Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Organisatie psychologie > Hoofdstuk 13 > Flashcards

Hoofdstuk 13 Flashcards

1
Q

macht

A

vaardigheid van een persoon of groep om een andere persoon of groep dingen te laten doen die zij anders niet hadden gedaan

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Organisatiepolitiek

A

activiteiten die managers ondernemen om hun macht te vergroten en hun doelen na te jagen in het voordeel van hun persoonlijke en groepsinteresses

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

politieke besluitvorming

A

beslissen op basis van een discussie die ontstaat als gevolg van verschillende meningen over verschillende oplossingen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Voordelen van macht en politiek:

A
  • de discussies die ontstaan als gevolg van verschillende meningen
  • verschillende perspectieven kunnen de verandering bevorderen die de organisatie nodig heeft om zich beter aan te passen aan een veranderende omgeving
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

formele individuele macht

A

de macht die wordt verkregen door de positie van de persoon in de hiërarchie van de organisatie

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q
  • bestraffingsmacht
A

macht om straf te geven of in te houden

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q
  • informatiemacht
A

macht die met heeft door toegang te hebben en controle te hebben over informatie

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Informele macht

A

macht die voortkomt uit persoonlijke karakteristieken zoals de persoonlijkheid, vaardigheden en capaciteiten

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q
  • expert macht
A

macht die men krijgt door superieure vaardigheden of expertise in het doen van een taak

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q
  • referent macht
A

macht die mensen hebben, omdat ze aardig gevonden willen worden, bewonderd worden of gerespecteerd

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q
  • charismatische macht
A

extreme vorm van referente macht, die de persoon verkrijgt door zijn persoonlijkheid, fysieke vaardigheden of andere vaardigheden die ertoe leiden dat anderen in deze persoon geloven en hem/haar volgen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Bronnen van macht in een functie of afdeling:

A
  • onvoorziene gebeurtenis
  • de mogelijkheid hebben om onzekerheden van anderen te verminderen
  • wanneer de afdeling of functie onvervangbaar is
  • centrale ligging; hoe centraal de verrichtingen van deze afdeling of functie in de organisatie liggen en welke rol ze spelen in de informatiestroom
  • mogelijkheid om bronnen te besturen en produceren
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

tactieken die managers kunnen gebruiken om hun macht te vergroten:

A
  1. aftappen van de bronnen van macht van afdelingen en functies
  2. herkennen wie macht heeft
  3. besturen van de agena
  4. erbij halen van een expert van buitenaf
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

CEO

A

primaire management van de organisatiepolitiek

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Belangrijke bronnen van conflicten:

A
  • Differientiatie
  • Verschillen in functionele oriëntatie
  • Status inconsistenties
  • Taak relaties
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Overlappende autoriteit

A

als twee verschillende functies of afdelingen autoriteit eisen over dezelfde taak, kan er een conflict ontstaan

17
Q

Onderlinge taakafhankelijkheid

A

wanneer taken afhankelijk zijn van elkaar, kan er een conflict ontstaan als de een zijn taak niet of slecht kan uitvoeren door gebrek aan uitvoering van de taak van een ander

18
Q

Onverenigbare evaluatiesystemen

A

wanneer door een onrechtvaardig evaluatiesysteem een groep werknemers wordt beloond en de andere niet

19
Q

5 stadia van een conflict volgens Pondy:

A
  1. Latent conflict
  2. Waargenomen conflict
  3. Gevoeld conflict
  4. Manifesteren van een conflict
  5. Conflict nasleep
20
Q

Latent conflict

A

er is nog geen echt conflict, er is wel een potentieel conflict

21
Q

Waargenomen conflict

A

wanneer een individu of groep waarneemt dat zijn doelen worden tegen gewerkt door de acties van een andere individu of groep, elke partij zoekt naar de beginselen van een conflict

22
Q

Gevoeld conflict

A

wanneer partijen negatieve gevoelens tegenover elkaar ontwikkelen

23
Q

Manifesteren van een conflict

A

waarin 1 partij besluit hoe hij zal reageren op de andere partij die hij ziet als de bron van het conflict en beide partijen proberen elkaar tegen te werken en elkaar te schenden

24
Q

Conflict nasleep

A

conflict is op de een of andere manier opgelost

25
Q

Stap voor stap onderhandelingsmethode:

A
  1. Manager spreekt beide werknemers in conflict aan en legt uit hoe hun gedrag de prestatie van hun werk en andere werknemers beïnvloed. Daarna wordt gevraagd aan de werknemers om hun mening / gevoelens over het conflict te uiten.
  2. Manager schrijft hierover een rapport
  3. Manager discussieert dan over de feiten uit het rapport met een derde neutrale partij om zo tot een oplossing te komen
  4. De manager spreekt met beide werknemers af om de overeenkomst te bevestigen en spreekt af dat zij weer naar de manager komen, wanneer er problemen ontstaan
26
Q

5 basis manieren waarop een onderhandeling kan plaatsvinden om een conflict op te lossen:

A
  1. Compromis
  2. Samenwerken
  3. Aanpassen
  4. Vermijden (doen alsof er geen probleem is )
  5. Competitie (eigen interesses willen waarmaken, geen interesse voor doelen van andere partij)
27
Q

5 specifieke karakteristieken die een manager kan gebruiken in onderhandeling om samenwerking en compromisvorming te bevorderen

A
  1. Benadrukken van gedeelde doelen
  2. Concentreren op het probleem en niet op elkaar persoonlijk
  3. Concentreren op interesses, niet op eisen
  4. Win-win situaties creeëren
  5. Concentreren op wat eerlijk is
  6. Onderhandelen tussen vakbonden en managers
28
Q

Verdelende onderhandelingen

A

onderhandelen partijen over hoe ze bronnen moeten verdelen,wie wat krijgt en hoe veel

29
Q

Gedragssturing

A

partijen proberen elkaars houding te beïnvloeden

30
Q

Differientiatie

A

opbreken van de organisatie in verschillende functies en taken zorgt voor conflict, omdat het verschillen in functionele oriëntatie laat zien

31
Q

Verschillen in functionele oriëntatie

A

functies hebben verschillende oriëntaties, en verschillende visies op de prioriteiten van de organisatie

32
Q

Status inconsistenties

A

als een groep met een bepaalde centrale functie denkt dat hij meer status heeft dan andere groepen, kan deze andere groepen ondermijnen

33
Q

Taak relaties

A

conflicten kunnen ontstaat omdat organisatorische taken met elkaar verbonden zijn en elkaar beïnvloeden:

Organisatie psychologie (10 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions