Cours 3 : gestion de la performance

Question 1

Définition relations de travail

Answer 1

La gestion des relations de travail par l’employeur est un équilibre entre l’application du droit du travail et l’application d’une saine gestion prenant en compte le facteur humain.

Question 2

Relation de travail : philosophie du droit du travail (droit québécois et canadien)

Answer 2

Dans la majorité des situations, le but ultime visé n’est pas de punir l’employé.

On cherche à voir si on peut aider, corriger et/ou améliorer.

Question 3

2 types de contrats

Answer 3

1- Contrat individuel : personnalisé, création du lien employeur-employé

2- Contrat collectif = convention collective : applicable à un groupe, négocié entre employeur et syndicat

Question 4

Différencier problème de performance VS problème de discipline : pourquoi?

Answer 4

Selon la situation, l’approche est différente :
1- Problème de performance : doit trouver une solution pour aider l’employé.
2- Problème de discipline : mesures disciplinaires.

Question 5

4 étapes d’une enquête disciplinaire

Answer 5

1- Recueillir les faits

2- Rencontrer les personnes pertinentes

3- Analyser la situation

4- Rédiger un rapport d’enquête

Question 6

Que ce passe-t-il après enquête disciplinaire?

Answer 6

Il faut regarder ce que le problème de discipline vaut en termes de mesures disciplinaires
1- Comparer à d’autres cas
2- Ce qu’il y a de spécifique (facteurs atténuant et aggravants)

Question 7

Définition principe de gradation

Answer 7

Des sanctions de plus en plus graves peuvent être imposées si, dans le futur, l’employé fait défaut de répondre aux attentes de son employeur.

Question 8

Mesures disciplinaires : de moins grave à plus grave (3)

Answer 8

1- Réprimande verbale

2- Réprimande écrite

3- Suspensions (commence souvent à 1 journée) peut augmenter avec principe de gradation jusqu’à congédiement

Question 9

Usage : c’est quoi?

Answer 9

Renvoie aux décisions précédentes (ententes écrites, pratiques, procédures orales)

• Peut limiter autant que la législation.

Question 10

Deux façons par lesquelles l’usage peut établir des limites aux «droits de la direction»

Answer 10

1- Lorsque la direction échoue à exercer un droit spécifié dans une convention collective.

2- Lorsque l’administration échoue à exercer des droits non couverts par une convention collective, elle court le risque que le syndicat les présente à la table de négociation à titre de «droits acquis».

Question 11

Définition médiation

Answer 11

Négociation entre des parties en cause, aidées par un tiers impartial.

Question 12

La performance au travail est l’ensemble des comportements et des résultats dans une période de temps déterminée,… de l’organisation.

Answer 12

Qui fait une différence dans l’atteinte des objectifs stratégiques

Question 13

2 types de performance

Answer 13

La performance
de tâches : requis par la description du poste, accomplissement des exigences de l’emploi

La performance contextuelle : non reconnus formellement par le système d’évaluation de la performance de l’organisation, mais qui favorisent l’efficacité de l’organisation.

Question 14

4 utilités de l’évaluation de la performance

Answer 14

1. Décisions administratives : promotion, augmentation, congédiement
2. Développement des employés
   Reconnaissance, motivation, connaître les besoins de formation
3. Recherche : Qu’est-ce qui permet d’être plus performant ?
   profil de personne à recruter, instruments de sélection
4. Outil stratégique : Alignement des objectifs avec la mission de l’organisation

Question 15

3 parties de la stratégie d’affaires

Answer 15

1- Mission : Raison d’être de l’entreprise, stable

2- Vision : objectif de l’organisation, peut se modifier

3- Valeurs : ensemble de croyances collectivement partagées

Question 16

2 types de critères de performance

Answer 16

1- Critère théorique = ultime : définition ou idée, construit théorique

2- Critère concret : mesure du critère théorique

Question 17

3 points sur le critère

Answer 17

1- Pertinence du critère (validité)

2- Contamination du critère

3- Lacune du critère

Question 18

4 caractéristiques de l’évaluation (Critère)

Answer 18

1- Le niveau de spécificité de l’évaluation : une tâche individuelle ou les tâches dans leur ensemble.

2- La méthode d’évaluation : objective ou subjective

3-La complexité du critère : qualitative, quantitative

4- La cotation du critère : multidimensionnelle ou composite (score globale)

Question 19

Exemples de méthodes d’évaluations objectives (1) et subjectives (3)

Answer 19

Objectives : décompte de comportements / résultats

Subjectives
1. Les mesures graphiques
2. Les mesures comportementales
3. L’évaluation 360

Question 20

Méthodes d’évaluation objectives : 4 avantages, 4 inconvénients

Answer 20

1- Facile à interpréter
2- Permet la comparaison
3- Facile à relier aux objectifs organisationnels
4- Données souvent compilées automatiquement

1- Ne s’applique pas à tous les emplois
2- Ne définis pas ce qui est satisfaisant
3- Ne prends pas en compte le contexte
4- Risque de falsification des données

Question 21

Quelles méthodes d’évaluations sont plus souvent utilisées?

Answer 21

Subjectives

Question 22

Méthodes d’évaluations subjectives : 2 avantages, 2 inconvénients

Answer 22

1- Facilite la rétroaction
2- Permet de prendre en compte le contexte

1- Demande plus de ressources(temps/argent)
2- Implique un jugement humain vulnérable aux biais d’évaluation

Question 23

Méthode subjective : mesures graphiques

Answer 23

Demande à la personne évaluant (juge) de se positionner sur plusieurs dimensions de la performance d’un individu.

Question 24

Méthode subjective : mesures comportementales

Answer 24

Se concentrent sur des incidents critiques : comportements que la personne a fait ou qu’on attend qu’elle fasse.

Comportement spécifique observé au travail, qui ressort de l’ordinaire et qui est très bon ou très mauvais.

Question 25

4 points pour développer une mesure comportementale

Answer 25

1- Faire une analyse d’emploi : définir les dimensions de l’emploi

2- Développer des descriptions d’une performance satisfaisante vs insatisfaisante grâce aux incidents critiques

3- Classifier les comportements selon les différentes dimensions

4- Positionner les comportements sur un continuum d’efficacité pour chaque description ex. insuffisant, faible, bon, très bon

Question 26

Méthode subjective : évaluation 360

Answer 26

Évaluation faite par d’autres personnes en plus du superviseur immédiat.

Peut contenir des mesures graphiques et/ou des mesures comportementales.

Question 27

3 types de biais, erreurs d’évaluation

Answer 27

1- Effet de récence

2- Effet de halo (erreur de halo) : impressionnée par une qualité d’une personne qui vient effacer ses autres défauts.

3- Erreur distributionnelle : évaluer tout le monde de façon similaire : biais d’indulgence (ou de clémence), de sévérité, de tendance centrale

Question 28

Comment contrôler les biais (2)?

Answer 28

1- Avoir des mesures résistantes aux biais

2- Former les évaluateurs pour réduire les biais (sur les erreurs d’évaluation, sur le cadre de référence de l’évaluation de performance)

Question 29

4 autres facteurs qui influencent l’évaluation

Answer 29

1- La relation superviseur-supervisé

2- Les attentes de notre superviseur envers notre performance

3- L’humeur de l’évaluateur

4- La perception de la motivation de l’employé

Question 30

Aspects juridiques de l’évaluation de performance

Answer 30

On doit pouvoir démontrer que le processus d’évaluation de la performance n’est pas discriminatoire

Question 31

6 responsabilités de l’organisation

Answer 31

1- Baser l’évaluation de performance sur une analyse d’emploi

2- Avoir un formulaire d’évaluation basé sur des dimensions de performance clairement identifiées

3- Former préalablement les évaluateurs envers l’évaluation et ses biais potentiels

4- Permettre aux employés de faire appel concernant l’évaluation qu’on a faite d’eux

5- Documenter la performance des employés

6- Avant de congédier les gens peu performants, les aider à s’améliorer

Question 32

4 critiques de l’évaluation de la performance

Answer 32

1- Difficulté de l’évaluation
Rapidité des changements (environnement changeant ex covid)

2- Évaluation régulière plutôt qu’annuelle

3- Gestion de la performance plutôt que évaluation de la performance

4- Le gestionnaire en tant que coach
L’importance du feedback