Вопросы Flashcards
(28 cards)
«Персонал»
весь личный состав работников организации, которые необходимы для реализации определенных функцийи достижения целей ее деятельности
Признаки персонала
наличие трудовых взаимоотношений с работодателем
обладание определенными качественными характеристиками
целевая направленность деятельности
Человеческие ресурсы
Тот же персонал, но
эмоционально-осмысленная реакция на управление
способность к постоянному развитию
сознательный выбор вида деятельности
Классификация персонала по категориям работников.
Штатный и внештатный
Руководители
Исполнители (Специалисты, служащие, рабочие)
Непроизводственный и производственный
HR-система
HR-стратегия Функции Орг структура Нормативная и документационная база Информационная система HR-методы, практики
Функции hr-системы
Разработка HR-стратегии и HR-политики Организационное проектирование Маркетинг и планирование персонала Наём (привлечение и отбор) персонала Кадровое администрирование (оформление и учет персонала, кадровое делопроизводство) Стимулирование и оплата труда Социальное обеспечение персонала Развитие (адаптация, обучение, управление карьерой, оценка) персонала Трудовые отношения (управление конфликтами, корпоративная культура, внутренние коммуникации) Организация условий и охрана труда* Правовое обеспечение Информационно-аналитическое обеспечение (HR-статистика, HR-аналитика)
Модели hr-цикла
Трехэтапная модель хр цикла:
ПОДБОР - УДЕРЖАНИЕ - ПЕРЕДИСЛОКАЦИЯ
Четырехэтапная модель:
ПОДБОР И АДАПТАЦИЯ - ОРИЕНТАЦИЯ И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ - РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ - УВОЛЬНЕНИЕ ИЛИ ПЕРЕВОД
ПОДБОР - ОБУЧЕНИЕ - ОЦЕНКА - ПРОДВИЖЕНИЕ
Пятиэтапная модель:
ПОДБОР - ПОДГОТОВКА И ОБУЧЕНИЕ - СТИМУЛИРОВАНИЕ - ОЦЕНКА - ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
Семиэтапная модель:
ПОДБОР - УПРАВЛЕНИЕ - ОПЛАТА - ОБУЧЕНИЕ - СТИМУЛИРОВАНИЕ - РЕГЛАМЕНТАЦИЯ - ОЦЕНКА
Восьмиэтапная модель:
ОПИСАНИЕ РАБОТЫ - ОТБОР И РАССТАНОВКА - ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ - ОЦЕНКА НАВЫКОВ - ОБУЧЕНИЕ И ПОДГОТОВКА - УПРАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТАМИ - КОМПЕНСАЦИЯ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ - ПЛАНИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ
Оргструктура хр системы
совокупность взаимосвязанных структурных подразделений и должностных лиц, выполняющих функции по управлению человеческими ресурсами в организации
УРовни оргструктуры
Оперативный (линейные менеджеры/руководители подразделений)
Координационный (хр менеджеры, хр служба и другое)
Стратегический (руководство организации, хр директор)
Факторы гибкости HR-системы..
Малочисленная высокопрофессиональная команда
HR-специалистов
● Цифровые HR-технологии
● Руководители всех уровней, обладающие развитыми
HR-компетенциями
● Сотрудники организации, готовые и имеющие
возможность оперативно решать проблемы в диалоге
с руководителями
Бренд работодателя
Совокупность функциональных,
психологических и экономических
преимуществ, предоставляемых
работодателем и отождествляемых с ним
Подходы к формированию бренда работодателя
Ценностный
Структурный
Процессный
Ценностный подход
функциональные преимущества (большие премии, производственные технологии, привлекательная рабочая среда)
!!! Если кому-то это привлекательно, кто-то может думать, что это должность
эмоциональные преимущества (ценности организации, уважение со стороны коллектива)
преимущества высшего порядка/ ДНК-бренда (уверенность в себе, благополучие, свобода и др)
Структурный подход
разработка employer value proposition ценностного предложения (на знания и опыт сотрудника мы предлагаем набор уникальных характеристик, предложений и предложений)
формирование employer brand platform платформы бренда работодателя (процессы, которые оказывают влияние на восприятие сотрудниками организации как работодателя, например, процесс подбора, адаптация, развитие и др)
ориентация на employer brand strategic platform стратегическую платформу (миссия организации, корпоративные ценности, корпоративная культура и др)
Процессный подход
Распознавание и осознание потребности бизнеса - Выделение сегментов ЦА - Разработка ценностного предложения (EVP) - Разработка KPI и постановка соответствующих им целей - Выбор каналов коммуникации - Разработка коммуникационных идей, которые будут доходить до ЦА - Составление годового плана работы - Осуществление и отслеживание результатов
Опыт сотрудников
это совокупность впечатлений, которые формируются у сотрудника при взаимодействии с организацией-работодателем, начиная с момента работы и заканчивая увольнением
Управление опытом сотрудников
Управление опытом сотрудников осуществляется через дизайн-мышления, основная задача - изучение внутреннего спроса/ пройти “тропой сотрудника” и выявить его реальные потребности и проблемы
Задача не хр-специалиста, а руководителя
Потребность в персонале
Качественная
Количественная
Основные задачи привлечения сотрудников
Привлечение и удержание необходимых сотрудников
● Предупреждение проблемы возможного излишка или дефицита сотрудников
● Создание хорошо подготовленного и гибкого штата сотрудников
● Снижение зависимости от привлечения внешних кандидатов с помощью
развития сотрудников
● Совершенствование использования рабочей силы
Уровни привлечения персонала
Стратегический
Тактический
Оперативный
Штатное расписание
Нормативный документ, определяющий структуру,
штатный состав и численность персонала
организации с указанием размера заработной
платы в зависимости от занимаемой должности
Процесс планирования персонала
Разработка требований к должности
Анализ внутреннего рынка труда
Анализ внешнего рынка труда
Определение численности персонала
Определение затрат, связанных с удовлетворением потребности в персонале
Разработка планов мероприятий по удовлетворению потребности в персонале
Требования должности
Основные Знания Умения, навыки, профессиональный опыт Способности, компетенции Мотивационные установки Особые требования, связанные со спецификой работы Дополнительные Физические характеристики Личностные характеристики
Должностная инструкция
Внутренний документ организации,
регламентирующий полномочия и обязанности
сотрудника, занимающего конкретную должность
