Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

PIS > Del 3: Seleksjon > Flashcards

Del 3: Seleksjon Flashcards

1
Q

Kompetanse

A

fører til at en jobb utføres effektivt
- formell kompetanser
- uformell kompetanse
- kompetansepotensialet
- kompetansemodellen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Formell kompetanse

A

er det du skriver på CVen, eks utdanning og yrkeserfaring

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Uformell kompetanse

A

er personlige egenskaper, eks evnen til samarbeid og problemløsning

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Kompetansepotensialet

A

er potensialet til handlinger. Det består av personlighet, motivasjon, evner og kunnskap

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Kompetansemodellen

A

illustrere kompetansepotensialet, kontekst, kompetanse og resultater

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Jobbanalysen

A

skal avdekke stillingens krav til kompetanse

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Fordel ved jobbanalysen

A
  • holde fokus under intervjuet
  • velge riktig person
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Formål med jobbanalysen

A
  • skape diskusjon rundt organisasjonens verdigrunnlag og politikk
  • skape refleksjon rundt stillingen
  • sette i gang tanker om egen arbeidshverdag
  • forventningsavklaring mellom leder og medarbeider
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Metoder for jobbanalyse

A
  • intervju og spørreskjema
  • kritiske hendelser
  • visjonært intervju
  • elektroniske jobbanalyser
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Hva er arbeidspsykologiske tester?

A

korrekt bruk av testing gir mindre rom for synsing, som gjør en seleksjonsprosess mer treffsikker

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Arbeidspsykologiske tester

A

måler ferdigheter, evner, motivasjon og personlighet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Arbeidspsykologiske tester stikkord

A
  • validitet
  • begrepsvaliditet
  • kriterievaliditet
  • prediktiv validitet
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Validitet

A

betyr i hvilken grad vi klarer å trekke gyldige slutninger ut fra resultater av testene

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Reliabilitet

A

viser om testen er pålitelig. altså om den måler det samme hver gang

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Begrepsvaliditet

A

undersøker sammenhengen mellom begrepet vi er ute etter å måle og testen som brukes

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Innholdsvaliditet

A

handler om hvorvidt alle sider ved den egenskapen som måles faktisk er representert

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Kriterievaliditet

A

beskriver sammenhengen mellom testscorer og jobbprestasjoner

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Prediktiv validitet

A

avgjør om testen faktisk bidrar til å forutsi fremtidig jobbatferd

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Hvilken personlighetstest baserer seg på femfaktormodellen?

A

NEO-PI

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Normalnorm

A

handler om at kandidatens resultater sammenlignes med andre tilsvarende respondenter

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Personlighetstester stikkors

A
  • NEO-PI
  • Normalnorm
  • Motivasjonstesting
  • integritetstesting
  • SItuational Judgment Questionnaires
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Motivasjonstesting

A

handler om at det gjelder å tilrettelegge arbeidsoppgaver slik at den ansatte trives og yter best mulig

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Integritetstesting

A

skal avdekke kontraproduktiv atferd

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Situational Judgment Questionnaires

A

er en arbeidspsykologisk test der kandidaten tar stilling til konkrete jobbscenario

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

Psykometri

A

er den statistiske teknikken til psykologiske tester som hjelper oss å tolke data

26
Q

Psykometri stikkord

A
  • gjennomsnitt
  • standardavvik
  • Z-scorer
  • korrelasjon
27
Q

Gjennomsnitt

A

er summen av alle deltakernes score delt på antall deltakere

28
Q

Standardavvik

A

illustrerer spredning i populasjonen

29
Q

Z-scoren

A

forteller oss hvor mange standardavvik scoren til deltakeren er fra gjennmsnittet

30
Q

korrelasjon

A

gir en indikasjon på hvor stor sammenhengen mellom to variabler er, på en skala fra -1 til 1

31
Q

Fordeler ved intervjuet

A
  • bedriften blir kjent med kandidaten
  • kandidaten blir kjent med bedriften
  • bygge relasjoner
  • arena for markedsføring
  • ivareta bedriftens omdømme
32
Q

Psykologisk kontrakt

A

er antakelsen individet har om det gjensidige bytteforholdet mellom seg selv og en annen part

33
Q

Intervjuet stikkord

A
  • intervjuguide
  • scoringsprosedyre
  • kompetansebasert intervju
  • forberedelse
  • gjennomføring
  • ORKE
  • strukturert intervju
  • semistrukturert intervju
  • ustrukturert intervju
  • fallgruver
34
Q

Intervjuguiden

A

er lik for alle kandidater

35
Q

Scoringsprosedyren

A

gjør at kandidaten ikke vurderes ut fra intervjuerens subjektive oppfatning

36
Q

Kompetansebasert intervju

A

er et strukturert intervju med fokus på kandidatens kompetanse., det tar utgangspunkt i jobbanalysen

37
Q

Forberedelser

A
  • gjennomføre en jobbanalyse
  • spesifisere kompetansen som kreves
  • utvikle spørsmål til intervjuguiden
    - spørsmål som beskriver atferds spesifikke situasjoner
    - åpne spørsmål
    - samle nok informasjon som ikke er ledende eller vanskelige å forstå
  • praktiske forberedelser
    - sett av nok tid
38
Q

Gjennomføring

A
  • introduksjon - skape en hyggelig atmosfære
  • åpne for spørsmål fra kandidaten
  • forkalre hensikten med intervjuet og infomrer om tidsrammen og andre tilleggsopplysninger
  • være obs på nonverbal og verbal atferd
    - nonverbal: gestikulering, posisjonering, sittestilling, blikkontakt, nontater
    - verbal: korte, bekreftende oppsummeringer underveis eller til slutt’
39
Q

Evaluering av informasjon - ORKE

A

sammenligne svarene til kandidaten med atferdsbeskrivelsen i scoringsmanualen før det settes en tallscore

40
Q

Strukturert intervju

A

følger jobbanalysen og intervjuguiden der alle får de samme spørsmålene, det åpner ikke for oppfølgindsspørsmål

41
Q

Semistrukturert intervju

A

kombinerer det strukturerte og det ustrukturerte intervjuet, det opprettholder treffsikkerheten uten at det blir for kunstig og rigid

42
Q

Ustrukutrert intervju

A

har ingen fast struktur som øker sannsynligheten for fallgruver

43
Q

Fallgruver

A
  1. ulike oppfatninger av kandidaten
  2. vurdering ut fra ulik infomrasjon
  3. vurderer samme informasjon ulikt
  4. følger magefølelsen
  5. overkonfidens
  6. førsteinntrykk
  7. overvekt av negativ infomrasjon
  8. kontrasteffekten
  9. likhetseffekten
  10. intervjuer påvirker atferden til kandidaten
  11. den fundamentale attribusjonsfeil
  12. glorieeffekten - djeveleffekten
  13. løgn og manipulasjon
  14. stereotypier og diskriminering
  15. falle tilbake til gamle vaner
44
Q

Assesment senter

A
  • kompetansevurdering
  • burde være i alle bedrifter
  • en av de mest treffsikre metodene for kompetansevurdering
45
Q

Krav til Assesmentsenter

A
  • flere deltakere
  • flere metoder
  • flere observatorer
  • integrering av dagen
46
Q

Økningsvaliditet

A

hanlder om hva i dette tilfellet assesment senteret kan tilføye av verdifull informasjon som andre tester ikke kan

47
Q

Ansettelsen stikkord

A
  • integreringsmøte
  • konstruktive tilbakemeldinger
  • motstridende data
  • personlighetstester som et selvrapporteringsverktøy
48
Q

Integreringsmøtets hensikter

A
  • rangere kandidatene og velge riktig kandidat
  • gi et objektivt bilde av kandidaten basert på informasjonen
  • oppsummere personens styrker og svakheter
  • legge grunnlag for tilbakemelding
49
Q

Konstruktive tilbakemeldinger

A
  • aktiv lytting som åpner for dialog
  • spesifikk med konkrete eks
  • balanse mellom positive og negative tilbakemeldinger
  • fokusere på atferd fremfor personlighet
50
Q

Motstridende data

A

kan forekomme
- viktig å ha dialog med kandidaten og vurdere testen

51
Q

Personlighetstester er et selvrapporteringsverktøy

A
  • problematisk da personer vil fremstille seg på best mulig måte
  • vanskelig å kjenne til alle sider ved seg selv
52
Q

Rettferdig seleksjon

A

handler om at vi velger de kandidatene som oppfyller jobbens krav, uten å diskriminere bestemte grupper

53
Q

Rettferdig seleksjon stikkord

A
  • implisitt diskriminering
  • eksplisitt dirkriminering
  • system 1 og 2 tenkning
54
Q

Rettferdig seleksjon fordeler

A
  • vi ansetter de beste kandidatene
  • vi får økt mangfold på arbeidsplassen
  • overholder lover og regler
  • bygger selskapets rennomé
55
Q

Implisitt diskriminering

A

handle rom at vi diskriminerer uten å være bevisst på det. Det henger sammen med system 1 og 2 tenking

56
Q

Eksplisitt diskriminering

A

handler om at vi er bevisst på at vi diskriminerer

57
Q

System 1

A

ubevisst, rask og automatisk tenkning, evolusjonære årsaker

58
Q

System 2

A

bevisst, langsomt og grundig vurdering av informasjon

59
Q

Hvordan unngå kategorisering?

A
  • metakognisjon tenkning og egen tenkning
  • følge regler og prosedyrer
  • bruke tid
  • søke krysskulturell kunnskap
  • bruke standardiserte prosesser
60
Q

Hvordan oppnå rettferdig testing?

A
  • representativt utvalg
  • fravær av bias
  • testene må være tilgjengelig på lik måte for alle kandidatene
  • gjennomføring av testen må foregå under like omstendigheter og like forutsetninger

PIS (3 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions