Cours 8 : formation et développement des compétences

Question 1

Les organisations mettent de plus en plus en place des … : peut être fortement optimisée quand elle se situe dans un cadre plus large, donne une direction.

Answer 1

Politiques de formation

Question 2

Qu’est-ce que l’andragogie?

Answer 2

Formation axée sur les adultes

Andragogie et pédagogie possèdent en commun la transmission d’un savoir.

Question 3

4 aspects qui différencient l’andragogie de la pédagogie (enfants)

Answer 3

1- Volonté d’apprendre plutôt que autoritaire

2-Partage d’expériences plutôt que passivité

3- Échange encouragée plutôt que peu d’échanges

4-Susciter l’intérêt plutôt que sous-pression.

Question 4

5 raisons communes de formation

Answer 4

1- Les besoins liés à l’activité même de l’organisation de l’entreprise

2- Les besoins liés à des obligations légales ou autres

3- Les besoins issus de projet de changement d’organisation ou d’investissement

4- Les besoins nés de l’évolution des métiers

5- Les besoins individuels de l’employé

Question 5

Qu’est-ce que la formation continue?

Answer 5

Tenant compte de l’éducation et de l’expérience professionnelle des adultes, la formation continue favorise la mise à jour et l’enrichissement de leurs connaissances et le développement de leurs compétences

De plus en plus les organisations investissent dans la formation continue

De plus en plus les universités et autres institutions d’enseignement visent la clientèle des gens sur le marché du travail

Question 6

Qu’est-ce que la gestion du talent?

Answer 6

La gestion des talents est une notion qui intègre plusieurs activités RH. C’est l’ensemble de ces activités RH visant à optimiser les forces qui sont la gestion du talent.

La gestion du talent vise à maximiser la performance organisationnelle future.

Lorsque l’on parle de gestion du talent, il s’agit entre autres d’identifier les compétences clés d’une organisation.

Question 7

Plan d’apprentissage personnel
a. Objectif
b. Se compose généralement de…

Answer 7

Formations suivies par l’employé, formations à prévoir, objectifs visés, plan individuel de formation, engagements…

Question 8

Rôles d’un département de RH concernant la formation en milieu de travail (3)

Answer 8

1- Planification de la formation

2-Implication concernant les budgets

3- Trouver des formateurs

Question 9

Planification de la formation : 5 tâches

Answer 9

1- Coordination globale
2- Lien avec les opérations
3- Expertise technique en formation
4- Innovation
5- Logistique

Question 10

Implication concernant budgets : 4 tâches

Answer 10

1- Peut être responsable d’un budget de formation
2- Offrir avis-conseils sur questions budgétaires en formation
3- Offrir avis-conseils sur coûts des formations
4- Logistique

Question 11

Trouver des formateurs : 4 tâches

Answer 11

1- Offrir avis-conseils sur choix des formateurs
2- Tenir une banque de formateurs
3- Rencontrer les formateurs
4- Négocier avec les formateurs

Question 12

Loi sur les compétences (Loi provinciale, Québec) : objectif de la loi

Answer 12

Améliorer la qualification et les compétences de la main-d’œuvre afin de favoriser l’emploi, l’adaptation et l’insertion en emploi, de même que la mobilité des travailleurs et des travailleuses.
Communément appelée la Loi du 1%

Question 13

Loi sur les compétences (Loi provinciale, Québec) : Employeurs avec une masse salariale de plus d’un million doivent…(2)

Answer 13

1- Investir, au cours d’une même année civile, l’équivalent d’au moins 1% de cette masse salariale dans la réalisation d’activités de formation qui visent le développement des compétences du personnel

2- Déclarer le montant investi au ministère du Revenu du Québec

Question 14

Loi sur les compétences (Loi provinciale, Québec) : Les entreprises qui refusent d’investir ce 1 % doivent alors…

Answer 14

Le verser à un fond national de promotion de la formation en entreprise.

Si le montant total des dépenses est supérieur au 1% de masse salariale, l’excédent peut être reporté sur les années suivantes.

Question 15

Loi sur les compétences (Loi provinciale, Québec) : Critique de certains représentants patronaux

Answer 15

Consiste à dire que cette loi impose une taxe additionnelle et un fardeau bureaucratique accru aux petites entreprises

Question 16

Qu’est-ce qu’un besoin de formation ?

Answer 16

Un besoin de formation représente l’écart entre les compétences existantes et les compétences nécessaires ou souhaitées pour l’organisation.

Question 17

Un sondage conduit au États-Unis auprès de 1000 grandes entreprises a révélé que seulement environ ___% font une analyse des besoins avant d’offrir une formation

Answer 17

25%

Question 18

Les 5 grandes étapes d’une formation

Answer 18

1- Analyser les besoins

2- Définir les objectifs

3- Concevoir la formation

4- Diffuser la formation

5- Évaluer la formation

Question 19

1- Analyser les besoins : Évaluation des besoins à trois niveaux

Answer 19

1- Organisation : objectifs organisationnels

2- Poste : Identification des tâches et KSAO nécessaires

3- Personne : Niveau de KSAO

Question 20

1- Analyser les besoins : 4 Sources d’information

Answer 20

1- Analyse d’emploi : Sur quoi la formation doit porter.

2- Incidents critiques : Informe sur où sont les carences en KSAO

3- Évaluation du rendement : Savoir où il y a une lacune

4- Changement organisationnel

Question 21

Définir les objectifs : critère de succès de la formation

Answer 21

Quel est l’objectif de la formation? Qu’est-ce qui devrait être acquis au terme de la formation?

On utilise souvent cette formulation : Au terme de la formation, le participant sera en mesure de…

Question 22

Définir les objectifs : transfert des apprentissages

Answer 22

Appliquer les apprentissages faits en formation dans le contexte réel du travail pour lequel un individu reçoit la formation.

En d’autres mots, est-ce que la personne arrive à refaire la même tâche lorsqu’elle est de retour dans son environnement.

On peut donc dire que le transfert des apprentissages est l’objectif ultime d’une formation.

Question 23

Conception de la formation : 3 catégories de caractéristiques à prendre en compte

Answer 23

1- Caractéristiques de l’individu formé

2- Caractéristiques de la formation

3- Caractéristiques de l’environnement de travail

Question 24

1- Caractéristiques de l’individu formé : 3 sous-catégories

Answer 24

1- Capacité à apprendre la tâche
Niveaux d’habiletés et de connaissances

2- Attitude par rapport à la formation : motivation à apprendre, sentiment d’efficacité personnelle

3- Style d’apprentissage

Question 25

4 styles d’apprentissage selon 2 dimensions

Answer 25

1- Style divergent : génération d’idée (ressentir et observer)

2- Style assimilateur : démonstration théorique (penser et observer)

3- Style convergent : résolution de problème (penser et faire)

4- Style accommodant : action et intuition (faire et ressentir)

2 dimensions
1- Traitement : expérimentation active (faire) - observation réflexive (observer)
2- Perception : expérience concrète (ressentir) à conceptualisation abstraite (penser)

Question 26

2. Les caractéristiques de la formation : 3 sous-catégories

Answer 26

1- Rétroaction offerte : évaluation formative, commentaires du formateur durant la pratique, observation de ses propres résultats )

2- Principes généraux : Savoir pourquoi on fait quelque chose et comment on doit le faire ainsi

3- Séquence des aspects : ordre logique des activités : concepts de base à raffinement, facile à difficile, important à moins important

Question 27

2. Les caractéristiques de la formation : Fréquence des sessions de formation : 2 catégorisations

Answer 27

1- Entraînement partiel (quand trop complexe) vs entraînement global (impossible de séparer les tâches),

2- Formation intensive vs étalée

Question 28

2. Les caractéristiques de la formation : identicité

Answer 28

Éléments identiques (identicité) :
Avoir des conditions d’apprentissage similaires à la situation de transfert envisagé (celles en emploi)

Basse fidélité
Haute fidélité

Question 29

2. Les caractéristiques de la formation : qui suis-je?

a. Pratiquer plus que nécessaire pour atteindre l’automatisme

b. Présenter une variété d’exemples et de situations

Answer 29

a. Surapprentissage

b. Variété des stimuli

Question 30

2. Les caractéristiques de la formation : 3 autres caractéristiques (plus indirectes)

Answer 30

1- Budget / Temps

2- Les contenus non liés directement à l’apprentissage
ex. actions conçues pour motiver les participants, construire l’auto efficacité, etc.

3- Améliorer le transfert : Modules TEPs (transfert à l’environnement pratique)
Prévention des rechutes
Contre-argumentions et prévention des contraintes
Auto-monitorat des comportements
Fixations d’objectifs

Question 31

3. L’environnement de travail : 2 catégories

Answer 31

1- Soutien du superviseur : Soutien réel et le soutien anticipé

2- Possibilité d’utiliser les apprentissages

Question 32

Les caractéristiques de l’environnement de travail : 4 étapes en impossibilité d’utiliser les apprentissages

Answer 32

1- Préformation : personne dans l’environnement

2- Formation

3- Retour dans l’environnement : possède les apprentissages de la formation mais l’environnement de travail ne permet pas de mettre en pratique

4- Post-formation : retour à préformation, n’a pas fonctionné

Question 33

10 méthodes de formation

Answer 33

1- Instruction audiovisuelle : Powerpoint, vidéos, etc.

2- Autoformation : Formation à distance

3- Séminaire : Groupe de discussion sous la supervision d’un instructeur

4- Conférence magistrale : Présentation faite par l’instructeur

5- Modelage du comportement (façonnement) : Observation d’un modèle

6- Formation sur le lieu de travail : Apprendre directement sur les lieux du travail en étant apprenti
Jeu de rôle

7- Jeux de rôle où l’apprenti effectue les tâches ou procédures qu’il doit apprendre

8- Simulation : Lorsque la situation simulée comporte de l’équipement ou du matériel réel du travail en question

9- Mentorat

10 - Coaching

Question 34

Comparatif coaching vs mentorat :
a. Durée
b. Personne en charge
c. Lien

Answer 34

a. Durée
- Coaching : Court/moyen terme
- Mentorat : Long terme

b. Personne en charge
- Coaching : un employé de l’équipe plus senior ou encore le superviseur lui-même
- Mentorat : On évite lien hiérarchique si possible, souvent en dehors de l’organisation (mais pas obligatoire), très grande expérience

c. Lien
- Coaching : Strictement opérationnel
- Mentorat : Souvent va toucher questions profondes / Remise en question / Introspection / Accompagnement / Relation forte basée sur confiance mutuelle

Question 35

Formation classique VS électronique : 4 avantages + 3 désavantage électronique

Answer 35

Avantages :
1- Moins coûteuse à long terme
administration massive ou répétée
2- Facilement modifiable
3- Transportable
4- Peut-être au rythme du participant si en mode asynchrone

Désavantages
1- Nécessite une forte motivation des participants
2- Plus haut risque d’abondon
3- Doit «obligatoirement» être intéressante

Question 36

Évaluation du programme de formation : 4 étapes

Answer 36

1- Définir les critères

2-
a. Déterminer le devis de collecte
b. Choisir les mesures

3- Collecter les données

4- Analyser et interpréter les données

Question 37

Évaluation du programme de formation : Définir les critères d’évaluation (2 types)

Answer 37

2- Critères au niveau de l’apprentissage : Qu’est-ce que les individus sont capables de faire à la fin de la formation, dans le contexte de la formation?

2- Critères au niveau de la performance : Qu’est-ce que les individus sont capables de faire dans le contexte réel de travail?
- Transfert des apprentissage (critère ultime)

Question 38

Évaluation du programme de formation : Le modèle de Kirkpatrick : 2 critères de formation + 2 critères de performance

Answer 38

1- Satisfaction
2- Apprentissage

3- Comportements : application dans l’emploi
4- Résultats : atteinte objectif initial

Question 39

Évaluation du programme de formation : Déterminer le devis de collecte (2)

Answer 39

Groupe contrôle : comparaison du groupe formé à un groupe non formé

Devis prétest- post test : Mesure avec et après la formation

Question 40

Évaluation du programme de formation : Sélectionner les mesures sur la base des critères identifiés
a. Satisfaction
b. Apprentissage
c. Comportements
d. Résultats

Answer 40

a. Satisfaction : Questionnaires

b. Apprentissage : Test de connaissance, Simulation ou jeu de rôle

c. Comportements : Simulation ou jeu de rôle

d. Résultats : Données organisationnelles de performance

Question 41

Évaluation du programme de formation : la collecte de donnée : 3 points à considérer

Answer 41

1- Le taux de participation

2- Contrôle des biais : ex. différents départements

3- Solutionner les problèmes logistiques

Question 42

Évaluation du programme de formation : interprétation des données : étapes

Answer 42

Apprentissages réalisés durant la formation?
1. NON : Modifier ou
éliminer la formation
2. OUI : Apprentissages transférés en emploi?
a. Non : Vérifier les conditions de transfert avant de poursuivre avec la formation
b. Oui : On continue à offrir la formation

Question 43

La formation, toujours la solution à un problème organisationnel? Pourquoi?

Answer 43

Non.
D’autres interventions peuvent être à faire avant de déployer une formation : S’assurer que les attentes soient claires, fournir les ressources dont les employés ont réellement besoin pour performer, renforcer les comportements désirés

Le transfert dépend à la fois de caractéristiques individuelles et de l’environnement de travail
L’efficacité des formations n’est que rarement évalué