H7: Beloning

Question 1

Wat is beloning in een organisatie?

Answer 1

Alle vormen van financiële uitkomsten, tastbare diensten en secundaire arbeidsvoorwaarden die werknemers ontvangen van de werkgever.

Dit omvat zowel monetaire beloning als voordelen.

Question 2

Wat is monetaire beloning?

Answer 2

De som geld die iemand ontvangt van zijn werkgever, inclusief basisloon en variabele beloningen zoals bonussen en aandelenopties.

Dit kan ook loonstijgingen door indexering, anciënniteit en uitstekende prestaties omvatten.

Question 3

Wat zijn secundaire arbeidsvoorwaarden?

Answer 3

Collectieve verzekeringen, leaseauto’s, smartphones en andere extralegale voordelen.

Dit valt onder de bredere term ‘beloning’ als voordelen.

Question 4

Geef het verschil tussen een interne en externe afstemming van beloning.

Answer 4

Interne afstemming: vergelijking tussen functies of competentieniveaus binnen een organisatie (€financieel specialist > €boekhouder?)

Externe afstemming: vergelijking van beloningssystemen over organisaties heen (€boekhouder org 1 vs €boekhouder org 2)

Question 5

Wat zijn ‘total rewards’?

Answer 5

Alle instrumenten die een werkgever gebruikt om personeel aan te trekken, te motiveren en te behouden, inclusief alle beloningen die een werknemer percipieert als waardevolle gevolgen van zijn relatie met de werkgever.

Dit omvat zowel financiële als niet-financiële voordelen.

Question 6

Wat is interne afstemming in beloning?

Answer 6

De billijkheid binnen de organisatie, waarbij functies of competentieniveaus met elkaar vergeleken worden.

Dit is de eerste belangrijke pijler van beloning.

Question 7

Welke manieren zijn er voor interne afstemming van beloning?

Answer 7

Functie gebaseerde methodes
- Rangschikkingsmethode
- Classificatiemethode
- Puntenmethode

Persoonsgebaseerde methodes

Question 8

Wat zijn functie-gebaseerde methodes?

Answer 8

Methoden die vertrekken vanuit een functiebeschrijving om een waarde aan de functie toe te kennen.

Dit omvat traditionele functiewaardering.

Question 9

Wat is functiewaardering?

Answer 9

Een systematisch proces om de relatieve waarde van functies te bepalen en te kwantificeren.

Dit is een relatief proces en plaatst functies tegenover elkaar.

Question 10

Wat zijn de verschillende methoden van functiewaardering?

Answer 10

• Rangschikkingsmethode
• Classificatiemethode
• Puntenmethode

Elke methode heeft zijn eigen kenmerken en toepassingsgebieden.

Question 11

Leg de Rangschikkingsmethode uit.

Answer 11

= eenvoudigste, goedkoopste & oudste methode
Korte functiebeschrijvingen(met opgave van taken, verantwoordelijkheden, moeilijkheids- graad en vereiste kwalificaties) => SME ordenen van hoogste tot laagste (relatieve bijdrage à doelstellingen organisatie)

2 manieren om functies te vergelijken

Question 12

Geef de 2 manieren om functies te vergelijken volgens de Rangschikkingsmethode.

Answer 12

1. Afwisselende rangschikking: (plaatst jobs telkens op beide extremen)
2. Paarsgewijze rangschikking: (matrix om alle mogelijke paren van jobs te vergelijken)

Question 13

Geef de voor- en nadelen van de rangschikkingsmethode.

Answer 13

Voordelen
- Afwisselende en paarsgewijze betroubaarder van eenvoudige rangschikking

NAdelen:
- Criteria voor job rangschikking niet goed gedefinieerd
- Beoordeelaars moeten iedere geëvalueerde job kennen
- Aantal jobs (50 jobs => 1225 jobs)
- Organisaties veanderen constant
- Grote organisaties: rangorde per afdeling dan algemene rangorde hele bedrijf

Question 14

Leg de classificatiemethode uit.

Answer 14

= geperfectioneerde rangschikkingsmethode
= Vooraf worden een # categorieën bepaald waarin de functies worden geklasseerd. (Ook hier nood aan functiebeschrijving en -analyses

Question 15

Geef de 3 fases van de classificatiemethode.

Answer 15

1. Definiëren van aantal grote klassen
2. Elke categorie duidelijk omschrijven
3. Classififcatie van de functies binnen de categorieën

Question 16

Geef de voordelen en nadelen van de classificatiemethode

Answer 16

Voordelen
* Goedkoop
* Eenvoudig systeem
* Ideaal voor niet te grote bedrijven

Nadelen
* Persoonlijke indrukken > objectieve criteria
* Beïnvloeding mogelijk door in het verleden toegekende salarissen

Vooral gebruikt voor medewerkers en kaderfuncties.

Question 17

Leg de puntenmethode uit.

Answer 17

= geperfectioneerde rangschikkingsmethode
= Vooraf worden een # categorieën bepaald waarin de functies worden geklasseerd.

=> Ook hier nood aan functiebeschrijving en -analyses
=> 3 stappen

Question 18

Geef de 3 fases/criteria van de puntenmethode.

Answer 18

1. Kern methode = FACTOREN OPSTELLEN waarmee de functies expliciet vergeleken worden => Hay-methode
2. Factoren ondubbelzinnig omschrijven en schalen
3. Factoren gewogen naar belang in organisatie

Question 19

Leg de Hay-methode binnen de puntenmethode uit.

Answer 19

• Knowhow [(praktische/technische kennis),(plannen, organiseren en integreren van bestuurlijke kennis), (communicatie- en beïnvloedings- vaardigheden)]
• Problem-solving [(denkkader-vrijheid van denken),(complexiteit vd problematiek)]
• Aansprakelijkheid [(vrijheid van handelen),(omvangsgebied),(aard v invloed => Elk van drie factoren wordt gedefinieerd & gekwantificeerd
• Optimaal aantal factoren (3-50) structuur bedrijf & omvang van gebeid(functiewaardering)
• Te klein aantal factoren: rationele en voldoende gedifferentieerde classificatie w onmogelijk. => grote afwijkingen tss evaluaties van deskundigen
• Te groot # factoren: onnodige complicaties van het systeem en dubbel gebruik omdat evaluatie van factor automatisch die van andere factor beïnvloedt.

Question 20

Wat zijn de nadelen van de puntenmethode?

Answer 20

• Duur en log systeem
• Personeelsleden aanzetten om zich strikt aan functiebeschrijving te houden
• Verleidelijk om functietaken op te blazen

Dit kan leiden tot wantrouwen of oppositie bij personeel.

Question 21

Geef het proces van de functiewaardering.

Answer 21

Resultaten functiewaardering  niet rechtstreeks tot loonbedragen MAAR in loonpunten. Toch heeft functiewaardering rechtstreeks invloed op salarissen

7 Fasen:
1. Voorbereiding
2. Communicatie
3. Samenstelling
4. Informatie en communicatie alle werknemers
5. Uitvoering
6. Aanpassing
7. Bijhouden van functiewaardering

Question 22

Leg de persoonsgebaseerde methode uit.

Answer 22

= linkt beloning à de breedte of diepte van de vaardigheid/competentie die een persoon verwerft en die relevant zijn voor het werk dat die persoon uitvoert.

loonstructuur: - betaalt individuen naargelang de vaardigheid/competenties die ze verworven hebben (<>functiegebasseerde, competenties die vereist zijn)

2 types

Question 23

Geef de 2 types loonsgebaseerde methoden binnen de persoonsgebonden methode.

Answer 23

1. Skill-based plans (arbeidersfuncties, hotelsector)
2. Competency-based plans (managementfuncties)

Question 24

Wat is de skill-based plan?

Answer 24

Een beloningssysteem dat individuen betaalt op basis van de vaardigheden die ze verworven hebben.

• Identificeren relevante vaardigheden  geordend in hiërarchische niveaus  skill- blocks (! Wn en managers betrokken bij poces)
• Analyse of individuen vaardigheden bezitten om een niveau op te klimmen(~stijging loon)

Dit is gericht op arbeidersfuncties en vereist betrokkenheid van werknemers en managers.

Question 25

Geef de voor- en nadelen van een skill-based plan.

Answer 25

**Voordelen** - Personeelsleden positief tegenover systeem(makkelijk om link te zien tss salaris en vaardigheden) => sterke motivatie om vaardigheden verder te ontwikkelen(learn to earn) => Betere inzetbaarheid(employability) van personeel **Nadelen** - Skill-based plans worden duur als veel wn hoogste niveau bereiken Hogere loonkosten (opl LT: specifieke periode vast waarop wn op een bepaald niveau moet blijven) - Minder effectief in snel veranderende context

Question 26

Wat is het competency-based plan binnen de persoonsgebonden methode?

Answer 26

- Identificeren relevante competenties => niveaus & gedragsmatige indicatoren(gedragsankers) => competentiemodel(~HS 2) - Certificatieproces, bezitten wn competenties en na tijdje in grotere mate

Question 27

Wat zijn de nadelen van competency-based plans?

Answer 27

- Identificeren relevante competenties => niveaus & gedragsmatige indicatoren(gedragsankers) => competentiemodel(~HS 2) - Certificatieproces, bezitten wn competenties en na tijdje in grotere mate

Question 28

Wat zijn de gevolgen van interna afstemming?

Answer 28

Een loonstructuur die intern goed afgestemd en billijk is, geeft een organisatie meer armslag. => Het relatieve salarisniveau voor elke functie binnen onderneming te bepalen. => Gezonde carrièreprogressie stimuleren( verloop)

Question 29

Geef de kenmerken van externe afstemming.

Answer 29

- Gericht op competitief blijven op de arbeidsmarkt. - Strategieën - Gebaseerd op loonsurveys en factoren zoals markt, organisatiegrootte, sector - niveau: beloning van de ene organisatie tov andere organisatie - mix van diverse typen beloning(beloningspakket) tov andere organisatie - Gebaseerd op loonsurveys en factoren zoals markt, organisatiegrootte, sector

Question 30

Noem de drie groepen factoren die het beloningsniveau beïnvloeden en geef hun determinerende factoren.

Answer 30

**Mate van concurrentie op de arbeidsmarkt** * Compensating differentials theory * Efficiency wage theory * Signaling theory * Reservation wage theory * Human capital theory **Financiële gezondheid van de organisatie** **Organisatie** ## Footnote Deze factoren beïnvloeden hoe organisaties hun beloningsniveau en -pakket bepalen.

Question 31

Wat houdt de compensating differentials theory in?

Answer 31

Werkgevers moeten hogere lonen betalen voor banen met negatieve kenmerken om personeel aan te trekken. ## Footnote Voorbeelden zijn hartchirurgen en boorplatformwerkers.

Question 32

Wat is de efficiency wage theory?

Answer 32

Het idee dat hogere lonen een efficiënte manier zijn om geschikt personeel aan te trekken dat beter presteert en minder snel de organisatie verlaat. ## Footnote Dit is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek naar de effecten van hogere lonen.

Question 33

Wat is signaling theory?

Answer 33

De loonpolitiek van een werkgever signaleert het gedrag dat gezocht wordt bij sollicitanten en werknemers. ## Footnote Dit kan invloed hebben op de manier waarop sollicitanten de organisatie zien.

Question 34

Wat is reservation wage theory?

Answer 34

Het voorspelt dat sollicitanten geen functies zullen accepteren waarvan het salaris lager is dan een vooraf bepaald bedrag. ## Footnote Dit geldt ongeacht de aantrekkelijkheid van andere functie-elementen.

Question 35

Wat is human capital theory?

Answer 35

Stelt dat hogere lonen zijn voor individuen die hun productiviteit verhogen door te investeren in zichzelf. ## Footnote Dit houdt in dat mensen die meer in zichzelf hebben geïnvesteerd, ook meer zouden moeten verdienen.

Question 36

Wat voorspelt de theorie over sollicitanten en salarissen?

Answer 36

Sollicitanten zullen geen functies accepteren waarvan het salaris lager is dan een vooraf bepaald bedrag, ongeacht andere aantrekkelijke elementen van de functie. ## Footnote Dit benadrukt het belang van salaris in de besluitvorming van kandidaten.

Question 37

Wat stelt de human capital theory over hogere lonen?

Answer 37

Hogere lonen zijn bestemd voor individuen die hun productiviteit verhogen door te investeren in zichzelf en hun employability. ## Footnote Dit omvat vervolgopleidingen en andere vormen van zelfinvestering.

Question 38

Welke factoren beïnvloeden de financiële gezondheid van een organisatie?

Answer 38

De mate van concurrentie in aangeboden producten of diensten en eventuele schuldenlast. ## Footnote Deze factoren bepalen het salarisplafond dat een organisatie kan bieden.

Question 39

Hoe werkt de bepaling van het loonbeleid?

Answer 39

=> Organisatie moet keuze maken tussen 3 strategieën: 1. Match-strategie 2. Lag strategie 3. Lead strategie

Question 40

Wat is de 'match'-strategie in loonsbeleid?

Answer 40

Een beleid van een gelijk loonniveau als de concurrentie. ## Footnote Deze strategie wordt vaak gebruikt om competitief te blijven.

Question 41

Wat is de 'lag'-strategie in loonsbeleid?

Answer 41

Een beleid van een lager loonniveau dan concurrentie

Question 42

Wat zijn de nadelen van de 'lag'-strategie?

Answer 42

* Beperkt de aantrekkingskracht op nieuw personeel * Kan leiden tot ontevredenheid

Question 43

Wat is de 'lead'-strategie in loonsbeleid?

Answer 43

Een beleid van een hoger loonniveau dan concurrentie

Question 44

Wat zijn de voor- en nadelen van de 'lead'-strategie?

Answer 44

**Voordelen** * Maximaliseert bekwaamheid om personeel aan te trekken en behouden * Vermindert ontevredenheid over loon * Compenseert minder aantrekkelijke facetten van een functie **Nadelen** - hoge lonen nieuw personeel, maar ook al in dienst zijnde personeel ## Footnote Deze strategie kan echter leiden tot hoge loonkosten.

Question 45

Geef een vergelijking van de 3 strategieën van loonsbeleid.

Answer 45

Question 46

Wat zijn de doelstellingen van een loonsurvey binnen externe afstemming?

Answer 46

Bepalen hoeveel de concurrentie betaalt aan personeel voor diverse functies. ## Footnote Dit helpt organisaties om hun beloningspakket extern af te stemmen.

Question 47

Wat zijn 'relevante concurrenten' in een loonsurvey?

Answer 47

Werkgevers die personeel zoeken voor dezelfde functies en vaardigheden binnen hetzelfde geografische gebied. ## Footnote Het kiezen van de juiste concurrenten is essentieel voor een accurate competitieve loonbepaling.

Question 48

Hoe is de definitieve loonstructuur?

Answer 48

**Definitieve loonstructuur** = combinatie van interne en externe afstemming. Elementen: - Loonranges en functiegraden. - Functiebands: groepering van verwante functies.

Question 49

Wat is een loonrange?

Answer 49

bestaat zodra twee of meer werknemers voor dezelfde functie een verschillend salaris krijgen.

Question 50

Wat zijn functiegraden?

Answer 50

Alle jobs binnen een bepaalde graad hebben zelfde loonrange.

Question 51

Welke beloningssystemen zijn er?

Answer 51

1. Functieloon 2. Merit pay 3. Bonussen 4. Individuele premies 5. Groepspremies

Question 52

Wat houdt merit pay in?

Answer 52

Verhogingen in het basissalaris gebaseerd op de beoordeling van de verdienste van de werknemer. ## Footnote Dit kan motiverend werken, maar is ook kostbaar voor werkgevers.

Question 53

Wat zijn groepspremies?

Answer 53

Premies die gebaseerd zijn op de prestaties van een groep, zoals een team of afdeling. ## Footnote Dit bevordert teamwork, maar kan ook uitdagingen met zich meebrengen als de groep te groot is.

Question 54

Wat zijn de voordelen van variabele beloningssystemen?

Answer 54

* Aangemoedigde productiviteit * Minder supervisie vereist ## Footnote Deze systemen kunnen echter ook leiden tot conflicten tussen werknemers en leidinggevenden.

Question 55

Wat zijn voordelen als beloning?

Answer 55

= Dat deel van het beloningspakket dat losstaat van de monetaire beloningen voor werk en prestaties

Question 56

Wat zijn de verschillende vormen van voordelen?

Answer 56

**Tegemoetkomingen in onkosten die de wn’s voor hun werk maken** - Maaltijcheques - Pensioenplan - Korting - ... **Medische voorzieningen** **Balans tussen gezin en werk**

Question 57

Wat zijn de twee soorten pensioenplannen?

Answer 57

* Defined benefit plans * Defined contribution plans ## Footnote Deze plannen bepalen hoe pensioenuitkeringen worden gefinancierd en uitgekeerd aan werknemers.

Question 58

Wat zijn enkele voorbeelden van voordelen voor werknemers?

Answer 58

* Financiële bijdragen voor reis en verblijfskosten * Korting bij aankoop producten of diensten * Maaltijdcheques * Pensioenplan ## Footnote Deze voordelen zijn bedoeld om de werknemerstevredenheid te verhogen.

Question 59

Geef de populariteit van voordelen.

Answer 59

- Veel creativiteit door organisaties. - Standaardpakket: woon-werkverkeer, maaltijdcheques, hospitalisatieverzekering & pensioenplan. - Kloof tussen profit- en non-profitsector.

Question 60

Wat zijn de criteria bij de samenstelling van een voordelenplan?

Answer 60

* Wetgeving en kostenoverwegingen * Competitief aanbod ten opzichte van concurrenten * Voorkeuren van werknemers ## Footnote Het is belangrijk om zowel werkgevers- als werknemersfactoren in overweging te nemen.

Question 61

Wat is een 'cashwinstdeling'?

Answer 61

Een vorm van prestatiebeloning waarbij boven op het basissalaris een winstgebonden vergoeding wordt uitgekeerd. ## Footnote Dit kan de loyaliteit van werknemers verhogen, maar ook de motivatie verlagen als ze geen invloed voelen op het bedrijfsresultaat.

Question 62

Wat is het doel van 'earning at risk plans'?

Answer 62

Basislonen zijn constant, maar variabele premies worden alleen uitbetaald bij succesjaren. ## Footnote Dit systeem deelt risico's tussen personeel en organisatie.

Question 63

Wat zijn enkele nadelen van prestatiebeloning?

Answer 63

* Conflicten tussen werknemers en leidinggevenden * Geen bereidheid om nieuwe technologie te leren * Verloop van nieuwe werknemers ## Footnote Deze nadelen kunnen de effectiviteit van prestatiebeloningssystemen ondermijnen.

Question 64

Wat is de impact van variabele beloning op de aantrekkingskracht van nieuw personeel?

Answer 64

Hoogte van beloning is een belangrijke determinant voor de keuze van organisatie. ## Footnote Individuen kiezen organisaties die beloningssystemen hebben die passen bij hun voorkeuren.

Question 65

Wat is een belangrijke factor bij de samenstelling van een voordelenplan?

Answer 65

Werkgevers- & werknemersfactoren ## Footnote Dit omvat wetgeving, kostenoverwegingen, en de voorkeuren van werknemers.

Question 66

Wat moet een werkgever overwegen bij het aanbieden van voordelen?

Answer 66

Wetgeving & kostenoverwegingen, competitief aanbod, strategische dimensie ## Footnote Het is belangrijk om te kijken naar wat concurrenten aanbieden en hoe de voordelen strategisch kunnen worden ingezet.

Question 67

Wat zijn mogelijke voordelen van een cafetariaplan?

Answer 67

(+) Aandacht aan wensen wn’s, diversiteit ## Footnote Dit biedt werknemers de keuze uit verschillende secundaire arbeidsvoorwaarden.

Question 68

Wat zijn de nadelen van een cafetariaplan?

Answer 68

(-) Grote administratieve rompslomp, slechte keuzes maken, kosten van organisatie omhoog ## Footnote De complexiteit van het beheren van een cafetariaplan kan leiden tot hogere kosten en inefficiënte keuzes.

Question 69

Welke vragen moeten worden overwogen bij de opzet van een voordelenplan?

Answer 69

Wie heeft er recht op secundaire arbeidsvoorwaarden?, Kan de organisatie wn’s zelfde keuze laten maken?, Inlichting van wn’s over secundaire arbeidsvoorwaardenpakket?, Financiering van de secundaire arbeidsvoorwaarden ## Footnote Deze vragen helpen bij het structureren van het voordelenplan.

Question 70

Geef de trends van beoordeling.

Answer 70

- Beloning in een internationale context - Beloning van topmanagement - Beloning en flexibele arbeid - Een andere proactieve kijk op voordelen

Question 71

Wat is een belangrijke trend in beloning in een internationale context?

Answer 71

Globalisering economie, offshoring & multinationale organisaties ## Footnote Dit leidt tot een behoefte aan internationaal loonbeleid voor verschillende typen werknemers.

Question 72

Wat zijn de drie strategieën voor beloning in multinationale bedrijven?

Answer 72

* Localizer-strategie * Exporter-strategie * Globalizer-strategie ## Footnote Elke strategie heeft zijn eigen aanpak voor het beloningssysteem, aangepast aan lokale of globale behoeften.

Question 73

Wat zijn executive perquisites?

Answer 73

Extra voordelen voor topmanagement, zoals hotelkosten, class-vliegtickets, leningen tegen lagere rente ## Footnote Deze perks zijn bedoeld om topmanagement aan te trekken en te behouden.

Question 74

Wat is een kritiekpunt op salarissen van het topmanagement?

Answer 74

Kritiek op de ongelijkheid met salarissen op andere niveaus in de organisatie ## Footnote Dit leidt tot vragen over billijkheid binnen de organisatie.

Question 75

Wat is een kenmerk van flexibele arbeid?

Answer 75

Toename # tijdelijke arbeidskrachten ## Footnote Dit biedt organisaties flexibiliteit bij economische veranderingen.

Question 76

Wat is de traditionele kijk op voordelen?

Answer 76

Reactief ## Footnote Dit houdt in dat voordelen vaak worden aangeboden als reactie op vragen of behoeften van werknemers.

Question 77

Wat is een proactieve kijk op voordelen?

Answer 77

Een aanpak die voordelen anticipatief en strategisch inzet, zoals bij Googleplex ## Footnote Dit kan leiden tot innovatieve werkstructuren en werknemersbetrokkenheid.

Question 78

Wat zijn idiosyncratic deals (I-deals)?

Answer 78

Niet standaardafspraken over werk die gunstig zijn voor zowel medewerker als organisatie ## Footnote Deze deals zijn vaak gepersonaliseerd en kunnen leiden tot een betere werkrelatie.