cours 9 (chapitre 15-16) Flashcards
éthique vs droit
qqch de pas éthique est-il nécessairement illégal?
non
ex : pas dire ses revenus de consultations à son conjoint
qqch de illégal est-il nécessairement pas éthique
non, ex : une construction qui se fait à 14.5m alors que cest supposé etre à 15m. illégal mais pas PAS éthique
est ce que qqch peut etre illégal et non éthique?
oui, pas déclarer ses revenus de consultation à l’agence du revenu du Canada
éthique vs droit,
Contrairement aux lois, les codes d’éthique ne sont pas élaborés par les assemblées législatives.
quest ce que l’éthique
L’éthique est une idée communiquée par la société sur ce qu’il faut faire ou ne pas faire, selon des principes ou des normes de conduite.
Vos parents peuvent vous enseigner l’éthique, délibérément ou par leur comportement (pas de règles écrites pour l’éthique
En ce qui concerne l’éthique, les mécanismes d’application sont généralement informels et peuvent être complexes, voire inconscients. (d’où l’importance des guides d’éthique)
definition
quest ce qu’une loi, créées par qui, et quest ce qu’elles peuvent faire
Loi: ce que l’on doit ou ne doit pas faire, conformément aux prescriptions légales.
- Les lois sont créées par les assemblées législatives
- Les lois sont assorties de sanctions explicites en cas d’infraction et d’un système formel d’application.
quels sont les 5 points clés de l’éthique des tests
- consentement informé
- connaissance des résultats
- sécurité des tests
- personne non qualifiée
- respect de la vie privée - confidentialité
5 points clés de l’éthique des tests
quest ce que le consentement informé
- En règle générale, le client/sujet doit consentir volontairement à être testé
Le psychologue (ou toute autre personne effectuant le test) doit informer le clienté/bénéficiaire de la nature et de l’objectif de l’évaluation dans un langage compréhensible.
5 points clés de l’éthique des tests
consentement informé : Il est parfois nécessaire de procéder à un test même si la personne testée refuse explicitement de donner son consentement. quand? (3)
1) lorsque la loi l’exige.
2) lorsque le test fait implicitement partie d’un processus, comme l’embauche d’une personne.
3)Dans le cadre d’un test académique (pas dans une optique de recherche).
* les évaluations des enseignements
* à des fins d’apprentissage de l’utilisation du test
5 points clés de l’éthique des tests
explique : connaissance des résultats et exception à la règle
Le psychologue doit divulguer intégralement les résultats des tests dans un langage compréhensible
* le destinataire doit être une personne autonome - sinon la personne chargée de ses soins peut recevoir les résultats à sa place (ex : enfant, personnes dépendantes
exception : * Une exception à cette règle est la procédure d’embauche
* Cependant, le psychologue ne doit pas divulguer les résultats d’une manière qui révèle le contenu des items du test.
5 points clés de l’éthique des tests
connaissance des résultats, pourquoi il ne faut pas révéler le contenu des tests
Le contenu des tests est une information exclusive (par exemple, il appartient à quelqu’un - il ne vous appartient pas de le révéler).
5 points clés de l’éthique des tests
quest ce que l’association canadienne de psychologie dit sur le fait de fournir contenu des tests
Association canadienne de psychologie: “Fournir aux clients des éléments de test, des critères de notation et d’autres protocoles de test reviendrait à révéler des informations commerciales confidentielles sur lesquelles les notes sont basées et rendrait le matériel de test inutile.’’
ex : si public a accès notation et items, qqun pourrait éviter certaines réponses dans évaluation pour fake s’il connait les items lié au x troubles d’avance
5 points clés de l’éthique des tests
connaissance des résultats : dans quelles circonstances on divulgue info sur contenu du test
Pour protéger l’intégrité du test,les éléments du test ne sont pas divulgués, sauf dans le cadre des programmes de formation des diplômés et lorsque la loi l’exige.
* une autre exception est parfois faite pour les chercheurs lorsqu’ils veulent évaluer la qualité d’un test
* Vous avez la responsabilité de garder le matériel d’examen en sécurité si on vous donne accès à ce matériel.
5 points clés de l’éthique des tests
personne non-qualifiée : Il existe généralement trois niveaux d’utilisateurs de tests (3)
- A: formation minimale requise - administration simple du test - il suffit souvent de lire les instructions au participant
* tests académiques et d’embauche - B: certaines connaissances et une formation sont nécessaires. doit
comprendre les éléments techniques des tests
* tests de capacité cognitive, tests d’intérêt professionnel - C : connaissance avancée des tests et de la théorie des tests et contenu/domaines
* il couvre toutes les formes avancées de tests : tests cliniques, tests de personnalité, tests d’aptitudes cognitives, etc. (tests où les résultats peuvent avoir grandes implications pour la personne) (existe sous-catégorie, phd vs psycho clinique (+avancé))
5 points clés de l’éthique des tests
les trois niveaux d’utilisateurs de tests qualifiés sont émises par qui
Ces qualifications sont gérées et évaluées par les vendeurs de tests-il n’y a PAS de normes cohérentes - cependant, d’une manière générale, les niveaux les plus élevés requièrent souvent un doctorat.
5 points clés de l’éthique des tests
pourquoi c’est important d’avoir personne qualifiée
- résultats des tests ont conséquences importantes sur la vie des gens. Par conséquent, nous ne voulons que des personnes qui savent comment comprendre les résultats et ce qu’ils signifient dans le contexte du test et des normes plus strictes pour utiliser, rapporter et INTERPRÉTER les résultats des tests.
- les conséquences d’une mauvaise interprétation peuvent être désastreuses. (Imaginez qu’un utilisateur de test non qualifié dise à quelqu’un qu’il souffre d’un déficit cognitif. Cette personne pourrait chercher à se faire soigner pour un problème qu’elle n’a pas ou prendre des DÉCISIONS concernant sa vie sur la base d’informations erronées.)
5 points clés de l’éthique des tests
quel est le problème dans la société avec les étiquette
malheureusement, notre société a un gros problème avec le fait de coller des “étiquettes” [labels]
- L’attribution d’une étiquette à une personne peut rendre plus difficile l’obtention d’un traitement ou le fait d’être traité de manière égale et équitable par la société.
- Imaginez que le dossier d’une personne indique qu’elle souffre de troubles bipolaires et qu’elle se retrouve à l’hôpital avec une blessure mortelle - l’hôpital peut supposer à tort qu’il s’agit d’une automutilation en raison de l’étiquette qui lui a été attribuée plutôt que d’un véritable accident gens
5 points clés de l’éthique des tests
RESPECT DE LA VIE PRIVÉE: CONFIDENTIALITÉ, explique et exceptions
- Les résultats des tests sont des informations confidentielles
- APA,1992,2002: Les résultats ne doivent être communiqués à un autre professionnel qualifié qu’avec le consentement du client.
- Exceptions:si le fait de ne pas divulguer l’information met en danger la personne ou la société, ou dans les cas où les dossiers doivent être cités à comparaître (preuves au tribunal).
EXIGER L’EXCELLENCE DES MAISONS D’ÉDITION DE TESTS & CHERCHEURS
explique (3)
- Le concepteur du test doit fournir des données sur la fiabilité et la validité, des informations sur la notation et l’administration, ainsi qu’une description des normes.
- L’utilisateur du test doit s’assurer que les évaluations utilisées sont fiables et valides pour la population testée.
- Utiliser des évaluations adaptées aux préférences linguistiques de la personne.
quets ce que le psychologue doit faire pour exceller (en terme psychométrique)
- Le psychologue éthique développe des compétences en matière de concepts et de méthodes d’évaluation
- On doit également connaître les propriétés psychométriques et la littérature pertinente sur les tests.
- Le psychologue éthique reconnaît les limites de sa compétence
- La compétence est très importante si les résultats des tests ont un impact significatif sur la vie d’une personne.
comment exiger l’excellence (4)
- en enseignant aux gens (VOUS !) ce que sont les tests
- en appliquant des standards plus élevés pour l’élaboration des tests
- en tirant parti des progrès de la statistique et de la recherche pour améliorer les tests
- en augmentant les preuves de validité pour faciliter l’interprétation des tests
quest ce que la psychologie du travail
L’étude et l’application des principes psychologiques au lieu de travail (partout où les gens travaillent)
En général, nous divisons les sujets qui relèvent de la PTO en deux catégories,
la psychologie industrielle et la psychologie organisationnelle. C’est l’origine du nom anglais I/O Psychology
le but de la psychologie industrielle (ou du personnel)
L’objectif des sujets généralement couverts par la psychologie industrielle a généralement trait à l’optimisation des performances des personnes sur le lieu de travail.
quel est le but de la psychologie organisationnelle
D’autre part, la psychologie organisationnelle s’intéresse à la manière dont nous pouvons optimiser le bien-être et la qualite de vie au travailleurs sur le lieu de travail.
psycho industrielle(7) vs organisationnelle (6)
LES TESTS AU TRAVAIL
dans le contexte du travail, les tests sont utilisés pour trois raisons principales (4)
- tests préalables à l’emploi
- l’évaluation des attitudes sur le lieu de travail
- l’évaluation des performances
nous pouvons également utiliser des tests pour évaluer l’intérêt des personnes pour certains types de travail
quest ce que le onet (3)
occupationnal network
Le gouvernement des États-Unis a créé un énorme site web appelé Onet où vous pouvez rechercher n’importe quel emploi imaginable et décomposer l’emploi en fonction de ce qui est nécessaire pour l’effectuer.
- Descriptions d’emploi du réseau d’information sur les professions - trois catégories :
1. Exigences relatives au travailleur (par exemple, compétences)
2. Exigences en matière d’expérience (par exemple, formation, autorisation d’exercer)
3. Exigences du travail (par exemple, activités professionnelles)
donc aide grand public a pour carrière et aide gouv.US à classifier et identifier les tâches de chaque emploi
ANALYSE DE L’EMPLOI
quest ce que l’analyse de l’emploi
l’analyse des emplois est le processus d’identification des connaissances, des compétences, des attributs et des autres aptitudes nécessaires à l’exécution d’un travail.
ANALYSE DE L’EMPLOI
les résultats de l’analyse des emplois et des sites web comme Onet nous indiquent deux choses :
Ces informations sont ensuite utilisées pour deux types de tests
- les compétences, les aptitudes et les attributs nécessaires à l’accomplissement d’un travail
- et les caractéristiques individuelles d’une personne qui pourrait aimer ou vouloir faire ce travail.
infos utilisées pour 2 types de tests :
l’embauche et l’aide à la recherche du type d’emploi souhaité.
INTÉRÊTS PROFESSIONNELS
Échelle en blanc de l’intérêt professionnel (Strong, 1927) – ‘Strong Vocational Interest Blank’, explique ce que ça avait postulé
que ceux qui occupent des professions différentes ont des intérêts et des passe-temps différents.
INTÉRÊTS PROFESSIONNELS
Échelle en blanc de l’intérêt professionnel (Strong,1927)– ‘StrongVocational Interest Blank’, quel est le but et les scores prédisent bien quoi?
Faire correspondre les intérêts à des groupes de critères de personnes qui ont été heureuses dans les carrières choisies.
Les scores prédisent bien la satisfaction au travail
Échelle en blanc de l’intérêt professionnel (Strong,1927)– ‘StrongVocational Interest Blank’, comment ce test a été élaboré
élaborer sans théorie
INTÉRÊTS PROFESSIONNELS
- Inventaire des intérêts de Strong-Campbell(SCII)–Strong-Campbell Interest Inventory, ca comporte quoi et le but
- La dernière révision du SCII (1994) comporte 317 items qui mesurent l’intérêt pour diverses professions, activités de loisirs et passe-temps.
- Plus théorique, il classe les individus dans une ou plusieurs des six catégories qui était identifié par Holland (1994) :
les tests d’intérêts professionnels sont utilisés pourquoi
Ces tests sont principalement utilisés en milieu scolaire, d’abord de la 3e secondaire à la
5e secondaire, puis au cégep. Un certain usage est également lié à la réorientation de carriere en milieu de vie. Certains inventaires des intérêts professionnels sont même très utilisés par les psy- chologues cliniciens
quels sont les thèmes holland et codes RIASEC (6 principes qui soutiennent les intérêts)
- réaliste
- conventionnel
- entreprenant
- investigateur
- artistique
- social
THÈMES HOLLAND & CODES RIASEC
explique cette théorie
- holland a proposé une théorie selon laquelle six traits, fondés sur la personnalité, pouvaient être utilisés pour prédire l’intérêt des gens pour divers emplois.
- Plus important encore,il a proposé que ces six traits se combinent de différentes manières pour former des “codes” et des “combinaisons” qui reflètent les différents intérêts pour les différentes tâches associées aux différents types d’emplois.
- Cette théorie a été largement soutenue, puis adoptée et mise en œuvre sur des sites web tels que Onet.
- Pour chaque emploi sur onet,vous pouvez voir comment il correspond aux 6 dimensions du modèle holland.
RIASEC
explique le type réaliste
Holland définit le “type réaliste” comme une personne qui a “une préférence pour les activités qui impliquent la manipulation explicite, ordonnée ou systématique d’objets, d’outils, de machines et d’animaux
* E.g.Dentiste,Ingénieur,architecte
RIASEC
décrit le type investigateur
- Holland définit le “type investigateur”comme une personne qui a “une préférence pour les activités qui impliquent l’observation, la recherche symbolique, systématique et créative de phénomènes physiques, biologiques et culturels (afin de comprendre et de contrôler ces phénomènes)
- eg.chimiste,psychologue,chercheur,etc.
RIASEC
décrit le type artistique
- Holland définit le “type artistique” comme une personne qui a”une préférence pour les activités ambiguës, libres et non systématisées qui impliquent la manipulation de matériaux physiques, verbaux ou humains pour créer des formes ou des produits artistiques
- E.g.enseignant,traducteur,musicien,designer
RIASEC
décrit le type social
- holland définit le “type social” comme une personne qui a “une préférence pour les activités qui impliquent la manipulation des autres pour informer, former, développer, soigner ou éclairer
- E.g.organisateurcommunautaire,infirmier,conseiller
RIASEC
décrit le type entreprenant
- Holland définit le “type entreprenant” comme une personne qui a “une préférence pour les activités qui impliquent la manipulation des autres pour atteindre les objectifs de l’organisation ou le gain économique
- E.g:commerce,comptable,architecte,agentimmobilier
RIASEC
décrit le type conventionnel
- Holland définit le “type conventionnel” comme une personne qui a “une préférence pour les activités qui impliquent la manipulation explicite, ordonnée et systématique de données”.
E.g.ressources humaines, archiviste, historien, bibliothécaire
THÈMES HOLLAND & CODES RI ASEC
la théorie est valide?
- il y a BEAUCOUP de preuves démontrant la validité de la théorie holland
- voici les résultats d’une étude mettant en corrélation les traits de personnalité hexaco avec les 6 dimensions de la théorie de hollande
- les recherches sur l’intérêt professionnel séparent les données par sexe, car il existe historiquement de grandes différences entre les sexes en matière d’intérêt professionnel.
à retenir ! : il y a une forte relation entre traits de personnalité (hexaco) et intérêts professionels de Holland
TESTS PRÉALABLES À L’EMPLOI
quelles sont les règles sur les test à l’emploi
Il existe des règles régissant les personnes qui peuvent être testées, les sujets sur lesquels elles peuvent être testées et les tests qui peuvent être utilisés
la loi stipule que nous ne sommes autorisés à tester les employés que sur des traits et des connaissances dont nous pouvons démontrer statistiquement qu’ils prédisent les comportements sur le lieu de travail pour l’emploi spécifique pour lequel nous essayons d’embaucher quelqu’un.
CAPACITÉ COGNITIVE ET PERFORMANCE PROFESSIONNELLE
relation?
◼ L’étude ci-dessous montre que la corrélation entre les capacités cognitives et les performances est de 0,52 et si l’on calcule le carré de la corrélation – » .52x.52 = .28
◼ la recherche montre régulièrement que les capacités cognitives peuvent expliquer environ 28 à 30 % des performances professionnelles
forte corrélation entre capacité et perfo travail
capacité cognitive et perfo travail, quel est le problème
- L’utilisation de tests d’aptitudes cognitives lors de l’embauche soulève de nombreuses questions d’ordre juridique.
- Tous les tests ne sont pas égaux, ils doivent répondre à certaines normes avant de pouvoir être utilisés pour le recrutement.
- Il est plus difficile de faire en sorte que les tests d’aptitudes cognitives répondent à ces normes et il incombe à l’EMPLOYEUR de démontrer que les tests qu’il utilise répondent à ces normes.
- Il peut s’agir de préoccupations relatives à** l’équité et à la prédiction différentielle** des résultats en fonction de l’appartenance à un groupe.
quelle est la solution au lieu d’utiliser les capacité cognitive on utilise?
la personnalité et la perfo au travail
Examen de la corrélation MOYENNE entre les
traits FFM et la performance et la performance professionnelle dans une variété de professions
- En général, le prédicteur de personnalité le plus fort pour les performances professionnelles est le caractère consciencieux (r = 0,22) – » il explique donc 5 % de la performance professionnelle (moins de prob lié aux genre et ethnicité)
- Toutefois, dans des situations spécifiques, d’autres traits de caractère peuvent apparaître comme des prédicteurs forts. Par Example: Extraversion pour le management et la vente
LA TRIADE NOIRE ET LA PERFORMANCE AU TRAVAIL
relation?
Il semble y avoir une faible relation négative entre ces traits et la performance au travail
L’HONNÊTETÉ, L’HUMILITÉ ET LA PERFORMANCE PROFESSIONNELLE
relation?
cette étude a été menée auprès d’infirmières - elle démontre la valeur spécifique à la profession de l’inclusion de l’honnêteté et de l’humilité dans nos évaluations de la performance au travail. N = 269.
à retenir : relation entre perfo au travail et honneteté-huminilité ++ forte que perfo travail et conscienciosité
PERSONNALITÉ ET LEADERSHIP
relation?
Il existe en effet une relation notable entre la personnalité et les comportements de leadership.Tant en termes d’“émergence”(qui devient leader dans un groupe) que de performance de leadership (efficacité).
leader emergence : extraversion + conscienciosité
leader effectiveness : extraversion + ouverture
CAPACITÉ COGNITIVE + PERSONNALITÉ
ca explique % de la perfo travail
relation perfo au travail augmente de 0.6
PERSONNALITÉ ET PERFORMANCE
les questions à poser (n’importe lesquelles ou doit etre expliquées)
- Plus important encore, toutes les composantes du test/de l’évaluation doivent être spécifiquement liées aux performances du poste pour lequel le candidat est sélectionné.
- Vous ne pouvez pas vous contenter de tester les candidats pour tout et n’importe quoi en matière de personnalité,
- Vous devez être précis et ne tester que des traits de caractère spécifiques.
- Cette règle s’applique UNIQUEMENT aux tests effectués à des fins d’embauche. Les promotions et le développement ne sont pas concernés par ces règles.
les attitudes sur le lieu du travail, cest quoi
- les attitudes étant généralement stables, elles peuvent être mesurées à l’aide de principes et de tests psychométriques
- Une attitude fait référence à nos opinions, nos croyances et nos sentiments à l’égard de certains aspects de notre environnement.
- nous avons des attitudes à l’égard de la nourriture que nous mangeons, des personnes que nous rencontrons, des cours que nous suivons et des choses que nous faisons, attitudes politiques, ce que nous pensons du travail.
au travail il y a deux attitudes
Au travail, deux attitudes professionnelles sont les plus susceptibles d’influencer notre comportement. Il s’agit de la satisfaction au travail et de l’engagement organisationnel.
SATISFACTION AU TRAVAIL
cest quoi
- La satisfaction au travail est une variable attitudinale qui reflète ce que les gens pensent de leur travail en général.
- En d’autres termes,la satisfaction au travail est la mesure dans laquelle les gens aiment leur travail
- l’insatisfaction professionnelle est la mesure dans laquelle les gens n’aiment pas leur travail.
pourquoi important de savoir satisfaction au travail
- une autre des raisons les plus importantes pour lesquelles nous voulons étudier la satisfaction est qu’il s’agit d’un facteur prédictif important de Turnover.
- Turnover fait référence à l’insatisfaction d’un employé et à son intention de quitter son emploi.
- Il est important que les employeurs le sachent, car le départ d’un employé a des conséquences
importantes pour l’organisation
quest ce que l’engagement organisationnel
- L’engagement sur le lieu de travail est une autre attitude extrêmement populaire qui fait l’objet d’études approfondies dans le monde du PTO.
- John Meyer et Natalie Allen (né à montréal!)
L’ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL|
modèke à trois composantes (MEYER & ALLEN (1993))
- Engagement affectif [Affective Commitment; AC]
* Attachement émotionnel, identification et implication dans l’organisation.
* Les employés restent parce qu’ils le souhaitent - Engagement de continuité [Continuance Commitment; CC]
* Conscience des coûts associés au départ de l’organisation
* Les employés restent parce qu’ils y sont obligés - Engagement normatif [Normative Commitment; CC]
* Sentiment d’obligation de continuer à travailler pour l’organisation
* Les employés restent parce qu’ils pensent qu’ils doivent le faire
L’ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL : EXEMPLES DES ITEMS
- Affectif
* Je serais très heureux de passer le reste de ma carrière dans cette organisation.
* Cette organisation a une grande signification personnelle pour moi. - Continuité
* Je pense que j’ai trop peu d’options pour envisager de quitter cette organisation.
* Pour l’instant, rester dans mon organisation est une question de nécessité autant que de désir. - Normative
* Je me sentirais coupable si je quittais mon organisation maintenant.
* Je dois beaucoup à mon organisation.
quelle sont les conséquences de l’engagement organisationnel
bcp implications positives ET négatives des diff engagement organisationnel
il existe 3 types d’échelles pour mesurer les attitudes sur le lieu de travail
- échelles de likert (les plus populaires) “tres d’accord, d’accord, vs pas d’accord, tres pas d’accord«
- les échelles de Guttman (très peu utilisées) (ordre, je repond d’accord 1,2,3 et is je repond en desaccord au 4, techniquement je vais repondre en desaccord au restant aussi)
- les échelles de Thurstone (des valeurs d’items basses, modérés, élevés)
