Appréciation du personnel et développement des compétences Flashcards
Définir le fondement de l’appréciation du capital humain?
Evaluation (ou Appréciation) = ensemble de procédures destinées à évaluer les compétences, les mérites et le potentiel des membres de l’organisation.
= classement afin de hiérachiser leurs mérites et/ou leurs potentiels.
Enumérer le “mini-historique” des enjeux de l’évaluation!
1°) Taylorisme /OST (Organisation société de travail) vérifiér que le salarié a la capacité d’occuper un poste de travail.
Conception
Exécution
Contrôle
Burocratie: Procédures de l’évaluation
2°) 70’s -> 90’s: Communication - D(P)PO - Direction Participative par objective
= sensibiliser et développer les compétences du collaborateur
=> évaluation ≠ notation (unilatéral)
3°) Performance
= motivation - classement
Nommer les objectives secondaires!
- Faciliter plusieurs types de décisions, d’ordres économique, organisationnel et humain:
= promotions / mutuations
formations
ajustement de la rémunération / perfromance
- accroître la communication entre encadrement et personnel.
- répérer certains dysfonctionnement par l’expression directe
- individualiser les pratiques sociales
- pour le salarié: - Feedback, connaissance des opportunités, fixation des objectifs.
Quelles réticences et bias est-il à éviter?
L’appréciation suscite toujours des réserves
- subjectivité et/ou incompétence des évaluateurs
- utilisation des données contre les salariés
- “poudre aux yeux” (inutile, déjà joué, …)
- => prévoir une vraie campagne de communication:
- les raisons de sa mise en place
- les modalités (critères) d’appréciation
- l’utilisation réelle des données recueillies
Enumérer les principaux choix à opérer!
- **Quand? **
⇒ la périodicité dépend de la nature des objectives dominants
⇔du CT (court terme) au MT (mi terme)
- Comment?
⇒ la forme doit permettre d’éviter l’arbitraire, la discrimination et l’insatisfaction
⇔ onjectif = comparer pour hiéarchiser
- Quoi?
⇒personalité? niveau d’atteinte des objectifs?
⇔ performance ou potentiel?
Quelles critères sont à évaluer?
⇒Nombreux critères possibles
= à définir très précisement ⇒ formulaire / grille
⇒ bannir la ploysémie et toute forme d’ambuiguïté
Objectif = permettre de comparer les évalués entre eux et à leurs objectifs.
Quelles qualités doivent être nécessaire des critères retenues?
- précis
- limités en nombre
- énoncés clairement
- faciles à observer ou mesurer
- communs à tous ⇒ spécifique à chaque catégorie
- quantifiables (dans la mesure du possible)
- pondérés (si nécessaire)
Quelles sont les types différents de mesures?
- Informelle:
= la plus “simple” mais ne permet pas de répondre aux objectifs de l’appréciation.
- formelle:
- par incident critiques
= analyse du comportement de l’évalué lors de “faits significatifs”
- par choix forcés d’énoncés
⇒ profil
- par objectif
⇒ modalités des mesure de l’atteinte des objectifs
- indicateurs: quantitatifs (temps, €, volume, etc.) et/ou qualitatifs
- degré d’atteinte
- analyse des écarts ⇒ compréhension et action
- par distribution forcée ou par rangement forcé
- par mise en situation (tests, jugements d’experts…)
⇔assessment centers
Quels axes de compétence existe il?
Savoirs
Savoit-evaluer
Savoir être
savoir -faire
Qu’est-ce que c’est GPEC?
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
= la conception
la mise en oeuvre
le suivi des politiques et des plans d’action cohérents
les écarts entre les besoins et les RH de l’entreprise (en terme d’effectifs et de compétences) en fonction d’un plan stratégique ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifés, en impliquant les salariés dans le cadre d’un project d’évaluation professionnelle.
Quelle est la différence entre gestion des postes vs gestion des compétences?
⇔fiche de poste ≈ manuel de procédures
→ précise au titulaire ses missions et attributions
Quelle est la limite de la gestion des postes dans ce cadre?
⇒ caractère trop “collectif”
⇔ non prise en compte des spécificités individuelles
→ à compléter par l’approche par les compétences
⇔ individuelle et dynamique
