Thema 6 bevorderende factoren voor arbeid en gezondheid

Question 1

Bevorderende factoren voor arbeid en gezondheid

Answer 1

Werknemers die vanuit passie en intrinsieke motivatie werken in een omgeving die voldoende uitdaging en mogelijkheden biedt om sterke kanten verder te ontwikkelen, leveren betere prestaties. Het realiseren van zo’n werkomgeving is niet eenvoudig.

Uit eerdere thema’s blijkt dat er allerlei factoren zijn die een bedreiging kunnen vormen voor een gezonde werkomgeving. Werknemers die bijvoorbeeld chronische werkstress ervaren, weinig voldoening halen uit het werk, gebukt gaan onder kritiek of pesterijen, of zich niet verbonden voelen met collega’s, gaan minder presteren en lopen het risico om gezondheidsklachten te ontwikkelen.

Gelukkig is er steeds meer aandacht voor het bevorderen van een vitale werkomgeving. Steeds meer organisaties zetten in op duurzame inzetbaarheid, succesvol ouder worden en vitaliteit. Steeds vaker worden daarbij inzichten uit het wetenschappelijk onderzoek vertaald naar de werkplek.

Werknemers worden vitaler door een werkomgeving die veilig voelt, waar ruimte is voor persoonlijke ontwikkeling, het bespreken en benutten van de sterke kanten en waar tijd wordt gegeven om na een piekbelasting te herstellen. Meer aandacht voor ontspanning, beweging, gezonde voeding, verbinding en verantwoordelijkheid voor elkaar betaalt zich terug. Jij als psycholoog kunt vanuit verschillende functies zoals coach, loopbaanbegeleider, arbopsycholoog bijdragen aan het versterken van de vitaliteit van werknemers.

Question 2

duurzame inzetbaarheid

Answer 2

Duurzame inzetbaarheid wordt gedefinieerd als het doorlopend beschikken over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden om te kunnen (blijven) functioneren in het huidige en toekomstige werk, met behoud van gezondheid en welzijn.

Vanuit functies zoals coach, trainer, loopbaanbegeleider of arbeidspsycholoog kun je bijdragen aan een positieve werkomgeving waarin werknemers blijvend uitgedaagd worden om het beste uit zichzelf te halen. Als trainer kun je een team en een leidinggevende inspireren en uitdagen om bij te dragen aan duurzame inzetbaarheid en succesvol ouder worden. Inzicht in de factoren die bijdragen aan succesvol ouder worden en in de methoden die gebruikt worden om deze factoren te versterken, bieden daarbij waardevolle handvatten.

Question 3

oudere werknemers zullen duurzaam inzetbaar moeten blijven op de arbeidsmarkt

Answer 3

-om het pensioenstelsel betaalbaar te houden
-om verlies van waardevolle kennis en ervaring door de uittreding van babyboomers tegen te gaan.

Question 4

succesvol ouder worden op het werk!!

Answer 4

het proactief behoud of adaptief herstel (na verlies) naar hoge(re)niveaus van (subjectieve) gezondheid, werkvermogen en motivatie om door te werken en tegelijkertijd een fit houden met de werkomgeving.

Question 5

duurzame inzetbaarheid!!

Answer 5

het doorlopend beschikken over daadwerkelijke reliseerbare mogelijkheden en voorwaarden om te kunnen (blijven) functioneren in het huidige en toekomstige werk, met behoud van gezondheid en welzijn

Begint met een context die gekarakteriseerd zou moeten zijn door een gezonde werkomgeving en een stimulerende leidinggevende. Daarnaast ook attitude en motivatie van de individuele werknemer om de mogelijkheden en de voorwaarden ook te benutten.

De sociaal economische raad SER stelt dat duurzame inzetbaarheid bestaat uit:
-vitaliteit: energiek, veerkrachtig , fit en onvermoeibaar kunnen doorwerken met een groot doorzettingsvermogen.
-werkvermogen: de mate waarin men fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken.
-employability: het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te kunnen blijven vervullen, zowel in de eigen organisatie als in een ander bedrijf of sector.
-werkvermogen
-employability

De definitie van van der Heijde (2006) omvat ook het vermogen om, indien nodig werk te creëren door het optimaal gebruiken van competenties. Er worden 5 dimensies in de operationalisatie van employability onderscheiden:
*beroepsexpertise: domeinspecifieke kennis en vaardigheden
*anticipatie en optimalisering: creatief voorbereiden op toekomstige werkveranderingen.
*persoonlijke flexibiliteit: vermogen zich aan te passen op de interne en externe arbeidsmarkt, zonder directe betreking op het huidige functiedomein
*organisatiesensitiviteit: vermogen in diverse sociale verbanden te participeren en presteren.
*balans: compromis kunnen vinden tussen belangen werkgever en belangen werknemer.

Question 6

welzijn en arbeidsparticipatie van ouderen

Answer 6

de grotere meerderheid van werknemers stopt voor de wettelijke pensioenleeftijd en velen willen ook niet werken na hun 65e of ouder.
Oudere werknemers verzuimen langer en hebben meer psychische problemen.
De negatieve gevolgen van deze ontwikkelingen zijn moeilijk op te vangen gezien de lagere instroom van jongeren op de arbeidsmarkt. duurzame inzetbaarheid van ouderen is hierdoor een belangrijk maatschappelijk vraagstuk dat ook internationaal op de agenda staat.

Question 7

leeftijdsgerelateerde veranderingen in belastbaarheid

Answer 7

*oudere werknemers hebben gemiddeld een rlatief lagere duurzame inzetbaarheid dan jongere werknemers. ouderen rapporteren minder fysieke reserves en ervaren eerde een afname in vaardigheden die met vloeiende cognitieve vermogens samenhangen, hebben een groter risico op chronische gezondheidsproblemen, een relatief lager werkvermogen en een lagere motivatie om door te werken als de pensioenleeftijd in zicht is.
*er is evenwel grote diversiteit in de groep van oudere werknemers. bovenstaande blijkt vooral op te gaan voor oudere werknemers die lager opgeleid zijn, vrouwen en allochtonen.
*een positieve trend is dat grotendeels automatische, op kennis gebaseerde en gekristaliseerde cognitieve vaardigheden (bvb verbale vaardigheden) toenemen tot het 65e levensjaar.
Scripts, cognitieve tructuren die het geheugen sturen, maken het mogelijk bepaalde taken min of meer automatisch af te handelen.
*oudere werknemrs zijn relatief meer tevreden met hun werk dan hun jongere collega’s

Question 8

operationalisatie ouder worden op het werk, de kenmerkende aspecten van ouder worden zijn:

Answer 8

stabiliteit vs verandering:

iemands persoonlijkheid blijft redelijk stabiel, maar de duurzame inzetbaarheid kan zowel negatief als positief veranderen over tijd.

als veranderingen normatief zijn, wil dat zeggen dat ze opgaan voor vele werknemers van die leeftijd, maar niet normatieve veranderingen zijn eerder toevallig.

door de eigenschappen van ouder worden en de steeds meer gevarieerde arbeidsmarkt, is er ook meer diversiteit in duurzame inzetbaarheid, werk en werkattitudes binnen de groep ouderen die actief zijn op de arbeidsmarkt. diversiteit komt voort uit ieders unieke interactie van biologische, psychische en sociaal culturele factoren.

interne (subjectieve) veranderingen worden onderscheiden van veranderingen die pas betekenis krijgen in een sociale context (externe verandering). Veranderingen kunnen verder meer of minder zichtbaar zijn.

Ouder worden loopt niet voor iedereen op dezelfde manier, cognitieve, psychologische, sociale, fysieke en maatschappelijke veranderingen.
Men moet in het werk in staat zijn proactief met deze vernaderingen om te gaan.

Question 9

andere manieren dan de ‘chronologische leeftijd’ om naar ouder worden te kijken zijn:

Answer 9

*organisatieleeftijd op prestatieleeftijd: de mate waarin iemand zich heefto ontwikkeld tot een bepaald punt in de loopbaan.
*psychosociale leetijd: percepties die mensen zelf, en hun omgeving, hebben van hoe oud of jong men is.
*functionele leeftijd: heeft betreking op fysieke en cognitieve veranderingen.
*leefsituatieleeftijd: nav betekenisvole levensloopveranderingen

Question 10

leeftijdsverschillen in belastbaarheid en belasting

Answer 10

levenslooptheorieën kunnen leeftijdsverschillen in duurzame inzetbaarheid verklaren, deze richten zich op leeftjdsveranderingen in het functioneren en beschrijven de psychologische effecten die ouder worden met zich meebrengen. Volgens levenslooptheorieën hebben ouderen te maken met natuurlijke verliezen (bvb afname fysieke vermogens) en zullen zij streven naar het voorkomen van verdere verliezen en het behoud van hun beschikbare hulpbronnen en niveau van functioneren.
Om duurzaam inzetbaar te blijven, zulen ouderen meer compensatiegedrag vertonen of zoeken naar andere mogelijkheden om hun controle gevoel en zelfconcept te behouden.

Question 11

selection, optimization with compensation model (Baltes)SOC theorie

Answer 11

selectie bvb focus op bepaalde taken
optimalisatie bvb ergonomische aanpassingen
compensatie bvb meer tijd nemen voor een taak

Question 12

socio-emotione;le selectiviteitstheorie (Carstensen)

Answer 12

Het tijdsperspectief is een belangrijke factor die samenhangt met leeftijd en doelgericht gedrag.
Mensen ondergaan een verandering in waargenomen tijdsperspectief naarmate zij ouder worden en zullen daarom doelen nastreven die passen bij dat waargenomen tijdsperspectief
*jongere mensen met een ‘open’ tijdsperspectief (tijd vanaf geboorte) zullen eerder worden gemotiveerd door lange termijn kennis en groeidoelen.
*ouderen met een ‘gesloten’ tijdsperspectief (tijd tot de dood) zullen meer door korte termijn en emotiegerelateerde doelen gemotiveerd worden.

Question 13

relation demography

Answer 13

onderzoek toont dat ouderen die rapporteren aan een jongere leidinggevende negatiever worden beoordeeld wat betreft hun competenties en toekomstige inzetbaarheid vergeleken met hun jongere collega’s. De status-incongruentie (chef is jonger dan werknemer) leidt to slechtere beoordelingen.

Question 14

push en pull factoren

Answer 14

vroegtijdig vertrek van oudere werknemrs is vaak het gevolg van een ongewenst proces met simultaan verschillende onderliggende oorzaken

*push factoren zijn negatieve aspecten die ervoor zorgen dat mensen een negatief oordeel over hun werk vormen, bvb conflicten, slechte relatie met leidinggevende.

*pull factoren zijn aantrekkelijke interne of externe prikkels die extra hulpbronnen kunnen opleveren voor oudere werknemers om hun veerkracht te optimaliseren en de belastbaarheid en duurzame inzetbaarheid op het werk te falliciteren.

De uitdaging van succesvol ouder worden op het werk ligt in het effectief reguleren van de in en externe push factoren en een actieve bevordering van de pull-factoren, zodat extra verliezen in termen van belastbaarheid en inzetbaarheid voorkomen kunnen worden.

Question 15

interventies om duurzame inzetbaarheid van ouderen te bvorderen.

Answer 15

verschil in focus:
-curatie: verhogen van inzetbaarheid, bvb bij gezondheidsklachten of verzuim
-preventie: voorkomen van verminderde inzetbaarheid
-amplitie: het bevorderen van positieve indicatoren van duurzame inzetbaarheid van ouderen, bvb gezondheid, welbevinden, bevlogenheid.

Daarnaast kunnen interventies gericht zijn op:
-kenmerken van de werknemr, bvb gezondheid, werkvermogen, aanpassingen in werk.
-kenmerken van de werkgever, bvb targets of bonussen voor werkgevers om ouderen aan te stellen.
-een combinatie van beide.

Brouwers (2012) deelt toegepaste interventies in volgens 3 invalshoeken;

1. loopbaanbeleid

Behoud van flexibiliteit en inzetbaarheid voor organisatie op alle mogelijke manieren: bvb interne mobilitiet, functioneringsgesprekken, opleidingen,….

2. arbeidsomstandigheden (incl. gezondheidsbeleid)

Accent op aanpassingen in de belasting van de werknemr en tegelijk op het vergroten van de belastbaarheid van de medewerkers, bvb deeltijdpensioen. Volgende werkaspecten hebben invloed op de motivatie van ouderen:
-aanbieden van intrinsiek motiverend werk
-HR instrumenten die functioneren op eigen niveau mogelijk maken, bvb glijtijd
-vervulde psychologische cntracten, bvb werkafspraken op maat.

3. arbeidsvoorwaarden

Maatregelen of acties op macro niveau die aanpassingen in beleid betekenen waardoor meer mogelijkheden worden geboden, of die ingrijpen op het type arbeid dat kan geboden worden, bvb overbruggingsbanen, bonussen,…..

Veel onderzoekers benadrukken het belang van een integrale benadering in het beïnvloeden van de duurzame inzetbaarheid van oudre werknemrs, waarbij zowel een werknemers- als eenwerkgeversperspectief gehanteerd wordt om de diverse belangen te integreren in een nieuwe aanpak. Men pleit verder tegen een leeftijdsbewust en voor een loopbaanbewust personeelsbeleid.

Question 16

Welke stakeholders zijn bij duurzame inzetbaarheid betrokken volgens professor de Lange en wat zijn hun verantwoordelijkheden? Enorme wisselwerking

Answer 16

werknemers

Stakeholders

Verantwoordelijkheden

inzetbaar blijven nu en in de toekomst: nadenken over eigen loopbaanstappen en eigen vitaliteit

zorgdragen voor goede arbeidsvoorwaarden, een goed werkklimaat en goed werkgeverschap laten zien

bepaalt de verschillen tussen sectoren als het gaat om regelgeving, hoogte van de transitiebudgetten etc.

Question 17

Professor de Lange legt uit dat duurzame inzetbaarheid een containerbegrip is. Welke componenten van duurzame inzetbaarheid onderscheidt professor de Lange om dit concept meetbaar te maken en concreet inhoud te geven? Geef bij elk begrip een korte toelichting die je kunt vinden in het tekstboek.
Het beste is met vragenlijsten deze wisselwerking te meten.

Answer 17

*werkvermogen: de mate waarin iemand fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken
*employability: het vermogen om verschillende functies en taken nu en in de toekomst adequaat te blijven vervullen
*vitaliteit: energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar door kunnen werken met een groot doorzettingsvermogen

Question 18

Welke componenten van duurzame inzetbaarheid worden genoemd in het tekstboek?

Answer 18

vitaliteit, werkvermogen en employability (SER, 2009)

#het optimaal gebruiken van competenties; employability bestaat hierbij uit de dimensies beroepsexpertise, anticipatie en optimalisatie, persoonlijke flexibiliteit, organisatiesensitiviteit en balans (van der Heijde en van der Heijden, 2006)
#behoud en herstel van (subjectieve) gezondheid, werkvermogen en motivatie en een fit houden met de werkomgeving (de Lange en van der Heijden, 2016).
#functioneren in het werk met behoud van gezondheid en welzijn (van der Klink et al., 2011).

Question 19

Voor werkenden die hetzelfde werk blijven doen, is het belangrijk om gemotiveerd te blijven, om de mogelijkheid te krijgen verder te groeien en dat hun ambities ondersteund worden. Welke motiverende vragen kan een leidinggevende stellen om een werknemer te ondersteunen in zijn of haar ambities? Wat zou jij de leidinggevende vanuit jouw functie van vitaliteitscoach adviseren?

Herstel en ontwikkeling zijn beide belangrijk!

Answer 19

Leidinggevenden kunnen onderstaande vragen gebruiken:

Welke ambities heb je in je werk?
Wat zijn je sterke kanten en hoe zou je die in je huidige werk graag verder willen ontwikkelen?
Welke ondersteuning wens je daarbij?
Hoe zou je dit concreet inhoud kunnen geven in je huidige functie?
Wat zou je graag willen bereiken in de komende vijf jaar?

Question 20

Welke negatieve veranderingen laat onderzoek zien bij ouder wordende werknemers?

Answer 20

-hogere verzuimcijfers
-een hogere kans op chronische gezondheidsproblemen
-meer psychische klachten
-een vermindering van vaardigheden die samenhangen met het vloeiende cognitieve vermogen
-een lagere employability
-een vermindering van werkvermogen
-een lagere motivatie om te werken tot aan de pensionleeftijd

Question 21

Beschrijf wat wordt verstaan onder de vier verdiepingen van het huis van werkvermogen? Waar staat het trappenhuis symbool voor en wat betekent het balkon op de tweede verdieping?

Answer 21

De dimensie gezondheid bevindt zich op de begane grond en staat symbool voor de basis van een goed werkvermogen. Onder gezondheid wordt verstaan de lichamelijke en psychische gezondheid.

#De eerste verdieping staat voor adequate competenties, vaardigheden en kennis. Deze zijn een voorwaarde voor het goed kunnen functioneren van de begane grond. Met behulp van de eerste verdieping (competenties) kan de begane grond (een goede gezondheid) dus bijdragen aan het werkvermogen.
#De tweede verdieping staat voor de sociale en morele normen en waarden, de houding van medewerkers. Het gaat hier bijvoorbeeld om waardigheid, respect, waardering, rechtvaardigheid, maar ook om het arbeidsethos: binding met de organisatie, motivatie en betrokkenheid.
#De derde verdieping staat voor de werkomstandigheden, inhoud en eisen, de sociale werkomgeving en de organisatie. Het management en de leidinggevenden nemen een belangrijke positie in omdat zij het werkvermogen van hun medewerkers beïnvloeden.
#De verdiepingen zijn verbonden met een trappenhuis. Daarmee wordt aangegeven dat de verdiepingen een relatie met elkaar hebben en dat de factoren, die op de verdiepingen te vinden zijn, elkaar beïnvloeden.
#Op de tweede verdieping is ook een balkon. Ook factoren buiten de werkomgeving hebben namelijk een directe of indirecte invloed op werkvermogen zoals familie, vrienden en bekenden, maar ook factoren binnen de bredere sociale en politieke omgeving.

Question 22

de determinanten van werkvermogen in de werkscan uit het huis van werkvermogen zijn

Answer 22

gezondheid
leefstijl
werk
werk-prive balans
scholing/opleiding
loopbaanontwikkeling
loopbaanmobiliteit
zelfredzaamheid

Question 23

Hoe beschrijft professor de Lange in het interview de push- en pullfactoren? Welke concrete voorbeelden noemt ze van pushfactoren bij oudere werknemers?

Answer 23

Pushfactoren duwen je weg van het werk en zijn negatief. Pullfactoren zijn positief en trekken je in het werk.

Voorbeelden van pushfactoren zijn: ouderenklimaat in een bedrijf dat wordt gekenmerkt door stereotypering, leeftijdsdiscriminatie, en fysiek en mentaal zwaar werk met weinig herstel mogelijkheden.

Question 24

Welke voorbeelden noemt professor de Lange om de pushfactoren over negatieve beeldvorming van ouderen in een team te verminderen?

Answer 24

Enkele voordbeelden voor het verminderen van pushfactoren over negatieve beeldvorming van ouderen zijn

*het bespreekbaar maken van de vooroordelen door een leidinggevende of in een team.
*het reflecteren op de gevolgen van negatieve beeldvorming.
het door werknemers laten benoemen wat ze nodig hebben om succesvol te blijven werken.
*het benoemen van positieve voorbeelden van de inbreng van ouderen.
*het inzetten van ambassadeurs die een positief beeld kunnen laten zien van wat de meerwaarde is van oudere werknemers.
*het opnemen van een integrale aanpak van succesvol ouder worden in het beleid van een organisatie.
*Ook de media kan een rol spelen in de beeldvorming over positieve voorbeelden.

Question 25

Wat kan een leidinggevende doen om de duurzame inzetbaarheid (motivatie, employability, veerkracht en werkvermogen) van werknemers te versterken? Gebruik voor het beantwoorden van deze vraag het tekstboek (pp. 425-431) en bekijk het laatste deel (vanaf 14.22 min) van de presentatie van Aukje Nauta, hoogleraar en eigenaar van het adviesbureau factor 5.

Answer 25

Om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te versterken, kan een leidinggevende:

*ruimte geven om te leren (aandacht hebben voor loopbaanbeleid).
*intrinsiek motiverend werk aanbieden.
*zorgen voor flexibele werktijden, verlofregelingen en kinderopvang.
*creativiteit stimuleren door autonomie/ vrije ruimte te bieden: niet voorschrijven wat medewerkers moeten doen.
*medewerkers betrekken bij de koers van het bedrijf.
*verbinding aangaan met de medewerkers door een goed gesprek (oprecht luisteren).

Question 26

Welke definitie geeft professor de Lange in het interview over succesvol ouder worden?

Answer 26

Succesvol ouder worden is het proactief of adaptief herstel (na periodes van verlies) naar hoge(re) niveaus van subjectieve gezondheid, werkvermogen en motivatie om door te werken en tegelijkertijd een fit te houden met de werkomgeving.

Question 27

Succesvol ouder worden is het proactief of adaptief herstel (na periodes van verlies) naar hogere niveaus van subjectieve gezondheid, werkvermogen en motivatie om door te werken en tegelijkertijd een fit te houden met de werkomgeving.

Answer 27

Succesvol verwijst niet naar een prestatieladder. Het gaat om wat je ontwikkelt vanuit je eigen vermogens. Ook chronisch zieken kunnen succesvol ouder worden door ze positief te benaderen en te kijken naar mogelijkheden. Succesvol ouder worden is dus een subjectief concept en niet normatief bedoeld.
Net zoals positieve gezondheid bij geneeskunde

Question 28

Welke positieve veranderingen van succesvol ouder worden in intra- en interpersoonlijke groei worden genoemd?

Answer 28

+intrapersoonlijke groei: zelfregulatie, ervaring, gekristalliseerde intelligentie
+interpersoonlijke groei: senioriteit, autonomie, deskundigheid in ogen van anderen

Question 29

Volgens het Selection, Optimization with Compensation-model uit de levensloopliteratuur van Baltes et al. (2019) is succesvol ouder worden mogelijk door gebruik te maken van de juiste strategieën op drie domeinen. Welke domeinen zijn dit? Geef een voorbeeld bij elke strategie.

Answer 29

Succesvol ouder worden wordt mogelijk door de juiste strategieën te kiezen wat betreft

selectie – ‘ik focus op specifieke werktaken’.
optimalisatie – ‘ik zorg voor ergonomische aanpassingen in mijn werksetting’.
compensatie – ‘ik neem meer tijd voor deze cognitieve taak’.

Question 30

Zelfregulerend en proactief en adaptief gedrag (middels jobcrafting) is een belangrijke factor voor succesvol ouder worden. Vanuit jouw functie als vitaliteitscoach heb je verschillende methoden die je kunt gebruiken om het zelfregulerend vermogen van werknemers te versterken. Welke methoden worden er in het artikel van de Lange en Kooij (2019) genoemd?

Answer 30

methoden om het zelfregulerend vermogen van werknemers te versterken:

jobcrafting
het vergroten van persoonlijke hulpbronnen, zoals gezondheid door een vitaliteitsinterventie (Strijk, Proper, Van der Beek & Van Mechelen, 2012) of door een gezondheidsbevorderende interventie (Hughes, Seymour, Campbell, Shaw, Fabiyi & Sokas, 2011).
het aanbieden van bepaalde hrm-instrumenten zoals baanrotatie, flexibele taken, breed gedefinieerde banen, gedecentraliseerde besluitvorming, suggestie systeem en goede informatievoorziening (Vandenberg, Richardson, & Eastman, 1999).
Leidinggevenden spelen ook een belangrijke rol door bijvoorbeeld participatief leiderschap en door hun werknemers meer autonomie te geven (Den Hartog & Belschak, 2012).

Question 31

Geef concrete voorbeelden van vragen die je als vitaliteitscoach aan werknemers kunt stellen op individueel, taak-, organisatie en macroniveau. Deze vragen en het daaraan gekoppelde gesprek hebben als doel om de zelfregulatie van succesvol ouder worden te versterken. Gebruik het tekstboek (vanaf p. 424) en denk na over passende vragen die bijdragen aan het versterken van het zelfreflectiefvermogen van werknemers.

Answer 31

individueel niveau: Wat wil ik in de komende 10 jaar bereiken? Waar liggen mijn sterke kanten en hoe kan ik deze binnen de organisatie nog beter benutten? Welke keuzes zou ik graag willen maken in mijn taken?

taakniveau: Welke taakeisen kosten me veel energie en leveren me weinig voldoening op? Van welke taakeisen krijg ik energie? Wat heb ik nodig aan ondersteuning van mijn leidinggevende en/of mijn collega’s? Op welk moment zou ik deze vragen bespreekbaar kunnen maken?

organisatieniveau: Hoe kan ik mijn wensen en/of mogelijke problemen het beste met mijn leidinggevende bespreken? Wat zijn mogelijke drempels die ik ervaar om naar mijn leidinggevende te gaan? Wat kan het me opleveren en welke negatieve effecten kunnen mijn vragen hebben?

macroniveau: Wat zijn de verwachtingen over de economische ontwikkelingen en welke invloed gaan deze hebben op de organisatie waarin ik werk? Wat betekent dit voor het voortbestaan van mijn baan of voor mogelijke aanpassingen die van mij worden geëist? Hoe sta ik hier zelf in en wat zijn mogelijke alternatieven voor mij?

Question 32

OCB organisational citizen behaviour, prosociaal gedrag, anderen helpen, doe je als je je ontremd en vrij voelt, meeste mensen zijn prosociaal, factoren:

Answer 32

1 (competentie)ruimte om te leren, spelen, werken is leren bvb google time
2 (vrijheid) taakautonomie regelmogelijkheden daardoor nemen ze verantwoordelijkheid
3 (verbinding) door goed gesprek, conflicten hanteren spanningsvelden oplossen. een i-deal
4 mensen betrekken koers bedrijf wederkerigheid liefde

Question 33

werkvermogen

Answer 33

meet of werkende psychisch fysiek en sociaal in staat zijn om nu en in de toekomst te werken. scores worden verdeeld als slecht matig goed uitstekend
Steeds meer werknemers zijn aan het werk van 55+. Hun werkvermogen is over het algemeen goed te noemen.
Er is in de benchmark sprake van een healthy worker effect: de groep 65+geeft een positief afwijkende score in werkvermogen in vergelijking met de groep 55-64 jaar.

Question 34

succesvol ouder worden op het werk definitie van de WHO

Answer 34

‘The process of developing and maintaining the functional ability that enables welbeing in older age. Functional ability is determined by the person’s intrinsic capacity (the combination of all the individual’s physical and mental capacities), relevant environmental factors, the interaction between those two’

Question 35

Een ouder model van Rowe en Kahn (1987) legde geen directe focus op werk en focuste meer op de laatste levensloop. Succesvol ouder worden was dan:

Answer 35

-het voorkomen van ziekte en beperkingen
-actief blijven via betaalde en onbetaalde activiteiten
-een hoog niveau aanhouden van cognitief en fysiek vermogen

proactief nastreven positieve gezondheid –>stabiel hoog of ontwikkeling naar hoger niveau van cognitief, mentaal, sociaal en fysiek functioneren–>actief in betaalde of onbetaalde arbeid–> zingevend toekomstperspectief

Question 36

huidige theorieën zien succesvol ouder worden op het werk als het positief omgaan met zowel positieve als negatieve veranderingen van zowel intrapersoonlijke als interpersoonlijke aard.

Answer 36

intern verlies: fysieke reserves en vermogens, vloeiende intelligentie

intern groei: emotie- en zelfregulatie, ervaring gekristalliseerde intelligentie

extern verlies: carriere kansen negatieve stereotypering

extern groei: senioriteit, autonomie, deskundigheid in ogen anderen

Question 37

De use-it-or-lose it hypothese is relevant in relatie tot de ontwikkeling van cognitieve vermogens over tijd:

Answer 37

cognitief vermogen wordt beïnvloedt door het niveau van activiteit, veel gebruik maken van verschillende cognitieve vaardigheden over tijd leidt tot gedifferentieerde preservatie.
Een cognitief stimulerende werkomgeving kan een preventief instrument zijn in het behouden en verder ontwikkelen van cognitieve vermogens.

Question 38

positief ontwikkelen over tijd via een positief perspectief

Answer 38

ouderen passen strategieën toe om om te gaan met leeftijdsgerelateerde veranderingen:
*selectie en compensatie, bvb delegeren van taken, verminderen van doelen, gebruiken van hulpmiddelen.
*zelfregulatie dmv jobcrafting: het op eigen inititatief aanpassen van de baan aan de eigen motieven en capaciteiten. Men onderscheidt ‘interesse craften’ en ‘sterke punten craften’

Question 39

evidence based interventies voor succesvol ouder worden op het werk

Answer 39

onderzoek toont aan dat met name hulpbronnen zoals autotonomie, sociale steun, feedback en leiderschap, maar ook HRM instrumenten zoals gezondheidspromotie en loopbaanbegeleiding bijdragen aan succesvol ouder worden op het werk.

Een aantal interventies faciliteren bovendien zelfregulerend gedrag, bvb job-crafting workshops.
Organisaties kunnen zelfregulatie ook stimuleren door bvb baanrotatie, flexibele taken, breed gedefinieerde banen, gedecentraliseerde besluitvorming, .. aan te bieden aan oudere werknemers, dit bevordert proactief gedrag.
Ook leidinggevende kunnen door bvb participatief leiderschap te tonen of hun werknemers autonomie te geven, bijdragen aan het stimuleren van zelfregulerend gedrag.

Question 40

Het is bekangrijk een positief levensloop psychologisch perspectief op zelfmanagent en succesvol ouder worden op het werk te hanteren.
Gedurende de levensloop is steeds meer zelfmanagement nodig om inzetbaar te blijven in een snel veranderende arbeidsmarkt:

Answer 40

zelfmanagement/ human agency de definties;
*Thoresen en Mahoney (1974) benadrukken psychologische concepten zoals zelfbewustzijn, zelf ananlyse, zelfcontrole, aandachts en keuze processen.
*Detaille (2012) legt meer nadruk op gedragsdomeinen die mensen wel of niet kunnen controleren, zoals gezondheidsgedrag leren en ontwikkelen.
*Lorig en Holman (2003) onderscheiden volgende zelfmanagement taken:
-problemen of uitdagingen selecteren en acties opstellen
-beslissingen nemen
-hulpbronnen onderhouden en toepassen
-interpersoonlijke relaties aangaan en onderhouden
-acties opvolgen en volhouden

Question 41

zelfmanagement op het werk verwijst naar een complex psychologisch proces dat raakvlakken heeft met concepten zoals zelfdeterminatie en zelfeffectiviteit:

Answer 41

*zelfdeterminatie (oftewel zelfbepaling): mate waarin iemand ervaart invloed te kunnen uitoefenen op het initiëren of zelf reguleren van acties op het werk om aan te kunnen blijven sluiten bij het werk.
*zelfeffectiviteit: het vertrouwen dat iemand heeft zelf bepaalde taken op het werk succesvol te kunnen (blijven) uitvoeren.

*zelfmanagement op het werk definitie:
De mate waarin een werkende zelfreflectief vermogen heeft en zelfeffectiviteit kent om de eigen loopbaanbehoeftes en doelen te kunnen onderscheiden en bereiken.

Question 42

zelfreflectief vermogen

Answer 42

houdt cognitief zelfbewustzijn in, en weten wat men over tijd kan en wil ontwikkelen. Dit houdt zelfinzicht en zelfconcept in en het vermogen een analyse te maken van beschikbare doelen, zelfregulatie strategieën en mogelijke acties om een gewenst (toekomstig) doel of ideaal zelfbeeld in het werk e bereiken en te behouden, en de eigen voortgang te monitoren en evalueren. Hierbij moet men ook mentaal kunnen tijdreizen.

Question 43

veerkracht en adaptief vermogen

Answer 43

de werkende kan de eigen cognities, emoties, zelfregulatie strategieën en gedrag aanpassen in een veranderende context.

Question 44

zelfeffectiviteit

Answer 44

Verwijst naar het vermogen van de werkende om een zelfmanagementplan effectief om te zetten in concrete vervolgstappen, gedrag en acties.

Wanneer een werkomgeving echter te stressvol of complex is kunnen de positieve effecten van zelfeffctiviteit afnemen.
Daarom is het belangrijk dat een zelfmanagementplan past bij de hulpbronnen en sociale omgeving.

Question 45

psychologische perspectieven op zelfmanagement en succesvol ouder worden

Answer 45

een eerste theorievorming rond succesvol ouder worden richtte zich op de laatste levensfase en legde geen directe nadruk op de rol van werk, zie Mc Arthur model van Rowe en Khan (1987) waarin zij als belangrijkste elementen van succesvol ouder worden beschreven:
*het voorkomen van ziekte en fysieke beperkingen
*actief blijven via betaalde of onbetaalde activiteiten
*een hoog niveau aanhouden van cognitief en fysiek vermogen.

In recentere versies van dit model komt ook de rol van zingeving en spiritualiteit naar voren als belangrijke onderdelen van succesvol ouder worden.

De lange en kooij (2019) onderscheiden de volgende elementen van succesvol ouder worden:

proactief nastreven positieve gezondheid–> stabiel hoog of ontikkeling naar hoger niveua van cognitief, mentaal, sociaale en fysiek functioneren–>actief in betaalde of onbetaalde arbeid–>zingevend toekomstperspectief

Dus proactief behoud of adaptief herstel (na verlies) naar hoge (re) niveaus van (subjectieve) gezondheid, werkvermogenen motivatie om door te werken en tegelijkertijd een fit houden met de werkomgeving.

dit houdt in dat werkende geen passieve toeschouwers zijn in het proces van ouder worden, maar dat ze in staat zijn via zelfmanagement en met de juiste ondersteunin of interventies vanuit de werkomgeving op niveau te blijven, te herstellen en te verbeteren over tijd. Ze ontwikkelen psychologische en fysieke veerkracht op en buiten het werk om zo de fit met de werkomgeving te kunnen behouden.

Question 46

positief levensloop psychologisch perspectief op zelfmanagement

Answer 46

In model nadruk expliciet op het versterken van strategieën voor zelfmanagement op en buiten het werk om de zelfactiviteit, handelingsvaardigheid en de totale belastbaarheid van ouder wordende werkenden over tijd positief te kunnen beïnvloeden. Het is een aanvulling op het job-demands-resources model en het belasting belastbaarheidsmodel.

Question 47

zelfmanagement hulppbronnen en empirisch onderzoek

Answer 47

*onderzoek naar zelfreflectief vermogen
-zelfbewustzijn zelfbeeld en concept
zelfmonitoring en zelfevaluatie
-prestatiemotivatie en doeloriëntatie

*onderzoek naar veerkracht en adaptief vermogen
-zelfdeterminatie en zingeving
-zelfontwikkeling: leefstijl
-cognitief functioneren en wijsheid
-zelfregulatie en veranderend tijdsperspectief

Question 48

ad zelfbewustzijn zelfbeeld en zelfconcept

Answer 48

volgens possible selves theorie zijn zelfbeeld en zelfconcept gebaseerd op mentale ideaalbeelden van het toekomstige op het werk (ideal future self) en gevreesde zelfbeelden (feared self). Men zal streven naar het ideale zelfbeeld en trachten het gevreesde zelfbeeld te voorkomen.

Question 49

ad zelfmonitoring en zelfevaluatie

Answer 49

Bandura (2006) onderstreept het belang van zichzelf en anderen te leren observeren en het eigen gedrag te leren monitoren in verschillende contexten over tijd. Een hoge eigenwaarde leidt tot het beter kunnen letten op de eigen sterke punten en het resulteren van een zelfbeeld versterkende monitoring in vergelijking met werkenden met een lage eigenwaarde.

Question 50

ad prestatiemotivatie en doeloriëntatie

Answer 50

werkenden kunnen 4 prestatiedoelen nastreven:
-competitie-streef oriëntatie: beter willen presteren dan anderen.
-competitie vermijd oriëntatie: voorkomen om slechter te presteren dan anderen
-taak-streef georiënteerdheid: gericht zijn op het ontwikkelen van competenties door het verwerven van nieuwe kennis en vaardigheden die nodig zijn bij moeilijke taken.
-taak-vermijd georiënteerdheid: voorkomen om in kennis achteruit te gaan, vaardigheden te verliezen of met een taak te moeten stopen omdat ze te moeilijk is.

Question 51

ad zelfdeterminatie en zingeving

Answer 51

Bij betekenisgeving is het belangrijk na te gaan hoe iemand omgaat met stressvolle gebeurtenissen. Door betekenis te geven kan men het zelfconcept en (positief) zelfbeeld herstelllen of behouden. Op het werk gaat het hierbij om zelfmanagement proces dat in fases verloopt: waarneming van de situatie, cognitieve evaluatie en herevaluatie.

Question 52

ad zelfontwikkeling: leefstijl

Answer 52

vanuit het oogpunt van zelfmanagement en voor succesvol ouder worden op het werk is het niet wenselijk om lange periodes zittend werk te doen en weinig in beweging te zijn.
Naast beweging is het ook belangrijk om voorlichting te geven over (gezonde) voeding en (voldoende) hersteltijd via slaap en ontspanning, bvb om het eigen cognitief functioneren te herstellen of te verbeteren

Question 53

ad cognitief functioneren en wijsheid

Answer 53

de use it-or-lose-it hypothese stelt dat cognitief vermogen beïnvloed wordt door het niveau van mentale activiteit.
Wijze werkenden kunnen intrapersoonlijke en interpersoonlijke veranderingen van ouder worden beter reguleren. Een cognitief stimulerende werkomgeving kan preventief werken voor het behoud en verdere ontwikkeling van cognitieve vermogens op het werk.

Question 54

ad zelfregulatie en veranderend tijdsperspectief

Answer 54

gedurende de levensloop moet iedere werkende leren omgaan met:

-verlies: afname van cognitieve vaardigheden en afname van vloeibare intelligentie
-groei: toename van ervaringskennis als intraindividuele cognitieve hulpbron over tijd.
-reorganisatie: verandering van persoonlijke doelen oiv tijdsperspectief
-generatieve uitwisseling: motivatie om kennis uit te dragen aan jongere generaties.

volgens de socio-emotionele selectiviteitstheourie van Cartensen is tijdsperspectief een belangrijke factor die samenhangt met leeftijd en doelgericht gedrag Mensen ondergaan een verandering in waargenomen tijdsperspectief naarmate zij ouder worden en zullen daarom doelen nastreven die passen bij dat waargenomen tijdsperspectief:
-jongeren mensen met een ‘open’ tijdsperspectief (tijd vanaf geboorte) zullen eerder worden gemotiveerd door lange termijn kennis en groeidoelen.
-ouderen met een ‘gesloten’tijdsperspectief (tijd tot de dood) zullen meer door korte termijn en emotiegerelateerde doelen gemotiveerd worden.

-selectie optimalisatie en compensatie strategieën SOC

-job-crafting: is het op eigen initiatief aanpassen van de baan aan de eigen motieven en capaciteiten. Op die manier kunnen werkenden trachten te evolueren naar hun ideaal zelfbeeld. Er wordt een onderscheidt gemaakt tussen:
*interests-crafting; aanpassen van de baan aan eigen interesses
*strenghts-crafting: aanpassen van de baan aan eigen sterke punten.

Question 55

interventies uit de arbeids en organisatie psychologie

Answer 55

organisaties en leidinggevenden kunnen werkenden ondersteunen door bronnen (proximaal en distaal) aan te bieden die het zelfmanagement kunnen verbeteren, bvb job-crafting interventies, of vitaliteitsinterventies (verbeteren leefstijl)

Ook kan de werkomgeving zo ontworpen worden dat zelfmanagement beter mogelijk wordt. Gezond en uitdagend werk kenmerkt zich in een balans tussen taakeisen, autonomie en sociale steun, oftewel tussen stressoren en hulpbronnen.

Tevens kunnen HRM inteventies ingezet worden die werkenden helpen om hun zelfmanagement te ontwikkelen door het verbeteren van de fit tussen persoon en omgeving, bvb training, opleiding, behoud van huidig niveau, reguleren van verlies.

Question 56

in een review naar werkgerelateerde interventies om langer doorwerken in goede gezondheid mogelijk te maken, werden 7 evidence based interventies gevonden:

Answer 56

*workshops voor loopbaanontwikkeling
*gezondheidsbevordering op het werk, bvb yoga fitness, gratis fruit
*preventief overleg met bedrijfsarts
*online gezondheidsrisico beoordeling
*mentale coaching per telefoon
*regelmatige lichaamsbeweging
*tai-chi

Question 57

zelfmanagement is niet eenvoudig!! niet zo simpel als een zelfsturend team beginnen. Is een proces bewustzijn voor nodig als eerste stap, tijd voor nemen. Technologie telefoons werken niet mee vooral bij jongeren.

Answer 57

De overheid gaat uit van de verwachting dat we steeds ouder worden en steeds meer jaren in goede gezondheid doorbrengen. Deze verwachting is gebaseerd op de prognose van het CBS dat in 2025 de resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd 20,75 jaar zal zijn.

De stijgende levensverwachting en de latere pensioenleeftijd (voor 2024 is dat vastgesteld op 67 jaar) brengt met zich mee dat van werkenden goed voor zichzelf moeten kunnen zorgen om zo langer in goede gezondheid (zowel mentaal als fysiek) te kunnen blijven werken. De term zelfmanagement is hierbij belangrijk. Dit duidt een bundeling van verschillende eigenschappen, hulpbronnen en vaardigheden aan die zorgen voor langdurige inzetbaarheid.

Question 58

Hoe beschrijft professor de Lange zelfreflectief vermogen in haar artikel?
Zelfreflectief vermogen houdt in dat een werkende

Answer 58

-cognitief zelfbewust is en weet wat hij of zij als zingevend of ideaal zelfbeeld op het werk over de tijd wil en kan ontwikkelen.

-een analyse kan maken van de beschikbare doelen, zelfregulatiestrategieën (waaronder emotie-regulatiestrategieën) en mogelijke acties die nodig zijn om een gewenst (toekomstig) doel of ideaal zelfbeeld op het werk te bereiken en te behouden.

-de voortgang in de eigen ontwikkeling en aansluiting met het werk over de tijd kan monitoren en evalueren (via zelfmonitoring, interne zelfspraak en zelfevaluatie).

Question 59

In het interview noemt professor de Lange de twee belangrijkste factoren van het succesvol ouder worden en het versterken van zelfmanagement. Welke twee factoren zijn dat?

Answer 59

voldoende ruimte voor herstel en voldoende aandacht voor het blijven ontwikkelen

Question 59

Hoe wordt eigen-effectiviteit in het kader van zelfmanagement omschreven? Met welke factoren is een positieve relatie vastgesteld? En welke factoren in de werkomgeving worden genoemd als een bedreiging voor de eigen-effectiviteit in het kader van zelfmanagement?

Answer 59

Zelfeffectiviteit verwijst naar het vermogen van de werkende om een zelfmanagementplan effectief om te zetten in concrete vervolgstappen, gedrag en acties (Bandura, 2006).

Zelfeffectiviteit relateert positief met veerkracht, werkgerelateerde prestaties en welzijn en vormt een belangrijke voorspeller voor de inzetbaarheid van werkenden (Choi, Dabelko-Schoeny, Lee, & Bunger, 2020; Stajkovic & Kuthans, 1998).

Wanneer de werkomgeving te stressvol of te complex is, kunnen de positieve effecten van zelfeffectiviteit afnemen.

Question 60

Welk verschil maakt professor de Lange in het interview tussen veerkracht en adaptief vermogen?

Answer 60

Veerkracht gaat over mentaal terugveren na een periode van rouw. Adaptief vermogen gaat vooral over ontwikkeling. Je kunt bijvoorbeeld nadenken over hoe je weer in balans komt tijdens een extra drukke periode. Wat kun je aan hulpbronnen of aan emotieregulatie toepassen om te zorgen voor herstel en goede zorg voor jezelf.

Question 60

Oefening: zelfregulerend vermogen versterken

Professor de Lange geeft het belang aan van zelfreflectie en van het zelfregulerend vermogen van werknemers. Snippert en Krikke (2020) hebben een model ontwikkeld dat uitgaat van het versterken van de vitaliteit middels zeven pijlers (energie, fysieke weerbaarheid, cognitieve flexibiliteit, emotieregulatie, persoonlijkheid, interacties en tijdsbesteding). Het beter leren herkennen van signalen van vermoeidheid, prikkelbaarheid, stress en ontevredenheid is de eerste stap om het zelfregulerend vermogen te verbeteren.

Answer 60

Hieronder staan vragen om signalen van vermoeidheid en stress beter te herkennen. Deze oefening kun je ook goed gebruiken in een coachinggesprek om medewerkers meer bewust te maken van hun eigen manier van werken.

Neem 10 min pauze en denk na over de onderstaande vragen. Schrijf in steekwoorden op wat er in je opkomt.

Hoeveel tijd neem je op een werkdag om tussendoor mentaal even te ontspannen?
Welke signalen herken je van een aankomend energiedal? (Verslapt je aandacht? Kost het je veel moeite om aan iets nieuws te beginnen? Raak je sneller gefrustreerd of overvalt het gevoel je dat je iets nooit af gaat krijgen? Word je overspoeld door negatieve gedachtes?)
Zijn er typische momenten op een dag waarop je zo’n energiedal opmerkt?
Hoe ga je met een energiedal om?
Wat helpt je om weer op te laden?
Tip: om gedurende de dag op te laden kun je na elke afgeronde taak even weglopen van je bureau, doe je een aantal strekoefeningen voor het onspannen van je nek, schouders en rugspieren of maak je een wandeling en observeer je wat wandelen en bewegen in de buitenlucht voor je energie en voor je humeur doen

Question 61

gezonde leefstijl tijdens het werk

Answer 61

Een gezonde leefstijl (bewegen, voeding en ontspanning) tijdens het werk versterkt de vitaliteit en het functioneren van werkenden. Investeren in vitaliteit en leefstijl is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers (zie het Arboportaal voor meer informatie over veiligheid en gezondheid).

Vanuit organisaties is er steeds meer aandacht voor het bevorderen van een gezonde leefstijl tijdens het werk. De tijd dat er door de werkgever alleen werd gelet op het voldoen aan de arborichtlijnen bij de inrichting van de kantoorwerkplek is voorbij. Werkgevers investeren in het inrichten van een gezonde werkomgeving met onder andere een aanbod van gezonde voeding, het stimuleren van bewegen en het zorgen voor verbinding en ontspanning.

Ook bestaan er leefstijlinterventies gericht op specifiek (on)gezond gedrag. Zo biedt het kenniscentrum voor sport en bewegen het BRAVO-kompas aan voor werkgevers en werknemers. BRAVO staat voor interventies gericht op bewegen, roken, alcoholgebruik, voeding en ontspanning. Met een zevenstappenplan kunnen organisaties en jij als psycholoog aan de slag met leefstijlinterventies afgestemd op behoeften van de werknemers.

Meetinstrumenten, zoals de Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden (NEA), worden door veel organisaties jaarlijks afgenomen en geven inzicht in verschillende werkgerelateerde uitkomsten zoals ervaren werkdruk, motivatie en ontwikkelkansen van werknemers. De uitkomstem van de NEA kunnen gebruikt worden als startpunt om de leefstijl van werknemers te verbeteren.

Een andere manier om een gezonde leefstijl en het werkvermogen te verbeteren is door de Work Ability Index (WAI) af te nemen. Op basis van de scores op deze vragenlijst kan bijvoorbeeld via een persoonlijk coachingstraject gekeken worden hoe het werkvermogen van een werknemer vergroot kan worden.

Leefstijl wordt is deze studietaak gezien als een breed concept bestaande uit zeven dimensies zoals beschreven in de toolkit Chrodis+. Het doel van het bevorderen van een gezonde leefstijl is het versterken van de vitaliteit van werknemers. Door deze brede insteek valt op dat leefstijl, vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en succesvol ouder worden onlosmakelijk met elkaar zijn verbonden. Zoals Professor de Lange ook in het interview aangaf: succesvol ouder worden is voor werknemers van alle leeftijden. Het versterken van vitaliteit door een gezonde leefstijl draagt hier aan bij.

Question 61

Voorbeelden van praktische interventiematerialen voor op de werkplek

Answer 61

de gezonde werkplek
zet ook de stap
bedrijfssport
bingokaart
BRAVO-stappenplan
Arboportaal

Question 62

leefstijle en duurzame inzetbaarheid

Answer 62

Gezonde voeding, voldoende beweging en een goede nachtrust dragen bij aan succesvol ouder worden. Professor de Lange legt in het interview uit dat succesvol ouder worden een belangrijk onderwerp is voor alle leeftijden. Zo is onder andere voor (jonge) ouders het vinden van balans tussen werk en privé een relevant onderwerp. Met de kennis van studietaak 4.3 gaan we in deze opdracht verder kijken naar de mogelijkheden om via leefstijlinterventies de vitaliteit van werknemers te versterken.

Voor werknemers die ook de zorg hebben voor bijvoorbeeld hun partner, ouders of vrienden kan het combineren van werk met mantelzorg een onderwerp zijn dat aandacht vraagt. Chronische stress zorgt voor vermoeidheid en gaat vaak ten koste van de slaapkwaliteit en het fysieke en mentale herstel. Hoe houden zij hun werkvermogen op pijl?

In deze opdracht kijken we naar de samenhang tussen een gezonde leefstijl op het werk en succesvol ouder worden. Ook kijken we hoe activiteiten gericht op leefstijl geïmplementeerd kunnen worden binnen organisaties.

Question 63

Welke zaken zijn volgens professor de Lange belangrijk om werknemers met praktische beroepen te stimuleren om deel te nemen aan vitaliteitsactiviteiten?

Answer 63

-het betrekken van de primaire doelgroep bij het bedenken van de activiteiten
-aansluiten bij wat mensen leuk vinden; leuk vinden is belangrijk voor het mee gaan doen
-een werkgever die het goede voorbeeld geeft en zelf ook meedoet aan de activiteiten
-de mogelijkheid om een vitaliteitsinterventie te starten binnen de werktijd
-het inzetten van ambassadeurs, mensen vanuit de eigen groep die eerder deelnamen en positief praten over de gezondheidswinst
-een integrale aanpak: gezondheidsbeleid dat inclusief is voor de hele organisatie (het gezonde werken als belangrijke waarde van de organisatie)

Question 64

Wat zorgt er volgens professor de Lange voor dat bewegen tijdens het werk, zoals wandelen in de lunchpauze, volgehouden wordt wanneer de werkdruk toeneemt?

Answer 64

Hiervoor moet de organisatiecultuur veranderen naar een gezondheidscultuur. De werkcultuur moet gericht zijn op gezondheid en preventie van klachten.

Question 65

Hoe verander je de werkcultuur in een organisatie naar een breed gedragen gezondheidscultuur?

Answer 65

Dat kost tijd. Dit doe je door vitaliteit en gezondheid structureel aandacht te geven binnen de organisatie.

Question 66

Hoe kunnen snacks gebruikt worden in de verandering naar een gezonde leefstijl? En hoe kun je mensen stimuleren om in de kantine voor gezonde voeding te kiezen?

Answer 66

Snacks kunnen ingezet worden om werknemers te belonen voor hun deelname aan vitaliteitsactiviteiten, bijvoorbeeld door waardebonnen voor snacks uit te delen. Als organisatie kun je een vaste dag in de week snacks aanbieden en de rest van de week niet.

Question 67

Professor de Lange geeft aan dat je chronische stress opbouwt als je een jaar of langer in een werksituatie zit met hele hoge taakeisen en lage regelmogelijkheden. Het mentale en fysieke welzijn van werknemers neemt dan af. Hoe kun je deze gevolgen van chronische stress effectief aanpakken volgens professor de Lange? (zie ook studietaak 3.1 voor stressmodellen en thema 5 voor interventies over stress).

Answer 67

-veranderen naar een takenpakket met meer autonomie en –regelmogelijkheden
-een horizontale loopbaanstap maken
-meer hersteltijd nemen
-succesvol zijn in je werk vanuit balans (goede reflectievraag)
-moed en vertrouwen hebben om van functie te veranderen

Question 68

beweging en vitaliteit

Via welke neuropsychologische mechanismen zorgt bewegen voor stressvermindering?

Answer 68

De hypothalamus staat aan het begin van een uitgebreid neuraal stresscircuit. Activatie van de hypothalamus door stress zorgt er uiteindelijk voor dat de bijnierschors meer cortisol produceert. Dit stresshormoon stimuleert normaal gesproken de hippocampus om de hypothalamus weer af te remmen. Het gevolg is dat er weer minder cortisol geproduceerd wordt en je weer rustig wordt. Maar door chronische stress gaat de hippocampus minder goed werken en blijft het cortisolniveau hoog.

Door te bewegen wordt de hippocampus weer actief en kan de hypothalamus dus weer afgeremd worden. Hierdoor vermindert ook het stresshormoon. Bewegen zorgt er ook voor dat de frontale lob actiever wordt. De frontale lob remt de amygdala (amandelkern). Dit heeft als effect een betere impulscontrole en minder negatieve emoties zoals angst, negatieve gedachtes etc.

Question 69

Welke positieve effecten heeft bewegen nog meer volgens professor Scherder?

Answer 69

Andere positieve effecten zijn een toename van het empathisch vermogen en de mogelijkheid tot samenwerking, het onderdrukken van impulsen, het versterken van het zelfreflectief vermogen en het logisch nadenken.

Question 70

Welke psychologische mechanismen kunnen een verklaring geven voor het positieve effect van lichaamsbeweging op het verminderen van vermoeidheid?

Answer 70

Lichaamsbeweging versterkt het gevoel van eigen-effectiviteit en zelfvertrouwen. Deze competentie-gevoelens kunnen ‘overstromen’ naar het werk-domein, zodat werknemers zich competenter voelen om hun werktaken goed uit te voeren en hun werktaken als minder veeleisend ervaren. Lager ervaren werkeisen leiden minder snel tot vermoeidheid.

Question 71

Wat waren de belangrijkste conclusies uit het onderzoek van de Vries over studenten en over werknemers?

Answer 71

Werknemers en studenten

*ervaren minder burnout-klachten (vermoeidheid, uitputting)
*slapen beter
*functioneren cognitief beter.

Deze effecten zijn blijvend.
Verder zijn werknemers beter in staat om te werken.

(Er is ook bewijs voor een omgekeerde relatie: meer werkgerelateerde vermoeidheid leidt tot minder lichaamsbeweging)

Question 72

Hoe was de hardloopinterventie opgebouwd?

Answer 72

De hardloopinterventie bestond uit zes weken begeleid (twee keer per week één uur) en onbegeleid (een keer per week één uur) hardlopen op een lage intensiteit (op zo’n intensiteit dat een gesprek voeren mogelijk was), afgewisseld met wandelen.

Er werden in de hardloopconditie ook secundaire effecten gevonden:
-verbeterde slaap
-verbetering van sommige cognitieve taken
-afname in cognitieve fouten
tot 12 weken na stoppen blijf je bewegen werd het resultaat nog beter en herstelbehoefte steeds kleiner.

Lichaamsbeweging lijkt dus een effectieve secundaire preventie voor burn out bij mensen met aanhoudende vermoeidheid.

Question 73

vermoeidheid

Answer 73

verwijst naar een subjectief gevoel van verminderde capaciteit om mentale of fysieke activiteiten uit te voeren/te voltooien. Een groot deel van deze vermoeidheid onder werknemers ontstaat door langdurige stress op het werk.

Question 74

acute vermoeidheid

Answer 74

ontstaat na een werkdag en verdwijnt na een relatief korte rustperiode. Maar langdurige vermoeidheid ontstaat pas na een lange periode van werkstress. De uitputting is soms zo extreem dat de werknemer (tijdelijk) niet meer in staat is om te werken. Uitputting is de kern van burn-out.

Question 75

effecten van werkgerelateerde vermoeidheid

Answer 75

Voor de werknemer kan werkgerelateerde vermoeidheid leiden tot:
*verminderd cognitief functioneren
*slechter slapen
*hoger risico op hart en vaatziekten

Voor de werkgever zijn er ook gevolgen:
* presenteïsme
*verminderde productiviteit

Er is dus behoefte aan effectieve interventies om werkgerelateerde vermoeidheid/burn-out klachten te voorkomen.
Een mogelijke interventie is lichaamsbeweging.

Question 76

lichaamsbeweging

Answer 76

fysieke activiteit die gepland, gestructureerd en repetatief is en als doel heeft de licamelijke fitheid te verbeteren of te waarborgen.
Wandelen als onderdeel van het werk valt niet onder lichaamsbeweging wel onder fysieke activiteit.
Psychologisch kan lichaamsbeweging piekeren verminderen en zorgen voor een verminderd risico op langdurige stress reacties zoals vermoeidheid.
Mensen die lichamelijk fit zijn reageren lichamelijk minder sterk op stress en herstellen sneller na blootstelling aan stress, waardoor ze een kleiner risico hebben op aanhoudende vemoeidheid.
Ook zorgt lichaamsbeweging voor verandering in neurotransmitters en hormonen die zorgen voor een betr humeur en meer energie en het wordt in verband gebracht met een hoger cognitief functioneren.

Question 77

Bewegen op het werk kun je bevorderen, voor, tijdens en na het werk. Hoe zou je de mogelijke manieren van bewegen en actiever werken kunnen indelen in verschillende categorieën?

Answer 77

-Allereerst zijn er de oefeningen en kleine actieve pauzes als werkonderbreking gedurende de dag. Een mooi voorbeeld zijn de Bingokaarten met kleine beweegpauzes die worden aangeboden door de Rijksoverheid. Het idee is dat je aan het einde van de dag een volle Bingokaart hebt.
-Fysiotherapeut Erwin Claassen laat zien hoe je met gerichte oefeningen de spieren kunt ontspannen en de doorbloeding die tijdens het werk enorm worden belast.
-Daarnaast zijn er interventies gericht op een actievere werkomgeving waardoor werknemers actiever zijn tijdens het werken achter een scherm. Voorbeelden zijn de zitbal, de bureaufiets, het sta-/zitbureau etc.
-Dan zijn er de sportinterventies gericht op werknemers met vermoeidheidsklachten en burn-out, zoals de hardloopinterventie die werd ontwikkeld en onderzocht door Juriena de Vries (2017).
-Tenslotte zijn er beweegactiviteiten die werk en actief ontspannen combineren, zoals wandelend vergaderen.

Question 78

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de campagne gestart: ‘Zet ook de stap’ om te promoten dat werknemers, met name beeldschermwerkers, elk halfuur even in beweging komen. Op de website van deze campagne staat ook een filmpje van gedragswetenschapper Ben Tiggelaar.

Jij werkt als coach in een bedrijf en wilt werknemers stimuleren om meer te bewegen op het werk. Geef concreet aan hoe je de ladder van Tiggelaar (doel-gedrag-support) kunt gebruiken om werknemers de gerichte oefeningen uit de instructiefilmpjes van Erwin Claassen over verantwoord thuiswerken te laten doen.

Answer 78

Doel: de komende 14 dagen elk half uur vijf oefeningen doen voor de nek, schouders en onderrug

Gedrag: Als ik een half uur heb gewerkt, doe ik alle onderstaande oefeningen tien keer.

het voorhoofd op de vingertoppen laten rusten (met de ellenbogen op het bureaublad)
opduwen door ellenbogen op het bureaublad te plaatsen
opduwen door ellenbogen op stoelleuning te plaatsen
vingertoppen in de nek en de nek tegen de vingertoppen aanduwen
nek draaien van links naar recht; met de hand in tegengestelde beweging begeleiden
Support:

Ik vertel mijn collega’s van mijn ‘challenge’.
Ik schrijf op een post-it de oefeningen die ik elk half uur wil doen.
Ik zet om het half uur een timer.
Ik maak een weektabel met daarin 14 keer per dag oefeningen en zet een vinkje voor elke keer dat het gelukt is.

Question 79

naar een actieve werkomgeving

Answer 79

In de vorige opdracht heb je geleerd over het belang en het effect van regelmatig bewegen voor mensen met een zittend beroep. Maar het bevorderen van een gezonde leefstijl op het werk gaat verder dan bewegen alleen. In deze opdracht kijk je breder naar leefstijlinterventies op het werk om de vitaliteit en het succesvol ouder worden te bevorderen.

Question 80

Professor de Lange noemde in het interview in de vorige opdracht dat een gezonde werkomgeving om een cultuurverandering vraagt. Recent heeft de Joint Action CHRODIS PLUS een toolkit ontwikkelt ‘die werkgevers inspiratie biedt om een werksituatie te creëren waar aandacht voor het welzijn en duurzame inzetbaarheid van medewerkers centraal staat.’

Bekijk bijlage 2 van het CHRODIS+-document: ‘Succesfactoren bij de invoering van maatregelen die welzijn, gezondheid en duurzame inzetbaarheid op het werk bevorderen.’ Geef een korte samenvatting van de genoemde succesfactoren op managementniveau.

Answer 80

Het management

-voelt zich verantwoordelijk voor gezondheid, welzijn en duurzame inzetbaarheid van medewerkers en committeert zich aan het bevorderen ervan.
-begrijpt de voordelen van investeringen in gezondheid, welzijn en duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
-moedigt medewerkers aan goed voor zichzelf te zorgen en gebruik te maken van de geboden mogelijkheden.
-geeft het goede voorbeeld. De relatie tussen managers en medewerkers is gebaseerd op open communicatie, vertrouwen, respect en ondersteuning.

Question 81

De website van de Volksgezondheid Toekomst Verkenning (VTV) 2018 over veranderingen in de arbeidsmarkt opent met het volgende citaat: “Onze gezondheid wordt beïnvloed door leefstijl, zoals roken en bewegen, maar ook door de omgeving waarin we wonen, werken en leren, de zogenaamde bredere determinanten. Deze themaverkenning beschrijft een aantal belangrijke toekomstige ontwikkelingen in bredere determinanten en hun mogelijke effecten op de volksgezondheid.”

Bekijk de inventarisatie van de veranderingen in de arbeidsmarkt zoal die worden besproken in de VTV-2018, veranderingen in de arbeidsmarkt. Welke veranderingen worden er geconstateerd?

Answer 81

Er wordt regelmatig in de avond, nacht of het weekend gewerkt: 55 procent van de beroepsbevolking rapporteert soms of regelmatig in de avond te werken en 17 procent geeft dit aan voor de nachtelijke uren. Ook geeft ruim de helft van de Nederlandse werknemers aan soms of regelmatig op zaterdag te werken en iets minder dan de helft doet dat op zondag.

#Flexibilisering van arbeidscontracten geeft meer onzekerheid in werk. Doordat een vaste werkgever ontbreekt, wordt terugkeer naar werk na langdurige ziekte of na arbeidsongeschiktheid bemoeilijkt (specifiek voor jongeren, de eerste generatie migranten en laagopgeleiden).
#Lager opgeleiden hebben meer te maken met ongunstige fysieke en psychosociale arbeidsomstandigheden. Zij ervaren hun baan bijna twee keer zo vaak als belastend.
#Mensen zullen meer taken moeten combineren, zoals arbeid, zorg voor kinderen en mantelzorg. Deze combinatie van taken kan zorgen voor een verminderd welzijn, met gevoelens van gejaagdheid, ervaren tijdsdruk, maar ook burn-outklachten. Dit geldt nu al voor een groot deel van de werkenden.
#Met de toename van de leeftijd neemt de kans op de aanwezigheid van een chronische ziekte toe. De vergrijzende bevolking en het langer doorwerken impliceren dan ook dat er meer mensen op de arbeidsmarkt zijn met een chronische ziekte.
#De gezondheidsgevolgen van zwaar werk voor 55-plussers zijn groot: een jaar fysiek zwaar werk op latere leeftijd is vergelijkbaar met het effect van zestien maanden ouder worden. Vooral lager opgeleide oudere mannen in lagere sociaaleconomische klassen treden vaker vervroegd uit via arbeidsongeschiktheid of werkloosheid.
Het werk dat door arbeidsmigranten verricht wordt, kenmerkt zich over het algemeen vaker door ongunstigere arbeidsomstandigheden. Migranten werken vaker in de avond, nacht of het weekend.

Question 82

Welke belangrijke gevolgen hebben deze veranderingen volgens de VTV-2018 voor de gezondheid van de werknemers?

Answer 82

*Langdurig werken in de nacht heeft een duidelijk verband met meer slaapproblemen en metabole ziekten, zoals diabetes en hart- en vaatziekten.
*Werken in de nacht gaat mogelijk gepaard met een extra risico voor verschillende typen kanker, maar deze relatie is niet eenduidig.
*Vanwege het andere dag-nacht ritme kan het ’s avonds en ’s nachts werken ook tot een aantasting van het sociale leven leiden.
*Het constant verbonden en bereikbaar zijn en een diffuse scheiding van werk en privé kan leiden tot
-een grotere werkdruk.
-weinig tijd voor rust en bezinning voor de werknemer.
-een toename van stress en een grotere kans op burn-out.
*Baanonzekerheid door tijdelijke contracten kan leiden tot een verminderd welzijn, meer stress en psychische problemen.
*Werken met een chronische ziekte en het combineren van zorg met werk is extra belastend.

Question 83

Als psycholoog verbonden aan een organisatie heb je geen directe invloed op contracten, baanonzekerheid en nachtdiensten. Toch liggen er mooie kansen. Bekijk de toolkit van CHRODIS+. Op welke van de zeven domeinen zou je vooral je aandacht willen richten als psycholoog? Onderbouw je keuze.

Answer 83

*herstel van werk
*mentale gezondheid en welzijn
*teamgeest en sfeer
*(cognitieve) ergonomie

Onderbouwing: Als psycholoog richt je je op het verbeteren van het herstel, een betere balans zoeken tussen belasting en belastbaarheid, en heb je aandacht voor zelfmanagementvaardigheden. Deze punten hebben directe raakvlakken met de vier genoemde domeinen.

Daarnaast is het belangrijk voor een organisatie om aandacht te (blijven) besteden aan het aanbieden van gezonde voeding, voldoende bewegen, stoppen met roken en weinig alcoholgebruik voor een gezonde leefstijl. Blijvende aandacht voor deze leefstijlfactoren is van belang omdat door stress de alcoholconsumptie en het snackgedrag kan toenemen. Dit geldt ook voor stoppen-met-rokeninterventies als er veel werknemers zijn die roken.

Question 84

In bijlage 1 van de CHRODIS+-toolkit zit een checklist. Op welk moment en hoe kun je deze checklist gebruiken voor het bevorderen van duurzame inzetbaarheid van werknemers?

Answer 84

De checklist kan gebruikt worden om

-te inventariseren wat er nu al aan gezondheidsmaatregelen wordt gedaan.
-samen met de werknemers te bepalen waar de behoeften liggen.
-prioriteiten te stellen en maatregelen te selecteren om in te voeren.
-te inspireren: het zien van kansen en nieuwe mogelijkheden.

Question 85

Bekijk nogmaals bijlage 2 van de CHRODIS+-toolkit. Waaraan moeten de ingevoerde maatregelen voldoen om daadwerkelijk tot verbeteringen te leiden op de vier eerder genoemde domeinen?

Answer 85

-Ingevoerde maatregelen komen tegemoet aan de behoeften van medewerkers.
-Medewerkers worden betrokken bij het opstellen van nieuwe maatregelen.
-Medewerkers zien maatregelen als interessant en bevorderlijk.
-Maatregelen kunnen worden ingepast in de routines op de werkplek en de dagelijkse taken van medewerkers.
-Activiteiten zijn voor medewerkers eenvoudig toegankelijk (kosten, locatie, tijdstip, taal).
-Activiteiten worden georganiseerd onder werktijd of vlak ervoor of erna.

Question 86

leiderschap en gezondheid

Answer 86

“Leidinggevenden hebben een bepalende invloed op de motivatie en de gezondheid van hun medewerkers” (tekstboek, p. 460). Positief geformuleerd betekent dit: leidinggevenden kunnen een gezonde en motiverende werkomgeving voor medewerkers creëren.

In deze studietaak staat leiderschap in relatie tot de fysieke en mentale gezondheid van werknemers centraal. Het job demands-resources (JD-R)-model wordt daarbij gebruikt als theoretische onderbouwing. Dit model veronderstelt dat de mentale en fysieke gezondheid van medewerkers voor een groot deel bepaald wordt door de werkomgeving. De leidinggevende is een belangrijk onderdeel van die werkomgeving en heeft invloed op de ervaren gezondheid van medewerkers.

Door diendend of transformationeel leiderschap, ethisch of authentiek leiderschap, kan een leidinggevende een werkomgeving creëren waar een positieve energie aanwezig is om te leren en uitdagende doelen te behalen. Factoren en basisbehoeften die van belang zijn bij intrinsiek gemotiveerde en veerkrachtige werknemers komen aan bod. Je wordt uitgedaagd om transformationeel leiderschapskwaliteiten te vertalen in concrete acties die bijdragen aan de mentale en fysieke gezondheid van medewerkers.

Question 87

een gezonde werkomgeving

Answer 87

Volgens de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan (2008) kan iemand zich optimaal ontplooien in een (werk-)omgeving wanneer deze aan drie psychologische basisbehoeften voldoet. Deze basisbehoeften zijn autonomie (het gevoel dat iemand zijn eigen gedrag kan bepalen en zelf keuzes kan maken), competentie (de beleving dat iemand een bepaald gedrag kan uitvoeren, het beste uit zichzelf kan halen en vertrouwen heeft in zijn eigen capaciteit) en verbondenheid (de ervaring dat de persoon zich prettig voelt in zijn sociale omgeving). Hoe meer er wordt voldaan aan deze drie psychologische basisbehoeftes, hoe meer intrinsieke motivatie een persoon ervaart (Deci & Ryan, 2008).

Question 88

Selecteer uit de onderstaande opsomming de factoren die de gezondheid op het werk bevorderen: werkdruk, vastgestelde taakeisen, uitdagende taakeisen, juiste werk-privébalans, voldoende hulpbronnen, instrumentele steun, actief luisteren, zo weinig mogelijk taakeisen, negatieve feedback, focus op problemen en op dat wat niet goed gaat.

Answer 88

Gezondheidsbevorderende werkfactoren zijn: uitdagende taakeisen, juiste werk-privébalans, voldoende hulpbronnen, instrumentele steun en actief luisteren.

Question 89

Selecteer uit de onderstaande opsomming de factoren die specifiek de autonomie van de werknemer versterken: ruimte voor vernieuwing en ontwikkeling, controleren van de uitgevoerde taken, waardengericht kunnen werken, keuzemogelijkheden, erkenning van behoeften, het zelf vormgeven van acties, ruimte om te experimenteren, vooraf labelen van de uren voor specifieke taken en acties, vaststellen van de werktijden.

Answer 89

Werkfactoren die de autonomie versterken zijn: ruimte voor vernieuwing en ontwikkeling, waardengericht kunnen werken, keuzemogelijkheden, erkenning van behoeften, het zelf vormgeven van acties en ruimte om te experimenteren.

Question 90

Leiderschap

Answer 90

wanneer een leidinggevende een groep mensen aanstuurt om een gezamenlijk doel te bereiken.
Vanuit hun machtspositie hebben leidinggevende een bepaalde invloed op de motivatie en gezondheid van hun medewerkers.
-mensen zijn best te motiveren met specifieke, haalbare en uitdagende doelen
-een gezamenlijk doel maakt het leidinggeven een stuk eenvoudiger.

Question 91

leidinggeven als onderdeel van de werkomgeving

Answer 91

Volgens het JDR model wordt mentale en fysieke gezondheid van medewerkers op het werk voor een groot deel bepaald door de werkomgeving. Een gezonde werkomgeving bestaat uit een goede balans tussen hulpbronnen en uitdagende taakeisen en zo min mogelijk belemmerende taakeisen.

Werkgerelateerde hulpbronnen zijn alle factoren in de werkomgeving die medewerkers motiveren, hen helpen om te gaan met de eisen die het werk aan hen stelt, en die bevorderlijk zijn voor persoonlijke groei en ontwikkeling.

taakeisen zijn alle factoren in een werkomgeving die energie kosten, zoals werkdruk, conflicten met collega’s en onduidelijke verwachtingspatronen.
*onderzoek toont aan dat taakeisen altijd vermoeiend zijn, maar soms ook iets kunnen opleveren, waardoor een moe maar voldaan gevoel ontstaat. Dat noemt men uitdagende taakeisen.
*belemmerende taakeisen zijn taakeisen die energie kosten en verder niets opleveren.

Leidinggevende spelen op 2 manieren een belangrijke rol;
1 ze zijn in de positite om werknemers te voorzien van hulpbronnen en taakeisen
2 de leidinggevende kan zelf, door het gedrag dat hij toont, iemand zijn die anderen motiveert/belemmert in hun werk.

Question 92

het effect van werkomgeving op mentale en fysieke gezondheid van medewerkers.

Answer 92

in een gezonde werkomgeving raken medewerkers sneller bevlogen en lopen ze minder risico op het ontwikkelen van burn out. Zowel bevlogenheid en burn out zijn mate van mentale gezondheid die voorspellend zijn voor de fysieke gezondheid van medewerkers. Burn out verhoogt de kans op hart en vaatziektes, nek rug en schouderklachten, diabetesII en infectieziekten

Question 93

Het effect van leidinggeven op de gezondheid van medewerkers. Hoe kan een leidinggevende positieve energie en uitdaging bieden aan medewerkers zodat hun fysieke en mentale gezondheid optimaal wordt ondersteund?

Answer 93

Sociale steun bieden:

empathie tonen
begrip uiten
geruststelling geven bij zorgen of problemen van de werknemer
vertrouwen en waardering uitspreken
investeren in een goede vertrouwensband en wederzijds respect
zorgen dat een medewerker niet wordt afgerekend op iets dat niet goed is gegaan
herkennen van de symptomen die erop duiden dat het minder goed gaat met een medewerkers: meer negatieve emoties, afname van prestaties, minder deelname aan sociale activiteiten, vroeger naar huis gaan etc.
Naast emotionele steun zijn instrumentele en informationele
steun van belang.

transparant zijn over beslissingen
veerkracht tonen door optimisme
hoopvol en zelfverzekerd zijn
trots en enthousiasme uiten: dit zorgt voor meer positieve emoties bij de werknemers. Mensen die meer positieve emoties ervaren zullen zich positiever uitlaten over het werk.
Een training kan een leidinggevende een betere mentale gezondheid geven.

helder zijn over mogelijkheden en kansen (= verwachtingen) om door te groeien
duidelijk zijn over wat een medewerkers dient te doen om beloond te worden; daarbij kan het gaan om psychologische en/of om financiële beloning
integer zijn, dit uit zich in eerlijk en betrouwbaar zijn. Geen verborgen agenda: bijvoorbeeld een leidinggevende die geen mogelijkheden ziet om de werkdruk te verlichten moet dit niet verkopen door te zeggen ‘die taak past goed bij jouw ambitie.’ Leidinggevenden moeten zich ervan bewust zijn dat opmerkingen die niet waarachtig zijn, direct doorzien worden door de medewerkers. Integer zijn zorgt voor wederzijds vertrouwen en respect, waargemaakte verwachtingen en een betere manier van communiceren.

vrijheid geven wanneer en hoe de werknemer een taak uitvoert.
Proactief gedrag wordt bevorderd door autonomie te geven aan medewerkers. Fouten maken mag en wordt als een leerproces gezien. Te vaak worden risico’s vermeden uit angst bij medewerkers voor het maken van fouten waarvoor ze negatief worden beoordeeld.

autonomie ondermijnend is:
actief controle gedrag fouten voorkomen
passief controle gedrag, na de fout aanspreken
laissez fair leiderschap geeft veel vrijheid maar door het niet aanwezig zijn op de werkvloer ondermijnt het toch de mentale gezondheid van de werknemers.

uitdagende taakeisen combineren met voldoende hulpbronnen zoals sociale steun, autonomie, vertrouwen in competenties, opleiding en vaardigheden.
stimuleren om zelf oplossingen te bedenken en out of the box te denken
ruimte bieden om tegen ideeën van leidinggevende in te gaan
opstellen van een toekomstvisie: een plan wat de leidinggevende op de langere termijn wenst te bereiken; hierdoor heeft een team een gemeenschappelijk doel waar naartoe gewerkt kan worden
opstellen van een gemeenschappelijk groepsdoel.

Question 94

Noem bij elk van bovenstaande factoren ook een concreet gedrag dat ondermijnend kan zijn.

Answer 94

ad 1. Voorbeeld: ‘Hoe gaat het met je’ is een vraag die soms alleen maar wordt gesteld als gesprekopening, zonder oprechte belangstelling.
ad 2. Voorbeeld: het gebruiken van argumenten vanuit een verborgen agenda: ‘deze rol past heel goed bij jouw ambitie’ gebruikt als argument omdat er hoge nood is aan iemand die de rol op zich wil nemen.
ad 3. Voorbeeld: dit voldoet helemaal niet aan onze normen, hoe heeft dit kunnen gebeuren, etc.
ad 4. Voorbeeld: de afwezigheid van een toekomstvisie: soms wordt vooral het einddoel geformuleerd vanuit groeicijfers, targets etc, maar is niet duidelijk welke kwaliteiten van de geleverde dienst of het product men men wil realiseren.
ad 5. Voorbeeld: afreageren van irritatie als er veel weerstand bestaat bij de werknemers over een bepaalde beslissing: ‘we kunnen hier nu wel heel lang over door blijven praten, maar we hebben geen keuze. Die is al voor ons gemaakt.’ De werknemer wordt de mond gesnoerd en weggezet als een lastig niet constructief persoon tijdens een overleg.

Question 95

relatie met de leidinggevende

Answer 95

de relatie met de leidinggevende kan behalve een bron van energie ook een bron van stress zijn voor medewerkers. In 60% van de gevallen waarin medewerkers worden gepest, is het pesten door de leidinggevende. De negatieve effecten van destructief leiderschap zijn net zo sterk als de positieve effecten van constructief leiderschap.
Een andere vorm van interpersoonlijke agressie is het verbreken van beloftes. Dit wordt inconsistent leiderschap genoemd en zorgt ervoor dat medewerkers zich ongelijk behandeld voelen en geen vertrouwen meer hebben in hun leidinggevende.
Hoewel blijkt dat persoonlijkheid deels verantwoordelijk is voor interpersoonlijke agressie, toont onderzoek dat interpersoonlijke agressie in de meeste gevallen uitglukt wordt door de situatie. Het kan ernstige gevolgen hebben voor de mentale en fysieke gezondheid van medewerkers; burn-out, voornamelijk emotionele uitputting, depressie, angstklachten en een aangetast zelfbeeld

Question 96

Je kunt als team reflectietijd inplannen waarbij je ‘met de voeten op tafel’ samen gaat brainstormen over het team en over welke mogelijkheden er zijn om als team verder te groeien en keuzes te maken. Wat zijn mogelijke vragen die daarbij gesteld kunnen worden? Wat is een randvoorwaarde voor de positieve effecten en welke positieve effecten worden genoemd?

Answer 96

Vragen die gesteld kunnen worden:

1 Wat vinden we belangrijk?
Hoe komen we tot wat we zelf leuk vinden vanuit interesse of vanuit sterke punten?
Hoe komen we tot meer gezamenlijkheid?

2 Een belangrijke voorwaarde voor positieve effecten is dat de werkgever het initiatief ondersteunt en erachter staat.

3 De genoemde positieve effecten zijn een toename van productiviteit, van welzijn en van inzetbaarheid.

Question 97

Professor de Lange noemt coachend en transformationeel leiderschap als manier van leidinggeven die zorgt voor een positieve ‘voedingsbodem’ voor teamcrafting. Welke verklaring geeft ze daarvoor?

Answer 97

Transformationele leiders zijn vaak al bezig met de vraag: hoe kan ik de sterke punten en talenten van mijn team inzetten, en hoe kan ik geïnspireerd leiderschap laten zien? Deze leiders zijn minder bezig met de taken die moeten gebeuren.

Question 98

Wat zijn belangrijke buffers om langdurig inzetbaar te blijven als werknemer?

Answer 98

*de steun van de leidinggevende en collega’s
*eerlijk en authentiek management
*transformationeel leiderschap
*autonomie
*middelen voor professionalisering