Diritto sindacale (6-12) Flashcards
(27 cards)
Il diritto sindacale
Il diritto sindacale è la parte del diritto del lavoro, che contiene il complesso di norme poste dallo Stato o dalle associazioni sindacali, volte a disciplinare le relazioni intercorrenti fra i soggetti collettivi sul terreno dei rapporti di produzione e lavoro. Si occupa quindi dei sindacati, contratto collettivo e sciopero.
I sindacati
l’istituzione dei sindacati trova fondamento costituzionale nell’Art.39 e altre fonti normative. Il ruolo di queste organizzazioni è stato in molti casi decisivo per salvaguardare i diritti dei lavoratori, dei quali si fanno portavoce non solo con i vertici aziendali, ma anche con il Governo e tutte le altre istituzioni nazionali e locali. Le due caratteristiche principali dei sindacati sono:
-rappresentanza: sono associazioni non riconosciute (non hanno operato per ottenere il riconoscimento della personalità giuridica) e ciò crea dei problemi sull’efficacia dei contratti collettivi da loro stipulati. Ai sindacati si applicano le regole del mandato senza rappresentanza.
-rappresentatività: capacità di rappresentare e difendere i diritti e gli interessi dei lavoratori iscritti a quel sindacato. Prima esistevano degli indici di maggiore rappresentatività (una serie di numero di scioperi, articolazione territoriale, consistenza numerica…) e una forte identità con la classe sociale di appartenenza (proletariato).
Con il tempo il sindacato ha perso importanza in termine di rappresentatività e si sono trasformati da sindacati dei dipendenti subordinati a sindacati dei cittadini in generale.
modelli organizzativi di sindacalismo
Durante il tempo, diversi modelli organizzativi di sindacalismo si sono susseguiti: la forma più antica è il sindacalismo di mestiere, frutto dell’aggregazione di lavoratori accomunati dal fatto di svolgere lo stesso mestiere; c’erano poi i sindacati dei dirigenti, che essendo i diretti collaboratori dell’imprenditore non potevano prendere parte agli stessi sindacati dei dipendenti ; si è passati poi ad un modello, prevalente ancora tutt’oggi, di sindacati di categoria , che si fonda sull’aggregazione di lavoratori operanti nel medesimo settore economico a prescindere dal loro mestiere.
Si è sviluppato poi anche il sindacato di azienda, identità sindacali che si formano all’interno di una singola azienda, per indicare dissenso dal sindacalismo generale.
In Italia abbiamo una triade di sindacati più importanti: CGIL (Confederazione Generale Italiana del Lavoro), CISL (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori), UIL (Unione Italiana del Lavoro), i quali rivestono la forma di confederazioni sindacali, ossia associazioni di secondo grado che aggregano non i lavoratori, ma le associazioni sindacali di categoria presenti nel nostro Paese.
L’azione sindacale
L’azione sindacale principale è la regolazione accorpata delle condizioni di lavoro, tramite la stipulazione dei contratti collettivi, che rappresentano il fine dell’azione sindacale, lo sciopero invece è stato tradizionalmente il mezzo di pressione più impiegato dai sindacati dei lavoratori, che con il tempo hanno mutato anch’essi di forma, soprattutto con l’avvento dei social media.
La concertazione
La concertazione è un termine utilizzato in Italia che si riferisce ad una pratica di governo che tende a operare scelte economiche attraverso una consultazione preventiva delle parti sociali, principalmente sindacati ma anche associazioni di categoria o appartenenti al terzo settore.
Art. 39 Costituzione
“L’organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono essere rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.”
Il principio di libertà sindacale
Il principio di libertà sindacale è espresso nell’art. 39 della Costituzione, questa libertà è definibile come “libertà di essere parte di un’organizzazione caratterizzata dal perseguimento di un fine di natura sindacale”, che implicitamente indica anche una libertà sindacale negativa ossia di non iscrizione ad alcun sindacato.
Per “sindacale” si intende un’attività diretta dall’autotutela di interessi connessi a relazioni giuridiche, nelle quali sia dedotta un’attività lavorativa.
Per “organizzazione” si intende una collettività anche minima e occasionale di persone, nello specifico di lavoratori, unificata dal perseguimento di uno scopo comune.
La libertà sindacale ha anche la possibilità di “pluralismo sindacale”, che comporta, che in ciascun ambito di riferimento, possono coesistere più sindacati.
Poiché la più importante e tipica azione sindacale è la contrattazione collettiva, la libertà di organizzazione implica la necessità di libertà di negoziazione collettiva: è riconosciuta l’autonomia collettiva, ossia la capacità dei soggetti collettivi di regolare autonomamente i propri interessi e rapporti.
La norma prevede che, una volta registrati, i sindacati acquisiscano lo status di persone giuridiche di diritto pubblico, e con essa la facoltà di stipulare contratti collettivi, aventi efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alla categoria di riferimento dei contratti medesimi. La registrazione non è obbligatoria e la mancata registrazione comporta che il sindacato non è riconosciuto.
Ma dato che i sindacati italiani non sono mai stati interessati a conseguire lo status di associazioni riconosciute, vengono comunemente definiti associazioni non riconosciute, con una disciplina scarna:
-l’ordinamento dell’associazione non riconosciuta è regolato dagli accordi degli associati, di solito formalizzati in un atto costitutivo o in uno statuto.
-l’associazione può stare in giudizio in persona di chi ne è il rappresentante legale.
-i contributi degli associati e i beni acquistati con essi costituiscono il fondo comune dell’associazione.
- per le obbligazioni dell’associazione, i terzi possono rivalersi sul fondo comune oltre che, personalmente e solidalmente, sulle persone che hanno agito in nome e per conto dell’associazione.
Statuto dei diritti dei lavoratori
Ulteriori garanzie della libertà sindacale sono rinvenibili nello Statuto dei diritti dei lavoratori che ha l’obiettivo principale di istituire le condizioni normative affinché la libertà sindacale possa essere esercitata appieno.
Dispone il divieto di atti discriminatori affermando che è nullo e risarcibile qualsiasi atto o patto, rivolto a prevedere trattamenti diversi nei confronti di un lavoratore, a paragone di quelli praticati ad altri lavoratori, o normalmente praticati allo stesso dipendente interessato, a causa dell’affiliazione o non affiliazione sindacale del medesimo, o dell’attività sindacale o di sciopero svolta da questi. Lo Statuto bandisce anche i sindacati “di comodo”, i datori di lavoro non possono costituire o sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali dei lavoratori.
enti bilaterali
Esistono gli enti bilaterali che sono “organismi costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative, quali sedi privilegiate per una regolazione del mercato del lavoro; l’intermediazione nell’incontro tra domanda e offerta di lavoro; la programmazione di attività formative; la certificazione dei contratti di lavoro; la promozione di buone pratiche contro la discriminazione…”
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Il contratto collettivo è un contratto stipulato tra le contrapposte associazioni sindacali (o altri organismi
rappresentanti dei lavoratori, come Rsu e Rsa) dei lavoratori e degli imprenditori.
Il contratto collettivo ha due funzioni specifiche: normativa e obbligatoria
Funzione normativa
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
il contratto collettivo o spontaneamente o perché delegato dalla legge, detta le regole che sono destinate a valere per una serie di contratti individuali di lavoro subordinato. Riesce a rendere uniformi le condizioni di lavoro relative ad uno stesso settore produttivo. Esiste un monopolio bilaterale dei due contrapposti sindacati, quello dei lavoratori e quelli dei datori di lavoro (es. Confindustria). All’interno della parte normativa dei contratti collettivi, vi è una parte economica (riguardante la retribuzione).
Funzione obbligatoria
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
le clausole obbligatorie del contratto collettivo istituiscono diritti ed obblighi validi soltanto nei confronti dei soggetti sindacali che hanno stipulato il contratto collettivo. (es. clausole di tregua/pace sindacale, si mettono d’accordo a non promuovere scioperi in cambio di quello che hanno ottenuto, reciproche concessioni). In caso di inadempimento di una clausola obbligatoria, la parte lesa potrebbe promuovere un’azione di responsabilità contrattuale volta a ottenere l’adempimento o anche il risarcimento dei danni o utilizzare uno speciale procedimento giudiziario previsto dall’art. 28 Statuto dei lavoratori cd. “repressione della condotta antisindacale”, ma ciò solo nei casi in cui la violazione della clausola sia posta in essere da un imprenditore, quindi c’è un problema di identificazione di quelli che sono i sindacati legittimati ad agire.
Protocollo Ciampi del 1993
Una normativa importante in tema di contrattazione collettiva è stato il Protocollo Ciampi del 1993, a cui risale l’attuale configurazione della contrattazione collettiva articolata su due livelli: nazionale e decentrato (territoriale o aziendale).
Il Protocollo Ciampi si stabilisce la durata della contrattazione collettiva nazionale: a 2 anni per la parte economica (adeguamento biennale della parte retributiva verificando la differenza tra tasso di inflazione programmato e reale) e 4 anni per la parte normativa.
La durata della contrattazione collettiva decentrata tramite clausole di rinvio, affermando che il contratto collettivo di 2° livello doveva svolgersi entro i confini delimitati dal CCNL, e riguardare materie e istituti nuovi, tra i quali le forme di retribuzione variabile, cioè, collegate alla produttività e/o alla redditività dell’impresa.
Per una decina di anni il Protocollo Ciampi ha ben funzionato, grazie alla stabilità del contesto politico, ma col tempo ciò è cambiato e c’era l’esigenza di una nuova normativa.
Accordo
Quadro 22 Gennaio 2009
L’esigenza di una riforma del sistema contrattuale ha successivamente portato alla stipulazione dell’Accordo Quadro 22 gennaio 2009, stipulato dal Governo Berlusconi e dalle principali organizzazioni sindacali dei lavoratori e degli imprenditori, però con un importante esclusione, perché non vi partecipò la CGIL. I principali punti dell’Accordo del 2009 sono:
-Viene confermato l’assetto contrattuale a 2 livelli
-Maggiore divisione dei ruoli della contrattazione collettiva nazionale (difesa del potere di acquisto reale della retribuzione) e decentrata (rivolta all’incremento delle retribuzioni, in base agli andamenti produttivi territoriali o aziendali)
-Durata dei CCNL riportata a 3 anni, sia per la parte normativa che economica
-Sostituzione del precedente tasso di inflazione IPCA (indice dei prezzi al consumo armonizzato in ambito europeo) con la compensazione al tasso di inflazione reale.
-La contrattazione di 2° livello compete alle materie e istituti non già negoziati dagli altri livelli. Tra le quali le forme retributive collegate alla produttività e redditività dell’azienda.
-Eventuale previsione, nei CCNL di elementi economici sostitutivi per le imprese, in specie medio piccole, che non hanno contrattazione di 2° livello
-Possibilità di deroghe anche peggiorative (in peius), a livello territoriale o aziendale, ai trattamenti del CCNL, al fine di governare situazioni di crisi o di favorire lo sviluppo economico e occupazionale.
anni 2011-2014
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Successivamente al 2009, negli anni 2011-2014 abbiamo avuto una ricomposizione della CIGL con CISL e UIL che hanno siglato in maniera unitaria diversi accordi, limitati al solo settore industriale; quindi, che non hanno un’applicazione generalizzata. Ricordiamo Accordo interconfederale 2011 (sulla contrattazione aziendale), Protocollo d’intesa 2013(contrattazione nazionale e RSU) e il Testo Unico della rappresentanza del 2014 sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL,UIL che ha riassunto in sé i due accordi precedenti.
TU rappresentanza
Il TU rappresentanza è un importante normativa composta di 4 parti che toccano gli istituti principali del diritto sindacale: contrattazione collettiva, efficacia soggettiva del contratto collettivo, rappresentanza sindacale in azienda, sciopero.
Per quanto riguarda la contrattazione collettiva il Testo prefigura un passaggio da un sistema contrattuale governato dal principio del mutuo riconoscimento tra i soggetti negoziali, e quindi dai rapporti sindacali di fatto (cioè di forza), a uno incentrato sulla misurazione della rappresentatività dei sindacati ai fini della contrattazione e sul principio di maggioranza, che viene verificata tramite regole stabilite dal testo.
TU rappresentanza le caratteristiche principali
-misurazione e certificazione, nell’ambito di ciascun CCNL della rappresentatività delle associazioni sindacali di categoria, calcolata effettuando una media tra dato associativo (numero degli iscritti di ciascun sindacato, ricavato dal numero di deleghe conferite dai lavoratori ai datori di lavoro per autorizzarli a trattenere dalla propria retribuzione, per devolverlo al sindacato prescelto, l’importo di contribuzione al sindacato, e il dato elettorale , desunto dai consensi ottenuti da ciascuna sigla sindacale nelle elezioni triennali delle RSU.
-conferma del livello nazionale di categoria come livello centrale del sistema, con la funzione di garantire l’uniformità dei trattamenti dei lavoratori su scala nazionale.
-fissazione di una soglia di rappresentatività di almeno il 5% dei lavoratori della categoria, quale condizione per avere titolo a negoziare il CCNL. Il contratto avrà efficacia erga omnes.
-introduzione della regola per cui l’efficacia erga omnes e l’esigibilità del CCNL sono condizionate al fatto che esso sia sottoscritto dalle organizzazioni che rappresentano, nell’ambito di applicazione di tale ccnl, almeno il 50&+1 dei lavoratori.
-focalizzazione della contrattazione collettiva aziendale, secondo la già nota tecnica del rinvio, sulle materie delegate dal CCNL o dalla legge
-regime di efficacia soggettiva erga omnes del contratto collettivo aziendale, basato sulla verifica del consenso maggioritario dei lavoratori, tramite la RSU o la RSA.
-facoltà, per i contratti collettivi aziendali, di prevedere, a certi fini ed entro certi limiti, modifiche, anche peggiorative, delle condizioni del CCNL.
-obbligo, per le parti contraenti (sindacale e datoriale), di garantire il rispetto degli impegni assunti con i contratti collettivi, e possibile previsione, da parte dei contratti aziendali, di clausole di tregua sindacale vincolati per tutti i sindacati firmatari del TU.
Il TU rappresentanza del 2014 è un sistema che ancora si deve completare e non ha applicazione generalizzata (a meno che non si rispettino i requisiti precedentemente elencati) poiché vincola solo le associazioni aderenti alle confederazioni sindacali che lo hanno sottoscritto. E’ stato successivamente modificato nel 2017.
frammentazione della rappresentanza datoriale
Accordo interconfederale del 2018
Ci fu un preoccupante fenomeno di frammentazione della rappresentanza datoriale, sono proliferate nuove associazioni datoriali, con la collaborazioni di associazioni sindacali più o meno marginali, nella stipulazione di contratti collettivi prevedenti trattamenti anche peggiorativi rispetto a quelli dei CCNL più importanti, problema che si è cercato di risolvere con l’Accordo interconfederale del 2018 che ha previsto un sistema di misurazione anche della rappresentatività delle associazioni datoriali verificata
qual è l’efficacia del contratto collettivo nazionale ? A chi si applica?
Alla luce del 4° comma dell’Art.39 il contratto collettivo nazionale ha un’efficacia soggettiva limitata agli iscritti ai sindacati che hanno stipulato il contratto collettivo, tenuto conto delle norme successive del 2009, 2011 e il TU 2014 abbiamo avuto un evoluzione delle logiche sindacali con cui i sindacati hanno cercato di risolvere il 10 problema della giungla dei contratti collettivi, della contrattazione a ribasso e mettere certezza tramite la verifica dell’efficacia oggettiva misurando la rappresentatività delle associazioni sindacali. Il sistema previsto dal TU non è ancora operativo.
La struttura del sistema italiano di contrattazione collettiva
La struttura del sistema italiano di contrattazione collettiva si divide in tre livelli (nazionale, territoriale, aziendale), per ciascuno dei quali vengono individuati i soggetti sindacali competenti.
La contrattazione collettiva si può definire spontanea se viene a svolgersi liberamente ai livelli, con i soggetti e sulle materie, nonché sulla base delle regole di indirizzo interne al sistema stesso, come quelle previste dal TU; o si può definire delegata si esercita sempre in una condizione di libertà, anche sulle materie oggetto di un rinvio legislativo.
Le norme legali di rinvio, che rinviano ai contratti collettivi sono classificabili sotto due profili:
a) A seconda che il rinvio sia indirizzato ad un unico livello di contrattazione, a più livelli.
b) A seconda che il rinvio non sia o meno accompagnato dall’indicazione del tasso di rappresentatività.
Innumerevoli norme di rinvio apparse dagli anni ’80 del secolo scorso in avanti hanno assunto, una funzione più complessa: quella di autorizzare i contratti collettivi non tanto ad integrare la legge, quanto ad apportare modifiche, anche peggiorative (deroghe in peius) ai trattamenti già da essa previsti, in specie in situazioni di crisi aziendale, o per rendere possibile e governare l’accesso a tipologie contrattuali flessibili.
Art. 51 del dlgs n.81/2015
Un importante norma generale è quella dettata dall’Art. 51 del dlgs n.81/2015 finalizzata a individuare i soggetti sindacali destinatari delle specifiche norme di rinvio, “per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali, o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.”
Contratto collettivo nazionale di categoria
il livello dominante del sistema contrattuale è tuttora quello di categoria, detto anche CCNL, stipulato dalle associazioni sindacali di categoria dei lavoratori e delle imprese. Il TU rappresentanza ha delineato un sistema per cui non vale più la logica del mutuo riconoscimento, ma sono dettate regole oggettive per quanto riguarda la legittimazione a negoziare il CCNL (riservata ai sindacati che superano la soglia di rappresentatività del 5%) e sul fatto che il CCNL è approvato dai sindacati che rappresentano il 50%+1 dei lavoratori dipendenti delle imprese che applicano quel CCNL
Contratto collettivo territoriale
il contratto collettivo di categoria può essere stipulato anche a livello territoriale (vale a dire regionale, provinciale o di distretto). Può trattarsi di accordi di vario ambito: accordi interconfederali (conclusi dalle istanze confederali territoriali) o contratti territoriali di categoria (sottoscritti, di solito, alle istanze territoriali dei sindacati di categoria che hanno sottoscritto il ccnl), ad integrazione o in sostituzione del CCNL. La competenza di questo livello può esercitarsi, con i soggetti sindacali e sule materie previste all’art. 8 l. n. 148/2011.
Contratto collettivo aziendale
Il contratto collettivo aziendale è un contratto collettivo stipulato dal datore di lavoro (con o senza l’assistenza della propria associazione di categoria) e dai rappresentanti dei lavoratori, solitamente al fine di integrare la disciplina del Ccnl. Il TU rappresentanza attribuisce la legittimazione a sottoscrivere il contratto collettivo aziendale alla RSU(rapp sindac unitaria) o alle RSA(aziendale), secondo le procedure descritte. Tali rappresentanze sono considerate dal TU l’agente contrattuale principale di questo livello. Il contratto aziendale è stipulato dalle RSA/RSU e/o indifferentemente da tutti i sindacati rappresentativi nell’azienda e operanti nel territorio, o da alcuni di essi. Occorre che il sindacato abbia, nell’azienda in questione, almeno un minimo di rappresentatività. Circa le materie sulle quali la contrattazione aziendale può svolgersi, in virtù degli Accordi e il Tu del 2014, esse dovrebbero: essere stabilite dal CCNL o dalla legge; non comportare duplicazioni rispetto a materie già negoziate ad altro livello; prevedere forme di retribuzione variabile.
La contrattazione collettiva regola principalmente: retribuzione, orario di lavoro, inquadramento dei lavoratori ad integrazione del CCNL, organizzazione del lavoro, formazione, tutela della salute e sicurezza, forme di partecipazione, gestione delle crisi aziendali.
L’efficacia del contratto collettivo aziendale nel TU rappresentanza, a differenza della problematica dei ccnl, ha un’efficacia erga omnes, cioè, si applica a tutti i lavoratori dell’azienda, quindi è un’efficacia generalizzata.
C’è una problematica che riguarda l’eventuale figura del lavoratore dissenziente , colui che è iscritto ad un altro sindacato minoritario che è risultato perdente alle elezioni dei soggetti sindacali o che non è iscritto ad alcun sindacato, egli potrebbe essere in disaccordo con l’applicazione di un cc aziendale perché magari gli è svantaggioso, la giurisprudenza per risolvere questo “problema” ha previsto la regola maggioritaria:
a) Il contratto aziendale è efficace per tutto il personale in forza all’azienda se è approvato dalla maggioranza semplice dei componenti della RSU (metà+1).
b) Qualora i sindacati, in disaccordo tra loro, non abbiano costituito la RSU bensì la RSA, e il contratto aziendale sia stipulato da quella, esso è efficace per tutto il personale dell’azienda , se è approvato dalla RSA costituita nell’ambito di sindacati maggioritari in azienda, sulla base dei dati delle deleghe sindacali (sul numero degli iscritti/ contributi del sindacato). E’ prevista un’ulteriore verifica: il contratto aziendale può essere sottoposto ad un referendum presso i lavoratori dell’azienda, che sarà valido se vi partecipa il 50%+1 degli aventi diritto.
