4 - Évaluation et analyse des emplois Flashcards
Quelles sont les méthodes d’évaluation des emplois?
Méthodes globales (interdites) :
- Méthode du marché
- Méthode du rangement
Méthode analytique :
- Méthode des points et facteurs
En quoi consiste la méthode des points et facteurs?
Quantifier chacune des exigences d’emplois et à en faire la somme en vue de déterminer la valeur relative des emplois pour l’organisation
- Permet de mesurer le niveau de chacune des exigences d’emploi de façon isolée
- Réduit les biais
- Permet de calculer les écarts de valeur entre les emplois
Quelles sont les étapes pour concevoir ou choisir un système d’évaluation qui repose sur la méthode des points et facteurs?
- Déterminer les sous-facteurs pour les 4 facteurs (qualification requises, responsabilités assumées, efforts requis, conditions dans lequel le travail est effectué)
- Déterminer les échelles de mesure : instruments permettant de juger du degré de présence des sous-facteurs
- Déterminer la pondération des sous-facteurs : l’importance relative que l’on veut accorder à chacun des sous-facteurs
- Déterminer le nombre de points que valent les sous-facteurs et leurs divers niveaux de présence
Quels sont les degrés d’exigence des échelles de mesure?
- Exclusivité
- Conformité
- Différenciation
- Exhaustivité
- Précision
- Continuité
Qu’est-ce que l’analyse des emplois?
3QOCP : Qui fait Quoi, Quand, Où, Comment et Pourquoi
Quelles sont les manières de collecter les données?
Les techniques traditionnelles de collecte de données:
- L’observation directe
- L’entretien individuel
- Le questionnaire ouvert
Le questionnaire structuré
Quelles sont les limites du questionnaire structuré?
Risques d’incompréhension des questions et des choix de réponses
Quels sont les avantages du questionnaire structuré?
- Très grand nombre de titulaires (ou tous les titulaires)
- Facile à remplir
- Réponses du titulaire faciles à comprendre (beaucoup de questions à choix multiples)
- Facilite l’évaluation des emplois (cotation des emplois)
- Coût peu élevé
Comment se fait l’administration du questionnaire structuré?
- Autoadministré : format papier ou électronique
- Face-à-face : avec l’aide d’une personne-ressource
- Formation : explication des questions
Qui doit participer au questionnaire structure?
Les personnes qui ont une connaissance suffisante de l’emploi pour fournir les informations :
- Titulaire qui possèdent une ancienneté suffisante (courbe d’apprentissage)
- Titulaire qui présentent un rendement acceptable
- Supérieur immédiat lorsqu’ils ont une bonne connaissance de l’emploi de leurs subordonnés
Combien de personnes devraient participer au questionnaire structuré?
- Compromis entre les coûts et le nombre de participants
- Tous les titulaires si le nombre de postes est inférieur à 20
- Constitution d’un échantillon si le nombre de postes est grand
Quand est-ce qu’on doit collecter les données?
Si les emplois changent, nécessité de collecter de nouveau les données et de réévaluer les emplois :
- Modification des activités de production
- Changements technologiques
- Réduction d’effectifs
- Réorganisation du travail
Quelles sont les étapes pour évaluer les emplois à l’aide du système d’évaluation des emplois?
Coter les emplois
Calculer les points
Hiérarchiser les emplois
Établir les classes d’emploi
Quelles sont les 4 méthodes pour établir les classes d’emploi?
- Méthode des intervalles égaux
- Méthode des intervalles croissants
- Méthode des points de rupture
- Méthode de l’erreur de 1 niveau
