Cours 9 : DDC des organisations : Théorie de l’adaptation au travail de Dawis et Lofquist Flashcards

1
Q

Nommer les 4 conceptions de la carrière au sein des organisations?

A
  1. Carrière organisationnelle traditionnelle
  2. Carrière sans frontières
  3. Carrière protéiforme
  4. Nouvelle carrière organisationnelle
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Q

Laquelle des conception de carrière au sein des organisation?

Séquence de postes bien définis dans la hiérarchie de l’organisation

A

Carrière organisationnelle traditionnelle

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Q

Laquelle des conception de carrière au sein des organisation?

Séquence d’expériences de travail au fil du temps

A

Carrière sans frontières

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4
Q

Laquelle des conception de carrière au sein des organisation?

Forme de carrière sans frontières, avec un accent sur l’apprentissage et sur le succès psychologique

A

Carrière protéiforme

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5
Q

Laquelle des conception de carrière au sein des organisation?

Combinaison de la carrière traditionnelle, sans frontière et protéiforme

A

Nouvelle carrière organisationnelle

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6
Q

Quelle est la différence entre une mesure objective et une mesure subjective de la réussite? Donnez des exemples au niveau du travail au sein des organisations

A

Mesures objectives de la réussites :
=> récompenses : ex.: augmenter salaire
=> statut : ex.: promotion

Mesures subjectives de la réussite
=> selon ce qui est une réussite pour “toi” : ex.: devenir son propre boss
=> ex.: réussite psychologique, réalisation de soi, satisfaction personnelle

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7
Q

Quelles sont les caractéristiques de la carrière organisationnelle traditionnelle?
(5)

A
  1. Séquence de postes définis dans la hiérarchie
  2. Long maintien en emploi
  3. Progression linéaire (échelons)
  4. Développement sert à répondre aux besoins de l’organisation
  5. Mesures OBJECTIVES de la réussite
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8
Q

Quelles sont les caractéristiques de la carrière organisationnelle sans frontière?
(5)

A
  1. Séquences d’expériences au fil du temps
  2. Grande mobilité
    => + de changements : ex.: milieu, employeur
    => + de transitions : ex.: retour aux études
  3. Progression non linéaire
  4. Développement sert à répondre aux besoins de l’individu
  5. Mesures SUBJECTIVES de la réussite
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9
Q

Quelles sont les caractéristiques de la carrière protéiforme?
(3)

A
  1. Forme de carrière sans frontières
  2. Accent sur apprentissage
    => ex.: formation continue, études, acquisition compétences
  3. Accent sur succès psychologique
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10
Q

Quelles sont les caractéristiques de la nouvelle carrière organisationnelle?
(5)

A
  1. Combinaison des 3 autres (trad, sans frontières, protéiforme)
  2. Continuité de l’emploi
  3. Progression spirale
  4. Développement sert à répondre aux besoins de l’individu ET de l’organisation
  5. Mesures objectives ET subjectives de la réussite
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11
Q

La théorie de l’adaptation au travail de Dawis et Lofquist est basé sur le domaine de la réadaptation (personnes en situation de handicap) et met l’accent sur les valeurs et les motivations pour trouver le meilleur fit professionnel

De quelle approche cette théorie fait partie?

A

appariement trait-facteur comme la typologie de Holland

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12
Q

Quel est le but de la théorie de l’adaptation au travail de Dawis et Lofquist ?

A

But : prédire l’adaptation
=> qu’est-ce qui mène à un maintien / quitter empoi
=> qu’est-ce qui mène à la satisfaction en emploi / employeur est satisfait du personnel

Expliquer comment les individus s’adaptent aux environnements de travail

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13
Q

Nommer les deux modèles de la théorie de l’adaptation au travail de Dawis et Lofquist. Quels sont leur but respectif ?

A
  1. Modèle prédictif de l’adaptation
    => prédit SI l’adaptation au travail se produit
  2. Modèle relatif au processus d’adaptation
    => prédit comment l’adaptation au travail se produit et se maintient
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14
Q

Modèle 1 prédictif de l’adaptation
Expliquer les principes généraux du modèle

A

Individus : valeurs (besoins) et habiletés
Environnement : avantages et exigences

  1. Satisfaction de l’individu : Fit entre valeurs (I) et avantage (E)
  2. Satisfaction de l’environnement (Compétence) : Fit entre habiletés (I) et exigences (E)

*L’insatisfaction motive un comportement d’adaptation (voir 2e modèle)

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15
Q

Modèle 1 : prédictif de l’adaptation
Quels sont les 4 styles de personnalité des individus, qui peuvent modérer les correspondances avec l’environnement de travail (expliquer chacun)

A
  1. Célérité : rapidité de l’interaction avec l’environnement
    => élevé : moins de temps (faire tâche tout de suite)
    => fable : plus de temps (faire tâche plus tard)
  2. Allure : effort de l’individu dans son environnement
    => élevé : bcp, actif
    => faible : moins, détendu
  3. Rythme : types d’allure
    => constante : même niveau d’effort (tjrs, jamais)
    => cyclique : variances prévisibles
    => irrégulière : variances imprévisibles
  4. Endurance : durée de l’interaction avec environnement
    => élevé : préfère projet long terme / continu
    => faible : préfère projet court terme / produits finis
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16
Q

Modèle 1 : prédictif de l’adaptation
Quelles sont les 3 principales propositions du modèle (conclusions)
Examen : comprendre le sens

A
  1. Niveaux de satisfaction de l’individu et de l’environnement s’inter-influencent
    (voir schéma, flèches pointillées)
  2. Maintien en emploi est déterminé par une satisfaction mutuelle (fit satisfaction et compétence)
  3. Maintien en emploi n’est pas statique (variance dans le temps)
17
Q

Modèle 2 relatif au processus d’adaptation
Expliquer les principes généraux du modèle et comment ils interagissent ensemble

A

Insatisfaction en emploi = styles d’adaptation :
1. Souplesse : degré de tolérance à l’insatisfaction
2. Adaptation active : agir sur l’autre
3. Adaptation réactive : agir sur soi-même
4. Persévérance : durée des efforts pour s’adapter

Lorsque le seuil maximal de souplesse (1) est atteint, on met en place des stratégies d’adaptation selon deux modes de comportement (2 et 3) jusqu’à ce que notre niveau maximal de persévérance (4) soit atteint

18
Q

Modèle 2 relatif au processus d’adaptation
Quelle est la différence entre la souplesse et la persévérance?

A

Souplesse : degré de tolérance de I ou E
=> à quel moment je tente de m’adapter (selon le seuil maximal de souplesse)

Persévérance : durée des efforts de I ou E
=> jusqu’à quel point je tente de m’adapter

19
Q

Modèle 2 relatif au processus d’adaptation
Expliquer les deux modes de comportements (stratégies d’adaptation)
Donner des exemples pour chaque mode

A

Adaptation active (agir sur l’autre)
1. individu tente de changer environnement
=> avantages : ex. demander changement salaire
=> exigences : ex. demander autres tâches
2. environnement tente de changer individu
=> habiletés : ex. offrir formation

Adaptation réactive (agir sur soi-même)
1. individu tente de se changer
=> valeurs : ex. ré-questionner priorités
=> habiletés : ex. faire une formation
2. environnement tente de se changer
=> avantages : ex. augmenter salaire de tous sans que ce soit demandé

20
Q

Modèle 2 relatif au processus d’adaptation
Quelles sont 3 principales propositions (conclusions)

A
  1. Souplesse de I modère satisfaction de I
  2. Souplesse de E modère satisfaction de E (compétence)
  3. Probabilité de quitté/congédié est associé à la persévérance de I et E
21
Q

Quel est le constat des facteurs d’influence de la théorie de l’adaptation au travail?

A

Néglige bcp de facteurs sociaux et environnementaux

22
Q

Quel est le constat de recherche de la théorie de l’adaptation au travail?

A

Beaucoup de recherches
Nuances: besoin de + de recherche sur le 2e modèle

23
Q

Quel est le constat des applications de la théorie de l’adaptation au travail?

A

Beaucoup d’applications concrètes

24
Q

Quels sont les points forts (6) de la théorie de l’adaptation au travail ?

A
  1. Constat recherche: très bon appui empirique
  2. Constat applications : plusieurs applications concrètes
  3. Très bonne capacité explicative (2 modèles) et prédictive (recherche)
  4. Construits adaptés à d’autres environnements
  5. Considération significative de l’interaction individu-environnement de travail
  6. Simple, cohérente et basée sur des faits
25
Q

Quels sont les limites de la théorie de l’adaptation au travail ?

A
  1. Constat facteurs : néglige plusieurs facteurs sociaux et environnementaux
  2. Constat recherche : besoin de + de recherche pour valider le 2e modèle (relatif au processus d’adaptation)