Cours 10 : Motivation au travail

Question 1

Mobiliser vs motiver

Answer 1

1- Mobiliser : une équipe
2- Motiver : individuel

Question 2

Moteurs de mobilisation : 4

Answer 2

1- Management : pratiques de gestion, pratiques en ressources humaines
2- Organisation du travail
3- Mission des valeurs : quand les gens peuvent rattacher leurs travail à un sens
4- Politiques en pratiques RH

Question 3

Plus grande influence de la motivation au travail

Answer 3

relation avec gestionnaire

Question 4

Qu’est-ce qu’un gestionnaire : Diriger une équipe implique

Answer 4

1- Prendre de décisions
2- Récompenser et reconnaître
3- Gérer des conflits
4- Procéder à des choix difficiles
5- Accepter que tout le monde n’aimeront pas les choix
6- Travailler dans des zones grises
7- Faire preuve de leadership

Question 5

Qu’est-ce qu’un gestionnaire (4 points importants)

Answer 5

1- Réussir à ce que les employés se sentent impliqués dans les actions

2- Traiter les employés de manière juste

3- Créer un climat d’intégration

4- Donner aux employés l’opportunité de faire des suggestions

Question 6

Vrai ou faux : la motivation est très personnelle. Pourquoi?

Answer 6

Vrai : Ce qui motive un(e) employé(e) ne motivera pas nécessairement également un(e) autre employé(e)

Question 7

Rémunération : signification de l’argent (4)

Answer 7

1- Porteur de symboles
2- Suscite émotions positives ou négatives
3- Valeurs culturelles influencent les attitudes envers l’argent
4- Le rapport à l’argent varie avec le genre

Question 8

Relation entre $ et motivation au travail

Answer 8

Plusieurs auteurs croient que la rémunération peut aider à augmenter la motivation mais il existe des questionnements sur la durée long terme de cette motivation

Dans une économie où les emplois sont moins stables, de plus en plus d’employés recherchent stabilité

Question 9

Reconnaissance : en général

Answer 9

La reconnaissance est une rétroaction constructive

La reconnaissance est basée sur l’appréciation de la personne et des gestes professionnels

Il s’agit d’une appréciation de l’être humain comme un tout

Question 10

Reconnaissance : rétributions intangibles et symboliques

Answer 10

Gestes, paroles, comportements, symboles (trophées, activités), diffusion performance

Question 11

Vrai ou faux : Le milieu de travail a peu d’impact sur la motivation

Answer 11

Faux : Le milieu de travail peut contribuer à la motivation. Par exemple :
Collègues
Patron
Tâches
Lieu physique de travail
Ambiance
Etc…

Question 12

Rétention : contexte général

Answer 12

Un taux de roulement de personnel modéré est normal et tout à fait sain dans une entreprise/organisme.

L’ajout de nouvelles personnes assure la diversité et la relève. De plus, le sang neuf stimule l’environnement et la culture de l’entreprise/organisme.

Les défis actuels du marché du travail confrontent les employeurs à mettre en place des stratégies pour prévenir que les bons employés quittent leurs entreprises. La rétention du personnel devient un terme populaire qui vise la prévention de la perte des employés clés.

Question 13

Rétention : 9 facteurs de satisfaction professionnelle

Answer 13

1- Valeurs du patron

2- Salaire

3- Affinités avec collègues

4- Environnement de travail

5- Distance et temps de déplacement

6- Défis personnels

7- Types de tâches

8- Vacances et autres avantages

9- Horaire

Question 14

Taux de roulement (turnover) : en général

Answer 14

Taux de roulement fait allusion aux départs des employés de l’organisation, mais c’est beaucoup plus complexe lorsque vient le temps de calculer

Différentes façons de calculer (probablement une centaine de différentes façons)

Cherche à présenter sous forme de chiffres le roulement dans l’organisation

Question 15

4 types de taux de roulements (2 dualités)

Answer 15

1- Taux de roulement volontaire : Décision de l’employé

2- Taux de roulement involontaire : Hors de contrôle de l’employé (ex: mise à pied)

3- Taux de roulement positif : Employés avec rendement insatisfaisant qui quittent l’organisation

4- Taux de roulement négatif : Employés avec rendement satisfaisant qui quittent l’organisation

Question 16

Quand quelqu’un quitte : entrevue de départ

Answer 16

Outil utilisé de plus en plus (mais probablement pas assez)

Peut être confidentiel ou non

Permet de mieux comprendre les raisons du départ de l’employé

Permet de récolter des suggestions pour le futur

Question 17

Bénéfices et avantages sociaux : 5 exemples

Answer 17

Régime de soins dentaires
Assurance invalidité
Assurance vie
Assurance voyages
Assurance médicaments

Question 18

Bénéfices et avantages sociaux : 3 types de congés

Answer 18

1- Maladie
2- Annuel
3- Études

Question 19

Bénéfices et avantages sociaux : congés de maladie

Answer 19

Application dépend des organisations

Certaines organisations indiquent un nombre limite, d’autres non

Certaines organisations ont une application stricte (preuve à l’appui), d’autres basées sur la bonne foi

Lors de congés long terme, tendance généralisée chez les employeurs publics de vérifier véracité et de favoriser retour au travail dès que possible

Question 20

Bénéfices et avantages sociaux : congés annuels

Answer 20

Communément appelés les congés devacances

Nombre de jours dépend des organisations

Question 21

Bénéfices et avantages sociaux : congés d’études

Answer 21

Différentes options possibles

Souvent contrat stipule que la période de temps accordée du congé soit «remboursée» en période de temps équivalent pour l’organisation au retour

Avec solde, sans solde ou partiel

Question 22

Bénéfices et avantages sociaux : horaire variable (flexible)

Answer 22

Terme très large

Les organisations ont leurs propres définitions, importance de lire les politiques

Peut supposer plage horaire flexible (ex: peu importe l’horaire, en autant que l’employé complète 8 heures de travail)

Peut aussi supposer de travailler plus longtemps pour «accumuler» des heures qui seront par la suite utilisées en congés

Question 23

Définition de la motivation (2)

Answer 23

«État interne qui amène un individu à s’engager dans des comportements particuliers»

Construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement.

Question 24

3 caractéristiques de la motivation

Answer 24

1- Direction : le choix de comportements spécifiques en vue d’atteindre un but, un objectif

2- Intensité : la quantité d’efforts pour faire une tâche donnée

3- Persistance : avoir un engagement continu à travers le temps pour une tâche donnée

Question 25

Pourquoi étudier la motivation

Answer 25

Pour comprendre les comportements des employés au travail et les influencer (leviers)
Par exemple, comprendre pourquoi certaines personnes
sont plus performantes au travail que d’autres
sont plus assidues au travail que d’autres
s’engagent dans certaines tâches, mais pas dans d’autres
Pourquoi les gens vont modifier leurs comportements

Question 26

7 principales théories

Answer 26

1- Pyramide de Maslow

2- Théorie des 2 facteurs

3- Théorie du renforcement

4- Théories des attentes

5- Sentiment d’auto-efficiacité

6- Théorie de la fixation des buts

7- Théories de l’autodétermination

Question 27

1- La théorie de la hiérarchie des besoins : Pyramide de Maslow

Answer 27

Les gens sont motivés par le besoin le plus fondamental qui n’est pas comblé dans le moment.

Un besoin sera motivant seulement s’il n’est pas comblé (hiérarchie)

1- Physiologique
2- Sécurité
3- Appartenance
4- Estime
5- Actualisation de soi

Question 28

La théorie de la hiérarchie des besoins : faiblesse et force

Answer 28

Faiblesse :
Très peu d’appui empirique

Force :
Impact positif dans les organisations, car l’importance de la satisfaction des besoins des employés au travail est simple et facile à comprendre pour les gestionnaires

Question 29

Théorie des 2 facteurs de satisfaction de Herzberg

Answer 29

1- Insatisfaction
2- Satisfaction
Continuum du positif au négatif et plus neutre au milieu.

2 facteurs :
1-Hygiène : fait en sorte qu’on ne sera pas démotivé : permet d’arriver au neutre : salaire, conditions de travail, relations interpersonnelles, qualité de la supervision, politiques organisationnelles

2-Motivation : facteurs intrinsèques : reconnaissance, accomplissement, responsabilités, développement professionnel, travail (en soi)

Question 30

Selon théorie des 2 facteurs:

a. Quelle sera la motivation d’une personne avec un fort salaire, mais qui ne se réalise pas dans son travail ?

b. Quelle sera la motivation d’une personne avec de bonnes conditions d’emploi et qui s’accompli dans son travail ?

c. Quelle sera la motivation d’une personne ayant beaucoup de responsabilités, mais de mauvaises conditions d’emploi ?

Answer 30

a. Neutre (amotivée)

b. Forte (très motivée)

c. Faible (démotivée)

Question 31

La théorie des deux facteurs : faiblesse et force

Answer 31

Faiblesse :
Peu d’appui empirique

Force :
La théorie met l’emphase sur l’importance du « travail significatif » , le « sens au travail »

Question 32

Théorie du renforcement : prémisse de base et principes

Answer 32

Prémisse de base :
Le comportement n’est pas influencé par la motivation, mais plutôt par des renforcements et punitions

Principes béhavioristes:
Comportement + renforcement = + comportements à
Comportement + punition = -comportements

Question 33

Théorie du renforncement : force et faiblesses (4)

Answer 33

Force :
Peut fonctionner pour des travaux mécaniques ou très simples

Faiblesse :
1- Pas possible dans tous les emplois …
2- Ne fonctionne pas pour les tâches très intellectuelles
3- Le comportement est influencé par plein d’autres sources
4- Indifférence des individus envers certaines récompenses

Question 34

La théorie des attentes

Answer 34

Explique comment les gens choisissent entre diverses options.

La formule à retenir : Force = Attentes x ∑ (Valences x Instrumentalités)

Force : quantité de motivation de l’individu à faire un comportement

Attentes : probabilité subjective évaluée par l’individu quant à sa capacité à faire le comportement dans une situation donnée. (Similaire à l’efficacité personnelle)

Valences : valeur que l’individu accorde à la récompense ou au résultat. Ex. heures supplémentaires payées en temps et demi (salaire horaire + 50%) versus un weekend de congé

Instrumentalités : probabilité subjective que le comportement va mener à la récompense ou au résultat. Ex. Je suis certain qu’on ne va pas me payer mes heures supplémentaires.

Question 35

John a dix employés qui travaillent dans sa start-up. Il leur dit : «Si vous terminez les commandes pour le 20 décembre, je vous donne tous congé entre le 24 décembre et le 2 janvier». Or, Sami ne célèbre pas Noël et préfèrerait garder ce congé pour l’été, où il peut visiter sa famille à l’étranger.

Selon la théorie des attentes, est-ce que Sami va avoir une plus grande motivation ? Pourquoi?

Answer 35

Non. Il s’agit d’une faible valence

Question 36

Théories des attentes : forces (4), faiblesse (1)

Answer 36

Force :
1- Permet de prédire le choix comportemental d’une personne parmi deux options ou plus (corrélation entre la force du score et la performance)
2- Offre des pistes d’investigation pour comprendre une absence/faible motivation
3- Considère les variations entre les individus et dans le temps pour un même individu
4- Est applicable pour tous les emplois

Faiblesse :
Ne considère pas la multitude de récompenses possibles

Question 37

La théorie de l’efficacité personnelle : définition Sentiment d’efficacité personnelle (SEP)

Answer 37

« croyances d’une personne sur sa capacité d’atteindre des buts ou de faire face à différentes situations »

Question 38

La théorie de l’efficacité personnelle : description

Answer 38

Fort SEP = «Capable» = forte motivation
Faible SEP = «Pas capable» = faible motivation

Particulièrement utile pour les nouveaux employés. On peut leur assigner des tâches simples au départ en augmentant graduellement le niveau de difficulté des tâches au fur et à mesure : SEP - Réussite des buts
- SEP ect.
Prophétie auto-réalisatrice

Question 39

La théorie de l’efficacité personnelle : force et faiblesses (2)

Answer 39

Force :
Permet de comprendre concrètement comment augmenter la performance d’un individu

Faiblesse :
1- Ne prends en considération que l’individu
2- Ne s’intéresse pas à l’influence des récompenses sur le niveau de la motivation ex. l’argent

Question 40

La théorie de la fixation des buts : prémisse de base et description

Answer 40

Prémisse de base : Les comportements des individus sont déterminés par leurs intentions ou buts personnels.

La notion de but est très proche du comportement, proximal à celui-ci
Définition d’un but : « Ce qu’un individu cherche consciemment à atteindre ou à accomplir »
But général : “Bien réussir à l’école”
But spécifique : “Obtenir un A à mon prochain examen”

Question 41

La théorie de la fixation des buts : L’orientation des buts (2)

Answer 41

Individus varient entre eux :
1- Orientation d’apprentissage (effort/maîtrise développement): l’effort est orienté vers la maîtrise; le développement /l’acquisition d’une connaissance ou compétence

2- Orientation de performance (résultat): l’effort est orienté vers l’augmentation de la performance pour une tâche spécifique

Un but peut être incompatible avec une orientation p.ex. : mettre l’accent sur la performance peut éloigner de l’apprentissage (p. 196)

Question 42

La théorie de la fixation des buts : Les buts affectent (4)

Answer 42

1- L’attention dirigée vers les comportements à faire pour atteindre son but (être attentif à)

2- La mobilisation des efforts (essayer plus fort)

3- La persistance accrue (essayer plus longtemps)

4- La recherche de stratégies efficaces pour atteindre le but

Question 43

La théorie de la fixation des buts : 4 étapes pour qu’un superviseur soit capable d’améliorer la performance d’un employé

Answer 43

1- Établir des buts que l’employé accepte : Si possible, opter pour des buts venant de l’employé

2- Fixer un but « difficile » à atteindre (le juste niveau de défi) (ambitieux)

3- Fixer un but spécifique, plutôt que général

4- Donner de la rétroaction à l’employé dans sa progression vers le but

Question 44

La théorie de la fixation des buts : 2 forces et 3 faiblesses

Answer 44

Force :
1- Théorie très concrète / pratico-pratique
2- Une des théories la + utilisée en PTO

Faiblesse :
1- Difficile à appliquer dans un emploi complexe qui implique différents buts
2- Ne permet pas d’expliquer pourquoi certains buts sont plus motivants que d’autres
3- Ne prend pas en considération le travail d’équipe – but d’équipe versus but individuel

Question 45

Objectif SMART

Answer 45

Spécifique : Il décrit une mesure, un comportement, une réalisation ou un résultat précis qui est observable.

Mesurable : Il est quantifiable et comporte des indicateurs, ce qui permet de le mesurer.

Ambitieux : Il est suffisamment grand, ambitieux pour qu’il représente un défi et qu’il soit motivant.

Réaliste : Il est réalisable à l’aide des ressources disponibles.

Temporel : Il énonce un calendrier au cours duquel l’objectif sera réalisé.

Question 46

La théorie de l’autodétermination (TAD) : prémisse de base

Answer 46

La TAD propose que tous les êtres humains ont une motivation intrinsèque de base. Cependant, en grandissant, cette motivation devient restreinte par les pressions sociales nécessaires au bon fonctionnement en société. Les activités faites par contrainte sociale sont donc faites par motivation extrinsèque. Ceci dit, si l’individu est en mesure de faire sens avec les contraintes extérieures en les reliant à ses aspirations et valeurs personnelles, il sera en mesure de les internaliser et d’ainsi, se rapprocher d’une motivation autodéterminée.

Il s’agit d’un continuum d’autodétermination

Question 47

La théorie de l’autodétermination (TAD) : continuum d’autodétermination

Answer 47

1- Amotivation : aucune raison

Motivation contrôlée :
2- Motivation extrinsèque : Par conformité, pour les récompenses et punitions externes
3- Motivation introjectée : Pour préserver son estime de soi, pour éviter la honte et culpabilité

Motivation autonome :
4- Motivation identifiée : Par conviction ou valeurs personnelles, parce qu’important
5- Motivation intrinsèque : Par plaisir, intérêt ou satisfaction

Question 48

Comment augmenter la motivation autodéterminée ?

Answer 48

En nourissant trois besoins psychologiques fondamentaux qu’on peut qualitifier de nutriments nécessaires à une motivation autodéterminée

1- Compétence
2- Autonomie
3- Affiliation sociale

Question 49

La théorie de l’autodétermination (TAD) : 2 forces et 1 faiblesse

Answer 49

Force :
1- Met en relation les différents besoins et la motivation
2- Grande influence sur les pratiques de gestion

Faiblesse :
Peu de critiques