Brainscape's Knowledge GenomeTM


Top Flashcards (Certified)
All Flashcards

HRM > 2.3 > Flashcards

2.3 Flashcards

(81 cards)

Start Studying
1
Q

ecological fallacy

A

kan geen aannames maken over een individu door wat we denken te weten over een groep

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

HRM levenscyclus

A

recruitment & selecte. Induction/joining. retention. separation.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

zacht/hard HRM

A

hard: menselijke bron zoals elke andere bron, prestaties. zacht: aandacht context, zorgen voor motivatie

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

unitarist view

A

organisatie als 1 doel, maar belangen werknemer en werkgever kunnen verschillen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

best practice/fit approach

A

practice: 1 universeel beste benadering van hrm. fit: van buiten naar binnen, hangt af van omstandigheden, context.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

verticale/horizontale fit

A

verticaal: tussen hrm- en organisatiestrategie, externe context. horizontaal: verschillende hrm instrumenten die samen consistent geheel vormen, interne context.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Michigan model

A

extrinsieke motivatie, beoordelen, en ontwikkelen van medewerkers

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

harvard model

A

intrinsieke motivatie, bevorderen van betrokkenheid

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

high performance strategie

A

performance verbeteren door training en ontwikkeling

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

high commitment strategie

A

werknemersbetrokkenheid verbeteren door vertrouwen te promoten en zelfregulatie aanmoedigen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

high involvement strategie

A

kans geven om bij te dragen door involveren in besluitvorming, decentraliseren macht

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

HR-bundels, 3 bundels

A

samenhangende praktijken die elkaar versterken. employee-empowerment, Motivation enhancing, skill enhancing

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

VRIO framework

A

barney & wright. is een bron… valuable, rare, inimitable en organized

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

hoe kan een organisatie competitief voordeel bewaren dat het krijgt van menselijk kapitaal

A

timing and learning, social complexity, causal ambiguity

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

hawthorne studies

A

happy workers are productive workers

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

affirmatie action

A

acties die ondernomen worden om gelijkheid na te streven

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

preferential selection

A

normen voor selectie veranderen zodat je ook bepaalde doelgroepen treft

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

job demands-resources model

A

balans eisen en middelen van een baan

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

werkwaarden shwatz en sagiv

A

intrinsic values. extrinsic values. social/reltional. self enhancement.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

emotional labour

A

dienst moet geloofwaardig over worden gebracht

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

surface acting

A

het faken van emotie door correct gedrag, gezichtsuitdrukking etc

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

sociale effecten vrijwilligerswerk

A

cohesie en verbetering individu, werkloze kunnen alsnog werkervaring doen, direct verbonden met maatschappij

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

strategische personeelsplanning

A

vragen aanbod personeel in toekomst voorspellen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

flowchart

A

capelli. model om om te gaan met onvoorziene veranderingen. strategie en buisnessplan, analyse, ontwikkeling van prognose, action planning

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
status quo
laag IR, hoog LMP. Minder selectieprocedures, vaak soortgelijke kandidaten
26
autonomous
hoog IR, hoog LMP. specifieke vereisten wat kan door positie als marktleider
27
innovatief
hoog IR, hoog LMP. geen duidelijke omschrijving type, veel kanalen
28
muddling through
laag IR, laag LMP. geen planning of strategie
29
flexible
hoog IR, laag LMP. minder hoge kwaliteit kandidaten door weinig market power, interne structuur
30
global labour mobility
toename internationale migranten, gevarieerde swimmingpool. dwingt wel tot creativiteit
31
4 vooroordelen tijdens interviews
halo/horns. primacy/recency. stereotypes. attribution bias.
32
4 manieren vooroordelen voorkomen
beoordelingscriteria. bevindingen vastleggen. gestandaardiseerde interviews. behaviourally anchored ratio scale.
33
reliability
onderzoek moet bij herhaling dezelfde resultaten opleveren
34
validity
meet het onderzoek wat er gemeten moet worden
35
fairness
eerlijk en gebalanceerde procedure
36
adverse impdact
verschillende wervingsprocessen voor mensen in een groep, bijv achtergrond checks in een bepaalde groep maar niet in de ander
37
public service motivation
iets betekenen voor de samenleving, bereid de publieke zaak te dienen
38
AMO
onderdelen om goed te presteren. Abillity, vermogen van mensen om werk te doen op basis van kennis. Motivation, bereidheid. opportunity to perform, mogelijkheden die organisatie bied
39
person environment fit
overeenstemming persoon en kenmerken omgeving
40
psychologisch contract, twee soorten
wederzijdse beloftes en verplichtingen. transactionele en relationeel.
41
unitarist approach
manager is enige bron van macht, werknemers hebben dezelfde doelen als organisatie en elk conflict wordt gezien als bedreiging
42
pluralist approach
meerdere bronnen van macht, niet gelimiteerd aan degene met formele aurotirteit. verschillende groepen met verschillende doelen
43
radical approach
managers en werknemers zijn altijd in conflict, elitegroep
44
trade union
lidmaatschap gebaseerde organisatie onafhankelijk van de werkgever
45
cognitive appraisal
evalueren potentieel gevaar
46
employee assistance program
hulpprogramma's en welzijnsinitiatieven. individuele steun op korte termijn, organisatieotsiche effecten op lange termijn
47
engagement
mate van verbondenheid
48
burgerschapsgedrag
gedrag buiten werk om maar bijdraagt aan effectiviteit organisatie
49
4 soorten job resources
organisatorisch (carrièremogelijkheden en werkveiligheid). interpersoonlijk (steun van een collega, werkklimaat). functie (duidelijke rol, betrokken bij beslissingen). taak (belangrijke vaardigheden)
50
black box
hoe de invloed van HRM op performance werkt is niet duidelijk
51
Maslows kijk op motivatie en behoefte
hierarchie, van onder naar boven
52
aldefes kijk op motivatie en behoefte
ERG theorie, existence, relatedness en growth, alles tegelijk vervuld
53
McClellands kijk op motivatie en behoefte
mensen hebben verschillende mate van behoefte. 3 main needs. affiliation, achievement en power
54
procesbenadering, hoe worden we gemotiveerd. 3 benaderingen
equity theorie, expectancy theorie, goal-setting theorie
55
cobra effect
intrinsieke motivatie is veranderd in extrinsieke motivatie, als deze weg valt is de intrinsieke motivatie ook niet meer terug te nemen
56
performance management is effectief wanneer
doelen individu en organisatie op elkaar zijn afgestemd. onderlinge betrokkenheid stimuleren. manager centrale rol geven. constant geëvalueerd worden
57
management by objectives
organisatiedoelen vertalen naar individuelen doelen, zodat naar hetzelfde doel gewerkt kan worden
58
balanced score board
een manier om niet-financiële metingen met de strategie van de organisatie te verbinden om een gebalanceerd overzicht te krijgen van de prestatie van de organisatie.
59
3 criteria prestatiemetingen
output criteria, behavioral criteria, Performance Measurement Reliability
60
model job charecteristics
impact verschillende baandimensies op motivatie conceptualiseren. 3 stappen, dimensies van de kerntaken, kritiek psychologische toetstand, toestanden omzetten naar persoonlijke en werkresultaten.
61
twee gedragingen van leiders
persoonsgericht (rekening houdend met --> meer tevredenheid) en taakgericht (structuur initiëren --> beter prestaties).
62
contingency theorie
goede leider past zich aan aan de omgeving
63
best fit approach
leider volger relatie (vertrouwen en respect). taak structuur (hoe procedureel of gestructureerd een taak is). machtspositie (invloed op beloning en sancties)
64
path goal theorie
leiders als zij die een route die hun werknemer moet nemen om doelen te bereiken kunnen verhelderen, en hun stijl kunnen aanpassen naargelang de situatie en karakteristieken van de werknemer.
65
4 leiderschapsstijlen
directief, ondersteunend, participatief, prestatie gericht
66
directief leiderschap
verduidelijken van beleid, plannen en richting geven
67
ondersteunend leiderschap
inspelen op behoefte, zorg voor welzijn
68
participatief leiderschap
motiveren bijdrage besluitvorming, overleggen met volgers
69
prestatie gericht leiderschap
stimuleren topprestaties, goal-setting theorie
70
leader member exhange
leider is actief, kijkt naar de inroep en outgroep, wederzijdse relatie leider-volger
71
implicit leadership theorie
onze percepties beïnvloed zijn door vooroordelen en stereotypen, dus onze beoordeling over effectiviteit van een leider is dat ook. dus de effectiviteit van een leider wordt bepaald door perceptie volger
72
eigenschappen extrinsiek gemotiveerde leider
taakgericht, corrigerend, transactionele, autoritair
73
eigenschappen intrinsiek gemotiveerde leider
mensgericht, stimulerend, transformationeel, participatief
74
transformationeel leiderschap
(X) visie en mensen hierin meekrijgen, oog voor individu
75
4 dimensies transformationeel leiderschap
geidealiseerde invloed (behoefte volgers op eerste plaats), inspirerende motivatie, intellectuele stimulatie (zorgen dat volgers met nieuwe ideeën komen), aandacht individu
76
transactionele leiderschap
(Y) leidinggevende is passief, optreden als het niet goed gaat, belonen en verduidelijken doelen, management bij uitzondering, voorwaardelijke beloning
77
wat doen tegen angstcultuur
hoge lmx creëren, transactionele relaties zorgen voor duidelijkheid, transformationeel zorgt voor het delen van risico's, integriteitsgericht (professioneel)
78
sociale ruiltheorie
Het is een economische theorie die erover gaat dat een relatie voor iemand voordelig moet zijn (kosten/baten). Als de uitkomsten voordelig zijn dankzij de hr- instrumenten , blijven we betrokken bij de relatie.
79
cultuurmodel van shein
artefacten, beleden waarden en basisveronderstellingen
80
continue verandering (model of change)
Organisaties die succesvol zijn door continue en snelle verandering zijn afhankelijk van de volgende features: semi-structuren, links in time, sequenced steps
81
puctuated equilibrium
spreke van diepe structuren met equilibrium fase (geen verandering) met een revolutionaire periode van verandering

HRM (1 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2025 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions