Hoofdstuk 6 Flashcards
(80 cards)
1
Q
Wat is de betekenis van attitude? (Secord en Backman, 1969)
A
Bepaalde regelmatigheden in iemands gevoelens, gedachtes en neigingen om op bepaalde aspecten van zijn omgeving te reageren. (Verleden, Kan langzaam en geleidelijk veranderen, focus is specifiek)
2
Q
Wat vertegenwoordigd de gevoelens van een attitude?
A
Affectieve component
3
Q
Wat vertegenwoordigd de gedachtes van een attitude?
A
de cognitieve component
4
Q
Wat vertegenwoordigd de neigingen van een attitude?
A
De gedragscomponent
5
Q
Een attitude heeft 3 componenten, welke zijn dit?
A
- affectieve component
- cognitieve component.
- Gedragscomponent
In de praktijk heeft een attitude alleen betrekking tot de eerste twee, de gedragscomponent is een gevolg van.
6
Q
Attitudes hebben een betrekking op een bepaald?
A
doel of object. een persoon, groep mensen, een voorwerp, of concept. Waardoor ze van persoonlijkheid verschillen op verschillende situaties.
7
Q
Waar verwijst de affectieve component naar en wat kan er tot uiting komen?
A
Iemands gevoel tegenover het object/persoon. Kan een fysiologische reactie veroorzaken (iemands bloeddruk kan omhoog gaan, bijvoorbeeld).
8
Q
Waar verwijst de cognitieve component naar?
A
Iemands zienswijze, wat iemand zegt over het object/persoon.
9
Q
Waar verwijst de gedragscomponent naar?
A
Iemands observeerbare gedrag.
10
Q
Wat zijn waarden?
A
iemands overtuiging over wat goed en slecht is. (toekomst, stabiel en focus is algemeen)
11
Q
Wat zijn stemmingen?
A
Een veralgemeniseerde affectieve status de niet uitdrukkelijk gekoppeld zijn aan specifieke gebeurtenissen of situaties waardoor of waarin de stemming oorspronkelijk ontstaan is.
(Heden, schommelend in korte tijd en focus is algemeen)
12
Q
Welke 3 verschillen hebben waarden, attitudes en stemming van elkaar?
A
- de vraag of ze betrekking hebben op het verleden, het hede of de toekomst.
- hun stabiliteit
- De vraag of ze algemeen of specitief zijn
13
Q
Wat zijn de 3 functies van attitudes volgens Pratkanis en Turner (1994) en Cialdini en Trost (1998)
A
- Attitudes kunnen ons helpen om onze omgeving te duiden en effectief in deze omgeving te handelen. (Ontevreden mensen zien eerder rampspoed)
- Attitudes kunnen ons helpen om ons identiteitsbesef en gevoel van zelfachting te ontwikkelen en te onderhouden. (goed zelfbeeld is belangrijk)
- Attitudes zorgen ervoor dat we goede relaties met anderen kunnen onderhouden, met name mensen die de macht hebben om ons te belonen of te bestraffen. (Onszelf aantrekkelijke zijn, beter mee te leven)
14
Q
Attitudes zijn gerealateerd aan maar te onderscheiden van 3 dingen?
A
Persoonlijkheid, waarden en stemming
15
Q
Pratkanis en Turner (1994) menen dat een attitude als ‘cognitieve voorstelling’ in het geheugen wordt opgeslagen en dat bestaat uit 3 elementen.
A
- Een objectetiket en regels om dit etiket toe te passen. (wie is bijvoorbeeld je collega en wie niet)
- Een korte evaluatie van het object; (goed of slecht)
- Een kennisstructuur die korte evaluatie ondersteund.
16
Q
Hoe worden attitudes gemeten?
A
Met een vragenlijst door de persoon zelf.
17
Q
Wat wordt er gedaan om sociaal wenselijke antwoorden te omzeilen?
A
gesloten vragen voor persoonlijkheidsmeting.
18
Q
Wat is het resultaat van een attitudemeting normaal gesproken?
A
Hoe extreem iemands attitude is.
19
Q
Wat is de attitudekracht (Petty en Krosnick, 1992)
A
Een omvatting van niet alleen extremiteit, maar ook de mate van zekerheid, het belang ervan en hoe intens ze de attitude ervaren en ervan weten. Dit verwijst naar Kenmerkendheid (Petty en Krosnick, 1992)
20
Q
Wat betekend kenmerkenheid (Petty en Krosnick, 1992)?
A
De mate waarin de attitude relevant is voor de huidige situatie.
21
Q
Reactiesnelheid is mogelijk de meest valide indicator voor iemand attitude, Welke test wordt hiervoor gebruikt?
A
Impliciete associatietest (implicit association test of IAT’s) (De mate waarin iemand wordt blootgesteld niet voor persoonlijke standpunt) Imliciete attitudes zijn onbewust
22
Q
Wat zijn expliciete attitudes en wat zijn impliciete attitudes.
A
- Worden gebruikt om eigen doelstelling te verwezenlijken
- zijn onbewust. (dingen die je in je omgeving hebt opgepikt)
23
Q
Wanneer is een attitude relevant?
A
Wanneer het gedrag daadwerkelijk beinvloed.
24
Q
Wat zijn de 4 factoren van Pratkanis en Turner (1994) die de koppeling tussen attitude en gedrag versterken?
A
- Als het object van de attitude goed gedefinieerd en kenmerkend is. De mate waarin het object relevant is voor de huidige situatie. (Slecht definitie, geen idee of mijn leidinggevende mijn collega of management is).
- Als de kracht van de attitude groot is.
- Als de kennis ter ondersteuning van de attitudes voldoende voorradig en complex is (zeker zijn van wat je denkt).
- Als de attitude belangrijke aspecten van het zelf ondersteunt.
25
Wat is de reden dat er nauwelijks verband wordt gelegd tussen attitudes en gedrag?
Omdat er weinig onderzoeken zijn gedaan en sociale druk geeft een belangrijke rol.
26
Wat is de theorie van Theorie van beredeneerde actie (Ajzen en Fishbei, 1980)
Een model tussen de relatie van attitudes en gedrag
Dit is een extra stap in de relatie tussen attitudes en gedrag; intentie.
Aangenomen wordt dat acties - intenties - attitudes en sociale druk
27
Hoe werd de theorie van beredeneerde actie aangepast door Ajzen en Madden (1986)? (Theorie van gepland gedrag)
'Theorie van gepland gedrag' en omvat ook het concept 'vermeende gedragscontrole'. Zegt iets over de mate waarin iemand denkt dat hij in elke situatie de noodzakelijke gedragingen kan vertonen.
Dit model stelt ons in staat na te denken hoe cultuur gedachtes en handelingen beïnvloed.
Attitudes + Subjectieve norm = intentie -> gedrag
28
In de theorie van gepland gedrag wordt 'attitude' gedifineerd als?
Heeft in dit geval te maken met overtuigingen over gevolgen van specifieke gedragingen, en niet met algemene overtuigingen of gevoelens over een object.
De houding of attitude ten opzichte van gedrag
29
Wat betekend de subjectieve norm in de 'theorie van gepland gedrag'?
Bevat mening van anderen als iemands wens (of gebrek daaraan) om zich naar deze mening te schrikken. (zegt iets over anderen)
30
Wat is een correlatiecoëfficiënt?
Geeft samenhang aan met een getal tussen -1 en +1 waarbij 0 geen samenhang betekend.
31
Waarom is de subjectieve norm, van de theorie van gepland gedrag, niet altijd zo krachtig?
- omdat het wordt gemeten met een enkele vraag
- In westerse culturen zijn wie niet snel bereid om toe te geven dat we worden beïnvloed door anderen.
- omringd ons met mensen die het met ons eens zijn.
32
Wat betekend vermeend gedragscontrole (theorie van geland gedrag)
De mate waarin de persoon gelooft dat het gedrag eenvoudig uit te voeren is
33
Om welke 2 redenen is werktevredenheid heel belangrijk?
1. Het hangt sterk samen met iemands psychologisch welzijn of mentale gezondheid. (stress onderzoek)
2. Werkt tot motivatie en goede werkprestatie (moeilijk aan te tonen dat dit inderdaad zo is)
34
Wat is de definitie van werktevredenheid?
Een aangename of positieve emotionele staat veroorzaakt door de beoordeling van iemands werk of werkervaring (aspecten, salaris, werkomstandigheden, collega's en leidinggevenden, carrièrekansen en inherente aspecten van het werk zelf).
35
Welke 3 dingen hebben invloed op iemands werktevredenheid, volgens Judge en Hulin (1993).
1. Hangt af van iemands karakter.(iemands persoonlijkheid of instelling); stabiele positieve of negatieve instellingen verkregen door ervaring. of ze komen voort uit iemands dispositie (mentale en lichamelijke aspecten van een persoon).
2. Het model van sociale informatie verwerking; Hoe anderen het werk ervaren.
3. het informatieverwerkingsmodel; wordt direct beïnvloed door de kenmerken van zijn werk en de mate waarin deze kenmerken overeenkomen met wat iemand eruit wil halen.
36
Wat betekend dispositie
De lichamelijk en mentale aspecten van een persoon
37
Wat is het model van sociale informatie verwerking?
werktevredenheid is (deels) afhankelijk van hoe andere mensen op het werk datgene wat er gebeurt te interpreteren en evalueren. (als collega's zeggen tevreden te zijn, kan dit invloed hebben op jezelf)
38
Hoe meet je de cognitieve component van werktevredenheid?
- Vragenlijst met vragen over het werk, salaris, werktaken, werkomstandigheden, carrièrekansen, de relatie met leidinggevende en de omgang met collega's.
- Occupationale Stress Indicator (OSI; Cooper et al., 1987).
Veel vragen stellen.
39
Thompson en Phua, 2012, hebben een meetmethode om werktevredenheid met 4 vragen te bepalen voor het affectieve component, welke zijn dit?
1. Ik vind werkelijk vreugde in mijn werk.
2. Ik houd meer van mijn werk dan de gemiddelde mens,
3. Op de meeste dagen ben ik enthousiast over mijn werk
4. Ik voel me redelijk tevreden over mijn werk.
Cijfer tussen 1 en 5
40
welke component zijn langdurige meting en waar zijn kortdurige meting voor bedoeld bij een werktevredenheids meting.
Langdurig - Cognitieve component
Kort durige - affectieve component
Affectieve component is belangrijk in werktevredenheid
41
Waar moet je rekening mee houden bij een werktevredenheid meting? ( 3 dingen )
- De werknemer wil 'gestalt' , totaal beeld.
- Is het toepasbaar in meerdere culturen
- Meetvariabelen moeten voldoende inwisselbaar zijn.
42
wat zijn de 5 kernconstructies van Job characteriscs model (Hackman en Oldham, 1979) voor de inherente kenmerken van werktevredenheid?
1. afwisseling van vaardigheden
2. Taakidentiteit
3. Taakbelang
4. Autonomie
5. Feedback
43
Wat houdt 'Dark Traid' van leiderschapstrekken in (Mathieu et al., 2014) (psychopathie, narcisme en machiavellianisme)
Dat deze karaktereigenschappen gekoppeld zijn aan onaangename leiderschapsgedrag
44
Wat zijn de 6 redenen dat werktevredenheid en werkprestatie gerelateerd kunnen zijn? (Judge et al., 2001)
1. WT -> WP
| 2. WT
45
Welke dingen lijken een rol te spelen bij werktevredenheid? (4 dingen)
- Is vrijstabiel ook bij wisseling van baan, als je al tevreden was blijft dit vaak, ook andersom
- Iemands instelling speelt mee.
- Hoe mensen in het leven staan.
- Hoe zijn de factoren buiten het werk.
46
Wat is organisationele toewijding?
De betrokkenheid naar de organisatie. Toewijding impliceert loyaliteit en bereidheid, net een stukje verder gaan. Helpt bij organisatie burgerschapgedrag.
Je doet iets vrijwillige en publiekelijk voor je werk.
47
Volgens Allen en Meyer (1990) zijn er 3 type toewijding
1. Affectieve toewijding; emotionele betrokkenheid
2. continuïteitstoewijding; persoonlijke offer bij ontslag en gebrek aan alternatieven.
3. Normatieve toewijding; de verplichting die iemand meent te hebben.
48
Side note: toewijding aan de organisatie moet een specifiek object hebben (Leidinggevende, collega, hoger management).
49
Organisationele toewijding meet je door?
Een vragenlijst met schalen; Organisational Commitment Questionnaire (OCQ)
Zelfrappotage
50
Model voor toewijding; zie blz 153
51
Morrow (2011) heeft een theorie met 5 categorieën die van toepassing kan zijn op toewijding;
1. Socialisatiepraktijken; moment dat iemand het bedrijf binnen komt, een goede person-organisation fit, inwerken, duidelijke functierollen.
2. Organisationele veranderingen; Teamwork, technologisch autonoom houden, grote mate van betrokkenheid.
3. Praktijken van personeelszaken; Prestatiebeoordelingen, prestatiemanagement en opleidingspraktijken.
4. Interpersoonlijke relaties; Dit zijn onder meer ervaringen als werken met inspirerede en motiverende leidingevende, goede mentoring.
5. Relaties tussen werknemers en organisatie; Ondersteuning persoonlijke doelstellingen, werkinspanning, interesse in hun welzijn.
52
Wat betekend zelfbeschikking
is het recht op eigen keuzen en zelfstandigheid
53
Personeelsverloop wordt beïnvloed door, 4 dingen?
1. Attitudes tegenover de daad.
2. Subjectieve normen
3. Werkelijke gedragscontrole
4. Situatie arbeidsmarkt.
54
Side note: wanneer je je uitsluiten zou richten op werktevredenheid en toewijding, zou je de complexiteit van personeelsverloop ernstig onderschatten.
55
Wat is de psychische beleving van werkloosheid?
Ze lijden onder lagere niveaus van persoonlijk geluk, tevredenheid met het leven, eigenwaarde en psychisch welzijn, meer dan mensen die werken of toen ze zelf werkten.
56
Wat betekend psychische gezondheid op werkloosheid? (Paul en Moser, 2009)
Mensen met een verslechterde psychische gezondheid liepen een grotere kans op baanverlies en konden moeilijk ander werk vinden. Dan werkloosheid op psychische gezondheid. Werkeloosheid veroozaakt een slechtere psychische gezondheid dan andersom.
57
Welke 2 variabelen beinvloeden welzijn en werkloosheid?
1. De gevolgen werden vooral gevoeld door mannen, fabriekarbeiders en ambachtslieden, en door mensen die lange tijd werkloos zijn. (na 2 jaar diepte punt)
2. Meer effect op mensen in econimisch minder ontwikkelde landen en minder sociaal vangnet.
58
Wat is underemployment?
oftewel lage inzetting; een slechtere baan dan ze eerst hadden.
59
Welke factoren geven het gevoel van underemployment?
1. minder betaald.
2. lager niveau
3. beperkt aantal uren
60
Wat is een psychologisch contract
De overtuigingen van een individuele werknemer over de rechten en plichten van beide partijen in de arbeidsrelatie. Wat ze aan elkaar beloven en verwachten.
is wederzijds en bindend.
61
Volgens Rousseau (1990, 1995) en van Herriot en Pemberton (1995) zijn er 4 soorten psychologische contracten binnen organisaties.
1. Relationele contracten
2. Transactionele contracten
3. Transitionele contracten
4. gebalanceerde contracten
62
Wat is een relationeel contract binnen organisaties? (Rousseau, 1990, 1995; van Herriot en Pemberton, 1995)
Levert de meest wederzijdse vertrouwen en de meeste stabiliteit op.
Werknemers bieden: trouw, conformiteit aan vereisten, toewijding doelstellingen, geen vertrouwen op goodwill.
Werkgevers bieden; baanzekerheid, vooruitzichten promotie, opleiding en ontwikkeling.
Harde werkelijkheid en concurrentie dragen hier niet altijd mee met naleven
63
Wat zijn Transactionele contracten binnen een organisatie? (Rousseau, 1990, 1995; van Herriot en Pemberton, 1995)
Gebaseerd op geld en duidelijke omschreven specifieke prestatievoorwaarden (beide partijen)
Tijdelijke economische uitwisseling
Werknemers bieden; Langere werktijden, uitgebreidere vaardigheden, tolerantie verandering en ambiguïteit, meer verantwoordelijkheid.
Werkgevers bieden: Hoge salaris, beloningen en een baan.
Komt voor veel bij besef weinig baanzekerheid te hebben.
64
Wat is een transitioneel contract? (Rousseau, 1990, 1995; van Herriot en Pemberton, 1995)
Typerend voor een verslechterende relatie tussen werknemer en werkgever. Bedrijf neemt afstand van het relationele contract.
65
Wat is een gebalanceerd contract? (Rousseau, 1990, 1995; van Herriot en Pemberton, 1995)
Wederzijdse verwachting flexibel en dynamisch en bestaat uit begrip dat verwachtingen over prestatie waarschijnlijk zullen veranderen.
Moeite doen voor opleiding en ondersteuning.
66
Side note; een goede realistische functieomschrijving helpt het personeelsverloop na proeftijd te verminderen.
Een psychologisch contract ontstaat van werving, maar is vloeibaar.
67
Robinson en Morrison (2000) beschrijven 5 punten wat werknemers bij een psychologisch contract kunnen ervaren en bepalen of er wel of niet inbreuk is
1. Is alle beloftes tijdens werving werd nagekomen. (Instemming = geen inbreuk)
2. Heb het gevoel dat alles is nagekomen. (Instemming = geen inbreuk)
3. Heeft uitstekend werk verricht door beloftes na te komen. (Instemming = geen inbreuk)
4. Ik heb niet alles gekregen inruil voor mijn bijdragen. (Instemming = inbreuk)
5. Veel beloftes gebroken, zelf wel aan afspraken gehouden (Instemming = inbreuk)
68
Er wordt vaak verschil gemaakt tussen contactbreuk en contractschending, wat is het verschil?
Schending is het besef dat de belofte niet is nagekomen. Is een negatieve reactie op een inbreuk.
Er is pas sprake van een breuk als het opzettelijk en doelgericht was en een onrechtvaardige behandeling inhield.
69
Wat is het 'schendingsproces van pyschologische contracten' (Robinson & Morrison, 2000)?
De verklaringen van de frequentie waarmee psychologische contracten worden verbroken
70
Wat zijn volgens Herriot en Pemberton (1995) 3 typisch gedragingen bij schending van het psychologische contract?
1. aftaaien = weggaan
2. afwachten = blijven en niet opvallen
3. afrekenen = blijven en wraaknemen
71
Side note; Inbreuk op en schending van psychologische contracten lijken omvangrijk negatief effect te hebben op de attiudes van werknemers, bij b.v de werktevredenheid en organisationele toewijding.
72
Wat houdt Affectieve toewijding in?
De emotionele betrokkenheid
73
Wat houdt continuïteitstoewijding in?
Afweging van kosten en risco bij verlaten van een organisatie
74
Wat houdt Normatieve toewijding in?
morele dimensie, de de verplichting die iemand meent te hebben tegenover een organisatie
75
Je hebt 4 veschillende mechanisme die het personeelsverloop veroorzaken, welke zijn dit?
1. Enthousiaste vertrekkers
2. Aarzelende vertrekkers
3. Enthousiaste blijvers
4. Aarzelende blijvers
76
Wat is een aarzelende blijver?
Grote barriere om te vertrekken.
- 'Gevangen blijvers' (verstoring op gezin)
- Contractuele blijvers: Contract breuk, blijven tot einde contract
77
Wat is een enthousiaste blijver?
Betrokken blijvers en luiwammesen (voordelen
78
Wat zijn enthousiaste vertrekkers?
Zijn ontevreden actief opzoek
79
Wat zijn Aarzelende vertrekkers?
Beschouwen zichzelf als potentiële kandidaat voor ontslag
80
Een overeenkomst tussen de theorie van doelgericht werkgedrag (Barrick et al., 2013) en het geïntegreerd model van werkmotivatie (Locke & Latham, 2004) is dat zij beide gebaseerd zijn op literatuur over onder meer
persoonlijkheid.
