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GPE1004 > Intra > Flashcards

Flashcards in Intra Deck (30):
1

Définir Gestion des ressources humaines (GRH)

La GRH regroupe l'ensemble des pratiques de planification, organisation, direction et contrôle des employés au sein de l'organisation.
On parle d'activités de planification des RH, de recrutement, de sélection, d'accueil, de formation, de développement, de gestion des carrières, rémunération, évaluation de la performance, etc...

2

Définir Fonction Ressources Humaines

La fonction ressources humaines désigne les responsabilités d'encadrement des personnes dans les organisations.
- Tous les cadre/superviseurs sont en cause.
- Dans toutes les organisations.
- Porte sur les relations entre supérieurs et subordonnés.
- Autorité hiérarchique

3

Définir le service des RH

Service ou unité administrative, dans les organisation ayant un nombre important d'employés, où se trouve un ou des professionnels des RH, qui fournissent des conseils et du soutien en matière de GRH aux dirigeants, cadres et employés.
- Autorité de conseil et fonctionnelle

4

Responsabilités des dirigeants en GRH?

1- Décider des orientations stratégiques et des valeurs sur lesquelles seront alignées la stratégie, les politiques, les activités et les pratiques de GRH.
2- Déterminer l'ampleur des ressources investies en GRH et en optimiser l'usage et les retombées sur l'organisation, le personnel et la communauté.
3- Exercer le leadership en GRH

5

Responsabilités des cadres en GRH?

1- Établir des relations de qualité avec leurs subordonnés, la direction et le personnel.
2- Appliquer les politiques de GRH et respecter la convention collective.
3- Mobiliser le personnel ou exercer une influence saine sus ses attitudes et ses comportements.

6

Responsabilités des professionnels des RH en GRH?

1- Représenter les employés auprès de la direction, et représenter la direction auprès du syndicat
2- Agir en partenaire stratégique et agent de changement.
3- Gérer le processus administratif de GRH en veillant au respect des lois, efficacité, efficience et satisfaction des personnes.

7

Responsabilités des syndicats en GRH?

1- Représenter et défendre les intérêts de leurs membres auprès de la direction.
2- Participer à la détermination et à la gestion des conditions de travail des syndiqués.

8

Responsabilités des employés en GRH?

1- Prendre connaissance des politiques et des pratiques de GRH et les respecter.
2- Exprimer leurs opinions sur les conditions de travail par l'autoévaluation, évaluation, sondages, entretiens, etc.
3- Participer à l'élaboration et à la mise en oeuvre de politiques et de pratiques de GRH (groupe semi-autonome, équipe de travail, comité).

9

Quelles sont les principales conditions de succès de la GRH?

1- Adopter une GRH alignée sur le contexte d'affaires (stratégie d'affaires, valeurs organisationnelles, environnement) et s'appuyant sur des activités de GRH cohérentes entre elles ou se renforçant mutuellement.
2- Promouvoir un climat propice à la communication et à la participation
3- Promouvoir les compétences en supervision dans la sélection et la promotion, la formation et l'évaluation de la performance des cadres.
4- S'entourer de professionnels des RH compétents, définir leur mandat et leurs objectifs, leur donner les ressources adéquates et s'assurer de leur contribution.
5- Faire participer le responsable des RH au processus de planification stratégique et le faire relever directement du président ou du PDG
6- Clarifier l'autorité respective des dirigeants des cadres et des professionnels des RH.
7- Appuyer le GRH sur des politiques Claires et adéquates.

10

Comment l'évolution démographique des prochaines années est-elle susceptible d'influer sur l'offre de travail?

Le vieillissement démographique représente un factur d'évolution à intégrer à la gestion prévisionnelle des RH, car il peut s'en manifester par des pénuries de main-d'oeuvre.
L'adaptation à cette évolution démographique impose donc aux organisations de faire des projections quant aux départs à la retraite par une analyse des profils des membres du personnel.

11

Quelles sont les solutions les mieux adaptées à une situation de pénurie quantitative?

1- Recrutement externe
2- Allongement de la vie professionnelle
3- Rappel au travail des retraités
4- Utilisation plus efficace des effectifs
5- Investissement à l'étranger
6- Réduction des besoins de RH

12

En quoi un surplus qualitatif peut représenter une situation problématique?

Un surplus qualitatif se produit lorsque les compétences des employés sont trop élevées par rapport aux exigences des emplois. Quand la situation est temporaire l'entreprise peut s'en accommoder, mais à plus long terme, en absence d'une politique claire à cet effet, l'état de surqualification peut se traduire par une insatisfaction au travail.
Dans ce cas, l'organisation doit:
1- Enrichir les tâches
2- Gestion participative
3- Gestion des carrières

13

Quelle est la nature d'un investissement à l'étranger?

Pénurie quantitative

14

Quelle est la nature d'un programme d'accès à l'égalité?

Pénurie qualitative

15

Quelle est la nature de la gestion des carrière?

Surplus qualitatif

16

Quelle est la nature du travail partagé?

Surplus quantitatif

17

Quelles sont les solutions de rechange aux licenciements comme réponse à un surplus quantitatif?

1- Mise à pied
2- Gel de l'embauche
3- Retraites anticipées
4- Semaine de travail réduite
5- Travail partagé
6- Temps partiel
7- Réduction de la masse salariale
8- Réduction temporaire de rentabilité

18

L'arrivée de la génération Z sur le marché du travail changera-t-elle la GRH?

Oui, les membres des différentes générations ont des valeurs différentes. Les organisations qui prévoient des pénuries de MOD ont intérêt à revoir leurs conditions de travail et leurs politiques et pratiques de GRH afin de se positionner comme employeur de choix.
L'arrivée pose aussi le défi de la rétention d'employés qui n'hésitent pas à changer de milieu pour un meilleur emploi.
Revoir les méthodes de communication pour favoriser la messagerie électronique.
Favoriser l'adaptation de l'organisation à l'évolution de la force de travail.

19

Quels sont les arguments démontrant l'importance de l'organisation du travail?

1- Recherche de l'efficacité et de l'efficience
2- Accroissement de la flexibilité
3- Optimise le potentiel des nouvelles technologie de l'information et communication
4- Solution de remplacement au redimensionnement
5- Adaptation au défi du contexte intergénérationnel
6- Épanouissement des personne facilité

20

Quels sont les avantages du télétravail? (organisation)

+ productivité
+ flexibilité
- coût
- absence
- niveaux hiérarchiques
+ capacité d'Attraction et de concervation

21

Quels sont les avantages du télétravail? (individu)

+ productivité
optimisation des horaires
+ d'autonomie
Conciliation travail-vie personnelle
- temps de transport
- coûts liés à l'emploi
Amélioration de la qualité de vie

22

Quels sont les inconvénients du télétravail (organisation)

Coordonner et motiver à distance
Transmission physique impossible
- synergie
-loyauté envers l'organisation
Nouveaux modes de supervision

23

Quels sont les inconvénients du télétravail? (individu)

Perte du statut social de l'emploi
- visibilité dans l'entreprise
- accès aux promotions/carrières
- sentiment d'appartenance
Incite à trop travailler
isolement social et professionnel
Conflit entre travail et vie personnelle

24

Pourquoi avoir un ratio de sélection bas?

Avec une bonne capacité d’attraction, ça permet à l’entreprise de maintenir un ratio de sélection bas, c’est-à-dire d’être très sélective en embauchant moins de 1% des candidats disponibles. Ce faisant, l’entreprise est en mesure de choisir les meilleurs talents de l’industrie.
Ce faisant, l’entreprise se permet de choisir le candidat le plus qualifié qui pourra répondre aux exigences du poste et qui pourra contribuer au bon fonctionnement de l’équipe et de l’organisation.

25

Quand faut-il privilégier le recrutement interne?

- Renforcer la culture d’entreprise
- Source de reconnaissance pour les employés
- Moins d’efforts à l’accueil et l’intégration
- Lors de stratégie de réduction des coûts
- Afin de favoriser la rétention du personnel
- Moins long
- Connaissance des candidats

26

Quand faut-il privilégier le recrutement externe?

- Entreprise qui mise sur innovation créativité et les nouvelles idées
- Afin de changer la culture d’entreprise
- Assurer la diversité
- Apport de nouvelles visions et solutions
- Lors de manque de compétences à l’interne
- Lors de période de croissance rapide ou de fort besoin de renouvellement des compétences
- Change les pratiques d’affaires et de gestion

27

Quels sont les indicateurs de performance de recrutement?

- Nombre de candidatures reçues
- Délais de recrutement
- Coûts de recrutement
- Rendement des personnes recrutées (6 à 12 mois)
- Rétention des personnes recrutées (6 à 12 mois)
- % de candidature montrant une bonne adéquation entre :
1- Les compétences du candidats et exigences du poste
2- Les profils des personnes et les exigences du poste

28

Quels sont les instruments de sélection les plus valides?

- Mise en situation de travail/Test situationnel (les meilleurs)
- Test d’aptitudes cognitives
- Entrevue structurée
- Évaluation par les pairs
- Évaluation lors d’une période d’essai
- Test de connaissances

29

Quels sont les instruments de sélection les moins valides?

- Test de champs d’intérêts
- Expérience de travail
- Nombre d’années d’études
-Graphologie (faire écrire des textes aux candidats et les analyser)

30

Pourquoi recommande-t-on la mise en place d’un programme d’accueil structuré?

Car on associe au programme d’accueil structuré un meilleur apprentissage et une adaptation réussie. Le programme d’accueil structuré permettra au nouvel employé de se familiariser avec les diverses facettes de l’organisation et de mieux comprendre les attentes sur les comportements à adopter.