2. Semester Flashcards

Question

Was gibt des für theoretische Modelle zur Berufswahl und Laufbahn?

Answer 1

1. differential-psychologisch: Berufswahlmodell bzw. Hexagonal-Modell beruflicher Interessen von John L. Holland (1997): - Passung zwischen Individuum und Umwelt - Typisierung nach sechs Interessentypen 2. entwicklungspsychologisch: Modell der Laufbahnentwicklung von Donald Super (1953, 1957): - Entwicklung eines Selbstkonzeptes - Berufswahl als kontinuierlicher Prozess (5 Phasen) 3. handlungspsychologisch: Modell der Lebensplanung in Beruf und Privatleben von Andrea Abele (2002,2003): - personenbezogene und umweltbezogene Einflussfaktoren 4. sozial-kognitive Laufbahntheorie von Lent, Brown & Hackett (1994): - Selbstwirksamkeitserwartungen - Konsequenz - & Erwartungshaltungen

Answer 2

- sechs für die Berufswahl wichtige Persönlichkeits- bzw. Interessentinnen, die in Rein- aber auch in Mischformen auftreten können - Berufe können hinsichtlich sechs Typen klassifiziert werden: 1. realistic(handwerklich-technisch, Arbeit mit Händen und Werkzeugen) 2. conventional (ordnen-verwaltend —> verwaltende Bürotätigkeiten, Arbeit mit Zahlen, klare Regeln) 3. enterprising (führend verkaufend —> Tätigkeiten im wirtschaftlichen/finanziellen Bereich, Leiten&Organisieren, andere motivieren und führen) 4. investigative (untersuchend-forschend —> analytisches und methodisches Vorgehen, geistige/naturwissenschaftliche Problemstellungen) 5. artistic (künstlerisch-kreativ —> expressive, gestalterische und kreative Tätigkeiten) 6. social (erziehend, pflegend—> erziehen, lehren, pflegen) die

Answer 3

- Personen unterscheiden sich in ihren Fähigkeiten, Interessen, in ihrer Persönlichkeit - jeder Beruf erfordert bestimmte Fähigkeiten, Interessen,.. - aufgrund dieser Charakteristika sind sie für bestimmte Berufe gut geeignet - Berufswahl ist ein kontinuierlicher Prozess; berufliche Präferenzen und Kompetenzen, Lebens- und Arbeitssituationen von Personen und damit ihr Selbstkonzept ändern sich im Laufe der Zeit —> dieser Prozess kann in 5 Lebensphasen beschrieben werden: Wachstum, Exploration, Verfestigung, Erhalt, Abbau - Berufslaufbahn wird beeinflusst durch sozioökonomische Bedingungen, mentale Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale und Möglichkeiten

Answer 4

- inwieweit Individuen über ihren Fähigkeiten, Werten, Interessen und Traits entsprechende Tätigkeitsfelder verfügen

Answer 5

1. Stufe des Wachstums (bis 14 Jahre): Periode der allgemeinen physischen und geistigen Entwicklung 2. Stufe der Exploration (15 - 25 Jahre): Periode der Exploration verschiedenster beruflicher Bedingungen 3. Stufe der beruflichen Festlegung (25 - 44 Jahre): Streben des Individuums nach einer Dauerstellung 4. Stufe der beruflichen Festigung (45 - 65 Jahre): Fortdauer der Betätigung in einem gewählten Beruf 5. Stufe des beruflichen Abbaus (65 - ? Jahre)

Answer 6

- berufliche Entwicklung und Lebensplanung hängen ab von zwei großen Feldern: 1. Personenveriablen, Eigenschaften, Motive, Fähigkeiten, Fertigkeiten, soziodemographische Variablen (insbesondere. Geschlecht) 2. für Zielerreichung förderliche und hinderliche Bedingungen im beruflichen und privaten Umfeld (Ziele/Erwartungen, Handeln)

Answer 7

Zentrale Variablen des Modells -Selbstwirksamketserwartung Kann ich das tun?  Glaube daran, inwieweit man dazu in der Lage ist, bestimmte Handlungen auszuführen oder Verhaltensweisen zu zeigen  Veränderbar & spezifisch  Kein 1-zu-1-Zusammenhang mit (objektiv messbaren) Fähigkeiten  Zusammenhang mit z.B. persönlichen Erfahrungen, Erfahrungen anderer, soziale Überredung, physiologischen und emotionalen Zuständen  -Ergebniserwartung Was passiert, wenn ich es tue? (c.f. Vroom, 1964)  Bei unklarem Zusammenhang zu Ergebnissen, Selbstwirksamkeit entscheidend  Negative Ergebnisse, Selbstwirksamkeit  -Persönliche Ziele Was will ich erreichen?   Intention eine Handlung auszuführen (Studieren; Choice Goals) oder eine Leistung zu erreichen (Bachelornote; Performance Goals)  Hilft dabei ein Feedback zu bekommen  Effekt auf Selbstwirksamkeitserwartung und Ergebniserwartung  Aber auch Ziele werden der persönlichen SWE und EE angepasst

Answer 8

- was will ich erreichen? - Intention, eine Handlung auszuführen oder eine Leistung zu erreichen - hilft dabei, Feedback zu bekommen —> Effekt auf Selbstwirksamkeitserwartung und Ergebniserwartung - auch Ziele werden der persönlichen SWE und EE angepasst

Answer 9

1. Selektion: - Selbstselektion - Fremdselektion 2. Sozialisation: - vorberufliche Sozialisation (in Familie und Schule, Abschluss durch Berufswahl) - Sozialisation für den Beruf (in der Berufsausbildung) - Sozialisation durch den Beruf (geschieht im weiteren beruflichen Handeln durch die Arbeitstätigkeit und -Organisation, wie zB in der Uni)

Answer 10

Berufswahl als -Zuordnung (=> interne & externe Barrieren)  -Entwicklungsprozess  -Problemlöseprozess (Orientierung, Exploration, Lösungsfindung, Entscheidung, Evaluation)  -Explorationsprozess (internal, external, Planfülle)

Answer 11

3 Aspekte der Exploration: -Internale Exploration (Interessen, Fähigkeiten, Erfahrungen)  -externale Exploration (Gespräche, Broschüren lesen, Besuche in Firmen)  -Planfülle der Exploration (Systematik und Zielgerichtetheit bei der Informationssuche)

Answer 12

- früher: - Aufstieg auf die Karriereleiter/Senoritätsprinzip - vertikale Verbesserungen in Status, Gehalt, Macht - Arbeitsplatzsicherheit, Loyalität, Arbeitgeber trägt Verantwortung für die Qualifikation - heute: - viele horizontale Wechsel - Eigenverantwortung für Beschäftigungsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt - Patchwork-Biographie - Organisationsstrukturen ändern sich alle 1-2 Jahre: Veränderung als Konstante

Answer 13

1.proteisches Laufbahnmodell: - Verschiebung der Verantwortung über die Karriereentwicklung von der Organisation auf die Person - eigene Laufbahn wird vom Individuum und nicht der Organisation gelenkt - Mensch: hohe Anpassungsfähigkeit und Verständnis von sich selbst; übernimmt Verantwortung für die eigene Laufbahn, gestaltet diese autonom nach eigenen Interessen und Werten

Answer 14

1. Vermittlung von Kenntnissen: - über die Arbeitswelt: zB Berufe, Handlungsfelder und Möglichkeiten in den versch. Berufen, Anforderungen, Organisationen, Branchen, Entwicklung der Arbeit - über die eigene Person: zB Fähigkeiten, Kompetenzen, Interessen, Haltungen, persönliche Ziele, Karriereerwartungen,... - Kenntnisse und Kompetenzen hinsichtlich laufbahnbezogenem Verhalten (zB Vorgehen bei Informationssuche, Kontaktaufnahme mit Firmen,...) 2. Abbau von Barrieren 3. Aufbau von Selbstwirksamkeitserwartung 4. über aktuelle Trends informieren: Eigenverantwortung -, initiative, lebenslanges Lernen, vermehrt Brüche, Umorientierungsphasen

Answer 15

1. Berufliche Tätigkeiten werden von verschiedenen Personen unterschiedlich erfolgreich ausgeführt 2. Es gibt Merkmale von Personen, die dies erklären und bezüglich derer sich die Personen unterscheiden 3. Die relevanten Merkmale sind zumindestens partiell konstant, bzw ihre Variabilität ist prognostizierbar (keine Einstellungdiagnostik, wenn die Fähigkeiten/Merkmale der Personen stark variieren) 4. Der Organisation oder dem. Organisationstypen könnte hierbei eine Moderatorrolle zukommen

Answer 16

1. Anforderungen - Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse 2. Befriedigungspotential - Interessen, Bedürfnisse und Werthaltungen 3. Veränderung - Entwicklungspotential und allgemein erfolgsrelevante Merkmale

Answer 17

- tätigkeitsspezifische Anforderungen - tätigkeitsübergreifende Anforderungen - Befriedigungspotenzial

Answer 18

- Eignung - Entwicklung - Erfolgskriterien

Answer 19

Arbeitssituation (zB Arbeitsablaufoptimierung) 2. Ermittlung von Qualifikationserfordernissen (zB Aufbau von Schulungseinheiten) 3. Personalauswahl (zB Arbeitsplatzbewertung, Personalauswahl und -Platzierung) 4. Vergleich von Arbeitstätigkeiten (zB zur Klassifikation von Berufen, Berufsberatung, Vergleich von Positionen) 5. Technikfolgenabschätzung (zB Folgen des Bildschirmeinsatzes) 6. Arbeits- und Gesundheitsschutz/ Gesundheitsförderung (zB Unfallverhütung, Vermeidung von berufsbedingten Erkrankungen)

Answer 20

„Ich mach das schon seit 20 Jahren so, hat immer geklappt" - in der Praxis werden nicht selten aus dem Bauch heraus unspezifische Stellenanforderungen formuliert: flexibel, teamfähig, Organisationstalent,... —> Vorteile: Zeitersparnis, geringe Kosten, hohe Plausibilität —> Nachteile: unsystematisch, Einfluss von Stereotypen, fehlerhafte Kausalannahmen

Answer 21

- erfolgt meist nach erfahrungsgeleitet-intuitiver Methode - einzelne Aufgaben werden systematisch analysiert (Fragebogen, Beobachtung, Interviews),.. —> man bekommt ein sehr differenziertes Bild der Tätigkeit einer Person —> Nachteil: - bei vielen verschiedenen Tätigkeiten - man abstrahiert das gewonnene Wissen auf notwendige Eigenschaften der Person - gutes Reflexionsvermögen des Analytikers nötig —> Vorteil: Verhältnis zwischen Aufwand und Qualität des Ergebnisses

Answer 22

``` Analyse der Stelleninhaber: Welche Eigenschaften (Persönlichkeit, Fähigkeit, Fertigkeit) haben Personen, die diese Position erfolgreich und zufrieden ausüben? ``` - eine größere Stichprobe von Arbeitsplatzinhabern wird einer differenzierten Diagnostik unterzogen; anschließend werden die Ergebnisse in Beziehung zu Kriterien der beruflichen Leistung gesetzt —> Vorteil: erfolgskritische Eigenschaften werden direkt ermittelt, sogar eine Gewichtung ist möglich —> Nachteil: erfordert eine diagnostische/ statistische Ausbildung und Zugang zu ausreichend großen Stichproben - daher in der Praxis kaum verwendet

Answer 23

- objektiv, reliabel, valide - ökonomisch: - kurze Durchführungszeit - wenig Material verbrauchend - einfach zu handhaben - als Gruppentest durchführbar - schnell und bequem ausführbar - nützlich: - etwas messen, was gebraucht wird - durch keinen ökonomischen Test ersetzbar

Answer 24

Selektionsrate: Quote der Individuen, die aus der Bewerbergruppe als Akzeptierte ausgewählt werden Basisrate: Quote der Individuen, die ohne Gebrauch von Selektionsstrategien erfolgreich wären

Answer 25

- Erklärung des Berufserfolg aufgrund stabiler Eigenschaften

Answer 26

- Fähigkeitstests - Persönlichkeitstests - Interessentests

Answer 27

Validiert wird das Erhebungsverfahren mittels der Konstruktvalidität: - misst das Instrument das Konstrukt, was es messen soll? - zB misst der Interessentest das Interesse oder die Fähigkeit, sozial erwünscht zu antworten? Misst der Leseverständnistest die sprachlichen Fähigkeiten oder die Gewissenhaftigkeit, mit der der Test durchgeführt wurde? - Validierung durch Korrelation mit anderen Instrumenten, die dasselbe messen und etwas, das eigentlich nicht gemessen werden soll —> Konvergente und diskriminante Validität

Answer 28

- vergangenes Verhalten ermöglicht die Prognose zukünftigen Verhaltens - „Beschreiben Sie eine konkrete Situation, in der Sie schon einmal im Team gearbeitet haben. Gab es Probleme? Woran lag es? Wie haben Sie es gelöst?"

Answer 29

- erfolgsrelevantes, berufsbezogenes Verhalten wird abgebildet Simulation: (zukünftiges) Verhalten wird simuliert - Arbeitsprobe - Computergestützte Simulation - Situational Judgement Test ZB: Lesen und Verstehen wissenschaftlicher Texte - Abstract lesen und zusammenfassen

Answer 30

- die am häufigsten verwendete Methode der Personalauswahl (persönliches Gespräch) - hohe Akzeptanz sowohl bei Anwender als auch Bewerber - allerdings besitzen unstrukturierte Interviews eine geringe Objektivität, eine geringe Inter-Rater- Übereinstimmung (Reliabilität) und eine geringe Validität —> Nachteile: - relevante Gesprächsbereiche werden nicht vollständig abgedeckt - Form der Frage beeinflusst die erhaltene Antwort - Einstellung des Interviewers beeinflusst seine Interpretation der Antwort - negative Information hat stärkeren Einfluss als positive - im unstrukturierten Interview treffen Interviewer ihre Entscheidung zu einem sehr frühen Zeitpunkt - äußere Erscheinung, Gesichtsausdruck und Benehmen eines Bewerbers spielen wahrscheinlich eine größere Rolle als das, was er sagt

Answer 31

- Instrument der Personalauswahl Einstellungsinterview: - Gesprächssituation zwischen zwei oder mehreren Personen: - Repräsentanten der auswählenden Organisation einerseits - Stellenbewerbern andererseits - Gelegenheit zum Austausch:

Answer 32

1. Gesprächsbeginn: - kurze, informelle Unterhaltung, Bemühen um angenehme und offene Atmosphäre, Skizzieren des Verfahrenablaufes, keine Beurteilung 2. Selbstvorstellung des Bewerbers: - Bewerber spricht einige Minuten über seinen persönlichen und beruflichen Hintergrund, seine derzeitige Situation und seine Erwartungen an die Zukunft. Sein Verhalten wird im Hinblick auf anforderungsbezogene Urteilsdimensionen eingestuft. 3. Freies Gespräch: - der Interviewer stellt offene Fragen in Anknüpfung an Selbstvorstellung und Bewerbungsunterlagen 4. Berufsorientierung und Berufswahl: - standardisierte Fragen zu Berufswahl, Berufsinteressen, Organisationswahl und Bewerbung, bei Berufserfahrenen auch zu Fachwissen 5. Biografiebezogene Fragen: - werden aus der Anforderungsanalyse abgeleitet oder aus biografischen Fragebögen, Auswertung basiert auf verhaltensverankerten Skalen - zielen auf vergangenes Verhalten und Erfahrungen ab 6. realistische Tätigkeitsinformation: - Interviewer gibt dem Bewerber ausgewogene, bedarfsgerechte Informationen über Tätigkeit, Arbeitsplatz und Unternehmen. Überleitung zu situativen Fragen, keine Beurteilung. 7. situative Fragen: - Fragen zu erfolgskritischen Situationen und die Antworten basierend auf verhaltensverankerten Skalen werden beurteilt - zielen auf hypothetisches Verhalten in besonderer Situation ab 8. Gesprächsabschluss: - Fragen des Bewerbers werden beantwortet. Das weitere Vorgehen wird besprochen. Gegebenfalls werden weitere Vereinbarungen getroffen.

Answer 33

- welche Erfahrungen haben Sie mit Gruppenarbeit gemacht? Sind in der Gruppenarbeit auch mal Probleme und Meinungsverschiedenheiten aufgetreten?

Answer 34

1. Anforderungsanalyse 2. keine Erhebung von Informationen im Interview, die bereits vorliegen oder anders zuverlässiger zu erleben sind (zB die Schulnoten) 3. Strukturierung (keine Vollstandardisierung) 4. Prüfung der Fragen und Dimensionen nach psychopathischen Prinzipien möglich (Schwierigkeit, Trennschärfe,..) 5. Übernahme bereits validierter Bestandteile möglich (bspw. Fragen aus biographischen Fragebögen) 7. Verwendung geprüfter und verankerter Skalen zur Eindrucksbeurteilung und Antwortbewertung 8. Trennung von Informationssammlung und Entscheidung 9. Gewichtung und Entscheidungsprozesse anhand psychometrischer Prinzipien 10. Doppelbesetzung der Interviewer - bzw. Beurteiler 11. Vorbereitung der Interviewer durch Training

Answer 35

- Ausmaß, in dem das Instrument den Gegenstandsbereich abdeckt, auf den es sich bezieht - werden in der Simulation alle wichtigen Tätigkeiten der zukünftigen Arbeit geprüft? - zB Konfliktverhalten: es wird geprüft, wie sich die Person in Konfliktsituationen mit Gleichaltrigen und Führungskräften, Einzelpersonen und Gruppen verhält - Validierung durch Expertenrating

Answer 36

Man schaut sich die Ergebnisse der bisherigen Biografie an (und will damit die Ergebnisse der zukünftigen Biografie vorhersagen) - biografisches Interview - biografischer Fragebogen - Zeugnisse

Answer 37

- die Ergebnisse des Instrumentes werden in Beziehung zu Erfolgsvariablen gesetzt - kann das Erhebungsverfahren den Berufserfolg vorhersagen? - wird sich eine Person, die sich in bisherigen Teams gut eingefügt hat, auch in unser Team gut einfügen?

Answer 38

- Objekte: Status oder physische Eigenschaften (ZB Haus vs. Villa) - Zustand: verheiratet sein, unbefristeter Vertrag,...

Answer 39

- tatsächlicher oder antizipierter Verlust von Ressourcen oder ein fehlender Wiederaufbau von Ressourcen —> Reaktion darauf: - Wiedererlangung von Ressourcen - Neubewertung A) der stressigen Situation: als Chance sehen B) der verlorenen oder gefährdeten Ressource als garnicht so wertvoll

Answer 40

1. primacy of loss: beeinträchtigender, eine Resspurce zu verlieren, als es auf aufbauend ist, eine neue Ressource zu gewinnen 2. ressource invest: Menschen setzen Ressourcen ein, um sich vor Ressourcenverlust zu schützen, sich davon zu erholen oder um weitere zu erlangen

Answer 41

1. Individuen mit mehr Ressourcen sind besser dazu in der Lage, weitere zu gewinnen (Gewinnspirale) 2. Individuen mit weniger Ressourcen stehen in größerer Gefahr, weitere Ressourcen zu verlieren (Verlustspirale) 3. Ressourcenverlust führt zu weiterem Ressourcenverlust 4. Ressourcengewinn führt zu weiterem Ressourcengewinn 5. ein Fehlen an Ressourcen führt zu einer verteidigenden Grundhaltung, um bestehende Ressourcen zu erhalten

Answer 42

- Vielzahl von empirischen Aktivitäten - die in systematischer Form Informationen über die Interaktion von Menschen und Arbeit gewinnen - um daraus Lösungen für interessierende Problemstellungen ableiten zu können

Answer 43

1. Verbesserung der Arbeitssituation (ZB Arbeits- und Organisationsgestaltung, Optimierung von Schnittstellen, Arbeitsabläufen, Motivationspotentialen) 2. Ermittlung von Qualifikationserfordernissen (ZB Aufbau von Trainings-, Schulungs- und Ausbildungseinheiten) 3. Personalauswahl (ZB Arbeitsplatzbewertung) 4. Vergleich von Arbeitstätigkeiten (ZB Klassifikation von Berufen, Berufsberatung, Vergleich von Positionen) 5. Technikfolgenabschätzung (ZB Folgen des Bildschirmeinsatzes oder neuer Produktionstechniken) 6. Arbeits- und Gesundheitsschutz/Gesundheitsförderung (ZB Unfallverhütung, Vermeidung von berufsbedingten Erkrankungen)

Answer 44

Arbeitstätigkeit mit dem zugrunde liegenden Arbeitsauftrag sowie den Erfüllungsaufträgen-bzw Umgebungsbedingungen - Arbeitsaufträge (—> Arbeitsaufgabe) - Rollen - Erfüllungsbedingungen - Arbeitsteilung - Arbeitsabläufe - Einfluss externer Systeme - Normen, Werte

Answer 45

1. Orientierungsphase 2. Überblicksphase 3. Phase der Hypothesenbildung 4. Analysephase 5. Rückmeldephase 6. Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen

Answer 46

- Führungskräfte - Management - Betriebsrat - Personalabteilung - Beschäftigte - VIP?

Answer 47

- Erhebungsmethode - Grad der Standardisierung - Bedingungs- oder eine personenbezogene Perspektive - theoretischer Hintergrund

Answer 48

- Selbsteinschätzungsmethoden, wie Fragebogen und Interviews („subjektive" Daten) - beurteilungsorientierte Verfahren mittels moderierter Gruppenanalyse („subjektiv") - Beobachtungen und Beobachtungsinterviews („objektive" Daten) - physikalische, physiologische Messmethoden („objektiv")

Answer 49

1. unstandardisiert: - Arbeitsplatzbeschreibungen - freie Berichte der Beschäftigten - vorhandene Aufzeichnungen im Betrieb - Dokumentenanalyse 2. teilsstandardisiert: - Arbeitstagebuch - Begehung mit Protokollbogen - teilstrukturierte Interviews - critial incident technique 3. standardisiert: - systematische Beobachtungen - Fragebögen - physiologische Messungen

Answer 50

1. Verfahren mit bedingungsbezogener Perspektive: Richten Aufmerksamkeit auf Merkmale der Arbeit, die vom jeweiligen Individuum unabhängig sind (zB Handlungsspielraum) —> „Konzept des geübten Arbeitenden" 2. Verfahren mit personenbezogener Perspektive Erfassen interindividuelle Besonderheiten bei der Wahrnehmung, Interpretation und Ausführung der Arbeit

Answer 51

- bestimmt den Blickwinkel/Fokus, sowie die Ebene der Analyse (zB Arbeitsaufgabe, Organisationseinheiten, Gesamtorganisation) 1. verhaltensorientierte Verfahren 2. motivationspsychologisch orientierte Verfahren 3. Verfahren auf Grundlage des soziotechnischen Systemansatzes 4. Handlungstheoretisch orientierte Verfahren 5. stresstheoretisch orientierte Verfahren

Answer 52

- Arbeitsplatzunsicherheit - Gestaltung der Arbeitsbeziehung (psychologischer Vertrag) - Gratifikationskrisen

Answer 53

- systematische Veränderung technischer, organisatorischer und (oder) sozialer Arbeitsbedingungen - mit dem Ziel, diese an die Leistungsvorraussetzungen des arbeitenden Menschen anzupassen - sodass sie an der Erhaltung und Entwicklung der Persönlichkeit sowie der Gesundheit der arbeitenden Menschen im Rahmen effizienter und produktiver Arbeitsprozesse dienen

Answer 54

Arbeitsumgebung: - können je nach Ausprägung massive Stressoren darstellen (Lärm, Hitze, etc) - positive Umweltbedingungen wie gutes Licht, gutes Raumklima, verbessern die Leistungsfähigkeit Arbeitsmittel/ Arbeitsplatz: Organisatorische Rahmenbedingungen: - beinhalten Arbeitszeit, Entlohnung, soziale Beziehungen im Arbeitsfeld etc. - empirische Belege für Wirkung auf die Gesundheit - werden auch durch die Aufgabengestaltung beeinflusst (zB Veränderung der sozialen Interaktionen durch Einführung von regelmäßigen Meetings) Arbeitsablauf/ Arbeitsorganisation Rahmenbedingungen: Arbeitszeit, Entlohnung, Vertrag Arbeitsaufgabe: - Ausgangspunkt psychologischer Arbeitsgestaltung - geht um die inhaltliche Gestaltung der Arbeitsaufgabe - je nach Zielrichtung und theoretischer Fundierung unterschiedliche Gestaltungskriterien: zB Gesundheit, Motivation, Persönlichkeitsförderung, etc.

Answer 55

Job Rotation: - Rotation von Arbeitsplätzen, die aus jeweils einer Teiltätigkeit bestehen Job Enlargement: - Erweiterung der Tätigkeit auf horizontaler Ebene Job Enrichment: - andere Aufgaben auf höherem Anspruchsniveau kommen hinzu - Erweiterung der Verantwortung und der Entscheidungsfreiheit - Aufgabe wird vollständiger

Answer 56

- Übergabe größerer Aufgabenzusammenhänge an Gruppen - die Arbeitsgruppe kann die ihr zugewiesenen Bereich wenig beeinflussen (deswegen teilautonom), dafür kann sie innerhalb des Bereiches alle Entscheidungen selbst treffen, deswegen teilautonom ZB eine Gruppe baut ein ganzes Auto, plant Urlaube, etc —> fördert Entwicklungspotential

Answer 57

- vollständigere Aufgaben: schaffen Lernmöglichkeiten bei der Arbeit und erhöhen die Arbeitszufriedenheit und Leistung - Handlungsspielräume ermöglichen Beschäftigten, ihre individuellen Fähigkeiten anzuwenden und weiterzuentwickeln - in der Folge reagieren diese schneller auf Fehler und antizipieren technische Probleme

Answer 58

1. Verhältnisorientiert: der Zirkel darf das Verhalten der Mitarbeiter am Arbeitsplatz insofern einbeziehen, wenn es zur Gesundheitsprävention dienen kann 2. heterogene Gruppen: im Projektteam sollen Vertreter aller Ebenen, die vom Thema Gesundheit betroffen sind, mitwirken können 3. Beschäftigtenorientierung: die Mitarbeiter des Betriebes sind direkt von Gesundheitsförderung betroffen und kennen am ehesten die Problemfelder der Firma, deshalb sollte ihrer Perspektive eine besondere Bedeutung zukommen 4. thematische Offenheit: im Zirkel können grunsätzlich alle Aspekte eingebracht werden, die sich inhaltlich auf Gesundheit am Arbeitsplatz beziehen 5. Zielorientierheit: im Mittelpunkt der Arbeit des Zirkels stehen nicht nur mögliche Mängel am Beschäftigungsort, sondern vor allem Lösungsansätze, um diese Probleme beheben zu können. Entscheidungen zu Maßnahmen werden im Team vorbereitet. 6. Regelorientierheit: Für alle Teilnehmer des Zirkels gelten bestimmte Verhaltensregeln. Beispielsweise sind alle Mitglieder gleichberechtigt und dürfen stets ausreden. 7. Konsentorientierheit: Gemeinsam soll zu einer Lösung gefunden werden, die geeignet ist, präventive Gesundheitsförderung zu leisten

Answer 59

Verhaltensprävention: Erhöhung von personenbezogenen Ressourcen und Stärkung von Bewältigungsmöglichkeiten (zB durch Stressmanagement/Training) Verhältnisprävention: Reduktion von Arbeitsbedingungen Stressoren und Erhöhung von Arbeitsbedingungen Ressourcen —> Arbeitsgestaltung

Answer 60

1. Arbeitsanalyse/Mitarbeiterbefragungen: Testtheorie, Diagnostik, Theoretische Grundlagen, methodisches Wissen zu Stress, Gesundheit 2. Arbeitsgestaltung: Theoretische Modelle, Partizipatives Vorgehen 3. gesundheitsförderliche Führung: Führungstheorien, social-kognitive Lerntheorien 4. Gesundheitskompetenz: Stressmanagement, Verhaltensmodelle (Gesundheitspsychologie), PE 5. Unternehmenskultur: Organisationsänderungen Gerechtigkeit, Vertrauen, psychologischer Vertrag, Organisationsänderungen Unterstützung, Partizipation, OE

Answer 61

Psychologische Definition: Motivation: (momentane) Gerichtetheit auf ein Handlungsziel (Heckhausen 1989) Motivation erklärt die Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens (vgl. Nerdinger et al. 2011) -Warum führen wir eine bestimmte Handlung aus (und nicht eine andere)?  -> Richtung -Welche Faktoren beeinflussen unsere Einsatzbereitschaft und unser Verhalten bei Widerständen ? -> Intensität und Ausdauer

Answer 62

Intrinsische Motivation: durch die Sache / Tätigkeit selber -Identifikation mit der Handlung/Handlungsziel  -Spaß an der Tätigkeit   Extrinsische Motivation: Merkmale außerhalb der Tätigkeit  -Anreize durch Belohnung, Anerkennung, Sicherheit etc.  -Achtung: Korrumpierungseffekt!

Answer 63

Extrinsisch – intrinsisch als Kontinuum (Ryan et al. 1996) – External regulation: Verhalten, das durch externale Kontingenzen gesteuert wird  – Introjected regulation: Verhalten, bei dem Druck oder Vorgaben von außen übernommen wurden – Identified regulation: Verhalten, bei dem externale Normen und Werte akzeptiert wurden  – Integrated regulation: Verhalten, bei dem externale Normen und Werte in das internale System übernommen wurden  Zunehmende Autonomie und Kontrolle

Answer 64

1. INHALTSTHEORIEN - zeigen, welche Motive Menschen zu best. Handlungen bewegen Klassifizierung der menschlichen Bedürfnisse  -Individuum = Objekt, das auf Bedürfnisse und Umweltreize reagiert   2. PROZESSTHEORIEN - Beschreibung der Dynamik der Motivation (kognitive Vorgänge)  -Individuum = Subjekt, das aufgrund von Erwartungen über Anstrengungs-Ergebnis- Verknüpfungen Entscheidungen trifft  

Answer 65

Leistungsmotiv -Bedürfnis Ziele zu erreichen, etwas zu vollbringen, Schwierigkeiten zu überwinden, körperliche/geistige Stärke zu erlangen Machtmotiv -Bedürfnis nach Macht, andere zu beeinflussen, zu überzeugen, auch zu kontrollieren. Bedürfnis des Aufbaus und der Sicherung der eigenen Autorität; Meinungsbildend zu wirken ... Anschlussmotiv -Bedürfnis nach Zugehörigkeit, nach einer Gruppe, gute zwischenmenschliche Beziehungen zu pflegen; anerkannt zu sein

Answer 66

1. Selbstverwirklichung 2. Ich Bedürfnisse (Anerkennung, Geltung) 3. Soziale Bedürfnisse (Freundschaft, Liebe, Gruppenzugehörigkeit) 4. Sicherheitsbedürfnisse (Materielle und berufliche Sicherheit(Wohnen,Arbeit) 5. Grundbedürfnisse (Essen, Schlafen, Trinken) Theorie... Defizit- vs. Wachstumsmotive (Werden Defizit / Mangelbedürfnisse befriedigt kommt es zur Sättigung – nicht bei Wachstumsmotiven) Präpotenz-Hypothese / Satisfaktions-Progressions-Hypothese (Bedürfnisse jeder höheren Ebene werden erst aktualisiert, wenn Ebene darunter befriedigt) Frustrations-Regressions-Hypothese (Werden Bedürfnisse höherer Ordnung nicht erfüllt – zurückfallen auf untere Ebene) und Evidenz?  Fünf Faktoren nicht bestätigt   Kein Zusammenhang zwischen der Nicht-Erfüllung eines Bedürfnisses  und dessen Wichtigkeit    Befriedigtes Bedürfnis wird nicht weniger wichtig, nächst höheres Bedürfnis steigt nicht in Wichtigkeit

Answer 67

Wenn zu einer intrinsischen Motivation ein extrinsischer Anreiz zugefügt wird (zB Belohnung), kommt es zu einer Verringerung der intrinsischen Motivation. —> Belohnung hat korrumpierende Wirkung, man sieht sich selbst nicht mehr als Ursprung der Handlung an

Answer 68

1. individuelle Valenz berücksichtigen: Den persönlichen Wert von erfolgreichem Arbeiten mit dem Mitarbeiter klären 2. Instrumentalität herstellen: eindeutig definiere, wie Erfolg und Valenz miteinander gekoppelt sind 3. Erwartung objektivieren: klar benennen, was Erfolg ausmacht, für den Erfolg nötige Ressourcen bereitstellen, Zwischenstände objektiv zurückmelden, Erfolgserlebnisse

Answer 69

1. diese Ziele und Ergebnisse als positiv attraktiv für sich empfindet (Valenz) 2. eine hohe Wahrscheinlichkeit darin sieht, dass gute Arbeitsleistung zu erwünschten Handlungsfolgen und persönlichen Zielen führt (Instrumentalität) 3. eine hohe WA darin sieht, dass ihre persönlichen Bemühungen auch zu hoher Arbeitsleistung führen werden (Erwartung)

Answer 70

1. Management by objectives (MBO) Gemeinsames Setzen von SMART Zielen: Spezifisch, Messbar, Anfordernd, Relevant, Time Frame 2. Empowerment/ Intrapeneuership Systematische Erweiterung der Mitspracherechte von MA, die zu Mitunternehmern gemacht werden 3. Job enrichment/ Job enlargement Enrichment bedeutet v.a. Quantitativ mehr Arbeit, enlargement zielt auf Ausbau der Kompetenzen —> intrinsische Motivation 4. Corporate Culture Zielt auf Anschlussmotivation

Answer 71

- Prozess, in dem Arbeitende ihre Arbeitsbedingungen mitgestalten - auf eigene Faust den Person (eigene Bedürfnisse)-Job-Fit erhöhen

Answer 72

1. task crafting Anzahl oder Typ der Job Tasks verändern 2. cognitive crafting Die kognitiven Sicht auf den Job verändern 3. relational crafting Die Quantität oder den Typ der Interaktionen auf der Arbeit verändern

Answer 73

1. reducing demands „ich sage nein, ich versuche, weniger emotional stressige Arbeit zu verüben" 2. increasing resources „Ich benutze meine Flexibilität" - structural resources - social resources 3. increasing challenges „Ich frage nach mehr Verantwortung, ich frage meinen Aufseher nach Feedback, ich frage meine Kollegen nach Unterstützung"

Answer 74

-Job Crafting als spontane Arbeitsgestaltung von unten (Tims & Bakker, 2010)  -Einsetzbar als partizipative Arbeitsgestaltungsmethode  -Methode anwendbar auf Individuen oder auf Gruppen Ablauf: 1. Allgemeine Analyse der eigenen Arbeitssituation  2. Formulierung eines Veränderungswunsches  3. Analyse der zu verändernden Arbeitssituation  4. Erstellung eines Handlungsplans zur gezielten Veränderungen von Belastungen und Ressourcen

Answer 75

1. Spezialisierung 2. Koordination 3. Konfiguration 4. Delegation 5. Formalisierung

Answer 76

Spezialisierung/ Arbeitsbildung nach Funktionen, Objekten, Produkten oder Regionen

Answer 77

Koordination durch: - Rollenstandardisierung (zB Chirurg, OP- Schwester) - persönliche Weisungen - Selbstabstimmung - Programme - Pläne - Organisationsstruktur

Answer 78

Projektteams: arbeiten für die Dauer eines Auftrages zusammen, neben Hauptaufgabe besteht die Möglichkeit, in verschiedenen Projekten Mitglied zu sein Netzwerkstrukturen: Zusammenarbeit mit wechselnden Partnern - das Netzwerk bleibt nach Beendigung eines Projektes bestehen

Answer 79

Übertragen von Aufgaben und Kompetenzen: - mit oder ohne Entscheidungsbefugnis? - von einfachen oder komplexen Aufgaben? - Aufgabendelegation als PE? - Aufgabendelegation als Führungsförderung? - Delegation unbeliebter Aufgaben? - als Machtmittel/Disziplinarmaßnahme? - Aufgabendelegation und Fairness?

Answer 80

Bezeichnet den Einsatz schriftlich fixierter Regeln und wird als Merkmal der Bürokratisierung gesehen. - Rollenformalisierung - Formalisierung des Informationsflusses - Leistungsdokumentation

Answer 81

- Mitbestimmung von Beschäftigung - Gesamtheit der Formen, dh direkte (unmittelbar persönliche) oder indirekte (mittelbar über Vertreter oder Instutionen) und Intensitäten, dh von geringfügig bis umfassenden, mit denen Individuen, Gruppen, Kollektive durch selbstbestimmte Wahl möglicher Handlungen ihre Interessen sichern Verwandte Konzepte: - Handlungsspielraum/Kontrolle - Selbstorganisation - Mitbestimmung - industrielle Demokratie

Answer 82

- de juro - de facto: rechtlich/tarifvertraglich festgelegt vs praktiziert - direkt - indirekt: direkter Einbezug oder Wahl von Repräsentanten - Intensität: von Information bis umfassenden Entscheidungsbefugnissen - Inhalt/Reichweite: ökonomische Entscheidungen, Personalentscheidungen

Answer 83

(1) Nicht beteiligt (keine oder wenig Information wird geteilt) (2) Informationen werden vor einer Entscheidung gegeben (3) Informationen werden vor einer Entscheidung gegeben und es kann Stellung dazu genommen werden (4) Meinung wird berücksichtigt (5) An Entscheidung gleichberechtigt teilhaben (6) Eigenständig entscheiden

Answer 84

Der kognitive Erklärungsansatz: Bei partizipativen Strukturen - werden mehr Informationen ausgetauscht - Entwicklung eines gründlicheren Problemverständnisses - Entscheidungen besser, da Mitarbeiter ihr eigenes Wissen/ Erfahrungen einbringen können - Umsetzung von Entscheidung wird verbessert - Erweiterung der Qualifikation —> Partizipation wirkt sich direkt auf die Produktivität aus (Zufriedenheit ist Nebenprodukt) der Motivationsprobleme/affektive Erklärungsansatz: - durch Partizipation werden Bedürfnisse höherer Ordnung befriedigt (ZB Autonomie, Selbstbestimmung, Anerkennung, Gleichberechtigung) - Förderung von Kooperationsbereitschaft, Anwachsen von Motivation und Reduktion von Widerstand - Partizipation hat v.a. Bei jenen positive Auswirkungen, wo Bedürfnisse nicht durch andere Aspekte der Arbeit befriedigt werden

Answer 85

- Arbeitszeitausdehnung (selbstverordnete Überstunden) - Überforderung - Möglichkeit, dass Partizipationserwartung frustriert wird - Bezug zum Kontext der gelernten Hilflosigkeit - evtl. negative Laufbahn- Implikation für Interessenvertretung - Konflikt zwischen direkter und indirekter Mitbestimmung

Answer 86

- Teilhabe nicht nur an operativen, sondern auch an taktischen und strategischen Unternehmensentscheidungen - Förderung des unternehmerischen Denkens und Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit - Förderung humanistisch motivierter Ziele (Persönlichkeitsentwicklung) - Förderung wirtschafts- und gesellschaftspolitischer Ziele

Answer 87

- Partizipation setzt keine Kapitalbeteiligung voraus - umgekehrt ist Kapitalbeteiligung keine Garantie für Partizipation - Eigenkapitalbeteiligung/ Fremdkapital/ Mischformen - gemischte Evidenz bezüglich positiver Effekte relevante Moderatoren: - psychological ownership - Grad der tatsächlichen Partizipation

Answer 88

- soziale Partnerschaftsunternehmen - Großunternehmen mit indirekter paritätischer Mitbestimmung - konventionell geführte Belegschaftsunternehmen/ Produktivgenossenschaften - demokratische Reformunternehmen - selbstverwaltete Unternehmen in belegschaftsbesitz bzw basisdemokratische Produktivgenossenschaften - kommunitäre, kibbutzähnliche Arbeits- und Lebensgemeinschaften —> je weiter unten, desto größer ist der Einfluss der Mitarbeiter auf Entscheidungen

Answer 89

- direkte Mitwirkung der Beschäftogten, zB Vorbereitung taktischer/ mittelfristiger Entscheidungen - keine paritätische Mitbestimmung - Kultur des Informiertwerdens und der Transparenz - Gewinnbeteiligung - zT Kapitalbeteiligung (stille Gesellschafter) - Kapitalmehrheit in Besitz des/der Inhaber/in - überdurchschnittliche Sozialleistungen —> Beispiel: STASTO Ing.

Answer 90

- die im Unternehmen Beschäftigten sind mehrheitlich oder zu einem kleineren Teil Genossenschaftsmitglieder - Firmenkapitial im Besitz der Genossenschaftsmitglieder - jährliche Generalversammlung der Mitglieder wählt Obmann/Obfrau und Aufsichtsrat - Generalversammlung trifft strategische Entscheidungen (zB Haushalt, Investitionen) - Leitwerte: Demokratie, Selbsthilfe, Gleichheit, Solidarität

Answer 91

- Gemeineigentum an den Produktionsmitteln, dh Identität von EignerInnen und MitarbeiterInnen - basisdemokratische Mitbestimmung aller Beschäftigten auf häufigen Vollversammlungen über strategische und taktische Angelegenheiten - Subsistenz und Solidaritätsprinzip: gegenseitige Hilfe, Wissensförderung, Einkommen als soziale Sicherung - Leitbild der Arbeitsorganisation: ganzheitliche, persönlichkeitsförderliche Arbeit

Answer 92

- Gesundheit - Arbeitsleistung - Engagement - können auch zur Förderung des allgemeinen gesellschaftlichen und politischen Engagements der Beschäftigten beitragen

Answer 93

- Gerechtigkeit ist relevant, um unsere Eigeninteressen durchzusetzen - in sozialen Tauschprozessen den bestmöglichen individuellen Gewinn erzielen - geht langfristig nur über Kooperation Grundannahme: rational handelnder Mensch: - Kontrollstreben und Maximierung eigener Vorteile - Kontrolle über Entscheidungen - Kontrolle über Prozesse

Answer 94

- Streben nach positiver sozialer Identität als Mitglied einer Gruppe - faire Behandlung signalisiert —> respektiertes Mitglied der Gemeinschaft

Answer 95

- Gerechtigkeit geht über ökonomische oder soziale kognitive Prozesse hinaus und basiert auf abstrakten moralischen Prinzipien - Erweiterung der „Seouls" Komponente der Fairness Theory - Gerechtigkeit ist selbst Zweck und nicht nur Mittel zum Zweck - wir verurteilen andere, die wir als unfair wahrnehmen, auch, wenn wir nicht selbst betroffen sind

Answer 96

Menschen haben das Bedürfnis nach: 1. Zugehörigkeit 2. Kontrolle 3. Sinnhaftigkeit 4. Selbstwert Ungerechte Behandlung: - Angriff auf diese Bedürfnisse - Ungleichgewichtszustand als Stress erlebt

Answer 97

Gleichgewicht zwischen Tauschgütern: - psychologischer Vertrag - Gratifikationskrise - Equity Theory

Answer 98

Drei Bewertungsprozesse, um eine Situation als unfair zu erleben: 1. ungünstiger Zustand (wahrgenommene/antizipierte Alternativen wären besser gewesen) - would 2. Verantwortlicher hätte anders handeln können - could 3. die Benachteiligung wird als Verletzung ethischer/ moralischer Normen zwischenmenschlichen Umgangs aufgefasst. Verantwortlicher hätte anders handeln sollen - should

Answer 99

- bedeutsamer Zustand wird antizipiert - Verhalten anderer/ eigenes Ergebnis weicht von diesem Zustand ab - ein anderer (der erwartete) Ergebniszustand wäre möglich gewesen - Unfairness und negative Emotionen (Ärger) werden erlebt

Answer 100

1. distributive Fairness: Einschätzung der Fairness von Outcomes 2. Prozedurale Fairness: Einschätzung, ob der Entscheidungsprozess fair ist 3. Interaktionale Fairness: Einschätzung, ob Führungskräfte Mitarbeiter respektvoll/fair behandeln

Answer 101

- Leistungsprinzip (Equity) - Ressourcen werden verteilt nach Fähigkeiten/ eingebrachtem Beitrag - Gleichheitsprinzip (Equality) - jeder bekommt das Gleiche, ungeachtet des gelieferten Betrages - Bedarfsprinzip (Need) - Ressourcen werden an jene vergebe, die sie mehr benötigen

Answer 102

1. Konsistenz 2. Unparteilichkeit 3. Korrigierbarkeit 4. Genauigkeit 5. Partizipation 6. Einhaltung ethischer und moralischer Standards

Answer 103

1. Interpersonale Komponente - Menschen mit Würde und Respekt gegenübertreten 2. Informale Komponente - adäquate Kommunikation und Erklärungen für Entscheidungen

Answer 104

1. Einstelllungen: Arbeitszufriedenheit, Commitment, Kündigungsabsichten,... 2. Verhalten: OCB, Counterproductive Work Behavior, Absentismus, Deviantes Verhalten 3. Befinden/ Gesundheit: psychische Störungen, Herzerkrankungen

Answer 105

1. Transaktional: - kurze Dauer - rein ökonomischer Austausch - enger, klar definierter Aufgabenbereich - geringer persönlicher Bezug zum Unternehmensgeschehen 2. relational: - längerer Zeitraum - gekennzeichnet durch Loyalität und Vertrauen - Veranschaulichung: die Ehe - die Beziehung an sich steht im Vordergrund - Beiträge sind weniger klar definiert - impliziter Anteil an Versprechen ist größer

Answer 106

- vermindertes Vertrauen in die Organisation - verstärkte Kündigungsabsichten oder tatsächliche Kündigung - erhöhte psychische Beanspruchung und geringeres allgemeines Wohlbefinden - geringeres Commitment - eine Verringerung des Arbeitsengagements sowie der Leistung - weniger organisational citizenship behavior

Answer 107

- bewusste und zielbezogene Einflussnahme auf Menschen - Ziel- und ergebnisorientierte, wechselseitige und aktivierende soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben

Answer 108

1900: Great Man Theory 1950: Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung 1970: situative Führung 1990: Transaktionale Transformationale Führung 1995: dyadische Führung 2000: Führung von unten 2010: authentische Führung, ethische, dienende, abusive Führung

Answer 109

Gibt es den Leader? Metaanalysen: Eigenschaften erfolgreicher Führungskräfte - Intelligenz - BigFive: Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Offenheit, Neurotizismus, Verträglichkeit —> Zusammenhänge variieren stark zwischen Branchen, Berufsfeld und Erfolgskriterium —> Eigenschaften erklären selten Führungsqualitäten

Answer 110

Autokratisch: - Direktiv - keine Partizipation - persönliches Feedback - unklare Kriterien Zufriedenheit mit FK: -gering Aggression: - mittel VS: Demokratisch: - weniger direktiv - Gruppenentscheidungen - unpersönliches Feedback - klare Kriterien Zufriedenheit mit FK: - Hoch Aggression: - Gering VS: Laissez- Faire: - keine Anweisungen - keine Entscheidungen - keine Kriterien Zufriedenheit mit FK: - mittel Aggression: - hoch

Answer 111

1. Michigan Studies: Unterscheidung zwischen: - Mitarbeiterorientierung (Achtung, Offenheit, Freundlichkeit, Mitsprache, Sorge für den Mitarbeiter) - Aufgabenorientierung (Klärung von Zielen, Strukturierung von Arbeitsprozessen, Kontrolle, Aktivierung) - partizipativ: führt eher Gruppen als Einzelne - Annahme: bipolare Dimension 2. Ohio States Studies: - Unterscheidung: Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung - Annahme: zwei unabhängige Dimensionen Empirische Befunde: - Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung sind nicht unabhängig, sondern leicht positiv korreliert - Mitarbeiterorientierung zeigt einen höheren Zusammenhang mit Zufriedenheits- und Motivationsindikatoren Fazit: - kein Stil ist dem anderen überlegen - Stile schließen einander nicht aus

Answer 112

Grundaussage: - es gibt nicht das eine Führungsverhalten, welches in jeder Situation das bestgeeigneteste ist - Merkmale der Situation und Rahmenbedingungen determinieren, welches Verhalten am erfolgreichsten ist

Answer 113

Drei Situationsaspekte bestimmen, welcher Führungsstil am besten ist.

Answer 114

Reifegrad von Mitarbeiter: - Arbeitsreife (Erfahrung, Fähigkeiten und Kompetenzen) - psychologische Reife (Motivation, Selbstssicherheit und Zutrauen)

Answer 115

Transaktionale: - rationales Tauschkonzept (Wegge und von Rosenstiel) - leistungsabhängiges Belohnungsverhalten: zeigt der Mitarbeiter die gewünschte Leistung, erfolgt eine entsprechende Gratifikation Transformationale: - Führungskraft verwandelt die Geführten in Verhalten und Selbstverständnis - Mitarbeiter unterstützen die Ziele der FK aus Überzeugung - FK. Vorbildlichkeit, Inspiration, Vertrauen, Respekt, Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter Subskalen: - idealisierter Einfluss: Einfluss durch Glaubwürdigkeit/ Vorbild - inspirierende Motivierung: Motivation durch begeisternde Vision - Intellektuelle Stimulierung: Anregen von kreativem Denken - individuelle Behandlung: individuelle Unterstützung und Förderung

Answer 116

- Qualität der Beziehung zwischen FK und MA basiert auf sozialem Austausch und individueller Beziehung - variiert von Dyade zu Dyade Austausch auf verschiedenen Dimensionen: - affect - loyalty - Professional Respect - perceived contribution

Answer 117

Dyadische Führung - LMX 1. in- group: - wenige Teammitglieder, mit denen die FK eine spezielle Beziehung eingeht - Mitglieder der In-Group erhalten mehr Zeit und Aufmerksamkeit durch die FK - erhalten in der Regel spezielle Privilegien und Möglichkeiten 2. out-group. - Mehrheit des Teams - erhalten weniger Zeit und Aufmerksamkeit durch die FK - weniger Privilegien und Möglichkeiten Dyadische Führungsbeziehung baut sich auf: 1. Phase 1: Role- taking: - Eintritt ins Team - FK bewertet Fähigkeiten/ Talente 2. Pahse 2: Role- making: - informelle, umstrukturierte Aushandlung der Rollen

Answer 118

Authentische Führungskraft: - ist sich ihrer eigenen Werte, Moralvorstellungen, ihrer Stärken bewusst - ist sich des Kontextes bewusst, innerhalb dessen sie handelt - vertrauend, hoffnungsvoll und mit einem hohen moralischen Charakter ausgestattet Messung authentischer Führung: FK: - ist bereit, begangene Fehler einzugestehen - zeigt Gefühle, die genau mit ihren Empfindungen übereinstimmen - vermittelt Überzeugungen, die mit ihren Handlungen in Einklang stehen - weiß, wann es nötig ist, ihren Standpunkt in wichtigen Angelegenheiten zu überdenken - sagt genau, was sie meint

Answer 119

Dienende Führungskraft: - der Nutzen der Geführten wird über das Selbstinteresse des Führenden gestellt - Wertschätzung und Entwicklung der Geführten wird gefördert sowie der Aufbau einer Gemeinschaft Messung dienender Führung: - Vorgesetzter hält sich lieber im Hintergrund und überlässt es anderen, für die Arbeit gelobt zu werden - ist nicht auf Anerkennung oder Belohnung aus, wenn er etwas für andere tut - scheint sich über den Erfolg von Kollegen mehr zu freuen, als über den eigenen - hebt immer wieder die Wichtigkeit hervor, das Wohl der Allgemeinheit im Blick zu haben

Answer 120

- die neuen Führungskonzepte korrelieren signifikant mit der Zufriedenheit und der Leistung der Mitarbeiter - authentische Führung und ethische Führung weisen eine konzeptionelle Überschneidung und hohe Korrelationen untereinander sowie mit transformationaler Führung auf - authentische Führung und ethische Führung zeigen geringe inkrementelle Validität hinsichtlich transformationaler Führung

Answer 121

Feindseliges Führungsverhalten gegenüber dem Mitarbeiter - macht sich über mich lustig - erniedrigt mich vor anderen - erinnert mich an vergangene Fehler - bricht seine Versprechen - lästert mit anderen über mich - sagt mir, dass ich unfähig sei - lügt mich an Empirische Befunde: - positive Zusammenhänge mit Kündigungsabsichten und Stress - negative Zusammenhänge mit Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden - Zusammenhang mit individueller Leistung ist geringer, aber ebenfalls negativ

Answer 122

1. Narzissmus: überhöhtes Selbstbild/-Aufwertung 2. Machiavellismus: manipulativ, zynisches Menschenbild, unmoralische Ansichten 3. Psychopathie: Fehlen von Empathie, Fehlen von Schuldgefühl, impulsiv

Answer 123

- Frauen nach wie vor vor allem in höheren Führungspositionen unterrepräsentiert (glass ceiling Phänomen) - Frauen führen tendenziell partizipativer und demokratischer als Männer - Frauen führen transformationaler als Männer (geringe Unterschiede) - Frauen führen etwas gesundheitsförderlicher als Männer

Answer 124

- hohe subjektive Bedeutung von Führung für Beschäftigte | - schlechte Führung als einer der relevantesten Faktoren für Fehlbeanspruchungen, bis hin zu Herzerkrankungen

Answer 125

1. Führung als Beziehungsgestaltung: - Kommunikationstrainings - Training von Beziehungsgestaltung und Wertschätzung 2. Führung als Arbeitsgestaltung: - Sensibilisierung für die Rolle als Arbeitsgestalter - Vermittlung von Wissen zur Arbeitsgestaltung 3. Führung als Vorbild - Selbstführung - Gesundheitsverhalten der FK

Answer 126

- Sandwich- Position: geringe zeitliche Ressourcen und Gestaltungsspielräume - Belastung der Führungskräfte - wahrgenommene Verantwortung/ Aufgabenverständnis der Führungskräfte

Answer 127

Passung von Person und Tätigkeit über Veränderung der Mitarbeiter („Person Job Fit") - aus Sicht der Person und aus Sicht der Organisation - erweitert: Passung zwischen Person und Organisation (bzw Team, Abteilung,...)

Answer 128

Personalentwicklung bezeichnet die systematische Durchführung von personen-stellen-, und arbeitsplatzbezogenen Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Qualifikationen der Mitarbeiter . Es geht nicht nur um den einzelnen Menschen und seine Qualifikationen, sondern um das Aggregat Personal.

Answer 129

Immer stärkere Relevanz für Unternehmen sowie Beschäftigte. - schnelle Innovationsraten - beschleunigte Einführung neuer Technologien - hohe Qualitätsanforderungen und steigender globaler Wettbewerb - Anforderungen an Kundenorientierung - schrumpfender Pool an Arbeitskräften (Fachkräftemangel und demographischer Wandel) - Wertewandel der Beschäftigten

Answer 130

Breite Definition: Alle stabilen und variablen Merkmale von Personen, die relevant für die erfolgreiche Ausführung einer Tätigkeit sein können. - fachliche Kompetenzen (zB Bedienung einer Software) - überfachliche Kompetenzen (zB Problemlösefähigkeiten) - Motivation und Einstellungen (zB Commitment)

Answer 131

- qualitativen Bedarf des Unternehmens sicherstellen - Interessen und Entwicklungspotentiale von Mitarbeitern erkennen, erhalten und fördern —> das wahrgenommene Warum von PE Maßnahmen spielt eine Rolle für die Effektivität von Maßnahmen

Answer 132

Gründe: - Einarbeitung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen - Aufstiegsqualifizierung - Qualifizierungsbedarf durch Organisationsveränderung: Veränderung der Organisationsziele Veränderung der Organisationsstruktur Veränderung der Organisationskultur - Neuverteilung von Entscheidungskompetenzen bzw Aufgaben - technische Veränderungen - soziale Veränderungen

Answer 133

Frage: Welche Qualifikationen sind aktuell oder in Zukunft bei welchen Personen nicht in ausreichendem Maße vorhanden und welche Maßnahmen sind geeignet, um diese Defizite zu beheben? Verschiedene Ebenen: —Organisationsanalyse - Aufgabenanalyse - Personenanalyse)

Answer 134

In welchen Bereichen muss Personalentwicklung betrieben werden? - welche strategischen Ziele verfolgt ein Unternehmen (zB technologische Neuerungen, Neuorientierung in Richtung Kundenorientierung) - demografische Struktur Methoden: - Dokumentenanalysen - Interviews mit Führungskräften - Analyse von Kennzahlen - Mitarbeiter- und Kundenbefragungen

Answer 135

Ausbildung: Erwerb einer beruflichen Erstqualifikation (PE, wenn Ausbildungsberuf) Weiterbildung: alle Maßnahmen zur - Erhaltung - Anpassung - Verbesseurng - Wiedergewinnung beruflicher Basiskompetenzen

Answer 136

- Frontalunterricht - computergestützte Trainings/E- Learnings - Verhaltensmodellierung: zB Führungsverhalten, Kommunikation, interkulturelle Fähigkeiten, kundenorientierten Verhalten, Aufmerksamkeit, Behalten - Coaching - Mentoring

Answer 137

- Knowledge (Wissen über Fakten und Prozesse) - Skills (Fertigkeiten zur Ausführung von Aufgaben) - Abilities (physische und kognitive Fähigkeiten) - Others (andere leistungsrelevante Merkmale der Person und Rahmenbedingungen)

Answer 138

Nicht nur Erwerb von Qualifikationen, sondern auch Sicherstellung von deren Anwendung im Arbeitsalltag! - Machin: nur etwa 10% des in PE- Maßnahmen gelernten wird auch tatsächlich im Job genutzt (pessimistisch geschätzt) - Ziel aller Maßnahmen muss sein, möglichst viel des in der einen Intervention Gelernten auf die eigene Arbeit (und auf zukünftige) Arbeiten zu übertragen - insbesondere bei Off the Job Maßnahmen: Transfer des Gelernten in die Alltagspraxis problematisch

Answer 139

Der Person: - intelligent, gewissenhaft, motiviert Des Arbeitsumfeldes: - Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen - Transferklima: Anerkennung des Gelernten und Unterstützung durch Kollegen und FK - Teilnahme der Vorgesetzten an der Maßnahme Der Intervention: - Übung - Setzen von Zielen - Erhöhung der Selbstwirksamkeit - Einsatz von Selbstmanagementtechniken - Realitätsnähe - Nachschulungen - Umsetzungsbegleitung - Kollegiales Coaching - Supervisionsmodelle

Answer 140

Summative Evaluation (Ergebnisevaluation): Überprüfung, in welchem Ausmaß die Ziele einer PE Maßnahme erreicht wurden Formative Evaluation (Prozessevaluation): - Generierung von Ideen, was man tun kann, um die Intervention zu optimieren - während des Prozesses: Informationen über Teilerfolge erheben —> fortlaufende Anpassung/ Verbesserung der Intervention Evaluationskriterien: - ausgehend von Bedarfsanalyse und den daraufhin formulierten Zielen - Differenzierung und Vermeidung von Kontamination

Answer 141

- Ergänzung durch Wartekontrollgruppendesigns - in der Praxis häufig keine Randomisierung möglich (Quasi-experimentelles Design) - häufig auch Gardenie Kontrollgruppe (Retest- Effekte, Hawthorne Effekt)

Answer 142

Auftraggeber/ Unternehmensleistung: - fehlendes Interesse (unzureichende Problemkenntnis, PE als Belohnungsmaßnahme, Gießkannenprinzip) - unzureichende Vorgaben (zB keine klaren Zielkriterien) - Ressourcenbeschränkung (Zeit- und Personalmangel, hoher Aufwand) Auftragnehmer (externe Personalberatung): - keine Ressourcen - kein Interesse aus Angst vor negativen Befunden Evaluator: - Informationsdefizite (Ziele, Kriterien,..) - methodische Defizite (fehlende praxisnahe Instrumente) - Wissensdefizite (mangelndes Evaluations Know- How) Teilnehmer/In

Answer 143

- Trainee- Programm - Corporate Volunteering - Outdoor Trainings Teamentwicklung - kulturelles Training (Auslandseinsätze) - Diversity Management (Alter, Geschlecht, Migrationshintergrund,..) - Outplacement Beratung - Organisationsklima