfte können durch Kommunikation Einfluss auf hemmende Attributionen nehmen.

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Verhaltenswissenschaftliche Ansätze:

Managerial Grid

-> Der Führungsstil ist in Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung situativ anzupassen.

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Kommunikationstheoretische Ansätze

  • Fakten bedürfen immer einer Interpretation, auch in Organisationen
  • -> Kommunikation hilft bei gemeinsamer Deutung der Tatbestände und ermöglicht so abgestimmtes Handeln
    • Wichtig bei komplexen Aufgaben und Arbeitsteilung
    • Führungskraft muss eigene Interpretation mit der ihrer Mitarbeiter abstimmen
  • Pragmatischer Kommunikationsansatz (Watzlawick et al. 1990): Kommunikation besteht aus Inhaltsaspekt und Beziehungsaspekt
  • _> Beziehungsbasis ist entscheidend (Aufgabe des Managers)
  • Media Choice Theorien und Media Richness Theorie bestätigen die besondere Rolle der persönlichen Kommunikation (insbesondere bei komplexen Kommunikationsaufgaben)

-> Relevanz: Manager verbringen bis zu 90% der Arbeitszeit mit Kommunikation; auch bei Mitarbeitern in Teamstrukturen steigt der Kommunikationsanteil.

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Schlussfolgerungen für das Management

-> Insbesondere in verteilten Organisationsformen muss dem Wertemanagement verstärkt Aufmerksamkeit zugewendet werden.

  1. Die neuen Aufgabenschwerpunkte der Führungskräfte sind Aufbau von Beziehungen, Networking und die Initiierung von Wandel im Unternehmen
  2. Vertrauen ersetzt die umfassende Überwachung und Kontrolle zwischen Führungskräften und Mitarbeitern sowie Kooperationspartnern
  3. Motivation bei den Mitarbeitern kann zunehmend durch Faktoren in der Arbeit selbst, also durch Motivatoren, erreicht werden
  4. Mitarbeiter legen zunehmend Wert auf die persönliche Entwicklung, Bedürfnisse, Autonomie und Ziele, sowie die Vergrößerung der Handlungsspielräume
  5. Die Führungskraft übernimmt verstärkt die Entwicklung, Beratung und Unterstützung der Mitarbeiter; dabei kommt der persönlichen Kommunikation eine besondere Rolle zu

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Bewältigung von zukünftigen Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte:

Soziale Fähigkeiten

-> Soziale Fähigkeiten sind in neuen Organisationsstrukturen wie Teams und Projektarbeit entscheidend.

Authentisch: Handeln im Einklang mit den eigenen Werten

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Bewältigung von zukünftigen Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte:

Soziale Fähigkeiten

Maßnahmen zu Vermittlung von soziale Fähigkeiten

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Bewältigung von zukünftigen Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte:

Befähigung der Mitarbeiter

Qualifizierung zu Innovation und Kreativität

Erfolgsfaktoren im Innovationsprozess:

  • Fähigkeit (Kreativität)
  • Wille (Innovationsbereitschaft)

Komponenten des kreativen Schaffensprozesses:

  • Verfügbares Wissen
  • Mechanismen der Wissensverarbeitung
  • Psychodynamische Antriebskräfte

-> Die Befähigung der Mitarbeiter zur Wahrnehmung unternehmensrelevanter Chancen und Innovationsfähigkeit sind Erfolgsfaktoren.

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Ausgewählte Modelle des Informationsverhaltens 1/2:

Erstmaligkeits-Bestätigungs-Modell

-> Die Mischung zwischen Erstmaligkeit und Bestätigung von Informationen muss stimmen, um einen Mehrwert aus der Kommunikation zu erhalten.

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Ausgewählte Modelle des Informationsverhaltens 2/2:

Informationspathologien/Fehlfunktionen in der organisatorischen Informationsverarbeitung

-> Für eine funktionierende Informationsversorgung sind auch Fehlfunktionen der organisationalen Wissensverarbeitung zu berücksichtigen.

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Ausgewählte Modelle des Kommunikations-verhaltens 1/2:

Drei Ebenen-Modell der Semiotik

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Ausgewählte Modelle des Kommunikations-verhaltens 2/2:

Nachrichtentechnisches Kommunikationsmodell

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Aufgabe – Medium – Kommunikation:

Welche Medien sollen für welche Kommunikations-aufgaben genutzt werden?

-> Entsprechend der jeweiligen Anwendung eignen sich verschiedene Medien zur situationsspezifischen Kommunikation.

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Aufgabe – Medium – Kommunikation:

Aufgabenorientierter Ansatz

-> Im Vordergrund des aufgabenorientierten Ansatzes steht die effektive Aufgabenerfüllung und die ungestörte Verständigung.

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Aufgabe – Medium – Kommunikation:

Media-Richness-Theorie

-> Die Eignung des Mediums hängt von Komplexität der Aufgabe ab: reiche Medien für komplexe, arme Medien für strukturierte Aufgaben.

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Praxisbeispiel 5: Kommunikationsstörungen nach Schulz von Thun

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Praxisbeispiel 5: Kommunikationsstörungen nach Schulz von Thun

Vier Kriterien für Verständlichkeit

Vier Kriterien für Verständlichkeit:

  • Einfachheit
  • Gliederung/Ordnung
  • Kürze und Prägnanz
  • Zusätzliche Stimulanz

Wie wirkt dieser Satz wohl auf den Mitarbeiter?

VG: „Herr XY, würden Sie mir bitte die Kostenaufstellung geben, die ich heute Nachmittag für meinen Termin in der Kommission Z benötige?“

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Wissensmodelle:

Systematisierung des Wissensbegriffs

-> Wissen basiert auf individuellen kontextbezogenen Erfahrungen und ist im Gegensatz zur Information personen- und organisationsbezogen.

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Wissensmodelle:

Explizites und implizites Wissen

Sozialisation: implizites Wissen wandelt sich durch Erfahrungsaustausch in verändertes implizites Wissen

Artikulation/Externalisierung: implizites Wissen wird mittels bildlicher Sprache in explizites Wissen transformiert

Kombination: Verbindung verschiedener Bereiche expliziten Wissens (innerhalb und außerhalb des Unternehmens)

Internalisierung: Umwandlung von explizitem Wissen in neues, verbessertes implizites Wissen

Innovatives Wissen entsteht durch die Integration der Übergänge zwischen expliziten und impliziten Wissen in organisationale Abläufe.

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Praxisbeispiel 6: Wissensmanagement im Unternehmen

Lösungen zum Wissensmanagement im Unternehmen

  • Erfahrungssicherungs-workshops
  • Selbsterklärende Ordnerstrukturen
  • Wissensmanagement-Prozessassistent
  • Wissensbilanz
  • Schnittstellenworkshops und soziale Netzwerkanalyse
  • Wiki-Systeme

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Information, Kommunikation und Vertrauen

Vertrauen

-> Vertrauen ist unerlässlich bei der Entwicklung hin zu flexibleren Unternehmensstrukturen und kann durch soziale Normen und institutionelle Rahmenbedingungen gefördert werden.

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Information, Kommunikation und Vertrauen: Reziprozitätsnorm (Gouldner 1960)

-> Die Reziprozitätsnorm geht davon aus, dass man niemanden schädigt, der einem hilft und dass man demjenigen hilft, von dem man Hilfe erhält.

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Information, Kommunikation und Vertrauen: Informationstransfer-Dilemma

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Information, Kommunikation und Vertrauen:

Maßnahmen zum Aufbau von Vertrauen in bilateralen und multilateralen Beziehungen

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Schlussfolgerungen für das Management

-> Erfolg der Kommunikation ist abhängig vom Einsatz bestimmter Verhaltensweisen, Medien, Kanälen und Gestaltung der Informations- und Kommunikationssysteme.

  1. Neue Medien ermöglichen es, Arbeits- und Managementprozesse zeit- und ortsunabhängig zu beherrschen, Reaktions- und Abstimmungszeiten zu verkürzen
  2. Das Angebot zusätzlicher Kommunikationskanäle bewirkt insgesamt ein Anwachsen der Kommunikationsaktivitäten
  3. Zeit- und Aktivitätsdilemma des Managements: Neue Technologien sind gleichzeitig Problemlöser und -verstärker
  4. Verständigungsprobleme müssen durch das Management von Information und Kommunikation wahrgenommen und durch die Gestaltung von Informations- und Kommunikationssystemen entschärft werden
  5. Unternehmensübergreifende Kommunikation führt zu speziellen Problemen, z. B. bei Kooperationen und in Netzwerken