Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

HS22 - A&O (Teil 1) > Arbeitsmotivation > Flashcards

Arbeitsmotivation Flashcards

1
Q

Arbeitsleistung

A

=(Motivation x Fähigkeit) - situative Einschränkungen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Definition Arbeitsmotivation nach Nerdinger

A

Produkt aus individuellen Merkmalen, ihren Motiven, und den Merkmalen einer aktuell wirksamen
Situation, in der Anreize auf die Motive einwirken und sie aktivieren.”

  • Richtung: die Entscheidung für ein bestimmtes
    Verhalten
  • Intensität: die Energetisierung des Verhaltens
  • Ausdauer: die Hartnäckigkeit (Persistenz) angesichts
    von Widerständen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

2 Prädiktoren von Leistung

A

Fähigkeiten und Motivation
- Fähigkeiten sagen besser Maximalsituation vorher -> leisten können
- Motivation sagt besser typische Situation vorher -> leisten wollen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Theorien der Arbeitsmotivation

A
  • Inhaltsorientierte Theorien (Frage nach Motivinhalten) -> z.B. Maslow, 2-Faktoren Theorie, Job-Characteristics Modell
  • prozessorientierte Theorien (Frage nach Art der Ausführung) -> z.B. VIE-Theorie, Zielsetzungstheorien
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Maslows Bedürfnispyramide

A

Bedürfnisse hierarchisch angeordnet
Individuen sind motiviert, die niedrigsten nicht ausreichend erfüllten Bedürfnisse zu befriedigen -> wenn ein Bedürfnis befriedigt ist, wird das nächsthöhere Bedürfnis dominant

Physiologisch -> Sicherheit -> Sozial -> Wertschätzung -> Selbstentwicklung

inhaltsorienterte Theorie -> Motivklassifikation

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Maslow: Beispiel für physiologische Bedürfnisse als Mitarbeiter

A
  • Bezahlung
  • Angenehme Arbeitsbedingungen
  • Kantine
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Maslow: Beispiel für Sicherheits-Bedürfnisse als Mitarbeiter

A
  • sichere Arbeitsbedingungen
  • Unternehmensgewinn
  • Arbeitssicherheit
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Maslow: Beispiel für soziale Bedürfnisse als Mitarbeiter

A
  • angenehme Arbeitsgruppen
  • Freundliche Unternehmensleitung
  • Berufsgenossenschaften
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Maslow: Beispiel für Wertschätzung als Mitarbeiter

A
  • soziale Anerkennung
  • Berufsbezeichnung
  • hoher beruflicher Status
  • Feedback durch Beruf
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Maslow: Beispiel für Selbstverwirklichung als Mitarbeiter

A
  • berufliche Herausforderungen
  • Gelegenheiten für kreatives Arbeiten
  • berufliche Erfolge
  • Beförderungen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

A
  • Inhaltsfaktoren/Motivfaktoren (oberste zwei Ebenen der Pyramide von Maslow) -> können zufrieden machen
  • Kontextfaktoren/Hygienefaktoren (unterste drei Ebenen in Pyramide) -> können unzufrieden machen

Inhaltsorientierte Theorie -> Klassifikation nach Anreizbedingungen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Job Characteristics Modell (Hackman & Oldham)

A

spezifiziert, welche Merkmale der Tätigkeit oder des Individuums für Zufriedenheit & Motivation von Mitarbeitende entscheidend sind

Tätigkeitsmerkmale -> kritische psychologische Zustände -> Ergebnisse

Inhaltsorientierte Theorie -> Klassifikation nach Anreizbedingungen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Job Characteristics Modell: Beispiel für Tätigkeitsmerkmale

A
  • Anforderungsvielfalt
  • Ganzheitlichkeit
  • Bedeutsamkeit
  • Feedback
  • Autonomie
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Job Characteristics Modell: Beispiel für psychologische Zustände

A
  • erlebte Bedeutsamkeit
  • Wissen über Ergebnisse der eigenen Arbeit
  • erlebte Verantwortung
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Job Characteristics Modell: Beispiel für Ergebnisse

A
  • Intrinsische Motivation
  • Qualizäz der Arbeitsleistung
  • Arbeitszufriedenheit
  • Abwesenheit
  • Fluktuation
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Motivationspotential

A

Anforderungsvielfal + Ganzheitlichkeit + Bedeutsamkeit :3
x Autonomie x Feedback

-> bei keiner Autonomie und Feedback geht Potential gegen 0
-> Erfassung mit Job Diagnostic Survey

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

empirische Bewertung des Job Characteristics Modell

A
  • Bedeutung intrinsischer Motivation
  • empirsche Faktorenstruktur entsprocht nicht der theoretischen
  • kritische psychologische Zustände haben sich nicht bestätigt
  • keine spezifische Mediation
  • spezifische Motivationspotentialsformel nicht notwendig
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

VIE-Theorie (Vroom)

A

E: Erwartung -> subjektive Wahrscheinlichkeit, dass eine Handlung zu einer Ergebnis führt

I: Instrumentalität -> subjektive Wahrscheinlichkeit, dass Ergebnis zu wünschenswerten Folgen führt (kann zusätzlicher Aufwand das Ergebnis verbessern?)

V: Valenz -> Wichtigkeit, Erwünschtheit dieser Folge

Prozessorientierte Theorie

19
Q

empirische Befunde zur VIE-Theorie

A
  • VIE-Komponenten allein sind genauso prädiktiv wie multiplikative Verknüpfung
  • Vorhersage von Verhaltensintentionen und Präferenzen gelingt besser als Vorhersage von
    Anstrengung, Wahl einer Alternativen oder tatsächlicher Arbeitsleistung
  • Theorie besser geeignet zur Vorhersage von WithinPerson-Varianz, als zur Vorhersage von BetweenPerson-Varianz
20
Q

VIE-Modell: Implikationen für Praxis

A
  • Besitzen Mitarbeiter notwendigen Fähigkeiten (Erwartung)?
  • Glauben Mitarbeiter, dass sie angemessen belohnt werden, wenn
    sie gute Arbeit machen (Instrumentalität)?
  • Werden die Belohnungen als attraktiv wahrgenommen (Wert)?

-> ABER: Menschen handeln nur begrenzt rational
-> Nach Vroom müsste mit erhöhter Erwartung auch die Motivation
steigen (leichte Ziele sind aber oft wenig attraktiv)

21
Q

Zielsetzungstheorie

A

Formulierung eines Zieles führt zu Spannungszustand der gelöst werden möchte => Motivation

-> möglichst schwierige, spezifische Ziele, weil sie zu besserer Leistung führen

Prozessorientierte Theorie

22
Q

Hohe spezifische Ziele beeinflussen Leistung durch Wirkung
auf:

A
  • Handlungsrichtung (Direction): durch Steuerung der Aufmerksamkeit bestimmt
  • Anstrengung/Intensität (Effort): entsprechend der Schwierigkeit reguliert
  • Ausdauer (Persistence): erhöht durch Herausforderung und spezifische Ziele
  • Aufgabenspezifische Pläne und Strategien: gespeichert oder neu entwickelt, je nach Schwierigkeit
23
Q

Moderatoren im Zielsetzungsprozess

A

-> Entscheiden über die Enge des Zusammenhangs
zwischen Zielen und Leistung

  • Zielbindung (Goal Commitment)
  • Selbstwirksamkeit
  • Feedback
  • Aufgabenkomplexität
  • Partizipation
24
Q

Zielbindung

A

= Goal Commitment
= Entschlossenheit, ein Ziel zu erreichen, egal wo das
Ziel hergekommen ist
- “It is virtually axiomatic that if there is no commitment
to goals, the goal setting will not work“
- Deutliche metaanalytische Hinweise für ModeratorEffekt (

25
Q

Selbstwirksamkeit

A

= Einschätzung einer Person über ihr Vermögen, die nötigen Handlungen zu organisieren und auszuführen, um ein bestimmtes Leistungsniveau zu erreichen

Personen mit hoher Selbstwirksamkeit
- setzen sich selbst höhere Ziele
- zeigen höhere Zielbindung bzgl. gesetzten Zielen
- finden und benutzen bessere Problemlösestrategien
- reagieren positiver auf negatives Feedback

26
Q

Feedback

A

= Rückmeldung über die Ergebnisse

  • Effekt ist stärker bei komplexen Aufgaben als bei einfachen
    Aufgaben (doppelt so stark)
  • Feedback erhöht den Effekt von Zielsetzung, und dies vor allem
    bei komplexen Aufgaben, da das Lernen gefördert wird
27
Q

Partizipation

A

Tell-und-Sell-Strategie vs. Tell-Strategie
-> Ausschlaggebend ist Zielbindung

28
Q

Praktische Implikationen der Zielsetzungstheorie

A

Insgesamt gute empirische Bestätigung der Zielsetzungstheorie
→ Zielsetzung ist sinnvoll
- Formulierte Ziele sollten SMART sein (= spezifisch, messbar,
aktiv beeinflussbar, realistisch, terminiert)
- Vermeidung von multiplen, inkompatiblen Zielen, von zu
komplexen Zielen und von unerreichbaren Zielen
→ weniger Ziele, Formulierung von Unterzielen
- Vermeidung von zu hohen Zielen, die zu zu riskanten Strategien
führen
- Partizipative Zielfestlegung oder Vorgabe mittels Tell-and-SellStrategie

29
Q

Selbstregulationstheorien (nach Bandura)

A

Selbstregulation beinhaltet Fähigkeiten, um Handlungen, Gedanken und Gefühle zielgerichtet zu beeinflussen

30
Q

Prozesse, die gemäss Sozialkognitiver Lerntheorie (Bandura) für Selbstregulation relevant sind

A
  • Aufstellung eines Ziel
  • Selbstbeobachtung
  • Selbstbeurteilung
  • Affektive und kognitive Reaktionen
  • Zentrale Rolle von Selbstwirksamkeit
31
Q

Equity-Theorie (Adams)

A

Vergleiche mit anderen und Wahrnehmung ob man gerecht oder ungerecht behandelt wird
-> Ungleichheit erzeugt (kognitive) Spannung, was uns motiviert sie zu beseitigen

32
Q

Equity-Theorie

Stundenlohn Unterbezahlung

A

geringe Menge oder geringe Qualität

33
Q

Equity-Theorie

Stundenlohn Überbezahlung

A

grössere Menge oder höhere Qualität

34
Q

Equity-Theorie

Stücklohn Unterbezahlung

A

grössere Menge mit geringer Qualität
-> empirisch schlecht überprüft, höhere Qualität ist nicht zwingend gegeben

35
Q

Equity-Theorie

Stücklohn Überbezahlung

A

geringere Menge mit höherer Qualität
-> empirisch schlecht überprüft, höhere Qualität ist nicht zwingend gegeben

36
Q

Untersuchung zum Effekt von Über- vs.Unter“bezahlung“ (Greenberg)

A

bei Unterbezahlten bleibt Verhalten konstant, bei Überbezahlten steigt Performance und sinkt dann wieder ab

37
Q

Nachweis von Equity-Effekten
im Feld

A

Equity alleine genügt nicht
- Temporäre Gehaltskürzung in A und B um 15% zur Verhinderung von Entlassungen (für 10 Wochen); C = KG
- Vorgehen bei Werk A: 90 Minuten Ansprache des Geschäftsführers; anschliessend eine Stunde Beantwortung von Fragen. Betonung ernsthaften Bedauerns; Gleichbehandlung aller; sorgfältiges Abwägen und ausgiebige Erläuterung der Hintergründe
- Vorgehen bei Werk B: ¼ Stunde Ansprache des GF- Vertreters; knappe Darstellung der Massnahme
-> Diebstahlrate ist bei unausführlicher Information massiv höher

38
Q

Gerechtigkeitstheorien

A

Gerechtigkeit = Fairness lässt sich differenzieren in
- Distributive (= Verteilungs-) Gerechtigkeit
- Prozedurale (= Verfahrens-) Gerechtigkeit

39
Q

Zwei-Komponenten Modell der Gerechtigkeit (Cropanzano & Folger)

A

Verteilungsgerechtigkeit energisiert Verhalten und Verfahrensgerechtigkeit bestimmt die Richtung (konstruktiv vs destruktiv)
-> Unterbezahlte Gruppen hatten am meisten Insomnie -> distributiv
-> wenn Vorgesetzte gut treiniert waren, war Effekt aber weniger gross -> prozedural
=> es lohnt sich, gut ausgebildete Führungskräfte zu haben

40
Q

Welches Modell?

Wie kann ich mich dazu motivieren, disziplinierter an der einen Aufgabe zu arbeiten?

A

Selbstregulationstheorien

41
Q

Welches Modell?

Weshalb ergreift Mitarbeiter/in X nicht die Möglichkeit, beruflich aufzusteigen?

A

Erwartungs-Wert-Theorien

42
Q

Welches Modell?

Wie können Führungskräfte Ziele derart kommunizieren, dass sich die Mitarbeiter/innen
besonders anstrengen?

A

Zielsetzungstheorien

43
Q

Welches Modell?

Wie kann eine Arbeitsaufgabe so gestaltet werden, dass sie motivierend wirkt?

A

Job Characteristics Modell

44
Q

Welches Modell?

Wie kann ein Belohnungssystem so gestaltet sein, dass es von allen Mitarbeitern/innen als fair angesehen wird?

A

Equity-Theorie

HS22 - A&O (Teil 1) (13 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions