Personalekonomi

Question 1

När man man gör en rekrytering så kan man lyckas fatta rätt eller fel beslut i några avseenden. Vilka?

Answer 1

Rätt beslut om anställning

Felaktigt beslut om anställning

Rätt beslut om avslag

Felaktigt beslut om avslag

Question 2

Vad är en arbetsanalys?

Answer 2

Denna ligger som grund för en arbetsbeskrivning och kravspecifikation för den vakanta tjänsten.

En arbetsanalys kan definieras som en systematisk beskrivning av de komponenter eller aspekter som ett specifikt arbete består av. Vilka arbetsmoment som ingår, hur lång tid varje moment tar, hur svårt det är att lära sig momenten, vilken utbildning som krävs osv.

Question 3

Arbetsanalys delas vanligen in i två kategorier. Vilka?

Answer 3

Jobborienterad - Detaljerade beskrivningar av momenten som ingår i arbetet.

Personorigenterad - Personliga egenskaper om man bör ha. Utbildningm erfarenhet eller generella personlighetsegenskaper.

Question 4

Vad är för och nackdelarna med en anställningsintervju?

Answer 4

En fördel med denna är att den som blir intervjuad själv kan ställa frågor om jobbet, tvåvägskommunikation.

Problemet är dock att det lätt blir en relativt subjektiv och personlig bedömning.

Question 5

Hur kan man få bukt med det subjektiva vid en arbetsintervju?

Answer 5

fler personer intervjuar samma person. Antingen att fler alla är med vid ett intervjutillfälle eller att personerna träffar och intervjuar enskilt. Intervjuarna bör då ställa samma frågor och i samma ordning till personen för bättre trovärdighet.

Question 6

Vad händer om fler intervjuare kommer fram till samma slutsats?

Answer 6

Reliabiliteten höjs.

Question 7

Vad kan sägas om validitet och reliabiltet vid anställningsintervjuer?

Answer 7

Strukturerade intervjuar har högre reliabiltet än ostrukturerade. Validiteten är dessutom dubbelt så hög vid strukturerade som vid ostrukturerade.

Question 8

Vad menas med validitet för ett rekrytering?

Answer 8

En individ som rankas högt vid en intervju/test som sedan presterar- eller fungerar bäst i organisationen.

Question 9

Vilka rekommendationer finns för att genomföra bra intervjuer?

Answer 9

Basera intervjufrågorna på en arbetsanalys

Konstruera och skriv ned intervjufrågorna innan intervjuerna genomförs

Ställ exakt samma frågor och i samma ordning till alla som intervjuas

Använd fler personer som alla skattar de intervjuade

Använd samma intervjuare till alla intervjuer

Diskutera inte kandidaterna eller intervjusvaren innan alla intervjuare har bedömt eller skattat de sökande

Question 10

Vad menas med “prediktiv validitet”?

Answer 10

Att kunna förutsäga eller predicera framtida beteenden på arbetsplatsen med hjälp av en individs svar på t.ex ett personlighetstest.

Question 11

Vad är ett “integritetstest”?

Answer 11

Ett test som mäter personens attityder till fusk, slarv, sabotage och stöld på företaget.

Question 12

Vad är ett problem med personlighetstest?

Answer 12

Personen kan ljuga eller försköna svaren.

Question 13

Vad är en nackdel med begåvningtest?

Answer 13

En nackdel med begåvningstest är att individen kan gissa sig till svaret. Det finns alltså en gissningseffekt. (Den går det dock att räkna bort och korrigera för).

En annan kritik är att begåvningstester inte säger något om hur pass motiverad en person är.

Det tar inte heller hänsyn till sociala faktorer såsom hur väl en individ kan integrera sig på arbetsplatsen eller kommer att trivas på arbetsplatsen.

Question 14

Vilken faktor mäter man vid begåvningstest?

Answer 14

G-faktorn = Generell begåvning.

Question 15

Vilket resultat kan ett företag titta på vid en individs begåvningstest?

Answer 15

Ett företag kan titta på antingen hela g-poängen eller de olika delarna av testet beroende på vilken tjänst de är som de utlyser. Men själva g-faktorn är den absolut starkaste prediktorn för arbetsrelaterade beteenden jämfört med alla enskilda begåvningsfaktorer var och en för sig.

Question 16

Vad är emotionell intelligens och hur korrelerar det med arbetsprestation?

Answer 16

Social kompetens. Tester på detta verkar visa på svaga eller obefintliga samband mellan social kompetens och arbetsprestation.

Question 17

Vad ska man tänka på när man använder olika typer av metoder vid en rekrytering?

Answer 17

Om man använder olika typer av test ska de överlappa varandra i liten utsträckning så att man verkligen mäter olika saker med dem.

Question 18

Vad menas med inkrementell validitet?

Answer 18

Ökandet av den prediktiva validiteten då ytterligare selektionsmetoder införs till de redan existerande.

Question 19

Vilka test är de mest valida (predektiv validitet)?

Answer 19

Det bästa verkar vara arbetsprover ensamt följt av generell begåvning och arbetsintervjuer.
Personlighetstest och begåvningstest tillsammans är dock den bästa prediktorn.

Begåvnings- och personlighetstest (t.ex intergritetstest) tillsammans är dock den bästa prediktorn.

Den andra artikeln säger ändå att begåvningstest är den ensamt bästa prediktorn (arbetsprover kan vara dyrt eller inte alltid möjliga) och övriga kan tjärna som komplement för detta så slänge de inte korrelerar med det eller varandra.

Question 20

Vad är ett objektivt sätt att mäta arbetsprestation?

Answer 20

Hur många enheter någon säljer, faktureringsbelopp, antal körningar per arbetspass osv.

Question 21

Vad är ett subjektivt sätt att mäta arbetsprestation?

Answer 21

Självskattningar.

Question 22

Vilka positiva egenskaper har slumpen vid rekrytering?

Answer 22

Den är inte diskriminerande och är billig.

Question 23

Om ett mätverkryg har 0 i korrelation, vad gäller då?

Answer 23

Validitet är identisk med slumpen. Då är det en 50% chans att fatta fel eller rätt beslut.

Question 24

Om ett mätverkryg har 0,5 i korrelation, vad gäller då?

Answer 24

Då är det en 72% chans att fatta rätt beslut..

Question 25

Om ett mätverkryg har 1 i korrelation, vad gäller då?

Answer 25

Då är det 100% chans att fatta rätt beslut..

Question 26

Vad menas med baskvot?

Answer 26

Den andel kandidater som kan tänkas vara lämpliga till en tjänst (framgångsrika medarbetare) även om man inte tillämpade någon urvalsmetod alls.

Det skulle vara ett högt antal (80%) om man tar hjälp av en searchkonsult som hittar kandidaterna jämfört med om man går ut med en annons (50%)

Question 27

Vad menas med urvalskvot?

Answer 27

Den andel av alla sökande vid ett visst tillfälle som ska anställas.

(t.ex 20 personer som söker 10 tjänster. Då är urvalskvoten 0,5. 50% av de som söker kommer att behöva anställas. Är det 70 personer som söker 10 tjänster är urvalskvoten 0,14. 14% av de som ansöker kommer att anställas.)

Question 28

Vad syftar låga urvalskvoter till?

Answer 28

Låga urvalskvoter = situationer där det finns många sökande och få tjänster.

Question 29

Vad kan sägas om validitet i förhållande till urvalskvot?

Answer 29

Validiteten i ett urvalsförfarande har större effekt ju lägre urvalskvoten är. Ju fler sökade och färre tjänster desto större ekonomisk nytta gör valida metoder.

Effektiviteten i urvalet höjas alltså betydligt med hjälp av bedömningstjänster–
förutsatt att dessa är valida.

Är

Question 30

Hur ska bas- och urvalskvoterna se ut för att de ska vara optimalt utfall?

Answer 30

Hög baskvot och låg urvalskvot.

Question 31

Vad genererar urvalskvoten, baskvoten och urvalsförfarande?

Answer 31

Framgångskvoten.

Question 32

Vad menas med framgångskvoten?

Answer 32

Med framgångskvot avses den andel kandidater som efter en viss anställningstid visar sig klara jobbet på ett
tillfredsställande sätt.

Question 33

Vilken tabell kan man använda för att se framgångskvoten?

Answer 33

Taylor-Russell tabellen

Question 34

Vilken kritik har Taylor och Russel-tabellen fått?

Answer 34

Att modellen bygger på en diktom indelning av arbetsprestation som antingen bra och dålig.

Question 35

Vad är Naylor och Shine modellen?

Answer 35

Den bygger på ett linjärt samband mellan urvalsförfarandets nytta och dells validitet.

Ju högre validitet det är i urvalsmetoden desto större blir den ekonomiska nyttan av den nyanställda som väljs ut med mden metoden.

Ökningen i nyttan anges i Z poäng.

Alla har en medelnytta, sen kan det skifta standardavvikelser över eller under det beroende på individ.

Höjs validiteten så höjs nyttan.

Man struntar alltså här i baskvot och räknar bara på urvalskvot och validitet.

Question 36

Vad menas med “beskuren spridning”?

Answer 36

Man kan inte samla in data om personers arbetsprestation som inte har blivit anställda.

Question 37

Vad betyder “kriteriekontamination”?

Answer 37

Chefen som ska bedöma en medarbetares arbetsprestation kommer att bedöma den som bättre än den än den är om det var chefen som rekryterade.

Question 38

Vad menas med training preformance?

Answer 38

Förmågan att tillgodogöra sig utbildning.

Question 39

Vad menas med marginalansats?

Answer 39

Förtjänsten med den valida urvalsmetoden ska vara större än kostnaden för metoden.

Question 40

Vad menas med “nytta”?

Answer 40

Den genomsnittliga arbetsprestationen i kronor. Utility

Question 41

Hur mycket bidrar den genomsnittligt presterande medarbetaren till i organisationen? Alltså den som ligger på 0 i en normalfördelning.

Answer 41

40% mer än vad denne kostar organisationen i form av lön. Alltså 1,4 x personens årslön.

Question 42

Vad menas med standardavvikelsen av nyttan?

Answer 42

Skillnaden mellan olika individers arbetsprestation.

Det skiljer även mellan olika yrkesgrupper. De olika grupperna sätter spannet.

Har man en årslön på 240 000 är nyttan det x 1,4 = 336 000. Standardavvikelsen för rutinarbetare är 0.3 x årslönen = 72 000.

En medarbetare som presterar en standardavvikelse över över medlet gör alltså 336 000 + 72 000 i nytta.

Question 43

Vad menas med realistic job previews?

Answer 43

Beskrivningen av jobbet innehåller både vad som är bra och vad som är krävande och svårt med jobbet.

Att ha sådana gör att de som anställs är mindre benägna att hoppa av rekryteringsprocessen och presterar bättre när de väl har börjat jobba.

Question 44

Vad är KASO?

Answer 44

En arbetsanslys avsedd att producera en profil för en person som teoretiskt skulle vara mest lämplig för tjänsten. Beskrivningen innehåller en rad olika egenskaper individen bör ha för att vara lämplig.

Knowledge - nödvändig kunskap för att kunna föra jobbet (om produkten, proceduren osv)

Skills - förmåga att fysiskt eller mentalt utförs själva arbetsuppgifterna som jobbet kräver.

Abilitis - nedrevd kognitiv eller fysisk förmåga som flexibelt kan användas till olika arbetsuppgifter. (Logiskt resonerande osv)

Other attributets - Allt annat som är viktigt men som inte täcks upp av övriga kategorier. (Värderingar, traits osv)