Module 4 - La relation individuelle au travail Flashcards

Question

Qu'oblige la loi du 31 décembre 1992 sur le recrutement ?

Answer 1

Elle oblige le recruteur à : - informer le candidat sur les méthodes de recrutement - limiter les informations demandées à celle nécessaire pour le postes - assurer la confidentialité des informations collectés

Answer 2

Obligation d'information Obligation de pertinence Obligation de confidentialité

Answer 3

Au pénal : jusqu'à 45 000€ d'amende et 3 ans d'emprisonnement Au civil : des dommages et intérêt + la nullité des décisions prises

Answer 4

Surtout pour les mineurs dans le but de les protéger Pour certains travaux "difficiles ou à risque" : les femmes enceintes

Answer 5

1. Définir les besoins : fiche de poste + la fiche de profil de poste 2. Choisir le mode de recrutement (interne/externe) 3. Choisir les modalités de recrutement (= diffusion de "l'annonce") 4. Rédiger l'annonce 5. Sélectionner les candidats : entretien puis tests 6. Accueil du nouvel arrivant

Answer 6

But : pouvoir énoncé clairement la demande de travail et les besoins de la structure Contenu : information sur le poste et les tâches à réaliser pour ce poste : nom du poste, salaire, diplôme et compétences, missions principale + secondaires, activités...

Answer 7

Dans les 8 jours avant l'embauche : déclaration préalable à l'embauche (DPAE) et la transmettre à l'URSSAF Fournir une copie de la DPAE au salarié Enregistrer le personnel recruté dans le registre du personnel Effectuer la déclaration sociale nominative (remplace les déclarations périodiques) Il doit faire passer au salarié une VIP (visite d'information et de prévention) pour attester d'un bon état de santé (à renouveler tous les 5 ans) Dans les 8 premiers jours de chaque mois : transmettre à la DARES un relevé des mouvements de main d'œuvre (DMMO) DARES = direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques

Answer 8

Ce n'est pas un contrat formel mais une convention par laquelle une personne s'engagent à faire une activité sous la subordination d'une autre personne

Answer 9

Les conditions de validité (droit commun des contrats) : - capacités des parties à s'engager - objet et cause licite - consentement

Answer 10

Une prestation personnelle de travail Une rémunération Un lieu de subordination => Ce sont les conditions de formation

Answer 11

Seuls les contrats atypiques - autres que CDI - doivent obligatoire ment être écrits

Answer 12

Le contrat à durée indéterminé Les contrats de travail précaire

Answer 13

Le CDI Le CDI à temps partiel (écrit) Le CDI intermittent : alternance de temps travaillés / pas travaillés Le CDI de chantier ou d'opération (écrit)

Answer 14

Contrat de travail écrit obligatoire Sauf exception, durée minimum de travail de 24h/semaine

Answer 15

Forme normale et générale de la relation de travail A temps plein : c'est la norme Ne nécessite pas d'écrit

Answer 16

Le contrat de travail à durée déterminée : CDD → entre employeur/employé Le contrat de travail temporaire : intérim → entre agence de travail /salarié

Answer 17

Ils sont réglementés et écrits : - signature des 2 parties - égalité des droits avec les salariés en CDI - indemnité de précarité (IFM) et compensatrice de CP IMF = indemnité de fin de mission

Answer 18

La clause de : - période d'essai - mobilité - non concurrence - dédit-formation - d'exclusivité

Answer 19

Elle n'est pas obligatoire et doit être spécifiquement stipulée dans le contrat Existence de durées maximales - varie en fonction du type de contrat (CDI : 2 à 4 mois - renouvelable) Compte dans l'ancienneté du salarié

Answer 20

Le salarié accepte, dès le début du contrat, de changer de lieu/poste de travail en fonction des besoins de l'entreprise

Answer 21

Ecrite dans le contrat La Cour de cassation exige que la clause énonce : - une zone géographique délimitée - la clause soit mise en œuvre dans le but de servir les intérêts de l'entreprise - une mise en œuvre avec un délai de prévenance suffisant - la mise en œuvre de la clause doit se faire de manière non abusive et non déloyale

Answer 22

Un salarié s'interdit - à la fon de son contrat - de concurrencer l'entreprise qui l'employait

Answer 23

5 conditions : - indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise - limitée dans le temps - limitée dans l'espace en prenant compte des spécificités de l'emploie - engagement de l'employeur à verser une contrepartie financière - proportionnée aux contraintes subies par le salarié Juger aux prud'hommes

Answer 24

Permet à l'employeur de s'assurer que le salarié récemment formé à ses frais, ne quitte pas l'entreprise avant que les dépenses engendrées n'aient été "amorties" Si le salarié démissionne avant le délai prévu, il devra verser une indemnisation appelée dédit-formation

Answer 25

Le salarié s'engage à travailler exclusivement pour un employeur

Answer 26

Il permet de bénéficier des droits reconnus par le Code du travail : - droit à la rémunération - droit à des congés payés - droit à la protection sociale

Answer 27

Ensemble des agents occupant un emploie civil permanent de l'Etat, des collectivités territoriales ou de certains établissements publics

Answer 28

3 : fonction publique : - d'Etat - territoriale - hospitalière

Answer 29

3 catégories en fonction de la hiérarchie : - catégorie A - fonction d'encadrement - posséder un diplôme d'enseignement supérieur - catégorie B - fonction d'application - posséder un bac - catégorie C - fonction d'exécution - posséder un brevet des collèges

Answer 30

Les fonctionnaires sont regroupés en corps Un même corps est soumis au même statut particulier et à échelon égal reçoit le même traitement (= salaire) Dans chaque corps existe des grades

Answer 31

Dans chaque corps, il existe des grades C'es un titre qui donne la possibilité d'occuper un emploi correspondant

Answer 32

Statut général de droit commun : pour tous les fonctionnaire Statut autonome : certains fonctionnaires : magistrats, fonctionnaires des assemblées parlementaires, personnels de CHU et des chambres consultatives Statuts spéciaux : rattaché à un statut général mais qui sont privé du droit de grève (partiel ou total) Statut particulier : préciser les conditions d'exercices particulières de certains fonctionnaires

Answer 33

C'est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l'employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles

Answer 34

3 conditions : - être français - disposer de tous ses droits civiques - n'avoir aucune mention sur le bulletin n°2 du casier judiciaire

Answer 35

Les pauses les temps d'habillage le temps de trajet MAIS certaines entreprises prévoit une rémunération de ces temps

Answer 36

35h par semaine = 151,67h par mois = 1820 heures par an soit 160° heures effectives par an (si on enlève les congés payés) sans excéder : - 10h par jour - 48 par semaine - une moyenne de 44h sur 12 semaines Avec : - 20 minutes de pause toutes les 6h de travail - 11h de repos journalier - 24h de repos hebdomadaire en plus du repos journalier

Answer 37

Travail de nuit : entre minuit et 5h Période de nuit : entre 21h et 6 ou 7h Est considéré comme travailleur de nuit celui qui travaille : - au moins 2 fois/semaines 3h de nuit - 270h/an d'horaires de nuit sans excéder : - 10h par jour - 48 par semaine - une moyenne de 40h sur 12 semaines

Answer 38

Pas de travail de nuit 8h/jour max 35h/semaine max 30 minutes de pause toutes les 4h30 Repos journalier entre 14 et 12h (- de 16 ans ou pas) 2 jours de repos hebdomadaire

Answer 39

Complémentaire : heures en plus, chez un temps partiel, qui ne dépasse pas les 35h Supplémentaires : heures au delà de la durée légale de 35h

Answer 40

Toute heure effectuée au delà de la durée légale hebdomadaire Ce compte en semaine civile ouvre droit à une majoration salariale ou à un repos Au delà de 220h sup/an, il y a une contre partie obligatoire de repos

Answer 41

Période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate de son employeur, doit rester disponible pour intervenir rapidement si besoin

Answer 42

Contrat de travail d'une durée inférieure à la durée légale (minimum 24h sauf exception) Il peut être demandé par l'employeur ou l'employé Et fait l'objet d'un avenant

Answer 43

Il doit faire une demande au moins 6 mois avant - l'employeur à 3 mois pour répondre Cas particulier où le temps partiel est un droit : le congé parental à temps partiel : conditions (si 1 ou 2 enfants): - 1 an d'ancienneté - valable 1 an renouvelable 2 fois) - le congé s'arrête au plus tard à la date du 3e anniversaire de l'enfant peut importe le début du congé

Answer 44

Il peut ponctuellement travailler au delà de la durée prévue par le contrat Limite de 1/10 de la durée hebdomadaire prévue Sauf si convention : limite à 1/3 sans dépasser la durée légale de 35h

Answer 45

Le salarié peut travailler jusqu'à 6 soirs par semaine Le repos est le dimanche sauf dérogation S'il travaille plus, il a le droit à un repos de 35h consécutives

Answer 46

11 jours fériés - seul le 1er mai est obligatoirement chômé ou si travaillé par dérogation : payé double Les autres jours fériés, s'ils ne sont pas travaillé, ils ne sont pas à récupérer - et sont payés comme s'ils étaient travaillés S'ils sont travaillés, ils sont payés comme n'importe qu'elle autre jour

Answer 47

5 semaines par an : soit 30 jours Acquis pendant la période de référence 1/06/N et 31/05/N+1 "gagne" 2,5 jours de congés par 4 semaines de travail (soit 24 jours)

Answer 48

La loi fixe des minima - exemples : - Mariage : 4 jours - Décès enfant : 5 jours - Décès famille : 3 jours Ne diminuent pas la rémunération et ne sont pas décomptés des congés payés acquis

Answer 49

Document élaboré par l'employeur et affiché dans l'entreprise Il énonce les obligations portant sur l'hygiène, la sécurité et les sanctions relatives Les sanctions pécuniaires sont interdites

Answer 50

A condition que le salarié soit informé et que la faute ait été commise moins de deux moins avant le début de la procédure disciplinaire

Answer 51

Imposée par la loi : congés payés, jour férié... Voulue par le salarié : congé formation, paternité... Voulue par l'employeur : mise à pied, chômage partiel... Suspension pour survenance d'évènement privé : maladie, évènements familiaux Pour exercice d'activité publique : mandat électif, conseiller prud'homme... Pour exercice des rapports collectifs : grève, temps de délégation...

Answer 52

Maternité : 16 semaines : 6 avant et 10 après l'accouchement Paternité : 25 jours calendaires

Answer 53

Les 4 éléments essentiels : - La rémunération - Le lieu de travail - La durée du travail - Les fonctions du salarié Peuvent être changés - et le salarié doit s'y plié : les conditions de travail (ex : les horaires)

Answer 54

C'est la rémunération stable, contrepartie directe du la prestation fournie Depuis 1978, elle est mensualisé : ne dépend pas du nombre de jour travaillé dans le mois MAIS du taux horaire et de la base horaire hebdomadaire de travail

Answer 55

SMIC = salaire minimum interprofessionnel de croissance = salaire minimum de croissance Par le législateur en 1970 But : avoir un niveau de vie décent + participer à la croissance économique

Answer 56

Tous les ans : sur la base de l'inflation des 20% des ménages ayant les revenus les plus faibles En cours d'année : si l'indice des prix Insee augmente d'au moins 2%

Answer 57

Insaisissabilité partielle du salaire : les créanciers peuvent saisir qu'une partie du salaire avec autorisation d'un juge d'instance Si l'entreprise est en difficulté financière : AGS protège les salaires

Answer 58

Si dans le contingent annuel : majoration du salaire ou repos Par semaine - Les 8 premières heures + 25% - au delà + 50% Si au-delà du contingent annuel : Repos obligatoire - entreprise ≤ à 20 salariés : 50% - si + de 20 salariés : 100% Le repos doit être pris dans les 2 mois

Answer 59

Intéressement = versement facultatif d'une prime fonction des résultats et performances de l'entreprise Participation = mécanisme obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés : versement d'une prime sur les résultats de l'entreprise

Answer 60

2 méthodes : utiliser la plus avantageuse pour le salarié 1e méthode : le maintien de la rémunération : Rémunération CP = (salaire x nombres d'heures de vacances) / nombre d'heures dans le mois 2e méthode : règle du 1/10 Rémunération CP = (salaire annuel / 10) x (nb de jours pris / nb de jours de vacances total)

Answer 61

Prélèvements effectués sur le salaire afin de financer le système de protection sociale

Answer 62

6 risques : - la maladie - la vieillesse - le chômage - l'invalidité - la maternité - la famille

Answer 63

La cause est réelle si elle se fonde sur des faits objectifs et incontestables. Elle doit être exacte.

Answer 64

La cause fautive = licenciement disciplinaire La cause non fautive = le comportement du salarié entrave la bonne marche de l'entreprise (ex : absence répétée pour maladie)

Answer 65

Une cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible, sans dommages pour l'entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement

Answer 66

Faute : - légère : ne justifie pas le licenciement - sérieuse : licenciement : souvent infraction au règlement intérieur - grave : licenciement : rend impossible la présence du salarié dans l'entreprise - lourde : licenciement : repose sur la volonté de nuire à l'employeur ou à l'image de l'entreprise

Answer 67

Période durant laquelle le salarié reste en contrat avec l'employeur avant la fin du contrat Permet de trouver une solution de remplacement (pour les 2 parties)

Answer 68

La rupture pendant le période d'essaie La démission (pour les CDI) Le licenciement pour motif personnel : motif disciplinaire 3 étapes : convocation à un entreprise - entretien - notification de licenciement par lettre Le licenciement pour motif économique La rupture d'un commun accord = rupture conventionnelle, à l'amiable La rupture pour force majeure (évènement extérieur, non contrôlable, ex : incendie) La résiliation judiciaire du contrat de travail : rupture prononcé par le conseil des prud'hommes pour des manquements grave de l'employeur La prise d'acte : rupture par le salarié en raison de faits graves qu'il reproche à son employeur La retraite

Answer 69

- Le reçu du solde de tout compte - Le certificat de travail avec : date d'entrée et sortie du salarié + nature de l'emploi occupé et l'évolution de carrière RIEN d'autre ! - L'attestation Pôle Emploi

Answer 70

L'indemnité de licenciement L'indemnité compensatrice de congés payés L'indemnité compensatrice de préavis

Answer 71

Le licenciement La révocation : plus haute sanction disciplinaire suite à une faute qui consiste à l'exclusion du statut de la fonction publique La rupture conventionnelle La démission La retraite

Answer 72

Entre un travailleur et un représentant de l'entreprise

Answer 73

Par : - de l'absentéisme - une diminution de la qualité de travail - la détérioration de l'ambiance de travail - le conflit : verbal ou physique

Answer 74

On peut sortir d'un conflit par : - les organes de représentation (ex : CSE) - la médiation conventionnelle - la procédure participative - la transaction - le règlement judiciaire

Answer 75

Un médiateur choisi par les parties en conflit, étudie la situation et propose des modalités de sortie de ce conflit

Answer 76

Confronter chacune des parties, assistées d'un avocat qui les accompagne dans le règlement du différent : procédure amiable

Answer 77

C'est un document écrit, résultat de l'accord librement négocié entre les parties qui met fin au litige sans jugement

Answer 78

de 2 types : - soit devant le conseil des Prud'hommes (secteur privé) soit dans le tribunal administratif (secteur public) La procédure administrative de ces 2 tribunaux est décrite dans le cours M4S8

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