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Administración de RRHH > PARCIAL 1 > Flashcards

PARCIAL 1 Flashcards

1
Q

¿Cuáles son los antecedentes de ARRHH?

A

1.- Manejar personal con violencia
2.- Escoger a los mas fuertes (Selección)
3.- Adiestramiento a jóvenes (capacitación)
4.- Reforzamiento de labores (motivación)
5.- Trabajar mejor con mejores condiciones

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2
Q

ARH XVIII

A

Principal producto el tejido y los minerales. Esfuerzos para hacer mas rentabilidad de los empleados.

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3
Q

ARH XIX

A

Mayor interés en las .personas.
Creación de áreas y departamentos.
Mejora de condiciones.
Implementación de capacitaciones.

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4
Q

ARH XX

A

Atención a las necesidades de los trabajadores.
Implementación de eficiencia y eficacia.

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5
Q

ARH moderna

A

1960’s comienzan a surgir cambios sociales para mejoras laborales y para las mujeres.
Implementación de tecnología

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6
Q

Eficiencia

A

Logro de metas con la menor cantidad de recursos

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7
Q

Eficacia

A

Cumplimiento de objetivos en el mejor tiempo

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8
Q

¿De quien la siguiente definición?
Disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello con una estructura y a través del esfuerzo humano

A

Fernando Arias Galicia

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9
Q

¿De quien es la siguiente definición?
La Administración de RRHH es el conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evolución del desempeño.

A

Idalberto Chiavenato

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10
Q

¿Qué es, creación de nuevos puestos para beneficio de la empresa?

A

Upsizing

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11
Q

¿Qué es, el retiro de puestos porque ya no tiene beneficio tan grande para la empresa?

A

Downsizing

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12
Q

A que parte de los desafíos se refiere:
base de datos de información, recolocación de datos de los puestos, etc.

A

Preparación y seleccion

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13
Q

¿A que se refiera la parte de Desarrollo y Evaluacion?

A

Los nuevos empleados tienen un programa de bienvenida.
Se fomenta la promoción interna.
Evaluaciones regulares para mejorar el desempeño y habilidades.

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14
Q

¿A que se refiere la parte de compensaciones y proteccion?

A

Compensación adecuada: Esencial para retener y motivar al personal.
Bajas compensaciones: Pueden provocar alta rotación de empleados.
Altas compensaciones: Pueden mejorar la competitividad de la empresa en el mercado.

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15
Q

¿Qué es el mobbing?

A

El “mobbing” es un acoso laboral en el que una persona o grupo hostiga repetidamente a un compañero de trabajo.

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16
Q

Tipos de Compensaciones

A

-Bonos
-Beneficios no económicos
-Asistenciales
-Recreativos
-Capacitación

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17
Q

¿Qué son las asignaciones internacionales de expatriados?

A

Son asignaciones tambien llamadas a largo plazo que oscilan entre 1 y 5 años

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18
Q

¿Cuáles son las asignaciones internacionales no estándares?

A

Fronterizos: que trabajan en un país y viven en otro.
Rotación: trabajan a corto plazo en un país diferente e interrumpen sus labores en el país de origen
Contractuales: que duran entre 1 a 12 meses normalmente para proyectos de desarrollo e investigación.
Virtuales: se hacen actividades que se localizan en el extranjero pero el trabajador las realiza en su país de origen.

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19
Q

En general, ¿Cuáles son los desafíos internos?

A

-Mejorar la eficacia y eficiencia de la empresa
-Preparación y selección
-Desarrollo y evaluación
-Compensaciones

20
Q

¿Cuáles son los desafíos externos?

A

-Desafíos sociales
-Migración
-Aspectos demográficos
-Cambios económicos
-Cambios culturales
-Globalización
-Avance tecnológico

21
Q

¿Qué es análisis de puestos?

A

Herramienta de RRHH para conocer con exactitud los requisitos que se requiere para el puesto.

22
Q

¿En que consiste el análisis de puestos?

A

Consiste en la obtención, evaluación y organización de información de puestos de la organización.

23
Q

¿Qué es la descripción de puestos?

A

Declaración de lo que hace el ocupante de un puesto, como lo hace y porque.
Documento que da a conocer y describe los deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.

24
Q

¿A que le sirve a la empresa el analisis de puestos?

A

-Identificar candidatos adecuados para las vacantes.
-Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
-Conocer las necesidades reales de Recursos Humanos (R.H.) de una empresa.
-Ayuda en el reclutamiento y selección de personal.
-Ayuda a determinar el perfil del ocupante.
-Para ubicar adecuadamente a las personas en el puesto que corresponda, de acuerdo a las especificaciones, exigencias y necesidades del mismo.
-Compensar en forma equitativa y justa a los empleados.
-Determinar niveles realistas de desempeño.
-Planear las necesidades de Capacitación en los diferentes -puestos.
Crear planes de Capacitación de Recursos Humanos.

25
Q

¿A que le sirve a las personas el análisis de puestos?

A

-Saber exactamente lo que se espera de ellas.
-Conocer la localización física donde se encuentra su puesto.
-Determinar el nivel y grado de responsabilidad que el puesto ofrece.
-Proporcionar información valiosa y útil sobre las condiciones y riesgos de trabajo a los que se exponen.

26
Q

¿Cuáles son las necesidades legales que se satisfacen con el análisis de puestos?

A

LFT: señalar con claridad el trabajo a desarrollar
Artículo 25: tener por escrito los servicio a prestarse
Artículo 47: si no se cumplen los servicios que se deberían de ser brindados se puede cortar la relación laboral sin castigo
Artículo 134: Obligación del trabajador hacer con ganas y en tiempo sus obligaciones.

27
Q

¿Cuáles son las necesidades administrativas que se satisfacen con el análisis de puestos?

A

Cuando los puestos ya son ocupados, las obligaciones se logran y hay más integración del personal.

28
Q

¿Por qué se debe de informar a los empleados de efectuar un análisis de puestos?

A

Para crear más transparencia y confianza a los empleados.

29
Q

¿Que se tiene que hacer antes del AP?

A

Es importante entender bien cómo funciona la empresa, cuáles son sus metas, qué recursos usa y qué ofrece a la comunidad.

30
Q

¿Cuales son los pasos del AP?

A

1.- Identificar los puestos a analizar
2.- Hacer un cuestionario de los que desea saber
3.- Obtencion de informacion a traves de distintos métodos.

31
Q

¿Cuales son los datos esenciales de los cuestionarios?

A

 Descripción Genérica
 Descripción Analítica
 Datos Generales
 Requerimientos
 Responsabilidad
 Riesgos
 Condiciones de Trabajo
 Perfil
 Datos del Entrevistado
 Revisó la Información

32
Q

¿Cuales serian ejemplos de o que son los datos esenciales de los cuestionarios?

A

Descripción Genérica: Define sin entrar en detalles
Descripción analitica: Descripcion detallada
Datos generales: nombre, ubicación en el organigrama, jefe inmediato
Requerimiento: experiencia, edad, habilidad, idiomas, etc.
Responsabilidad: en personas, trámites, valores, etc.
Riesgos: accidentes, enfermedades
Condiciones de Trabajo: medio ambiente
Perfil: sexo, género, estado civil, rasgos fisicos.

33
Q

¿Que es el método de la observación directa?

A

La observación directa es una técnica utilizada en trabajos simples y repetitivos. El analista observa activamente al trabajador mientras realiza sus tareas, tomando notas clave. Aunque menos precisa que otras técnicas, es eficiente y permite estudiar movimientos, tiempos y métodos. Es ampliamente utilizada en la mejora de procesos industriales.

34
Q

¿Cuáles serían la ventajas y desventajas del método de observación directa?

A

Ventajas:
-Veracidad de los datos
-El trabajador no deja de hacer sus labores
Desventajas:
-Costo elevado
-Mucho tiempo
-Puede pasarse datos importantes
-No aplicable en todos los puestos

35
Q

¿En qué consiste el método del cuestionario?

A

El método de cuestionario se utiliza después de que al menos el ocupante y su superior conozcan el proceso. Aunque menos preciso que otros métodos, se prepara un cuestionario anticipadamente para obtener respuestas claras y útiles sobre el trabajo. Los cuestionarios pueden ser de respuesta abierta (respuestas en palabras propias) o de elección forzada (opciones predefinidas). Este método permite estudiar varios puestos de trabajo de manera eficiente y económica.

36
Q

¿Cuales son las ventajas y desventajas del método del cuestionario?

A

Ventajas:
-Economico y rapido
-Puestos de alto nivel
-Fácil distribución
Desventajas:
-Planear con cuidado
-No recomendado para bajo nivel
-Respuestas superficiales

37
Q

¿En qué consiste el método de la entrevista?

A

La entrevista es efectiva para obtener información precisa sobre un puesto, promoviendo la interacción directa y resolviendo dudas.

38
Q

Tipos del método de la entrevista

A

Libre: no hay orden
Dirigida: tiene temas de antemano que dirigen la entrevista
Estandarizada: utiliza un cuestionario con pautas predefinidas.

39
Q

¿Cuales son las ventajas y desventajas del método de la entrevista?

A

Ventajas:
-Aclarar dudas
-Mayor calidad
-Cualquier puesto
Desventajas:
-Mucho tiempo
-No hay trabajo
-Costo operativo

40
Q

¿Qué es reclutamiento?

A

El reclutamiento es el proceso de atraer candidatos, ya sea internos o externos, para llenar puestos vacantes en la organización.

41
Q

¿Que es vacante?

A

Aquello que está sin ubicar

42
Q

¿Que es el inventario de RRHH?

A

Se refiere al registro detallado de información sobre el personal de la empresa.

43
Q

Fórmula del costo de reclutamiento

A

(Costo de publicidad + Honorarios de agencia + Bonos de recomendaciones) / Total de contrataciones

44
Q

¿Que es la selección?

A

Selección de personal es el proceso de elegir individuos que poseen las cualidades necesarias para llenar vacantes presentes o futuras en la organización.

45
Q

¿Cuales son los sentidos a los que se direcciona la selección?

A

1-.Elegir a las personas más adecuadas para ocupar los puestos establecidos por la empresa, proporcionándoles la formación necesaria si es requerida.
2-.Conocer las características individuales de cada candidato para asignarlos al puesto que mejor se adapte a sus habilidades y aptitudes.

46
Q

¿Cuales son los principios de la selección de personal?

A

Colocación:
Aprovechar las habilidades de los candidatos para beneficio mutuo.

Orientación:
Ayudar a candidatos no seleccionados a encontrar otras oportunidades de empleo al considerar su educación, salud u otras necesidades.

Ética profesional: Responsabilidad significativa en la vida de otros.

47
Q

¿Que es una solicitud de empleo?

A

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