Cours 5 : sélection du personnel

Question 1

Qu’est-ce qui entre dans la dotation?

Answer 1

Recrutement, Embauche, Taux de roulement, Mouvements de personnel, Planification d’embauches…

Question 2

Capital intellectuel : 3 sphères

Answer 2

1- Capital structure : comment on est organisé pour structurer la connaissance et l’information? Quand quelqu’un quitte, il faut que l’information reste.

2- Capitale humain : employés eux-mêmes en tant que personnes, pas description de tâche, mais vraiment ce qu’elle va apporter.

3- Capital relationnel : relations bâties dans l’organisation et à l’extérieur de l’organisation

Question 3

4 méthodes d’évaluation

Answer 3

1- Tests psychologiques
2- Informations biographiques
3- Entrevues
4- Mises en situation

Question 4

6 types de tests psychologiques

Answer 4

1- Tests d’habiletés (cognitives ou psychomotrices)

2- Tests de connaissances et savoir-faire

3- Tests de personnalité

4- Tests d’intelligence émotionnelle

5- Tests d’intégrité

6- Tests d’intérêts

Question 5

De quel type de test psychologique s’agit-il?
Série standardisée de problèmes ou de questions qui évaluent des caractéristiques personnelles particulières.

Answer 5

Tests d’habiletés

Question 6

Tests d’habiletés : cognitives
a. Rôle
b. Forme générale (2)
c. Limite

Answer 6

a. Évalue les habiletés générales ou spécifiques (ex: Test de QI)

b. Papier-crayon ou électronique

c. Biais possible pour les gens dont la langue du test n’est pas la langue maternelle.

Question 7

Test d’habiletés : psychomotrice
a. Objectif
b. Exemple

Answer 7

1- Évalue l’habileté à manipuler les objets et utiliser des outils

2- Tests de performance : Manipulation d’équipement, d’outils ou de matériaux et temps limité pour accomplir la tâche

Question 8

Exemple de test d’habiletés cognitives

Answer 8

Commission de la fonction publique du Canada : examen de compétence générale.
Souvent administré pour emplois de commis de bureau.

Question 9

Différence entre test d’habileté et test de connaissances et savoir-faire.

Answer 9

Tests d’habiletés : mesurent le potentiel d’apprendre

Tests de connaissances et savoir-faire : mesurent la compétence actuelle (ce qu’elle sait et ce qu’elle sait faire).

Question 10

3 limites test de personnalité

Answer 10

1- Déjouable : peut compromettre la validité (ex. désirabilité sociale)

2- Général : S’assurer de choisir des tests mesurant les comportements dans un contexte de travail et non uniquement en général.

3- Pertinence : toujours évaluer les traits qui sont pertinents dans le contexte de l’emploi pour lequel nous faisant une évaluation.

Question 11

Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle + importance dans le milieu de travail

Answer 11

Capacité des gens à reconnaître et à contrôler leurs propres émotions et celles des autres.

Bien que controversée quant à sa définition, l’intelligence émotionnelle permet aux personnes d’être plus consciente de leur impact et donc de travailler de façon plus harmonieuse avec les autres; semblerait être relié à la performance au travail (ex. satisfaction des subordonnés).

Question 12

5 dimensions de l’intelligence émotionnelle selon Goleman

Answer 12

1- Connaître ses propres émotions

2- Gérer ses émotions

3- Se motiver

4- Reconnaître les émotions des autres

5- Gérer ses relations avec d’autres

Question 13

Limite test d’intelligence émotionnelle

Answer 13

Validité : À la frontière entre le trait de personnalité et l’aptitude. Les auteurs ne s’entendent pas sur l’approche à préconiser pour l’évaluer.

Question 14

Rôle test d’intégrité

Answer 14

Vise à prédire si la personne aura tendance à s’engager dans des comportements contreproductifs ou malhonnêtes (vol, sabotage, tricherie etc.), ainsi que parfois l’absentéisme.

Bon pour éliminer des candidats et non pour identifier les meilleurs.

Non-intégrité : Favoriser sa propre liberté d’action au détriment des règles applicables et de l’autorité établie

Question 15

2 types de tests d’intégrité

Answer 15

1- Manifeste : Items qui posent des questions sur les croyances, attitudes et les comportements.
Ex. J’ai déjà ramené chez moi la serviette d’un hôtel

2- Personnalité : Items liés à la personnalité qui sont corrélés avec l’intégrité personnelle.
Ex: Score très faible sur respect de l’autorité

Question 16

3 façons de prélever informations biographiques (expériences antérieures)

Answer 16

1. Formulaire d’application et CV : Éducation, aptitudes, expériences de travail
2. Inventaires biographiques : Outil standardisé destiné au recueil de données portant sur l’histoire de vie d’une personne, ceci dans une optique de prédiction des comportements.
3. Durant l’entrevue

Question 17

L’entrevue peut servir à trois différentes choses : lesquelles?

Answer 17

1- Outil de collecte d’information sur le candidat (expériences de travail, Formation, Préférences d’horaires)

2- Outil d’inférence sur les KSAO :
Sert à valider les informations obtenues des tests et questionnaires et à évaluer des aspects difficiles à saisir par questionnaires (ex : la gestion du stress, les habiletés de communication)

3- Outil d’inférence sur l’adéquation personne-emploi (le fit)

Question 18

3 types d’entrevues

Answer 18

1- Non structurées : Grande place accordée à l’intuition, le «gut feeling », il n’y a aucune grille de correction

2- Semi-structurées : Questions préparées + questions d’approfondissement pour chaque individu

3- Structurée : Processus standardisé où les réponses sont cotées, ce qui facilite la comparaison et l’accord inter-juge

Question 19

Entrevue non structurée : avantage et limite

Answer 19

1- Peut sembler être une discussion entre l’évaluateur et le candidat.

2- Aucunement ou très faiblement valide.

Question 20

Avantage entrevue semi-structurée

Answer 20

Permet de collecter de l’information pertinente sur le candidat qui n’aurait pas été intégrée dans la grille d’entrevue.

Question 21

Entrevue structurée : 2 avantages + 1 limite

Answer 21

Avantage :
1- Permet de récolter la même information auprès de tous les candidats et de limiter fortement les biais.
2- Le plus valide.

Limite :
Limite l’information collectée.

Question 22

6 principaux biais d’entrevues + description de chaque

Answer 22

1- Biais de première impression : l’information reçue en premier déterminera l’impression générale, informations qui ne confirment pas cette impression sont occultées. Les impressions négatives sont générées plus fortement. Concept de « gating».

2- Biais d’autoconfirmation (stéréotype) : privilégier les informationsconfirmant nos idées préconçues.

3- Biais de similarité : Privilégier les informations similaires à soi, ce qui génère de la sympathie. L’effet opposé si la personne est très différente de nous.

4- Effet de contraste : Surévaluer un bon candidat après avoir interviewé un mauvais candidat et inversement.

5- Effet de halo : L’évaluation d’une caractéristique va se généraliser à toutes les caractéristiques du candidat.

6- Effet de récence et de primauté : Les premiers et derniers éléments sont qui sont le mieux rappelés.

Question 23

Meilleures pratiques entrevues :
1- Les évaluateurs doivent être formés à…

2- Questions…

3- Quand l’évaluateur doit-il évaluer?

4- V ou F : L’évaluateur doit connaître en détail le poste pour lequel il fait l’entrevue

5- V ou F : L’évaluateur doit faire une évaluation globale de l’individu.

6- V ou F : L’évaluateur doit bien connaitre résultats du candidat à d’autres tests

7- Pourquoi il faut avoir plusieurs recruteurs?

Answer 23

1- Formés à mener une entrevue valide.

2- Questions standardisées (ordre, formulation, pointage)

3- Une fois l’entrevue terminée

4-Vrai

5- Faux : évaluation indépendante de chaque dimension de l’évaluation

6- Faux : il ne doit pas avoir eu accès aux résultats du candidat à d’autres tests

7- Fidelité interjuge

Question 24

Mise en situation : différence entre simulation et test psychologique de connaissance et savoir faire

Answer 24

Similaire à un test psychologique (connaissance + savoir-faire), mais pour des compétences de plus haut niveau.

Question 25

Vrai ou faux : c’est acceptable de se baser sur un type de test pour faire de la sélection.

Answer 25

Faux : Il faut mesurer la connaissance (K), les compétences (S), les habiletés (A) et les intérêts / personnalité (O)

Question 26

Centre d’évaluation : comprend plusieurs épreuves telles que…(5)

Answer 26

1- Tests psychologiques

2- Entrevues

3- Jeux de rôles/simulations

4- Mise en situation collective (leaderless group)

5- Panier de gestion (in-basket)

Question 27

Centres d’évaluation :
a. Durée
b. Désavantage
c. Avantage

Answer 27

a. De quelques heures à quelques jours.

b. Coût élevé $$$ : souvent réservé aux postes en gestion et non aux postes d’entrée

c. Triangulation des données

Question 28

5 considérations pour les gestionnaires du secteur public

Answer 28

1- Préparer l’entretien

2- Collecter l’information

3- Gérer correctement l’information.

4- Autorisation de prise de références lorsque nécessaire.

5- Les gestionnaires doivent faire preuve de prudence au niveau des questions ou lorsqu’ils agissent comme répondants (ex: dossiers médicaux des employés, informations confidentielles, informations non reliées au travail, etc…)

Question 29

Recrutement externe : 3 moyens

Answer 29

1- Candidature spontanée

2- Agence de placement

3- Chasseurs de têtes

Question 30

Avantage candidature spontanée

Answer 30

Flexibilité

Question 31

Qu’est-ce qu’une agence de placement?

Answer 31

Organisation qui a besoin d’employés va déléguer à une organisation externe le rôle et le mandat de trouver des candidats qualifiés pour le travail à faire.

Question 32

Qu’est-ce qu’un chasseur de têtes?

Answer 32

Spécialiste en recrutement très ciblé et pour des postes uniques et/ou compétences rares.

Question 33

Recrutement à l’interne : avantages que les employés ont la possibilité de présenter leur candidature (4 pour l’employé, 2 pour l’employeur)

Answer 33

1- Employé :
- Perçu comme une reconnaissance,
- Progression dans sa carrière,
- Tire profit de l’investissement organisationnel,
- Occasion de mobilité (horizontal ou vertical)

2- Organisation :
- Il faudra moins de temps pour former la personne,
- Les coûts reliés au recrutement sont réduits

Question 34

Quelle est l’idée de la planification RH (plan de dotation)?

Answer 34

Souvent on est rétroactif dans une organisation, planification RH = prévoir à l’avance.

Il faut comprendre l’organisation, les employés, les besoins, penser au futur de l’organisation.

Question 35

Étude de validation d’une sélection systématique : 4 étapes

Answer 35

1- Analyse d’emploi (tâches et exigences de l’emploi)

2-
a. Critère de performance
b. Prédicteurs

3- Validation : est-ce que mon prédicteur est relié à la performance?

4- Validation croisée : comparaison des résultats à ceux d’un autre échantillon

Question 36

Description approche par obstacles multiples en sélection de personnel

Answer 36

Chaque critère a un seuil défini (passe ou ne passe pas). Chaque étape est éliminatoire.

On peut éliminer au fur et à mesure et réduire le nombre de candidat.

Question 37

Marketing en dotation : 3 moyens

Answer 37

1-Réseaux sociaux

2- Annonces traditionnelles (ex : affiches dans les lieux publics)

3- Salons d’emplois

Question 38

Diversité en processus de dotation : biais inconscients

Answer 38

Les biais inconscients sont des raccourcis mentaux que nous prenons involontairement et qui nous permettent de faire des jugements rapides face à une panoplie d’informations, que nous ne pouvons pas consciemment analyser de façon efficiente.

Question 39

Diversité en processus de dotation : obstacle systématique

Answer 39

Obstacle systémique est à l’intérieur du «système»

Souvent involontaire par l’employeur

Empêche ou limite un groupe (dans son ensemble) concernant embauche et/ou progression de carrière

Exigence Professionnelle Justifiée (notion légale) : Exception fondée sur les caractéristiques de l’emploi. Moyen de défense quand on impose une norme qui pourrait être discriminatoire

Question 40

Équité en emploi vs gestion de la diversité : 3 différences

Answer 40

1- Restreint (groupes cibles précis) vs large (toute la diversité)

2- Aspect très légal vs plus axé sur méthode de gestion

3- Quantitatif important vs qualitatif important

Question 41

Enjeux légaux : accommodements raisonnables

Answer 41

Adaptation du contexte de travail (ou social) afin de permettre son accès aux personnes protégées par la Charte des Droits et Libertés.
Raisonnable est un jugement qui peut être défini par négociation et/ou par le Tribunal des Droits de la Personne.

Exemple : handicap visuel, force physique.

Question 42

5 considérations pour favoriser une inclusion efficace

Answer 42

1- Baser la sélection et l’évaluation de potentiel sur une analyse d’emploi

2- Choisir des méthodes appropriées et de bons prédicteurs (validité du processsus)

3- Minimiser les biais lors d’entrevues

4- Chercher à avoir un accord interjuges

5- Avant de renoncer à embaucher une personne à cause d’un handicap, s’assurer que des mesures sont disponibles (accommodements raisonnables)