#9 Motivation Flashcards
(31 cards)
Qu’est-ce que la définition de la motivation?
La motivation est un « état interne (influencé par des forces internes et externes) qui amène un individu à s’engager dans des comportements particuliers »
3 caractéristiques de la motivation
direction: Choix de comportements spécifiques en vue d’atteindre un but, un objectif
intensité: Quantité d’efforts pour faire une tâche donnée
persistance: Avoir un engagement continu à travers le temps pour une tâche
différences entre théories distales et proximales de la motivation
distales: Elles traitent de processus éloignés du comportement et de besoins généraux qui peuvent traduire de plusieurs façons en comportements.
proximal: Elles portent sur des processus proches du comportement. objectif et le comportement sont très liés, le concept mène au comportement de façon précise.
théorie du renforcement
Le comportement est influencé par les récompenses et les renforcements. Fais partie des théories sur la motivation car les récompenses et les renforcements influencent.
Les comportements performants au travail seront donc plus fréquents s’ils sont renforcés.
limites théorie du renforcement
1) Pas possible dans tous les emplois de donner des récompenses
2) Autres influences, par exemple : les contraintes de l’environnement (matériel inadéquat), l’indifférence à certains types de récompense, etc.
récompense externe = marche très bien.
pour d’autres gens, même des récompenses ne sont pas suffisantes pour donner de la motivation.
3) Ne permet pas de comprendre le processus motivationnel sous-jacent (n’explique pas le désir de défi, des valeurs qui sont sous-jacent à la motivation.)
est-ce que les récompenses monétaires sont efficaces?
Les récompenses/punitions ne sont pas les meilleures façons de motiver les gens à adopter des comportements en milieu de travail.
Les emplois procéduraux sont très influencés par les récompenses monétaires. les emplois intellectuels (ex: avocat, prof) ne sont pas très influencés par les récompenses monétaires.
Théorie de la hiérarchie des besoins
la satisfaction des besoins pousse les gens à agir car..
- Un besoin sera motivant seulement s’il n’est pas répondu.
- Les gens sont motivés par le besoin le plus fondamental qui n’est pas répondu dans le moment.
limites de la théorie de la hierarchie des besoins
- théories + théoriques et peu d’études qui démontrent qu’elle fonctionne
- Lien distales entre les besoins et les comportement produits dans le cadre d’un emploi
- les besoins ne sont pas uniformes d’un individu à l’autre.
Pourquoi les récompenses mènent-elles aux comportements dans le cadre de la théorie des attentes?
La motivation à effectuer des comportements au travail dépend des attentes, de la valence et des instrumentalités de la personne envers la récompense projetée.
les personnes sont motivées lorsqu’elles pensent que leur comportement mènera aux récompenses ou aux résultats souhaités.
composantes de la formule de la théorie des attentes et le résultat souhaité
Force: la quantité de motivation de l’individu à faire un comportement
Attente: attentes/croyances envers soi-même sur sa capacité à faire le comportement.
Valences: la valeur que l’individu accorde à la récompense ou au résultat, être intéressé ou pas par la récompense
.
Instrumentalités: si je fais le comportement, quel est la probabilité que je vais bien obtenir la récompense.
quand les trois sont élevés, le score de force sera très élevé. Sinon, le score de force sera faible.
avantages et limites théorie des attentes
avantages: bcp de supports empiriques, prend en compte la récompense et les cognitions internes.
limites: on se base majoritairement sur la motivation extrinsèque (la récompense) et moins sur les cognitions internes.
Théorie de l’efficacité personnelle
façon dont les croyances des personnes au sujet de leurs propres capacités peuvent influencer leur comportement
- Un fort SEP amène une grande motivation à faire un comportement, si on a pas la croyance de faire le comportement, la motivation ne sera pas là.
effet galatée dans la théorie de l’efficacité personelle
les croyances des gens à propos de leurs propres capacités les conduisent à être plus performants, comme dans une prophétie autoréalisatrice.
- on peut être moins doué dans une tâche, si on croit qu’on est capable de faire cette tâche, les capacités à faire cette tâche peuvent augmenté.
Comment améliorer le sentiment d’efficacité personnel des travailleurs ?
Expérience active de maîtrise: expérimenter la tâche et avoir réussis.
expérience vicariante: Apprendre par l’observation des succès de ses collègues dans des situations perçues comme difficiles
persuasion verbale: Les suggestions, conseils et questions
États physiologiques ou émotionnels: Les états émotionnels, comme l’anxiété, peuvent entraîner des doutes quant à ses compétences, pouvant mener à l’échec
sources de sentiment d’efficacité personnelle la plus efficace et la moins efficace
plus efficace: expérience active de la maîtrise
moins efficace: persuasion verbale
théorie de fixation des buts
comment les objectifs et les intentions des personnes peuvent aboutir a un comportement. dit que la motivation nait de l’intérieur mais les influences externes façonne la motivation
un but général sera divisé en but plus spécifiquement, rendant le but plus atteignable
Facteurs importants dans la définition d’objectifs permettant d’améliorer la performance
théorie fixation des buts
- buts soit approprié par la personne et non imposé
- feedback
- objectifs ambitieux
- objectifs tangibles
différentes orientations
théorie fixation des buts
- orientations des buts:
- orientations d’apprentissage: concentrer les efforts sur l’apprentissage dont les connaissances et les compétences
- échecs= lié à la possibilité de s’améliorer
- orientations de performance: concentrer les efforts sur les niveaux de performance au travail dont son amélioration dans les tâches professionnelles précises
- bien vouloir paraître, ne cherche pas à s’améliorer, on évite l’échec et la critique.
Est-ce que la théorie de fixation de buts s’est prouvé efficace?
La théorie de la fixation des objectifs s’est révélée efficace pour augmenter la performance au travail.
- un plus grand engagement vis-à-vis des objectifs est associés à une meilleure performance
- objectifs plus difficiles à atteindre débouchent sur de meilleures performances que des objectifs moins exigeants.
limites de la théorie de fixation de buts
- démontré qu’avec des emplois plus complexes et des objectifs multiples, la performance était plus basse lorsque les objectifs étaient difficiles
- quand les employés se concentrent parfois tellement sur les objectifs qu’ils ignorent d’autres aspects tout aussi importants du travail, et que les objectifs peuvent entrer en conflits.
- Quand on fixe des objectifs individuels, les individus travaillent en groupe et peuvent faire descendre la performance de groupe globale. donc on doit fixer les objectifs pour un groupe complet et non à chaque membre individuel
Théorie de l’autodétermination
La motivation peut être conceptualisée comme un continuum d’autodétermination, et l’atteinte progressive de celle-ci peut être réalisée en répondant aux besoins fondamentaux de l’individu
continuum de l’auto-détermination
axe motivation contrôlé
- motivation extrinsèque: par conformité, pour les récompenses ou éviter punition
- motivation introjecté: le faire pour pas se sentir coupable
axe motivation autonome
-motivation identifiée:
-motivation intrinsèque
Qu’est-ce qui entraîne la motivation autonome?
théorie autodétermination
3 composantes:
autonomie
compétence
affiliation sociale
Surabondance des choix (choice overload)
phénomène selon lequel le choix entre une grande variété d’options peut nuire aux processus de prise de décisions et réduire la motivation des individus.
