Block 2

Question 1

Definiera arbete.

Answer 1

Arbete är ett centralt begrepp inom organisationer, det är arbetet som ska organiseras och organiseringen av arbetet förväntas leda till någonting.

Question 2

Vad är lönearbete?

Answer 2

Vissa arbeten sker oavlönat utanför den sfär som räknas. Arbete blir därför en gränsdragning mellan lönearbete och icke-lönearbete.

Question 3

Vad menas med nödvändighetens sfär och arbete.

Answer 3

Produktion av livsmedel, barnafödande och deltagande på julfesten är arbete, kan tex bidra till att hålla de anställda glada osv.

Question 4

Vad menas med arbetsuppgifter och “work to rule”

Answer 4

På jobbet krävs det ofta mer av oss än vad som är beskrivet – grad av anpassning och improvisation. Vi skaffar oss vänner och ovänner, skvallrar, slöar och ägnar oss åt privata aktiviteter. Vi skrattar, gråter, skäller och berömmer – kanske blir vi till och med kära och finner vår livskamrat dvs vi gör en hel del på jobbet!
Vi tar ibland med oss arbetet hem – det är en del av livet, och livet är alltid en del av arbetet.

Work to rule – de anställda började följa den regelbok som de förutsattes följa så exakt som möjligt. Det fungerade inte alls.

Question 5

Vad menas med rutiner på en arbetsplats?

Answer 5

Rutiner kan definieras som ”den vanemässiga och förgivettagande karaktären hos huvuddelen av aktiviteterna i den dagliga sociala tillvaron.
Grund för systematisk fungerande arbetsdelning.
De är nödvändiga, lagom med rutiner, kan förändras delvis av prat och handling.
Skapar tyst kunskap.
Upprätthålls dels av våra aktiviteter och dels av de förväntningar som andra har på hur vi ska göra
saker och ting

Question 6

Vad menar Adam Smith om rutiner?

Answer 6

Pratar om arbetsdelning.
Menar på att rutiner har ”fördummande” konsekvenser för individen, samtidigt som den möjliggör enorma produktivitetsökningar. Vi måste även kunna förhålla oss till rutinerna. För att de dagliga arbetet ska kunna fungera krävs ofta improvisation och kreativitet.
Det är behärskandet av rutiner som gör kreativiteten möjlig.

Question 7

Förklara Maslows behovspyramid.

Answer 7

människan av naturen vill utvecklas och strävar efter högre mål. Först grundläggande behov innan högre behov kan tillfredsställas, som en slags hierarki. När de lägre
behoven (mat, sömn, trygghet) tillfredsställts behöver vi högre mål (relationer, självförverkligande m.m.) att sträva mot för att fortsätta utvecklas.

Question 8

Vad menar David McClelland?

Answer 8

Idé om att vi har tre grundläggande behov – samhörighet, makt och prestation – och att balansen mellan dessa kan variera mellan olika individer och olika sociala sammanhang.
Behoven är beroende av sociala processer och sättet på vilket vi uttrycker oss kring dem.

Question 9

Vad menar Victor Vroom?

Answer 9

Förväntansteorin diskuterar hur motivation beror på vår förväntan på resultatet. Hur belöningen värderas tillsammans med den upplevda kopplingen av arbetsinsats och resultat
samt sannolikheten av att uppnå resultatet à AVGÖR MOTIVATIONEN. Detta betyder att motivationen kan påverkas.

Question 10

Vad får oss att arbeta?

Answer 10

Lönen delvis, Utöver lön kan känslan av att vara nyttig och behövd som människa i vårt samhälle, men mer personligt handlar de även om personlig utveckling, status och karriärintresse som motiverar oss. Det kan även handla om lojalitet till en kollega eller arbetsplatsen, eller att det faktiskt är roligt.

Question 11

Hur motiverar lönen oss att arbeta?

Answer 11

Högre lön motivera till hårdare arbete, men inte den mest motiverande källan. Ex läkare tjänar mycket men drivs mer av
att de är deras kall att hjälpa människor.
De-motiverande, en för låg lön kan göra oss missnöjda men en tillräcklig hart vi andra saker som motiverar oss. Många tror att lönen motiverar mer än vad den egentligen gör.

Question 12

Vad menar Hertzberg motiverar oss att arbeta?

Answer 12

Hygienfaktorer (ledarskap, lön, status, anställningstrygghet) Motivationsfaktorer (prestationer, ansvar, arbetsinnehåll)
Han menar på att hygienfaktorer motiverar inte! Men om dessa inte uppfylls så vantrivs arbetarna.
Lönen tillsammans med tex ett utmanade arbete är en bra strategi – inte analyseras som ett enskilt fenomen.

Lön är inte den enkla motivationsskapare eller prestationshöjare som ofta beskrivs men den ska inte
heller underskattas, måste alltid ses i relation till de sammanhang som arbetet sker inom.

Question 13

Vad menas med HRM?

Answer 13

human resource management. läggs stor vikt på personalens välmående. Men det finns bara
svaga indikationer på att investeringar i arbetsmiljö verkligen leder till bättre prestationer från de anställda.

Question 14

Vad menas med centralisering och decentralisering?

Answer 14

Centralisering – i en centraliserad organisation fattas beslut högt uppe i organisationen och i och med det långt från dem som förväntas utföra besluten.

Decentralisering – I en decentraliserad organisation fattas besluten nära, eller av dem som utför arbetet. (skjuter ner ansvar och befogenhet i organisationen)

Question 15

Vad menas med identitet och identitetsbegreppet?

Answer 15

En uppfattning om vem man är, vi tänker på det som något stabilt och som alltid är samma. Något som hela tiden förändras.
Känslan av en sammanhållen identitet skapas när två faktorer sammanfaller
- När min uppfattning om vem jag är stämmer överens med hur andra uppfattar mig
- När hur andra uppfattar mig är förhållande likartat från ett sammanhang till ett annat. Identitet är något som uppstår mellan människor.

Question 16

Vad är identitetsarbete?

Answer 16

Ett många gånger krävande arbete som utförs av både mig själv och omgivningen. Identitet är en social process genom vilken individen söker svar på vem hen är. En människas identitet är inte vare sig konstant eller homogen utan varierar mellan olika sociala sammanhang och situationer.

Question 17

Vad menas med socialisation?

Answer 17

Socialisation är den process genom vilken en individ tillägnar sig det omgivande samhällets
värderingar, normer och kunskaper.

Primära socialisationen – påbörjas redan vid födseln, familjen störst inflytande. Påverkar vårt beteende, agerar, värderingar osv.

Sekundär socialisation – handlar om den kontinuerliga processen och omvandlingen av identiteten som fortsätter när vi växer upp. Frigörandet från den primära gruppen (familjen, syskon osv).

Question 18

Vad menas med könsidentitet?

Answer 18

I denna process är de etiketter och kategoriseringar som finns tillgängliga i samhället en central
dimension. Det är framförallt i termer av kategoriseringar och med dedm tillhörande
förväntningarna som de påverkar oss.
Synliggöra det som vi tar för givet, frilägga dolda könsmaktstrukturer i mäns och kvinnor sätt att leva.
Kön - biologiska könet
Genus – de socialt skapade könet

Question 19

Vad säger Hirdman om könsidentitet?

Answer 19

Både hierarkiseras, det vill säga män är i överordnade positioner och kvinnor i underordnade
Och segregeras, det vill säga att kvinnor tenderar att arbete inom vissa sektorer och män i andra.
Yrken med kvinnlig könsmärkning tenderar att ha lägre löner och tvärtom.
Organisationer bidrar till att skapa och upprätthålla könsskillnader.

Question 20

Vad säger Kanter om könsidentitet?

Answer 20

mm hur organisatoriska strukturer och processer bidrar till att skapa kön. Ett strukturellt fenomen (ej individuellt), formas och tilldelas en roll.

Glastaket – är de osynliga strukturer som hindrar en viss grupp att nå högre nivåer i organisationer eller i samhället.

Detta har en stark koppling till identitet och självuppfattning à bild av möjligheter att göra karriär, påverkar ambitioner och drömmar.

Question 21

Definiera intersektionalitet?

Answer 21

Människans livsvillkor skapas och formas i skärningspunkten inom och mellan olika maktstrukturer.
Skapar bättre möjligheter för att förstå hur olika maktstrukturer samverkar på ett sätt som är avgörande för människans utveckling.

Question 22

Vad menar Marx och Bourdieu om klass?

Answer 22

Marx – klass även kan förstås ur ett identitetsperspektiv, kopplat till ekonomiska aspekter men även skillnader i livsstil, konsumtion, utbildning och livsmöjligheter.

Bourdieu – Tre olika kapital, inte bara ekonomiskt utan även socialt och kulturellt så ges man en position i samhället. I viss mån kan kapitalen utväxlas av varandra ex man har mycket av två och lite av en kan fortfarande ge en hög position i samhället.

Question 23

Vilka är de två typerna av identitetsarbete?

Answer 23

Segregerande – individen försöker hålla isär ”vem jag är” i olika sammanhang och situationer. EX, arbete och fritid hålls isär, man är en person på jobbet och en annan hemma. Framgångsrikt segregerande identitetsarbete handlar om att individen lyckats hantera av/på-knappen mellan arbete och fritid. Varför förekommer detta? Har ett yrke mes låg status, branschen man arbetar i är förknippat med något som inte är accepterat i samhället och således bli moraliskt problematiskt(ekonomiassistent i ett porrföretag). Detta kan skada sociala relationer. Orsaken kan också var att individen vill skilja på fritid och arbete då fritiden är en del av hen som faktiskt betyder något.

Integrerande – individen försöker hålla ihop ”vem jag är” i olika sammanhang och situationer. EX arbetet är alltid viktigt för identiteten. Man vill gärna förknippas med sitt arbete och föra ihop det med fritiden. Arbete och fritid flyter samman till en helhet, identitetsarbete handlar om att bevara denna helhet. Vid diskussion tas det upp att yrkesrollen ofta blir dominerande.

Question 24

Vad menas med identitetsstyrning?

Answer 24

Toppledningen försöker genom symboliskt ledarskap skapa en enighet och samstämmighet i organisationen. Tanken är att toppledningens aktiviteter och den identitet som påbjuds ska spridas neråt i organisationen.

Question 25

Vad menas med inkapslade och korsande identiteter?

Answer 25

Inkapslade identiteter- skapas i organisationens vertikala dimension, dvs uppifrån och ner. Det kan röra sig om såväl utbildning eller professionell tillhörighet som om identiteter utanför arbetets sfär. Löper längst de organisatoriska hierarkierna (ledning, mellanchefsnivåer m.m.) och blir på så vis inkapslade i organisationens formella struktur. Ofta abstrakta, allmänna och avlägsna.

Korsande identiteter – skär horisontellt genom organisationens formella hierarkier. Identiteter som inte följer organisationens linjestruktur. De kan vara formella(ex projektgrupper) eller informella(ex vänskaps-familjeband eller fritidsintressen). Konkreta, specifika och nära.

Question 26

Vad menar Humprey och Ashforth om emotional labor?

Answer 26

Individer inom serviceyrken förväntas att leverera ett visst beteende. I vissa
fall genom explicita regler och andra gånger mer underförstått.
Surface-acting – Simulerade känslor uttryckt ickeverbalt eller verbalt.
Deep-acting – Försök att leva sig in i efterfrågade känslor.
Äkta känslor – Känslor överensstämmer med individens och kräver därmed ingen större ansträngning.

Emotional labor (emotionellt arbete) kan kopplas till en social identitet där personlig identitet
kompletteras med en socialt konstruerad identitet. Flera sociala identiteter kan finnas och utgör perceptionen av tillhörighet. Om dessa skapar hög dissonans gentemot yrkesidentiteten, och därmed förutsätter omfattande surface- och deep-acting, finns det risk för psykisk ohälsa. Detta skiljande på personlig och yrkesmässig identitet är ett segregerande identitetsarbete.

Question 27

Vad skriver Acker om i artikeln Inequality regimes?

Answer 27

Det finns många grunder till diskriminering på arbetsplatser och några systematiska anledningar till diskriminering som Acker har identifierat är kön, klasstillhörighet och ras.

Angående rekrytering och anställning skriver Acker att könsfördelning och rasfördelning mellan de nuvarande anställda på företaget åtminstone till en viss del påverkar företagets framtida val av rekryteringar,

Synlighet av ojämlikhet beror på betraktaren, den som tillhör en privilegierad grupp har svårt att se att den faktiskt har ett privilegium jämfört med en person utanför gruppen.

Question 28

Vad menar Capell om sexuella minoriteter inom organisationer?

Answer 28

Artikeln redogör för hur förtroende och tillit inom en organisation, i koalition med dess anställda, är avgörande för graden av villighet för ledning och anställda att dela med sig av personlig information.

• Capell menar att tystnad inom en organisation kan leda till problem, så öppenhet är viktigt så att information kommer fram (whistleblowing).
• Det finns dock en baksida av öppenhet och det är att det kan leda till att individen då riskerar att diskrimineras.
• Synpunkterna som nämns, förtroende och tillit, påstås vara två avgörande faktorer för att en organisation ska nå målet om öppenhet. Inom organisationer där policies samt praxis generar förtroende, är anställda mer villiga att blotta deras minoritetsidentitet.

Question 29

Vad menar Argyris om empowerment?

Answer 29

Argyris menar att organisationer värderar maktfördelning i teori, men i verkligheten håller de sig till ett ”top-down” management vilket de flesta organisationer anser är en pålitlig styrningsätt.

• Människans typ av engagemang avgör vilken effektmaktfördelningen får i
  en organisation.
  Engagemanget kan vara internt eller externt, båda typerna är värdefulla i en organisation men det är endast det interna engagemanget som stärker maktfördelningen. Ett internaliserat engagemang kännetecknas av självständighet där individer själva utformar sina mål, uppgifter och strategier, vilket i sin tur leder till en mer homogen maktfördelning i organisationen och anställda blir mer oberoende.
• Ett externaliserat engagemang betyder att individer är begränsade på så sätt att mål och uppgifter är definierade av andra individer. Medarbetare i en organisation där externaliserat engagemang råder känner inte ansvar ifall svåra situationer eller problem uppstår, eftersom de inte personligen har bestämt reglerna.