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Economie et gestion > Module 4 - La relation individuelle au travail > Flashcards

Module 4 - La relation individuelle au travail Flashcards

1
Q

Définir le taylorisme

A

Théorie sur le travail créée par Taylor (1856 - 1915) connu sous le nom OST (organisation scientifique du travail)

Préconise :
- Décomposer les tâches en éléments simples
- Spécialiser les tâches

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2
Q

Définir le fordisme

A

Théorie sur le travail de H. Ford (1863 - 1947)

Ajouter 3 idées au taylorisme :
- Travail à la chaîne
- Cadence de travail imposée
- Standardisation des pièces et produits

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3
Q

Qu’a permit le taylorisme et le fordisme ?

A

Un accroissement considérable des rendements de l’entreprise

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4
Q

Qu’elles sont les effets indésirables dans les théories du travail de Taylor et Ford ?

A

Accident de travail
Défauts et rebuts
→ travail répétitif, diminution de l’attention

Absentéisme et turn-over
Conflits relationnelles
→ manque de considération des individus

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5
Q

Qu’elles avancées a permit l’Ecole des relations humaines en 1930 ?

A

Notamment grâce aux travaux de Mayo : une augmentation des salaires et des conditions de travail ne suffit pas :
- Les individus ont besoin d’appartenir à un groupe
- La hiérarchie doit motiver les équipes et les inciter à prendre des initiatives
- Avoir un bon environnement de travail

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6
Q

Qu’on permit la victoire du Front Populaire en 1936 et les accords de Matignon en France ?

A

D’introduire des lois sociales :
- Diminution de la durée de travail à 40 heures hebdomadaires
- Création des congés payés
- Droit syndical
- Création d’un service de personnel dans les entreprises

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7
Q

Les années 1980 constituent un tournant dans la fonction humaine dans le travail. Lequel ?

A

La fonction “service du personnel” change de nom est devient “le service des ressources humaines”

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8
Q

Quelles sont les grandes activités de la fonction RH ?

A

La gestion administrative
La communication, l’information
L’hygiène et la sécurité
Les relations sociales
La gestion des ressources humaines

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9
Q

Fonctions RH : qu’est ce que la fonction “gestion administrative” ?

A

Activité la plus redondante
Elle comprend :
- la gestion des dossiers du personnel
- les relations avec les organismes publics

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10
Q

Fonctions RH : qu’est ce que la fonction “communication / information” ?

A

Assure la veille juridique portant sur le droit du travail –> communication aux salariés

Vecteur de transmission de l’état d’esprit de la direction

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10
Q

Fonctions RH : qu’est ce que la fonction “l’hygiène et sécurité” ?

A

L’employeur doit assurer la santé et la sécurité au travail : obligation de résultat :
Prévenir des risques encourus
Il est civilement et pénalement responsable si non respect des règles de sécurité

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11
Q

Fonctions RH : qu’est ce que la fonction “gestion des RH” ?

A

Recruter, faire évoluer les contrats, former et rompre les contrats de travail

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11
Q

Fonctions RH : qu’est ce que la fonction “les relations sociales”

A

Assure le lien avec les instances représentatives du personnel :
- permet de limiter les conflits
- dialogue nécessaire pour respecter les échéances légales de négociation

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12
Q

Comment s’appelle l’anticipation qui permet de gérer l’adéquation entre personnel et besoin de l’entreprise ?

A

La GPEC : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

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13
Q

Comment l’entreprise fait pour anticiper les besoins futurs ?

A

De manière ordonnée, elle va :
- définir les besoins et les besoins à venir
- évaluer les compétences déjà disponibles
- mettre en place un plan d’action (recrutement, formation…)
- suivre et évaluer le plan d’action

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13
Q

But de la GPEC :

A

Adapter quantitativement et qualitativement les RH aux besoins de l’entreprise et de sa stratégie

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14
Q

Quel est la différence entre les gestion RH courante et GPEC ?

A

gestion RH courante : court terme

GPEC : prévisionnelle donc sur du moyen terme

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15
Q

La GPEC et la gestion RH courante disposent d’outils d’action communs :

A

La formation
Le recrutement
L’organisation des équipes, des horaires et ateliers

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15
Q

Citer différents types de contrats de travail et leur durée

A

Contrat à court terme, dits précaire : mission d’intérim, CDD

Contrat à long terme

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16
Q

Citer les 2 typologies de flexibilité d’une organisation

A

Flexibilité interne/externe
Flexibilité qualitative/quantitative

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17
Q

Définir la flexibilité interne/externe

A

Flexibilité interne : trouver des ressources au sein de l’organisation :
- adapter les qualifications des solariés
- annualiser le temps de travail
- recourir au chômage partiel
- faciliter la mobilité des salariés pour les déplacer dans des lieux/postes où il y a des besoins

Flexibilité externe : recourir à l’intérim ou la sous-traitance

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18
Q

Définir flexibilité quantitative/qualitative

A

Flexibilité quantitative : adapter le nombre de salariés aux besoins

Flexibilité qualitative : adapter les qualifications des personnels aux besoins : polyvalence des salariés

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19
Q

Définir la motivation

A

Ensemble des facteurs déterminant l’action et le comportement d’un individu pour atteindre un objectif

L’un des enjeux de la fonction managériale

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20
Q

Citer les 2 grands outils de motivation de l’Homme

A

Outils financiers : rémunération (rémunération principale et épargne salariale)

Outils non financiers : formation, avantage en nature (véhicule, mutuelle…), la gestion de carrière, etc.

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21
Q

Qu’oblige la loi du 31 décembre 1992 sur le recrutement ?

A

Elle oblige le recruteur à :
- informer le candidat sur les méthodes de recrutement
- limiter les informations demandées à celle nécessaire pour le postes
- assurer la confidentialité des informations collectés

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22
Q

Quelles sont les 3 obligations du recruteur lors de l’entretien d’embauche ?

A

Obligation d’information
Obligation de pertinence
Obligation de confidentialité

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23
Q

Quelle peine encourues lors de discrimination à l’embauche ?

A

Au pénal : jusqu’à 45 000€ d’amende et 3 ans d’emprisonnement

Au civil : des dommages et intérêt + la nullité des décisions prises

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24
Q

Les interdictions de recrutements : pour qui ?

A

Surtout pour les mineurs dans le but de les protéger

Pour certains travaux “difficiles ou à risque” : les femmes enceintes

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25
Q

Quelles sont les étapes du recrutement ?

A
  1. Définir les besoins : fiche de poste + la fiche de profil de poste
  2. Choisir le mode de recrutement (interne/externe)
  3. Choisir les modalités de recrutement (= diffusion de “l’annonce”)
  4. Rédiger l’annonce
  5. Sélectionner les candidats : entretien puis tests
  6. Accueil du nouvel arrivant
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26
Q

Contenu et intérêt de la fiche de poste

A

But : pouvoir énoncé clairement la demande de travail et les besoins de la structure

Contenu : information sur le poste et les tâches à réaliser pour ce poste : nom du poste, salaire, diplôme et compétences, missions principale + secondaires, activités…

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27
Q

L’employeur doit répondre à 6 obligations administratives lors de l’embauche, lesquelles ?

A

Dans les 8 jours avant l’embauche : déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et la transmettre à l’URSSAF

Fournir une copie de la DPAE au salarié

Enregistrer le personnel recruté dans le registre du personnel

Effectuer la déclaration sociale nominative (remplace les déclarations périodiques)

Il doit faire passer au salarié une VIP (visite d’information et de prévention) pour attester d’un bon état de santé (à renouveler tous les 5 ans)

Dans les 8 premiers jours de chaque mois : transmettre à la DARES un relevé des mouvements de main d’œuvre (DMMO)

DARES = direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques

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28
Q

“Définir” le contrat de travail

A

Ce n’est pas un contrat formel mais une convention par laquelle une personne s’engagent à faire une activité sous la subordination d’une autre personne

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29
Q

Quelles conditions doit respecter le contrat de travail ?

A

Les conditions de validité (droit commun des contrats) :
- capacités des parties à s’engager
- objet et cause licite
- consentement

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30
Q

Quels sont les 3 éléments qui caractérisent le contrat de travail ?

A

Une prestation personnelle de travail
Une rémunération
Un lieu de subordination
=> Ce sont les conditions de formation

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31
Q

La “forme” du contrat de travail

A

Seuls les contrats atypiques - autres que CDI - doivent obligatoire ment être écrits

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32
Q

Citer les 2 grands types de contrat

A

Le contrat à durée indéterminé
Les contrats de travail précaire

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33
Q

Citer les différents types de contrat à durée déterminé

A

Le CDI
Le CDI à temps partiel (écrit)

Le CDI intermittent : alternance de temps travaillés / pas travaillés

Le CDI de chantier ou d’opération (écrit)

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34
Q

Particularité du CDI à temps partiel

A

Contrat de travail écrit obligatoire
Sauf exception, durée minimum de travail de 24h/semaine

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35
Q

Définir le CDI

A

Forme normale et générale de la relation de travail

A temps plein : c’est la norme

Ne nécessite pas d’écrit

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36
Q

Citer les 2 grandes catégories de contrat de travail précaires

A

Le contrat de travail à durée déterminée : CDD → entre employeur/employé

Le contrat de travail temporaire : intérim → entre agence de travail /salarié

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37
Q

Conditions de forme des contrats précaires

A

Ils sont réglementés et écrits :
- signature des 2 parties
- égalité des droits avec les salariés en CDI
- indemnité de précarité (IFM) et compensatrice de CP

IMF = indemnité de fin de mission

38
Q

Citer les clauses particulières du contrat de travail

A

La clause de :
- période d’essai
- mobilité
- non concurrence
- dédit-formation
- d’exclusivité

39
Q

“Définir” la clause de période d’essai

A

Elle n’est pas obligatoire et doit être spécifiquement stipulée dans le contrat

Existence de durées maximales - varie en fonction du type de contrat (CDI : 2 à 4 mois - renouvelable)

Compte dans l’ancienneté du salarié

40
Q

“Définir” la clause de mobilité

A

Le salarié accepte, dès le début du contrat, de changer de lieu/poste de travail en fonction des besoins de l’entreprise

41
Q

“Définir” la clause de mobilité géographique

A

Ecrite dans le contrat
La Cour de cassation exige que la clause énonce :
- une zone géographique délimitée
- la clause soit mise en œuvre dans le but de servir les intérêts de l’entreprise
- une mise en œuvre avec un délai de prévenance suffisant

  • la mise en œuvre de la clause doit se faire de manière non abusive et non déloyale
42
Q

“Définir” la clause de non-concurrence

A

Un salarié s’interdit - à la fon de son contrat - de concurrencer l’entreprise qui l’employait

43
Q

Conditions de validité de la clause de non-concurrence

Risque encouru si non rester ?

A

5 conditions :
- indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
- limitée dans le temps
- limitée dans l’espace en prenant compte des spécificités de l’emploie
- engagement de l’employeur à verser une contrepartie financière
- proportionnée aux contraintes subies par le salarié

Juger aux prud’hommes

44
Q

“Définir” la clause de dédit-formation

A

Permet à l’employeur de s’assurer que le salarié récemment formé à ses frais, ne quitte pas l’entreprise avant que les dépenses engendrées n’aient été “amorties”

Si le salarié démissionne avant le délai prévu, il devra verser une indemnisation appelée dédit-formation

45
Q

“Définir” la clause d’exclusivité

A

Le salarié s’engage à travailler exclusivement pour un employeur

46
Q

Le statut de salarié : les intérêts

A

Il permet de bénéficier des droits reconnus par le Code du travail :
- droit à la rémunération
- droit à des congés payés
- droit à la protection sociale

47
Q

Définition du statut fonction publique

A

Ensemble des agents occupant un emploie civil permanent de l’Etat, des collectivités territoriales ou de certains établissements publics

48
Q

Combien de fonctions publiques existe-t-il ? Lesquelles ?

A

3 : fonction publique :
- d’Etat
- territoriale
- hospitalière

49
Q

Notion de catégorie dans la fonction publique

A

3 catégories en fonction de la hiérarchie :
- catégorie A - fonction d’encadrement - posséder un diplôme d’enseignement supérieur
- catégorie B - fonction d’application - posséder un bac
- catégorie C - fonction d’exécution - posséder un brevet des collèges

50
Q

Notion de corps dans la fonction publique

A

Les fonctionnaires sont regroupés en corps
Un même corps est soumis au même statut particulier et à échelon égal reçoit le même traitement (= salaire)

Dans chaque corps existe des grades

51
Q

Notion de grade dans la fonction publique

A

Dans chaque corps, il existe des grades

C’es un titre qui donne la possibilité d’occuper un emploi correspondant

52
Q

Les différents statuts des fonctionnaires

A

Statut général de droit commun : pour tous les fonctionnaire

Statut autonome : certains fonctionnaires : magistrats, fonctionnaires des assemblées parlementaires, personnels de CHU et des chambres consultatives

Statuts spéciaux : rattaché à un statut général mais qui sont privé du droit de grève (partiel ou total)

Statut particulier : préciser les conditions d’exercices particulières de certains fonctionnaires

53
Q

Définition du temps de travail effectif

A

C’est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles

53
Q

Les conditions à respecter pour rentrer dans la fonction publique

A

3 conditions :
- être français
- disposer de tous ses droits civiques
- n’avoir aucune mention sur le bulletin n°2 du casier judiciaire

54
Q

Qu’est ce qui est exclu du temps de travail effectif ?

A

Les pauses
les temps d’habillage
le temps de trajet
MAIS certaines entreprises prévoit une rémunération de ces temps

55
Q

Quelles sont les normes de la durée de travail effective ?

A

35h par semaine = 151,67h par mois = 1820 heures par an soit 160° heures effectives par an (si on enlève les congés payés)

sans excéder :
- 10h par jour
- 48 par semaine
- une moyenne de 44h sur 12 semaines

Avec :
- 20 minutes de pause toutes les 6h de travail
- 11h de repos journalier
- 24h de repos hebdomadaire en plus du repos journalier

56
Q

Qui est considéré comme travailleur de nuit ?
Notions et réglementations

A

Travail de nuit : entre minuit et 5h
Période de nuit : entre 21h et 6 ou 7h

Est considéré comme travailleur de nuit celui qui travaille :
- au moins 2 fois/semaines 3h de nuit
- 270h/an d’horaires de nuit

sans excéder :
- 10h par jour
- 48 par semaine
- une moyenne de 40h sur 12 semaines

57
Q

Les conditions horaires des travailleurs mineurs :

A

Pas de travail de nuit

8h/jour max
35h/semaine max
30 minutes de pause toutes les 4h30

Repos journalier entre 14 et 12h (- de 16 ans ou pas)

2 jours de repos hebdomadaire

58
Q

Distinction heures complémentaires et heures supplémentaires

A

Complémentaire : heures en plus, chez un temps partiel, qui ne dépasse pas les 35h

Supplémentaires : heures au delà de la durée légale de 35h

59
Q

Les heures supplémentaires

A

Toute heure effectuée au delà de la durée légale hebdomadaire

Ce compte en semaine civile

ouvre droit à une majoration salariale ou à un repos

Au delà de 220h sup/an, il y a une contre partie obligatoire de repos

60
Q

Notion d’astreinte

A

Période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate de son employeur, doit rester disponible pour intervenir rapidement si besoin

61
Q

Le temps partiel : définition

A

Contrat de travail d’une durée inférieure à la durée légale (minimum 24h sauf exception)

Il peut être demandé par l’employeur ou l’employé
Et fait l’objet d’un avenant

62
Q

Le temps partiel demandé par le salarié : conditions

A

Il doit faire une demande au moins 6 mois avant - l’employeur à 3 mois pour répondre

Cas particulier où le temps partiel est un droit : le congé parental à temps partiel : conditions (si 1 ou 2 enfants):
- 1 an d’ancienneté
- valable 1 an renouvelable 2 fois)
- le congé s’arrête au plus tard à la date du 3e anniversaire de l’enfant peut importe le début du congé

63
Q

Droit du salarié à temps partiel - horaires

A

Il peut ponctuellement travailler au delà de la durée prévue par le contrat

Limite de 1/10 de la durée hebdomadaire prévue
Sauf si convention : limite à 1/3 sans dépasser la durée légale de 35h

64
Q

Le repos hebdomadaire

A

Le salarié peut travailler jusqu’à 6 soirs par semaine
Le repos est le dimanche sauf dérogation

S’il travaille plus, il a le droit à un repos de 35h consécutives

65
Q

Combien y a t il de jours fériés en France ?
Quelles conséquences ?

A

11 jours fériés - seul le 1er mai est obligatoirement chômé ou si travaillé par dérogation : payé double

Les autres jours fériés, s’ils ne sont pas travaillé, ils ne sont pas à récupérer - et sont payés comme s’ils étaient travaillés
S’ils sont travaillés, ils sont payés comme n’importe qu’elle autre jour

66
Q

Les congés payés

A

5 semaines par an : soit 30 jours
Acquis pendant la période de référence 1/06/N et 31/05/N+1
“gagne” 2,5 jours de congés par 4 semaines de travail (soit 24 jours)

67
Q

Les congés pour évènements familiaux

A

La loi fixe des minima - exemples :
- Mariage : 4 jours
- Décès enfant : 5 jours
- Décès famille : 3 jours

Ne diminuent pas la rémunération et ne sont pas décomptés des congés payés acquis

68
Q

Le règlement intérieur

A

Document élaboré par l’employeur et affiché dans l’entreprise
Il énonce les obligations portant sur l’hygiène, la sécurité et les sanctions relatives
Les sanctions pécuniaires sont interdites

69
Q

Procédure disciplinaire : quand le salarié peut-il être sanctionné ?

A

A condition que le salarié soit informé et que la faute ait été commise moins de deux moins avant le début de la procédure disciplinaire

70
Q

Citer des exemples de suspension du contrat de travail (6)

A

Imposée par la loi : congés payés, jour férié…

Voulue par le salarié : congé formation, paternité…

Voulue par l’employeur : mise à pied, chômage partiel…

Suspension pour survenance d’évènement privé : maladie, évènements familiaux

Pour exercice d’activité publique : mandat électif, conseiller prud’homme…

Pour exercice des rapports collectifs : grève, temps de délégation…

71
Q

Quelle est la durée du congé maternité ? Et paternité ?

A

Maternité : 16 semaines : 6 avant et 10 après l’accouchement

Paternité : 25 jours calendaires

72
Q

Modification du contrat de travail qu’elles sont les éléments qui ne peuvent pas être changés sans l’accord du salarié ?

A

Les 4 éléments essentiels :
- La rémunération
- Le lieu de travail
- La durée du travail
- Les fonctions du salarié

Peuvent être changés - et le salarié doit s’y plié : les conditions de travail (ex : les horaires)

73
Q

Définir le salaire de base

A

C’est la rémunération stable, contrepartie directe du la prestation fournie

Depuis 1978, elle est mensualisé : ne dépend pas du nombre de jour travaillé dans le mois MAIS du taux horaire et de la base horaire hebdomadaire de travail

74
Q

Le SMIC : Par qui ? Pourquoi ? Signification

A

SMIC = salaire minimum interprofessionnel de croissance = salaire minimum de croissance

Par le législateur en 1970
But : avoir un niveau de vie décent + participer à la croissance économique

75
Q

Quand est revalorisé le SMIC, par rapport à quoi ?

A

Tous les ans : sur la base de l’inflation des 20% des ménages ayant les revenus les plus faibles

En cours d’année : si l’indice des prix Insee augmente d’au moins 2%

76
Q

Quelles protections du salaire ?

A

Insaisissabilité partielle du salaire : les créanciers peuvent saisir qu’une partie du salaire avec autorisation d’un juge d’instance

Si l’entreprise est en difficulté financière : AGS protège les salaires

77
Q

Les heures supplémentaires : Rémunération ou repos ?

A

Si dans le contingent annuel : majoration du salaire ou repos
Par semaine
- Les 8 premières heures + 25%
- au delà + 50%

Si au-delà du contingent annuel : Repos obligatoire
- entreprise ≤ à 20 salariés : 50%
- si + de 20 salariés : 100%
Le repos doit être pris dans les 2 mois

78
Q

Autres éléments de rémunération : qu’est ce que l’intéressement et la participation ?

A

Intéressement = versement facultatif d’une prime fonction des résultats et performances de l’entreprise

Participation = mécanisme obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés : versement d’une prime sur les résultats de l’entreprise

79
Q

La rémunération des congés payés : quelles méthodes pour les calculer ? Laquelle utilisée ?

A

2 méthodes : utiliser la plus avantageuse pour le salarié

1e méthode : le maintien de la rémunération :
Rémunération CP = (salaire x nombres d’heures de vacances) / nombre d’heures dans le mois

2e méthode : règle du 1/10
Rémunération CP = (salaire annuel / 10) x (nb de jours pris / nb de jours de vacances total)

80
Q

Définition des charges sociales

A

Prélèvements effectués sur le salaire afin de financer le système de protection sociale

81
Q

Quels sont les risques définis par les administrations de Sécurité Sociale ?

A

6 risques :
- la maladie
- la vieillesse
- le chômage
- l’invalidité
- la maternité
- la famille

82
Q

Fin du contrat de travail
Qu’est ce que la “réalité de la cause”

A

La cause est réelle si elle se fonde sur des faits objectifs et incontestables. Elle doit être exacte.

83
Q

Qu’elles sont les 2 types de causes du licenciement ?

A

La cause fautive = licenciement disciplinaire

La cause non fautive = le comportement du salarié entrave la bonne marche de l’entreprise (ex : absence répétée pour maladie)

83
Q

Fin du contrat de travail
Qu’est ce que la cause sérieuse ?

A

Une cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement

84
Q

Citer les 4 degrés de gravité des causes fautives

A

Faute :
- légère : ne justifie pas le licenciement

  • sérieuse : licenciement : souvent infraction au règlement intérieur
  • grave : licenciement : rend impossible la présence du salarié dans l’entreprise
  • lourde : licenciement : repose sur la volonté de nuire à l’employeur ou à l’image de l’entreprise
85
Q

Notion de préavis

A

Période durant laquelle le salarié reste en contrat avec l’employeur avant la fin du contrat

Permet de trouver une solution de remplacement (pour les 2 parties)

86
Q

Citer les types de rupture du contrat de travail dans le secteur privé

A

La rupture pendant le période d’essaie

La démission (pour les CDI)

Le licenciement pour motif personnel : motif disciplinaire
3 étapes : convocation à un entreprise - entretien - notification de licenciement par lettre

Le licenciement pour motif économique

La rupture d’un commun accord = rupture conventionnelle, à l’amiable

La rupture pour force majeure (évènement extérieur, non contrôlable, ex : incendie)

La résiliation judiciaire du contrat de travail : rupture prononcé par le conseil des prud’hommes pour des manquements grave de l’employeur

La prise d’acte : rupture par le salarié en raison de faits graves qu’il reproche à son employeur

La retraite

87
Q

Documents à fournir à l’issue de la rupture du contrat de travail

A
  • Le reçu du solde de tout compte
  • Le certificat de travail avec : date d’entrée et sortie du salarié + nature de l’emploi occupé et l’évolution de carrière
    RIEN d’autre !
  • L’attestation Pôle Emploi
87
Q

Quelles sont les indemnisations du salarié après rupture du contrat de travail ?

A

L’indemnité de licenciement

L’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité compensatrice de préavis

88
Q

Quelles types de rupture du contrat dans la fonction publique ?

A

Le licenciement

La révocation : plus haute sanction disciplinaire suite à une faute qui consiste à l’exclusion du statut de la fonction publique

La rupture conventionnelle

La démission

La retraite

89
Q

Entre qui est le conflit dans le relation de travail ?

A

Entre un travailleur et un représentant de l’entreprise

90
Q

Comment peut se matérialiser un conflit dans la relation de travail ?

A

Par :
- de l’absentéisme
- une diminution de la qualité de travail
- la détérioration de l’ambiance de travail
- le conflit : verbal ou physique

91
Q

Quelles sont les modalités de sortie d’un conflit de la relation individuelle de travail ? (5)

A

On peut sortir d’un conflit par :
- les organes de représentation (ex : CSE)
- la médiation conventionnelle
- la procédure participative
- la transaction
- le règlement judiciaire

92
Q

Modalités de sortie d’un conflit : définir la médiation conventionnelle

A

Un médiateur choisi par les parties en conflit, étudie la situation et propose des modalités de sortie de ce conflit

93
Q

Modalités de sortie d’un conflit : définir la procédure participative

A

Confronter chacune des parties, assistées d’un avocat qui les accompagne dans le règlement du différent : procédure amiable

94
Q

Modalités de sortie d’un conflit : définir la transaction

A

C’est un document écrit, résultat de l’accord librement négocié entre les parties qui met fin au litige sans jugement

94
Q

Modalités de sortie d’un conflit : définir le règlement judiciaire

A

de 2 types :
- soit devant le conseil des Prud’hommes (secteur privé)
soit dans le tribunal administratif (secteur public)

La procédure administrative de ces 2 tribunaux est décrite dans le cours M4S8

Economie et gestion (5 decks)

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