Kuvaas og Dysvik (2016) - del 2 Flashcards
Definisjonen for kompetanse.
De samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre funksjoner i tråd med krav og mål.
KAP 5: Hva bør vi se rekrutteringen i sammenheng med?
trening, karriereutvikling og lederutvikling.
KAP 5: Hvilke fem skritt bør vi innom i rekrutteringen?
1) Behovskartlegging,
2) jakte de riktige folkene på bakgrunn av behov,
3) gjennomfør en gjennomtenkt ansettelsesprosess,
4) involver gjerne andre medarbeidere og
5) sørg for samsvar mellom argumenter/beskrivelser i prosessen og den hverdagen som møter den nyansatte.
KAP 5: Hvilke tiltak/prediktorer i en ansettelsesprosess har høy validitet og gir dermed stor sjanse for å rekruttere riktig?
Jobbutsnitt (test den ansatte), strukturert intervju, integritetstester (Lengde på jobberfaring, lengde på utdanning og interesser har mindre å si).
KAP 5: Hva gir høyest validitet/sjansen for å treffe i ansettelsesprosessen?
En kombinasjon av flere prediktorer/tiltak: IQ-test, personlighetstest, arbeidsprøver, strukturert intervju og referanseintervju.
KAP 5: Hvorfor er det så viktig med samsvar mellom argumenter/beskrivelser i rekrutteringen og det som møter den nyansatte?
Det motsatte er et psykologisk kontraktsbrudd, og er positivt relatert til turnoverintensjon, og negativt relatert til jobbtilfredshet, tillit og prestasjoner.
KAP 5: Hva gjør SW Airlines med rekruttering?
1) De som ikke får jobben skal også være fornøyd med prosessen.
2) Eksisterende nettverk og familie brukes aktivt.
3) Gode holdninger vektlegges.
4) Lederstillinger rekrutteres internt.
KAP 6 UTVIKLING: Definer trenings- og utviklingstiltak (resultat på tre nivå).
Tiltak som skal forbedre individuelle, gruppe- eller organisatoriske resultat.
KAP 6 UTVIKLING: Hvorfor har trening og utvikling blitt viktig?
1) Konkurransen øker, kompetanse blir viktig for å utvikle bedre tjenester/produkter.
2) Mer krevende å rekruttere og BEHOLDE medarbeidere.
DESSUTEN) Bidrar til indre og prososial motivasjon. Et signal om at medarbeiderne er viktige.
KAP 6 UTVIKLING: Er det lurt å satse på talentene?
Njaei. Potensielle nedsider er store. De som ikke er definert som talenter har høyere turnoverintensjon. Man trenger alle for å levere godt.
KAP 6 UTVIKLING: Hvilke individuelle egenskaper gir utbytte.
1) Sterkt evnenivå (jobber bra før, jobber bedre etter).
2) Smavittighetsfullhet.
3) De som ser egne handlinger som resultat av egne kunnskaper og evner.
x) Angst virker negativt.
KAP 6 UTVIKLING: Hvilke forberedelser kan man gjøre for å hjelpe medarbeiderne, og hvilken effekt får man?
1) Hjelpe dem med å relatere innholdet til tidligere kunnskaper.
2) Støtte oppunder mestringsorientering. Subjektiv mestringsevne gir bedre motivasjon og effekt. Pass på dem som har lav subjektiv mestringsevne!
KAP 6 UTVIKLING: Hvilke egenskaper ved arbeidsmiljøet bidrar til økt læring?
Klima for læring. Overføringsgevinsten blir større ved generelt evnenivå, smvittighetsfullhet, frivillig deltakelse, subjektiv mestringsevne og ET STØTTENDE ARBEIDSKLIMA.
OBS! Lai og Kapstad: Kompetansemobilisering er en viktig kilde til affektiv forpliktelse, lav turnoverintensjon og indre motivasjon. ALTSÅ får du MINDRE ENGASJERTE ansatte hvis ikke de får tatt i bruk kunnskapene.
KAP 6 UTVIKLING: Systematisk kartlegging av trenings- og utviklingsbehov er ignorert. Hva kan man gjøre?
1) Inkludere medarbeiderne.
2) kartlegge reaksjoner og opplevelser fra tidligere.
3) La medarbeiderne komme med forslag.
4) Informer om intensjonene
5) informer om videre utviklingsmuligheter
6) Vis hvordan tiltaket kan hjelpe medarbeiderne til å få økt kontroll
7) Vis hvordan tiltaket gjør medarbeiderne bedre rustet
8) Kartlegg potensielle hindringer
KAP 6 UTVIKLING: Hva er viktig for gjennomføringen?
Praktiske øvelser er nyttige, blant annet overlæring, samarbeidslæring, e-læring eller gode gamle forelesninger, men det VIKTIGSTE er hvor gjenomtenkt og systematisk gjennomføringen er.
