Direito do Trabalho Flashcards
VERDADEIRO OU FALSO:
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho podem dispor sobre a prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho.
VERDADEIRO:
CLT
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
Princípio da norma mais favorável
Segundo este princípio se deve aplicar ao caso concreto, havendo mais de uma norma em vigor regendo o
mesmo assunto, a que seja mais favorável ao empregado.
Exceções ao princípio da norma mais favorável _ _ _
- prescrição: de 2 e 5 anos;
- regra prevista em um Acordo Coletivo do trabalho (ainda que a regra legal seja mais
favorável ao empregado); - regra prevista em um Acordo Coletivo do trabalho (CLT, art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho)
Princípio da condição mais benéfica
Sérgio Pinto Martins:
“A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de que
vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser
modificadas para pior. É a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5º, XXXVI, da
Constituição), do fato de o trabalhador já ter conquistado certo direito, que não pode ser
modificado, no sentido de se outorgar uma condição desfavorável ao obreiro.”
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO.
ART. 468 DA CLT
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento.
Princípio in dubio pro operario/in dubio pro misero
Diante de duas opções igualmente válidas, o intérprete do direito do trabalho deve aplicar a opção mais vantajosa ao trabalhador.
Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas/princípio da imperatividade das normas trabalhistas
Impossibilidade, em regra, da renúncia no Direito do Trabalho (ato pelo qual o empregado, por simples vontade, abriria mão de direitos que lhe são assegurados pela legislação).
**os chamados “altos empregados”, que são aqueles com nível superior e que recebem salários
superiores a duas vezes o teto do RGPS, poderão negociar diretamente com seus empregadores, sem
intermediação pelo sindicato profissional (CLT, art. 444, parágrafo único).
Assim, no caso destes empregados, eles próprios poderão transacionar direitos, de modo que, para eles,
houve redução na incidência do princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
VERDADEIRO OU FALSO:
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de
serviço e o despedimento, é do empregado, pois o princípio da continuidade da relação
de emprego constitui presunção favorável ao empregador.
FALSO:
SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Desde a Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/17, o que integra o salário?
CLT Art. 457
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
O que não compreende a remuneração?
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 2° As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Princípio da intangibilidade salarial
Este princípio confere ao salário diversas garantias jurídicas:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: (…)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; - Redução do salário em casos excepcionais.
CLT, art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
CLT, art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
CLT, art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho,
dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando
efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.
Fontes MATERIAIS VS FORMAIS (heterônomas e autônomas)
MATERIAIS:
Matéria Prima (são fatores que influenciam na criação e alteração das normas jurídicas)
FORMAIS:
Manifestação (os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam,
instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica)
- heterônomas: (constituição, leis, decretos, usos e costumes etc) são normas elaboradas pelo Estado, não havendo participação direta dos destinatários da mesma em sua produção.
- autônomas: são elaboradas pelos próprios destinatários, ou seja, os destinatários da norma
regulamentam suas condições de trabalho, diretamente ou por meio de suas entidades representativas (sindicatos). Este é o caso dos ACT e CCT.
Qual a duração da licença-maternidade e licença-paternidade?
MATERNIDADE:
CF Art. 7º XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
**Válido em casos de adoção ou obtenção de guarda
judicial de criança.
Nos casos de adesão ao Programa Empresa Cidadã prorrogação de 60 dias, totalizando 180 dias.
PATERNIDADE:
05 dias previstos no Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).
Nos casos de adesão ao Programa Empresa Cidadã prorrogação de 15 dias, totalizando 20 dias.
Mínimo e máximo de dias de aviso prévio
CF ART. 7° XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
**Ao aviso
prévio serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60
(sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Mesmo havendo o pagamento do SAT/GILRAT, quando o empregador estará obrigado indenizar os empregados acidentados?
CF Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
Qual a porcentagem do seguro contra acidentes de trabalho (SAT) - ou Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa Decorrente
dos Riscos do Ambiente de Trabalho (GILRAT)?
A contribuição patronal será de 1%, 2% ou 3% sobre o total das remunerações pagas ou creditadas, no decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos, nos casos das empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado leve, médio ou grave, respectivamente.
**Segundo a Lei 8.212/91 (Plano de Custeio da Seguridade Social) este seguro se destina ao financiamento da
aposentadoria especial, que é um benefício aplicável no caso de segurado que tiver trabalhado sujeito a
condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física as empresas, e também de outros
benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos
ambientais do trabalho.
Entre empregados e empregadores, quando há a obrigatoriedade do entendimento direto?
CF, art. 11. Nas empresas de mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.
CLT, art. 510-A. Nas empresas com mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento
direto com os empregadores.
*A “representação dos trabalhadores no local de trabalho” é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado(CLT, art. 611-A, VII).
Os representantes dos empregados serão eleitos para mandato de um ano e proibida reeleição por 2 períodos subsequentes. Além disso, não podem ser dispensados desde o registro
da candidatura até 1 ano após o fim do mandato, salvo por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (CLT, art. 510-D, § 3º).
Nº de empregados da empresa vs Nº de membros da comissão (por estado)
mais de 200 e até 3.000 - 3
mais de 3.000 e até 5.000 - 5
mais de 5.000 - 7
Elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego
Pessoa física, pessoalidade (infungibilidade),
subordinação, onerosidade e não eventualidade.
Conceito de empregado e empregador
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
rt. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Requisitos do Estágio _ _ _
Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (…) não cria vínculo empregatício de qualquer natureza,
observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no
termo de compromisso.
Quais os elementos fático-jurídicos não estão presentes nas relações entre o Trabalhador Autônomo (exclusivo ou não) e seu contratante/cliente?
O trabalhador autônomo labora sem subordinação, e também não existe, em regra, o elemento pessoalidade.
Diferença entre o Trabalhador Avulso e o Eventual
Os trabalhadores avulsos realizam tarefas para os tomadores com a intermediação de uma entidade representativa:
- Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO): Lei 12.815/2013, art. 32. Os operadores portuários, devem constituir, em cada porto
organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário (…)
- Mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de
Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.
CF/88, art. 7º, XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.
Deste modo, os avulsos, apesar de não constituírem vínculo empregatício (pela eventualidade de seu
trabalho) têm direito a FGTS, repouso semanal, 13º, adicional de trabalho noturno, etc.
Em quais casos o dono de uma obra poderá ser responsabilizado pela a inadimplência trabalhista do empreiteiro contratado? _ _ _
Quando o dono da obra é uma empresa construtora ou incorporadora. Pois desenvolve a mesma atividade econômica do empreiteiro.
SDI-1 do TST:
IV) Exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver inadimplemento das
obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem idoneidade
econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais obrigações,
em face de aplicação analógica do artigo 455 da CLT e culpa in eligendo (decidido por
maioria, vencido o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro).
O que é a despersonalização?
A despersonalização mantém o contrato de trabalho válido mesmo quando há modificação do sujeito passivo (empregador), como ocorre na sucessão trabalhista.
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Qual o conceito de Grupo Econômico?
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação
de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,
para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão
de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
VERDADEIRO OU FALSO:
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
FALSO:
SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de
trabalho, salvo ajuste em contrário.
VERDADEIRO OU FALSO:
Após a sucessão de certo empreendimento o sucedido responde pelos débitos trabalhistas contraídos antes da sucessão e dos que estavam em vigor à época da
sucessão.
FALSO:
CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos
arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à
época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor.
**SALVO no caso de sucessão fraudulenta.
CLT, art. 448-A, parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a
sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
Qual a responsabilidade do sócio retirante em relação aos débitos trabalhistas contraídos na época em que ainda atuava na empresa?
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas
da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
**SALVO no caso de fraude:
CLT, art. 10-A, parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os
demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Qual a responsabilidade da Administração Pública se tratando de inadimplência das obrigações trabalhistas por parte da empresa terceirada?
SUM-331 CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo
de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço
como empregadora.
A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
Além disso, o ônus
da prova da culpa in vigilando da administração pública é do do reclamante/empregado.
VERDADEIRO OU FALSO:
A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário.
VERDADEIRO:
SUM-331 CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
Qual a responsabilidade do tomador de serviço de Empresa Terceirizada quando há inadimplência das obrigações trabalhistas por parte da empresa contratada?
SUM-331 CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde
que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
Quais os requisitos para funcionamento de Empresa Prestadora de Serviços Terceirizados?
A empresa prestadora de serviços deve ser uma pessoa jurídica de direito privado com capacidade econômica para o contrato.
Lei 6.019/1974, art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros:
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);
II - registro na Junta Comercial;
III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes parâmetros:
N° de empregados vs C. Social mín. (R$)
- Até 10 - 10.000,00
- de 11 até 20 - 25.000,00
- de 21 até 50 - 45.000,00
- de 51 até 100 - 100.000,00
- mais de 100 - 250.000,00
Quais as obrigações da contratante (pessoa física ou jurídica) em uma terceirização?
Lei 6.019/1974, art. 5o-A, § 3o É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.
- RESPONSABILIDADE CIVIL. ACIDENTE DO TRABALHO. TERCEIRIZAÇÃO. SOLIDARIEDADE.
Em caso de terceirização de serviços, o tomador e o prestador respondem solidariamente pelos danos causados à saúde dos trabalhadores. Inteligência dos artigos 932, III, 933 e 942, parágrafo único, do Código Civil e da Norma Regulamentadora 4 (Portaria 3.214/77 do
Ministério do Trabalho e Emprego).
VERDADEIRO OU FALSO:
É obrigatória a extensão aos trabalhadores terceirizados das
facilidades médicas e de refeição iguais aos dos próprios empregados da contratante.
FALSO:
Lei 6.019/1974, art. 5o-A, § 4o A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
SALVO:
Lei 6.019, art. 4o-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da
tomadora, as mesmas condições:
I - relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou
local por ela designado;
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.
Lei 6.019, art. 4o-C, § 2o Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.
VERDADEIRO OU FALSO:
Somente é permitida a terceirização de serviços especializados ligados à atividade-meio do contratante, atividades de limpeza e conservação e de vigilância.
FALSO:
Lei 6.019 Art. 4°-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
Qual o período da QUARENTENA para TRABALHADOR TERCEIRIZADO e para TRABALHADOR TEMPORÁRIO?
TERCEIRIZADO:
Lei 6.019, art. 5º-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4º-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos 18 meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo
empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.
Lei 6.019, art. 5º-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de 18 meses, contados a partir da demissão do empregado.
TEMPORÁRIO:
Lei 6.019, art. 10, § 5º O trabalhador temporário […] somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após 90 dias do término do contrato anterior.
*§ 6º A contratação anterior ao prazo previsto no § 5º deste artigo caracteriza vínculo empregatício com a tomadora.
VERDADEIRO OU FALSO:
Empregados Temporários e Terceirizados têm direito à isonomia salarial com o empregado próprio do tomador dos serviços.
FALSO:
Após a reforma trabalhista, os empregados Terceirizados:
Lei 6.019, art. 4o-C, § 1o Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.
**não é uma obrigação
Já os empregados Temporários:
Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional.
Qual a responsabilidade da Administração Pública após averbação de contratos administrativos de prestação de serviços terceirizado?
A Lei de Licitações atribuiu à Administração Pública o dever de fiscalização dos contratos administrativos que vier a celebrar e de fiscalização quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas pela prestadora.
Art. 117. A execução do contrato deverá ser acompanhada e fiscalizada por 1 (um) ou mais fiscais do contrato, representantes da Administração especialmente designados
conforme requisitos estabelecidos no art. 7º desta Lei, ou pelos respectivos substitutos, permitida a contratação de terceiros para assisti-los e subsidiá-los com informações pertinentes a essa atribuição.
Qual a diferença entre o trabalhador temporário e o empregado contratado a prazo determinado?
No trabalho temporário regido pela Lei 6.019/74 temos uma relação jurídica trilateral, com a empresa de
trabalho temporário (ETT).
No contrato a prazo determinado, conforme delineado pelo art. 443 da CLT, não existe empresa de trabalho
temporário.
Quais são as hipóteses para contratação de empregado contratado a prazo determinado? _ _ _
CLT art. 443 § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência
Quais os tipos de demandas que o Trabalho temporário pode suprir? _ _
Lei 6.019/74, art. 9º, § 3° O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.
Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
*O trabalhador da empresa prestadora será alocado na dinâmica industrial da tomadora, ou seja, realizará suas atividades de forma subordinada à tomadora.
§ 1o É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
§ 2o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.
Prazo do trabalho temporário
Lei 6.019, art. 10, § 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não.
Lei 6.019, art. 10, § 2º O contrato poderá ser prorrogado por até 90 dias,
consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
Valor mínimo de Capital Social para Empresa de Trabalho Temporário (ETT)
Lei 6.019/1974, art. 6º
III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais).
*independentemente da quantidade de
trabalhadores temporários.
No contrato temporário, qual a responsabilidade da tomadora de serviços no que se refere às obrigações trabalhistas e falência da contratada?
Lei 6.019, art. 10, § 7º A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento
das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.
Decreto 10.854/2021 Art. 74, Parágrafo único. Na hipótese de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviços ou cliente responderá solidariamente pelas verbas relativas ao período para o qual o trabalhador tiver sido contratado.
Qual o número mínimo de sócios devidos para a formação de Cooperativa de Trabalho?
Lei 12.690/12, art. 6º A Cooperativa de Trabalho poderá ser constituída com número mínimo de 7 (sete) sócios.
A Lei 5.754/71, que define a Política Nacional de Cooperativismo, institui
o regime jurídico das sociedades cooperativas, e dá outras providências, prevê que as sociedades
cooperativas poderiam ser compostas por, no mínimo, 20 (vinte) associados pessoas físicas. Entretanto, a regra específica da Lei 12.690/12 é que prevalece para as cooperativas de trabalho: mínimo de 7 (sete) sócios.
VERDADEIRO OU FALSO:
O sócio de Cooperativa de Trabalho poderá ter suas retiradas com valores inferiores ao salário mínimo.
VERDADEIRO:
Lei 12.690/12, art. 7º A Cooperativa de Trabalho deve garantir aos sócios os seguintes direitos, além de outros que a Assembleia Geral venha a instituir:
I - retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não inferiores ao salário mínimo, calculadas de forma proporcional às horas trabalhadas ou às atividades desenvolvidas;
*No caso específico das
cooperativas de produção (existem as de produção e as de serviço), a Assembleia Geral Extraordinária (AGE) poderá estabelecer carência para fruição da retirada não inferior ao piso da categoria profissional (ou salário mínimo) e do seguro de acidente de trabalho.
Qual a responsabilidade do contratante de Cooperativa de Trabalho se tratando de Segurança e Saúde no Trabalho dos colaboradores da cooperativa?
Lei 12.690/12, art. 9º O contratante da Cooperativa de Trabalho prevista no inciso II do caput do art. 4º desta Lei responde solidariamente pelo cumprimento das normas de
saúde e segurança do trabalho quando os serviços forem prestados no seu
estabelecimento ou em local por ele determinado.
Qual o valor da multa para a Cooperativa que intermediar mão de obra subordinada?
Lei 12.690/12, art. 17. Cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego, no âmbito de sua competência, a fiscalização do cumprimento do disposto nesta Lei.
Art. 17, § 1º A Cooperativa de Trabalho que intermediar mão de obra
subordinada e os contratantes de seus serviços estarão sujeitos à multa de R$ 500,00 reais por trabalhador prejudicado, dobrada na reincidência, a ser revertida em favor do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT.
Lei 12.690/12, art. 7º, § 6º As atividades identificadas com o objeto social da Cooperativa de Trabalho prevista no inciso II do caput do art. 4º desta Lei, quando prestadas fora do estabelecimento da cooperativa, deverão ser submetidas a uma coordenação com mandato nunca superior a 1 (um) ano ou ao prazo estipulado para a realização dessas atividades, eleita em reunião específica pelos sócios que se disponham a realizá-las, em que serão expostos os requisitos para sua consecução, os valores contratados e a retribuição pecuniária de cada sócio partícipe.
*Assim, o objetivo de tal previsão legal é evitar que se configure a subordinação jurídica do cooperado junto ao tomador de serviços, que, sem a aludida coordenação, estaria laborando no estabelecimento do tomador de serviços sem qualquer coordenação a cargo da cooperativa.
Lei 12.690/12, art. 18. A constituição ou utilização de Cooperativa de Trabalho para fraudar deliberadamente a legislação trabalhista, previdenciária e o disposto nesta Lei acarretará
aos responsáveis as sanções penais, cíveis e administrativas cabíveis, sem prejuízo da ação judicial visando à dissolução da Cooperativa.
§ 2º Fica inelegível para qualquer cargo em Cooperativa de Trabalho, pelo período de até 5 (cinco) anos, contado a partir da sentença transitada em julgado, o sócio, dirigente ou o administrador condenado pela prática das fraudes elencadas no caput deste artigo.
Qual o papel do PRONACOOP? _ _ _ _ _ _
Lei 12.690/12, art. 19, parágrafo único. O Pronacoop tem como finalidade apoiar:
I - a produção de diagnóstico e plano de desenvolvimento institucional para as
Cooperativas de Trabalho dele participantes;
II - a realização de acompanhamento técnico visando ao fortalecimento financeiro, de gestão, de organização do processo produtivo ou de trabalho, bem como à qualificação dos recursos humanos;
III - a viabilização de linhas de crédito;
IV - o acesso a mercados e à comercialização da produção;
V - o fortalecimento institucional, a educação cooperativista e a constituição de cooperativas centrais, federações e confederações de cooperativas;
VI - outras ações que venham a ser definidas por seu Comitê Gestor no cumprimento da finalidade estabelecida no caput deste artigo.
Qual o prazo para pagamento dos serviços prestados pelos trabalhadores portuários e não portuários?
Portuários:Lei 9.719/1998, art. 2°
§ 1° O pagamento da remuneração pelos serviços executados será feito no prazo de 48 horas após o término do serviço.
*§ 4° O operador portuário e o órgão gestor de mão-de-obra são solidariamente responsáveis pelo pagamento dos encargos trabalhistas, das contribuições previdenciárias e demais obrigações, inclusive acessórias, devidas à Seguridade Social, arrecadadas pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, vedada a invocação do benefício de ordem.
Não Portuários: Lei 12.023/2009, art. 5º São deveres do sindicato intermediador: III – repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 horas úteis, contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso;
*Art. 5º, § 1º Em caso de descumprimento do disposto no inciso III deste artigo [repassar a remuneração ao trabalhador], serão responsáveis, pessoal e solidariamente, os dirigentes da entidade sindical.
Duração e renovação do contrato de experiência
CLT (art. 445, § único), o contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias.
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
CLT, art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
Em relação à formalização do contrato de experiência, não existe na CLT determinação de que o mesmo seja
escrito. Entretanto, como é um contrato a prazo determinado, que possui termo prefixado, a jurisprudência tem exigido formalização escrita.
CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. É (COMO SE FOSSE UMA QUARENTENA)
O que é o Trabalho intermitente?
É o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços não é contínua.
CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento
que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Além disso, o trabalhador intermitente tem direito, assim como os demais empregados, além da sua remuneração, à percepção de férias (acrescidas do terço constitucional), 13º, repouso semanal remunerado e adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS.
CLT, art. 452-A, § 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
CLT, art. 452-A, § 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Ou seja, ele não receberá valor algum, uma vez que já foi acertado o avlor das férias e 1/3 no final de cada período de trabalho prestado.
Qual prazo o empregador terá para convocar o trabalhador Intermitente e qual será o prazo de resposta deste último?
O empregado deve ser convocado com antecedência de, no mínimo, 3 dias (corridos) e ser informado acerca da jornada de trabalho.
Recebida a convocação, o empregado pode optar por aceitar ou não o chamado. O obreiro tem o prazo de
1 dia útil para responder ao chamado, presumindo-se como recusa o silêncio.
*Se o empregado aceita a convocação e, posteriormente, ou o empregado ou o empregador desistem, sem justo motivo, há previsão de pagamento de multa de 50% da remuneração que seria devida.
O que é o Teletrabalho?
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
Quais as regras para alteração na modalidade de prestação de serviço teletrabalho para o presencial? _ _ _
A alteração do contrato de trabalho vigente pode se dar de duas formas:Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho.
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Qual deverá ser a ordem de prioridade do empregador para o oferecimento de vagas na modalidade de teletrabalho?
CLT Art. 75-F. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
O que é o poder Diretivo, Regulamentar, Fiscalizatório, Disciplinar
➢ Poder Diretivo
O poder diretivo (ou poder organizativo ou de comando) se consubstancia nas prerrogativas inerentes ao
empregador, que, utilizando-se de sua condição, estabelece os horários de trabalho, os horários de
intervalos, o local de prestação dos serviços e a organização do trabalho em si (o modo operatório, divisão
das tarefas etc).
➢ Poder Regulamentar
O poder regulamentar é o poder que o empregador possui para fixar regras que devem ser seguidas pelos
empregados da empresa. Citam-se como exemplos a elaboração de regimento interno da empresa e,
também, a emissão de ordens de serviço sobre segurança e saúde no trabalho.
➢ Poder Fiscalizatório
O empregador efetiva o poder fiscalizatório (ou poder de controle) verificando o cumprimento, pelos
empregados, das tarefas a eles atribuídas, dos horários determinados, utilização dos equipamentos de
proteção individual (EPI) distribuídos, cumprimento das ordens de serviço (OS) emitidas, etc.
É importante destacar que não se pode aplicar o poder fiscalizatório (assim como os demais) de forma
desmesurada, pois condutas do empregador que firam a dignidade dos empregados são contrárias ao nosso
ordenamento jurídico.
➢ Poder Disciplinar
O poder disciplinar está relacionado à possibilidade de o empregador aplicar sanções aos empregados que
descumpram obrigações decorrentes do contrato de trabalho. Nos casos em que o empregado cometa falta,
e de acordo com a gravidade, existência de dolo ou culpa, etc. é possível a aplicação de advertência,
suspensão (até 30 dias) e demissão por justa causa.
Acerca das alterações contratuais trabalhistas, o que é a alteração subjetiva?
Contextualizando: o elemento fático-jurídico pessoalidade atinge somente o empregado, e por isto não se admite que haja alteração subjetiva do contrato de trabalho envolvendo a figura do obreiro.
Já a alteração subjetiva do empregador é admitida, o que, inclusive, dá margem à sucessão trabalhista. Neste aspecto é oportuno lembrar-se do art. 448 da CLT:
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Acerca das alterações contratuais trabalhistas, o que é a alteração objetiva? _ _ _
Em relação às alterações objetivas do contrato de trabalho, elas podem ser agrupadas em alterações qualitativas, quantitativas e circunstanciais, de que são exemplos a alteração de função, de salário ou duração do trabalho e de local de trabalho, respectivamente.
Acerca das alterações contratuais trabalhistas, explique as alterações de função lícitas e ilícitas. _ _ _ _
Em linhas gerais, podemos dizer que as alterações de função favoráveis ao empregado são lícitas, enquanto as desfavoráveis são ilícitas.
Lícitas
Readaptação: Alteração de função do empregado por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social. A lei considera como alteração lícita. CLT, art. 461, § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
Reversão: Retorno ao cargo efetivo após ser destituído do cargo em comissão. É prejudicial ao empregado, mas a lei considera como alteração lícita. CLT, art. 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo [reversão ao cargo efetivo anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Ilícitas
_Rebaixamento _: Retorno de empregado a função anteriormente ocupada (hierarquicamente inferior, ou com padrão remuneratório mais baixo) com finalidade punitiva.
Retrocessão: Outro exemplo de alteração de função ilícita é a retrocessão, que ocorre quando o empregado retorna a cargo efetivo anteriormente ocupado (aqui não existe o intuito punitivo, e nem se relaciona a destituição de cargo de confiança). A retrocessão pode ocorrer, por exemplo, quando o empregador verifica que contratou um empregado com uma qualificação que não condiz com a posição. Aí, para não demitir o empregado, ele o coloca em uma posição inferior.
Acerca das alterações contratuais trabalhistas, explique as Alteração de duração do trabalho. 7-
- Existem situações definidas em lei nas quais o empregador pode exigir labor além da jornada padrão (alterações ampliativas), de que são exemplos prorrogação por motivo força maior, prorrogação para realização de serviços inadiáveis e outros.
- Em geral é possível haver redução da jornada de trabalho desde que se mantenha o mesmo salário anterior
à mudança (neste caso, como se mantém o salário com menos tempo de labor, aumentar-se-á o saláriohora). - A doutrina, a título excetivo, admite que haja redução de jornada com o correspondente efeito redutor no salário quando isto represente interesse extracontratual do empregado. Ex.: “(…) obreiro contratado para realizar função manual gradua-se em Direito, pretendendo, desde então, iniciar novo exercício profissional em tempo parcial, sem deixar, por precaução, ainda, o antigo serviço – para tanto precisa reduzir sua jornada laborativa original.
- Outra situação peculiar consiste na supressão das horas extras. Nesse caso, o empregador, deverá indenizar ao empregado.
- OJ-SDI1-244 PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE
A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula. - Em geral, alterações dentro da mesma jornada são tidas com lícitas. Cite-se o exemplo do empregador que, no uso de seu poder diretivo, decide ampliar o intervalo de almoço de 1 hora para 1 hora e meia, com o consequente término do horário de trabalho meia hora depois do inicialmente praticado.
- Alterações de turno: do horário noturno para o diurno e vice versa.
Acerca das alterações contratuais trabalhistas, explique as Alteração de salário. _ _
- A Constituição prevê possibilidade de redução lícita de salário:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; - Salário-condição: Se a empresa implanta medidas de proteção coletiva que eliminam o agente insalubre do ambiente de trabalho, este deixará de ser insalubre, o que implicará em cessação do pagamento do adicional. Ou se o empregado deixa de laborar à noite para trabalhar durante toda a jornada em
período diurno, em que pese haja a cessação do pagamento de adicional noturno.
Acerca das alterações contratuais trabalhistas, explique as Alteração de local da prestação de serviços. 8-
- O empregador, por meio de seu poder diretivo, pode determinar que o empregado passe a laborar em outro local, desde que tal alteração não implique na mudança de residência do empregado. CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. - SUM -29 TRANSFERÊNCIA
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. - Se a alteração demandar mudança de domicílio, entretanto, esta só será válida caso haja anuência do empregado. Entretanto, esta regra comporta duas exceções:
1) ocupantes de cargos de confiança, que podem ser transferidos licitamente pelo empregador quando haja necessidade do serviço;
2) aqueles empregados cujos contratos têm como condição (ainda que implícita) a transferência quando
haja necessidade do serviço.
** Nos casos em que não for comprovada a real necessidade do serviço, a transferência dos empregados será considerada abusiva, ou seja, estaremos diante de alteração ilícita. - Extinção de estabelecimento: CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregado. - Necessidade de serviço: o empregador transfere o empregado provisoriamente. Assim, quando for o caso de transferência provisória (unilateral), haverá a obrigatoriedade de pagamento
do adicional de, no mínimo, 25% (salário-condição) das verbas de natureza salarial a que o empregado faz jus.
** OJ-SDI1-113: O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal
apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória. - CLT, art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
- CLT, art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. - Alteração entre regimes de trabalho presencial e de teletrabalho. Tanto a alteração do regime presencial para o de teletrabalho, quanto o caminho inverso (do teletrabalho para presencial), são consideradas alterações lícitas, mas exigem, em regra, acordo mútuo.
Quais as características da Interrupção do contrato de trabalho?
- Não haverá prestação de serviços;
- Permanecerá a obrigatoriedade de pagamento de salário;
- Contado como tempo
de serviço; - É garantido ao empregado o retorno ao cargo anteriormente ocupado;
- CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Exemplos:
- Gozo de férias;
- Descanso semanal remunerado (DSR), também conhecido como repouso semanal remunerado (RSR);
- Nos feriados, de forma geral, não é prestado serviço;
- Intervalos remunerados (Período à disposição do empregador);
- Faltas justificadas (abonadas);
- Afastamento previdenciário por doença ou acidente ≤ 15 dias;
- Convocação da Justiça Eleitoral;
- Lockout (locaute) “greve do empregador” vedada pela legislação nacional;
- Representações no Conselho Curador do FGTS e CNPS;
- Participação em Comissão de Conciliação Prévia;
- Licença-maternidade;
- Redução da jornada no curso do aviso prévio;
- Aborto comprovado por atestado médico oficial;
- CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
- Outros (ver art. 473 CLT)
