3. Variationen von Coaching und Interventionen Flashcards
(45 cards)
1
Q
- Was versteht man unter Ein-personen Coaching im Vergleich zu m Mehrpersonencoaching?
A
Coaching = Professionelle Unterstützung bei Führung- und Steruerungsunternehemn, also auch Organisationen
- hierbei wird auf gezielt abgestimmte Beratung, Begleitung, und Unterstützung zurückgegriffen
- dient der Weiterentwicklung von individuellen, als auch kollektiven Lern- und Leistungsprozessen mit beruflichem Hintergrund
- Fragestellung bezüglich des Coaches und die Zielperson bestimmen das Setting der Coachingsdorm
2
Q
- Ein Personen Coaching
A
- besteht auch Coach und Coachee
- durch vorherbestimmte Gleichwertigkeit beider Positionen gekennzeichnet
- Externe, Interne oder Vorgesetzte als Coach
- durch individuelle, vertrauliche und intensive Arbeit und geschaffene Gesprächskultur können bei der Beratung auch private Themen angesprochen werden
- häufig privates mit beruflichen im engen Zusammenhang
(heute häufig in Personalentwicklung)
3
Q
- Einzelcoaching Stärken
A
- höhere Diskretion und Vertraulichkeit
- fördert schnelle Offenheit mit Coachee
- Anliegen werden allein vom gecoachten bestimmt
- Spezialisierungen auf spezifische Themen möglich
- berufliche und private Themen haben einen einfacheren Zugang im Gespräch
- Dauer, termnfindung, und Häufigkeit können einfacher bestimmt werden
- Umsetzung und Maßnahmen brauchen eventuell weniger Zeit als beim Gruppencoaching
4
Q
- EInzelcoaching Schwächen
A
- Kosten pro Person sind höher als beim gruppencoaching
- Perspektiven und Lösungsideen sind durch die eingeschränkte Sichtweise begrenzt
- Geringere Möglichkeiten von kritischem Feedback durch fehlende Multipersoektiität der Situation
- Coach erfährt nur einseitige Schilderung welche zur monnoperspektiven Zielführung führt
5
Q
- Coaching Leistungen im EInzelcoaching
A
- Krisenintervention bei persönlichen Problemen
- Standortbestimmung
- Konflikt Coaching
- Coaching zu Führungsstil
, komuniktaion oder Konfliktprävention
Executive Coaching zur Krisenbewältigung /Sarnierung
6
Q
- mehr Personen Coaching
A
Team Coaching:
- mehrere oder alle TN einer Gruppe werden zusammen gecoacht
- bedeutsam, dass man sich im Vorhinein auf ein gemeinsames Ziel festlegt
Gruppencoaching:
- mehrere Personen werden gecoacht, die keine gemeinsame Abhängigkeit oder Beziehung untereinander haben
- von Wichtigkeit, dass effektiv und sinnvoll untereinander und voneinander gelernt wird
Grundvoraussetzung: Beratung von mehreren Personen gleichzeitig
- um die Offenheit und auch Beratung zu ermöglichen, muss der jeweilige Coach eine Arbeitsatmosphäre von Vertrauen schaffen
- muss verbindliche Rollenklärung für die Gruppendynamik geschaffen werden
7
Q
- Mehr Personen Coaching Vorteile
A
- viele unterschiedliche Sichtweisen und Erfahrungen können mit einbezogen werden
- Synergieffekte sind bei der Problemlösung möglich
- Geringere Gefahr, dass nur Einzelinteressen bearbeitet werden
- fast kein Potential für Wahrnehmungsverzerrung
- Ermöglicht Beratung mit mehreren TN
8
Q
- mehr Personen Coaching Nachteile
A
- selten vertrauliche oder persönliche Themen (größere Hemmschwelle)
- Geringere Intensität der Beratungsbezigung
- Geringere Interventionsmöglichkeiten
- Geringere Diskretion und Intimität
9
Q
- Coaching Leistungen im Team coaching
A
- Konfliktcoachibg
- Klärung von Wechselwirkungen und potentiellen Konfliktherden
- KOmmuikationsoptimierung
Prozessoptimierung
Team Coaching zu Krisenbewältigung
10
Q
- Coaching Leistungen im Gruppencoaching
A
- Krisenintervention bei persönlichen Problemen
- konfliktcoaching
- Bewältigung organisationaler Krisen
- Erweiterung organisationaler Perspektiven
11
Q
- Was ist internes Coaching im Unterschied zum Externen, welches sind Vor- und Nachteile ?
A
-
12
Q
- Externe Coaches
A
- häufig selbständige oder in Beratungsfirmen tätige Coaches
Außenstehende, die in keine Hierarchie eingebunden sind und somit unabhängig und unparteiisch sind - sinnvoll wenn es sich um einen Konflikt innerhalb der Organisation handelt, bei dem die Unabhängigkeit des Beraters eine zentrale Bedeutung hat
- externer kann die Neutralität und Diskretion bewahren
- zudem sinnvoll, wenn interne Personalentwicklungsmaßnahmen oder Konfliktlösungen unterstützt werden sollen
13
Q
- Interne Coachs
A
- Platzierung innerhalb der Hierarchie
- kann effektiv und zielorientiert sein, da dieser Kenntnisse über formelle und informelle Beziehungen, Normen und Tabus innerhalb der Organisation verfügt
- Coach kann diese Wissen nutzen und besser bei der Integration in die Organisationskultur und beim Aufbau von Führungskompetenzen helfen
- interner Coach ist vertraut mit dem Unternehmensstrategie und ich mit dem personal
- ist teil des Unternehmens und der Prozesse, dementsprechend aber auch den unternehmerischen Zielen verpflichtet
- muss ersteinmal eine allgemeine Akzeptanz für internes Coaching geschaffen werden
14
Q
- Vor-/Nachteile Extern
A
Vorteile: - Neutralität/ Allparteilichkeit - Diskretion - Spezielle Expertise als Prozessberater Unabhängig
Nachteile: - Fehlende Fach- und Feldkompetenz - Nicht eingebunden in Unternehemnsprozesse und -bezihungen - keine Beziehung zu personal (Vorteil für systemischen Coach)
15
Q
- Vor-/ Nachteile Intern
A
Vorteile:
- Gute Kenntnisse der Branche und des Unternehmens
- Gleiche Sprache
- Herstellung von Verbindungen
- Herstellung von Verbindungen
- Einbettung in Maßnahmen der internen Personalentwicklung
Nachteile:
- Vielfältige Abhängigkeiten ausgesetzt –> fehlende Akzeptanz
- Betribesblindheit
- Eingebunden in Unternehmnshierarchie
16
Q
- Wann Interner, wann externer Coach?
A
- situationsabhängig
- Intern: wenn für den erfolg der Maßnahmen viel Insiderwissen erforderlich ist
- Extern: wenn für den erfolg der maßnahe neue Impulse von Außen förderlich sind
17
Q
- Was versteht man unter: Die Führungskraft als Coach” und welches sind die Vor- und Nachteile im Unterschied zu externem Coaching?
A
- unter “Führungskraftals Coach” versteht man einen Vorgesetzten, welcher seine Mitarbeiter nicht nur fachlich anleitet, sondern diese auch entwicklungsunterstützend fördert und fordert
- Vorgesetzter kann MA auch bei Problemen auf der Arbeit und im Privatleben beratend unterstützen
- Lern- und Entwicklungsprozess der MA ist wichtig, dass die Führungskraft diese partnerschaftlich- wertschätzend zur Selbstorganisation anregt und ihnen Hilfestellung zur Problemlösung bzw. Zieldefinition bietet
Lösung des Problem liegt bei der Verantwortung der MA
18
Q
- Vorteile Führungskraft als Coach
A
- Coaching Gespräche lassen sich unauffällig in den Arbeitsalltag integrieren
- Vorgesetzte kennt die Abläufe und und Aufgaben der MA, weshalb er zum einen Feedback geben und zu m anderen Veränderungen wahrnehmen kann
19
Q
- Nachteile Führungskraft als Coach
A
- sobald die Führungskraft selbst in die Thematik verwickelt ist und je mehr es um Verhaltensänderung seitens der MA geht
Vorgesetzter bewertet Leistung der MA und beurteilt und über deren weiteren Karriereweg entscheidet
20
Q
- Wann ist Führungskraft als coach sinnvoll ?
A
Situationsbedingt
- Führungskraft sollte nur dann als Coach heran gezogen werden, wenn sie nicht als entschieden agieren muss
21
Q
- Schildern sie das Vorgehen und den Ablauf einer Konfliktmoderation
Wann ist eine Konfliktmoderation durch die Führungskraft sinnvoll?
A
- erst fragen, ob eingriff sinnvoll ist
- von den am Konflikt beteiligten Mitarbeitern ein Einverständnis für die Moderation einholen
- mindert ein Konflikt zwischen den MA also deren Arbeitsleistung und ist die Führungskraft bezüglich des Konflikthemas emotional unbefangen, ist es sinnvoll
- Kann nur durch Führungskraft stattfinde, wenn sie keine bestimmte Erwartungshaltung bezogen auf die Lösung des Konfliktes hat, denn diese soll von den Parteien selbst erarbeitet werden
Eine Führungskraft, die ihr Team systematisch führt und somit ihren MA auf Augenhöhe begegnet, eignet sich gut als Konfliktmoderator, da sie verschiedene Sichtweisen anerkennt und respektiert
22
Q
- 8 Schritte der Konfliktmoderation
A
- Das Ziel klären
- Regeln festlegen
- Wünsche und Bedürfnisse sammeln
- Verständnis klären
- Gemeinsame Lösungen suchen
- Lösungen bewerten/Aushandeln
- Absprachen treffen und Protokoll erstellen
- Abschließen und Folgetermin vereinbaren
23
Q
- Das Ziel klären
A
- Moderator sollte Konflikt erläutern und erklären, dass dieser in vielen Lebensbereichen auftritt
- damit nimmt man den Beteiligten die Angst/Scham und ermutigt sie, offen über ihr Konfliktthema zu sprechen
- Wichtig: MA verständlich machen, dass es bei der Konfliktmoderation um ein Lösen des Konflikts sowie die Wiederherstellung eines produktiven Arbeitsverhältnisses der beiden Konfliktparteien geht
24
Q
- Regeln Festlegen
A
- Regeln für die Konfliktmoderation
auch die Aufgaben des Moderators sollten hierbei aufgegriffen und definiert werden
25
4. Wünsche und Bedürfnisse sammeln
- Moderator bittet Konfliktparteien zwei fragen zu beantworten
1. Es würde mir helfen, effektiver zu arbeiten, wenn sie folgendes häufiger/ anders tun Würden..., weil...
2. Es würde mir helfen, effektiver zu arbeiten, wenn sie folgendes seltener/ nicht mehr tun würde.., weil..
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4. Verständnis klären
- Moderator kopiert die ausgefüllten Formblätter
Konfliktpartner sollen nun die Wünsche des jeweils anderen laut vortragen
- der andere soll die Aussagen entweder bestätigen oder korrigieren, wobei auch Verhaltensbeispiele nützlich sein können
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4. Gemeinsame Lösungen suchen
- Brainstorming, um Vorschläge für die Konfliktlösung zu sammeln
- wichtig ist hierbei, die Vorschläge nicht vorschnell zu bewerten, sondern zunächst neutral zu sammeln
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4. Lösungen bewerten und Aushandeln
- Konfliktparteien können nun die für sie geeignetsten Lösungsvorschläge markieren
- moderator bittet nun die beiden Parteien, sich gegenseitig Angebote zu machen, sodass die Verhandlung zu einem "Geben und Nehmen" wird
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4. Absprachen treffen und Protokoll erstellen
- Alle getroffenen Absprachen sollten vom Moderator notiert werden
- Falls es während der Verhandlung zu einem Hochkommen der Emotionen kommt, sollte dies zugelassen werden
- Moderator muss nach dem Gefühlsausbruch sicher stellen, dass kein zusätzlicher Druck für die Konfliktparteien ansteht und behutsam zum Verhandlungsgeschehen überleiten
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4. Abschließen und Folgetermin vereinbaren
- da an die Vereinbarungen der Konfliktmoderation Emotionen der Konfliktparteien knüpfen, ist es wichtig, die Einhaltung dieser Vereinbarungen sicherzustellen
- bei Nichteinhaltung sollte es zu Sanktionen kommen, jedoch sollte ein gemeinsamer Konsens bestehen, wie man in einer solchen Situation vorgeht
- Abschließend sollte Moderator einen Folgetermin mit den beteiligten vereinbaren, um die Einhaltung der Absprachen zu überprüfen und eventuelle neue Konfliktpunkte festzustellen
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5. Schildern sie methode "Lebensrad" von Dr. Martin Emmerich
- bietet die Möglichkeit, den Klienten dazu zu bringen, einen Überblick über seine aktuelle Lebenssituation zu bekommen
- vor allem für die erste Coaching Sitzung von Vorteil, da aus den Ergebnissen ermittelt werden kann, auf welche Lebensbereiche sich der Klient in der Zusammenarbeit fokussieren möchte
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5. Aufbau des Rades
- besteht aus 8 Bereichen, welche die zentralen Lebensbereiche einer Person darstellen sollen
- können sich unterscheiden, aber meist ähnliche Gebiete
- Beruf/Fianazen/Gesundheit/ Familie / Freunde/ Beziehung / Persönliche Weiterentwicklung / Spaß und Erholung / Wohnen und Umwelt
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5. Ablauf Lebensrad
Von innen nach außen muss der Klient auf einer Skala von 1-10 bewerten, wie zufrieden er mit dem jeweiligen Bereich ist
- sind alle Bereiche ausgefüllt muss der Klient die Bereiche zu einem Rad Verbinden
- meist ist das gezeichnete Rad nicht Rund / Ausgeglichen
- darauf spricht der Klient sich für einen Bereich aus, an dem er arbeiten will, unabhängig davon, welcher Bereich den niedrigsten wert aufweist
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5. Was muss man bei der Erstellung des Rades beachten?
- Coach darf die Einschätzung des Klienten nicht bewerten
| - Klient muss sein Leben selbst visualisieren, auch indem er das Rad selbst verbindet
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7. Schildern sie das Zürcher Ressourcen Modell und die Motto ziele von Maja Storch
- ZRM wurde ursprünglich als Selbstmanagement- Gruppentraining entwickelt, eignet sich aber auch als Coaching Instrument für die Einzelberatung
- wird beim Coaching, in der Beratung oder Begleitung genutzt, um mit dem Klienten Ziele zu entwickeln und sie ihrer Absicht zu Unterstützen, diese dann auch in entsprechende Handlungen umzusetzen
- also von Ich möchte zu ich tue / Ich mache kommen, also den Rubikon überqueren
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7. Ablauf ZRM
1. Mein Aktuelles Thema und Ziel klären
2. Vom Wunsch zu meinem Motto Ziel
3. Vom Motto Ziel zum Ressourcenpool
4. Mit meinen Ressourcen handeln
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7. Mein aktuelles Thema/Ziel klären
- Prozess vom Bedürfnis zum Motiv erfolgt dadurch, dass unbewusste zu voll bewussten Inhalten gemacht werden
- dazu wird projektives verfahren genutzt, indem durch Bildmaterial unbewusste Vorgänge aktiviert werden
Klienten suchen sich aus einer Bildersammlung mit ressourcenhaltigem Material 1-2 Bilder aus
- Bild sollte einen positiven somatischen Marker (körperliches Signal) auslösen um den Zugang zu wünschen und Vorstellungen zu erlangen
- danach Soll Klient die ausgewählten Bilder frei assoziieren, aber darauf achten nur ressourcenorientierte Positive Assoziationen zu äußern
- es entsteht ein Ideenkorb aus den Assoziationen
- Nun wählt Coach aus dem Ideenkorb wichtige Begriffe und Stichworte aus im Hinblick auf den Somatischen Marker
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7. Vom Wunsch zum Mottoziel
- Überquerung des Rubikon
- Klient hat jetzt bewusst geordnete Motive, die dahingehend bearbeitet werden sollen, sodass am Ende mehrere Kriterien erfüllt sind
- Reifungsstufe "Intention" wird dann erreicht, wenn ein handlungswirksames Ziel entwickelt worden ist
- dabei sollten die Kernkriteiren der Handlungswirksamkeit erfüllt sein
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7. Vom Motto ziel zu m Ressourcenpool
- Ressourcenpool wird erarbeitet
- wird durch häufiges Wiederholen, Üben und Trainieren angereichert, sodass Automatismen entstehen, die sich im impliziten Gedächtnis verankern
- andere Möglichkeit ist auch die Verankerung durch Priming
- dies geschieht durch die Installation von Erinnerungshilfen und durch körperarebit
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7. Mit meinen Ressourcen handeln
- wird von Haltungsebene zu Handlungsebene gewechselt
- es geht darum, die Ressourcen zielgerichtet einzusetzen, wenn es vom Klient gewollt wird
- Klient wird durch eine Ausführungsintention darauf fokussiert, beim Eintritt von einer bestimmten Situation mit den erworbenen Ressourcen zu handeln
- deswegen wird auch die Planung der Ausführungshandlung she präzise gemacht
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7. Mottoziele
- sind für ZRM entwickelt worden, um einen neuen innovativen Zieltyp darzustellen
- Mottoziele arbeiten mit Bildern, die oft sehr persönlich und abhängig von Erfahrungen assoziiert werden
- sie synchronisieren Verstand und Unterbewusstsein, sodass eine intrinsische Motivation ansteht, das zeil zu erreichen
- Diese werden auch deswegen bildhaft, metaphorisch und im Präsens formuliert
- sie sind Haltungsziele und deswegen nicht spezifisch, sondern allumfassend
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7. Kriterien für Mottoziele
1. ALs Annäherungsziel formulieren
2. 100% unter einer Kontrolle
3. Positive somatische Marker
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7. Als Annäherungsziel formulieren
- ein Annäherungsziel beschreibt, was du mit dem Ziel erreichen möchtest oder was du willst
" Ich möchte Geduldiger und entspannter werden"
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7. 100% unter eigener Kontrolle
- Ziel sollte unter deiner Kontrolle stehen, damit andere Personen dir nicht beim Erreichen des Ziels im Weg stehen können
- wenn es zu diesem Problem kommt, wird die Überzeugung der eigenen Selbstwirksamkeit gestört
-
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7. Positive somatische Marker
- Motto ziele müssen positive Somatische Marker auslösen ohne das ein hauch von negativen Emotionen mitschwingt
- Es sollten deswegen ausdrücke vermieden werden, die negativ assoziiert werden können
