Blok 3 deel 1 - Organisatiewetenschappen Flashcards
(131 cards)
1
Q
we leven in 3 realiteiten
A
1- objectieve werkelijkheid (natuurwetenschappen, objectief meetbaar)
2- subjectieve werkelijkheid (persoonlijke werkelijkheid, voor iedereen anders, eigen beleveniswereld)
3- intersubjectieve werkelijkheid (werkelijkheid die we met elkaar creëren, cultuur en organisaties, sociale werkelijkheid) –> beide objectieve en subjectieve kenmerken
2
Q
3 perspectieven om naar de intersubjectieve werkelijkheid te kijken
A
1- het rationele perspectief
2- het politieke perspectief
3- interpretatieve perspectief
3
Q
organisatie betekenis
A
= een verzameling mensen die zich verenigen in een formeel samenwerkingsverband teneinde doelstellingen van individuen en groepen te realiseren
4
Q
organisatiewetenschap betekenis
A
= de verzameling van inzichten, methoden, theorieën en richtlijnen die met betrekking tot een organisatieverschijnsel bestaat
5
Q
wat is een organisatie (elementen)?
A
(social) structuur
- -> formeel: regels, procedures, hiërarchie
- -> informeel: relaties tussen mensen, interactie, samenwerking
mensen: attitude, ambitie, normen en waarden, leiderschap
doelen: doel van een organisatie = doel van de mensen, conflict
technologie: instrumenten, machines, apparatuur
omgeving: klanten, leveranciers, concurrenten
–> organisatie is geen statisch begrip, verandert continu
6
Q
input
A
- mensen
- materiaal
- kapitaal
- informatie
7
Q
throughput
A
- besturingsprocessen
- ondersteunende processen
- primaire processen
8
Q
primaire processen
A
hebben betrekking op de core business van de organisatie
–> gaat om de transformatie van middelen naar producten of diensten die de basisproductie/dienstverlening uitmaken van de organisatie
9
Q
secundaire processen
A
ondersteunende processen
–> ondersteunen het primaire proces oftewel zijn het managementproces
10
Q
output
A
- producten
- diensten
- informatie
11
Q
geschiedenis begin rationeel perspectief
A
- scientific management (begin 20e eeuw) –> geïnspireerd door de natuurwetenschappen
12
Q
Fayol en Taylor: arbeidsverdeling en specialisatie
A
- -> verdeel het werk in eenvoudige, elementaire bewegingen
- -> detecteer de nutteloze bewegingen en elimineer ze
- -> selecteer de beste manier om deze eenvoudige bewegingen te doen
- -> beschrijf, registreer en indexeer iedere elementaire beweging
13
Q
Hoe werden personen gezien? (Fayol en Taylor)
A
personen werden gezien als machines, proberen zo hoog mogelijk efficiëntie te bereiken (geen rekening gehouden met de satisfactie van de werknemers)
14
Q
Ford
A
introduceerde de lopende band
15
Q
horizontale taakspecialisatie/verruiming
A
= taken van mensen uitbreiden of beperken (tussen mensen, afdelingen, organisaties)
16
Q
verticale taakspecialisatie/verruiming
A
= gaat meer over toezichthoudende taken, zeggenschap hebben
17
Q
horizontale taakverruiming
A
je bent schoonmaker en je maakt normaal de keuken schoon. Je gaat nu ook nog andere dingen schoonmaken (hetzelfde type taken krijg je er meer van)
18
Q
horizontale taakspecialisatie
A
we gaan de taken verminderen, waardoor je 1 taak heel goed en snel kan doen (hoge efficiëntie)
19
Q
verticale taakverruiming
A
je bent schoonmaker. voorheen werd je door iemand aangestuurd, welk huis je wanneer moet schoonmaken, maar nu mag je dat zelf bepalen
20
Q
verticale taakspecialisatie
A
er wordt een manager tussen gezet en er wordt je dus een toezichthoudende taak ontnomen
21
Q
bureaucratische organisatie
A
= organisatie waarin alles is vastgesteld in regels en procedures, mensen hebben dus weinig eigen zeggenschap
22
Q
organische organisatie
A
= weinig dingen vastgesteld in regels en procedures, veel onderlinge afstemming
23
Q
coördinatie mechanisme
A
- onderlinge aanpassing
- standaardisatie van…werkprocessen, output, kennis en vaardigheden, normen
- direct toezicht
24
Q
onderlinge aanpassing
A
= mechanisme waarbij je tijdens het werk met elkaar overlegd en zo dingen afstemt (vergaderingen, informele gesprekken etc.)
25
standaardisatie van werkprocessen (protocollen)
= er staat letterlijk wat je, wanneer moet doen (ikea kastje), dus iemand kan jouw werk elk moment overnemen zonder verder te communiceren want alles gaat via werkprocessen en protocollen
26
standaardisatie van output
= eindresultaat van je werk vast leggen
| --> geeft meer vrijheid hoe je het werk kan verrichten, zolang je maar tot het gedefinieerde eindresultaat komt
27
standaardisatie van kennis en vaardigheden
= in jouw opleiding is de afstemming met jouw collega's al behandeld (niet elke opleiding valt hieronder)
--> bijv als je moet opereren. iedereen weet door de opleiding eigenlijk al wie wat moet doen
28
standaardisatie van normen
= omdat wij bepaalde overtuigingen met elkaar delen, is ons werk automatisch op elkaar afgestemd. Dus die dingen hoeven niet besproken te worden, omdat we van elkaar weten dat we deze normen en waarden delen
29
Direct toezicht
(niet hetzelfde als management)
--> wij maken een fiets en iemand staat daarboven en geeft direct een opdracht (jij doet dit, jij doet dat) en controleert dit achteraf. Neemt de verantwoordelijkheid dus op zich om te zorgen dat ons werk op elkaar is afgestemd
30
impliciete kennis
= kennis die jij hebt, maar vermoedelijk kunt benoemen (lastig in procedures of stapjes te beschrijven/doen)
- -> moeilijk expliciet te leren (autorijden, opereren etc)
- -> lastig te standaardiseren
31
expliciete kennis
= kennis die is vastgesteld in stapjes, procedures etc.
32
groepering van eenheden
- strategische top
- middenkader
- uitvoerders
- technostructuur
- ondersteunende staf
33
strategische top
directe:
- zet de lange lijnen uit
- strategie van de organisatie
- lange termijn
34
middenkader
--> strategie vertalen naar structuur in de organisatie (hoe moet de organisatie gestructureerd en aangestuurd worden)
verbinding tussen directie (vertalen strategie naar concreet beleid) en alles wat vanuit de uitvoering komt, vertalen en doorspelen naar de directie
35
uitvoerders
= uitvoerende kern
- mensen die zich bezighouden met de primaire taak van een organisatie (dienst verlenen, bepaalt product maken)
- houdt zich bezig met het primaire proces
36
technostructuur
= technische staf
- ondersteunen primaire proces
- gestandaardiseerde kennis beschikbaar maken
37
ondersteunende staf
= ondersteunen uitvoerders en primaire proces (HR, secretariaat)
38
groepering van eenheden op basis van markt en functie
markt:
- output (mensen bij elkaar die hetzelfde product leveren)
- klant (mensen bij elkaar die fietsen maken voor mannen of vrouwen of kinderen)
- geografisch gebied (mensen bij elkaar die voor hetzelfde 'land' werken)
functie:
- kennis
- vaardigheden
- werkprocessen
39
span of control
= hoeveel mensen heb je onder je, die je moet 'leiden'
grote span of control = veel mensen onder je
kleine span of control = weinig mensen onder je
40
planning en controle
actieplanning: coördineren, neigt naar gedrag en formalisatie
- -> van bovenuit de organisatie worden er een soort stappenplannetje gegeven, voorgeschreven wat je wanneer moet doen
controle van resultaten: meten en motiveren
--> dit moet het resultaat aan het einde zijn, hoe je er komt mag je zelf weten
41
centralisatie
= beslissingsbevoegdheid bovenin de organisatie
- -> kan alleen werken als het niet té complex is
- -> je kunt hierdoor snel handelen
42
decentralisatie
= veel meer eigen zeggenschap onderin de organisatie, dus 'iedereen' beslist mee
43
horizontale/verticale (de)centralisatie
H: van managers naar niet managers
V: lijn van managers naar lijn van managers
(horizontaal en verticaal betekent niet dat het ook zo in de organogram verloopt)
44
besluitvormingsproces
situatie --> informatie --> advies --> keuze --> autorisatie --> uitvoering --> actie
iedereen die meewerkt in een van deze stappen kan invloed hebben op het besluitvormingsproces
45
systeemperspectief (rational system perspective)
Het systeem (regels, functies, normen en waarden) heeft objectieve consequenties voor de leden. Mensen hebben een beperkte handelingsvrijheid
46
actorperspectief (natural system perspective)
Mensen zijn in principe handelingsvrij en door hun handelingen en interacties ontstaan structuren en krijgen deze zin
47
Interactieperspectief
Door interacties worden structuren geconstrueerd en gereconstrueerd. Zeker voor individuen kunnen deze structuren handelingsvrijheid beperken.
48
Verbindingsmiddelen
- liaisonposities (informele verbinding tussen verschillende afdelingen/units)
- taakgroepen en vaste commissies (dat mensen uit verschillende units soms bij elkaar komen om dingen af te stemmen met elkaar)
- integratiemanager (manager stuurt een bepaalt thema aan)
- matrixstructuur (markt en functie gerichte indeling aan elkaar gekoppeld)
49
selectieve en paralellen (de)centralisatie
S: verschillende beslissingen op verschillende plaatsen
P: naar dezelfde plek
50
Situationele factoren
- leeftijd en omvang
- technisch systeem
- omgeving
- machtsrelaties
51
leeftijd en omvang
tendensen:
- -> hoe ouder de organisatie, hoe sterker geformaliseerd het gedrag
- -> hoe groter de organisatie, hoe sterker het gedrag geformaliseerd wordt
- -> hoe groter de organisatie, hoe gespecialiseerder de taken, hoe gedifferentieerder de eenheden en hoe meer ontwikkeld de bestuurlijke componenten
52
technische systeem
= de instrumenten die de uitvoerende kern gebruikt om input in output om te zetten
stukproductie: ad hoc (telkens iets nieuws/unieks maken)
massaproductie: de techniek standaardiseert het werk van mensen (lopende band)
procesproductie: automatisch (wordt geleverd door de techniek, mensen onderhouden de techniek alleen)
53
omgeving
- van stabiel tot dynamisch (voorspelbaar/onvoorspelbaar)
- van simpel tot complex
- diversiteit van de markt
- vijandigheid van de omgeving
tendensen:
- hoe dynamischer de omgeving, hoe organischer de structuur
- hoe complexer de omgeving, hoe gedecentraliseerder de structuur
- hoe gediversifieerder de markten van een organisatie, hoe sterker zij geneigd zijn om zich op te splitsen in marktgeoriënteerde eenheden
- hoe vijandiger de omgeving, hoe gecentraliseerder de structuur
54
macht
- hoe sterker de externe controle waaraan de organisatie onderhevig is, hoe gecentraliseerder en geformaliseerder haar bestuur
- de behoefte aan macht van de leden van de organisatie leidt tot structuren die bovenmatig sterk gecentraliseerd zijn
- structuur is onderhevig aan mode en cultuur
55
5 configuraties (ideaaltypen)
- de eenvoudige structuur
- de machine bureaucratie
- de professionele bureaucratie
- de divisiestructuur
- de adhocratie
56
de eenvoudige structuur
- direct toezicht
- strategische top heeft de meeste macht
- centralisatie met organische structuur
- betreft veelal: een jonge, kleine organisatie in een eenvoudige, maar dynamische omgeving. Vanwege vijandige omgeving of persoonlijkheid veel macht bij topmanagement
57
de machinebureaucratie
- standaardisatie van werkprocessen
- techno structuur en top hebben veel macht
- formalisatie van gedrag, verticale en horizontale taakspecialisatie
- groepering naar functie, grote uitvoerende eenheden
- verticale centralisatie en beperkte horizontale decentralisatie
--> oud, groot, niet geautomatiseerd (geen procesproductie), eenvoudige, stabiele omgeving
58
de professionele bureaucratie
- standaardisatie van kennis en vaardigheden
- uitvoerende kern heeft veel macht
- training, horizontale taakspecialisatie, verticale en horizontale decentralisatie
- ingewikkelde, stabiele omgeving, niet-hoogwaardig technisch systeem
59
de divisiestructuur
- standaardisatie van output
- middenkader heeft veel macht
- groepering naar markt, controle van resultaten, beperkte verticale decentralisatie
- gediversifieerde markt, oud, groot
60
de adhocratie
- bestuurlijke (zit nog een productiebedrijfje onder, die zij aansturen) versus operationele (direct voor een opdrachtgever of markt werken) adhocratie
- onderlinge aanpassing
- ondersteunende diensten/operationele kern
- verbindingsmiddelen, training, horizontale taakspecialisatie, gecompliceerde functionele en marktgerichte groepering
- complexe, dynamische omgeving, jong, geavanceerd en vaak geavanceerde technologie
61
het politieke perspectief
- organisaties zijn pluriform
- in en om organisaties zijn partijen met verschillende belangen en percepties (stakeholders)
- organisaties draaien om macht, conflicten en onderhandelingen
- besluiten en acties zijn vaak compromissen, voortkomend uit conflicten, onderhandelingen en samenwerking
- nooit worden alle belangen gediend; organiseren is ook uitsluiten van stakeholders
- geen van de stakeholders zal altijd volledig zijn zin krijgen (altijd compromis)
62
functie van doelen
- handzaam denkkader voor beslissingen en activiteiten (rationalisme)
- om emotioneel mee te vereenzelvigen
- rechtvaardiging achteraf
- maatstaven voor beoordeling van activiteiten
63
SMART
```
Specific
Measurable
Attainable
Relevant
Timebound
```
64
Deming cyclus
--> je maakt een plan, doel voor ogen, daar horen activiteiten bij, die voer je uit, die controleer je (of deze daadwerkelijk bijdragen aan het doel), zo niet dan stel je deze bij
65
Belangengroepen/stakeholders
```
= het bepalen en uitvoeren van doelen vindt plaats in een onderhandelingsproces met interne en externe stakeholders
externe stakeholders:
- de officiële eigenaars
- de leveranciers van hulpbronnen
- vereniging van leden (zoals vakbonden)
- publieksgroepen
```
66
Macht (Mintzberg)
= een beslissingsbevoegdheid (formele en informele macht)
67
Macht (mechanic)
= elke kracht die resulteer in gedrag dat bij afwezigheid van deze kracht niet plaats had gevonden
68
Macht (Pfeffer)
= de capaciteit van een sociale actor om weerstand te overwinnen om een gewenst doel of resultaat te bereiken
69
Macht (Northhouse)
= de capaciteit of het potentieel om te beïnvloeden
70
Machtsuitoefening
= de poging om de uitkomsten te beïnvloeden
71
Invloed
= het proces waarbij een partij de mening en voorkeur van een andere partij verandert zodat deze aansluit bij die van hem
72
Autoriteit
= gelegitimeerde macht (mechanic vs pfeffer)
73
Wat is nodig om macht uit te oefenen?
- machtsmiddel
- wil en energie hebben om de machtsmiddelen te gebruiken
- de vaardigheid hebben om het machtsmiddel te gebruiken
74
soorten machtsmiddelen
- fysieke en financiële hulpbronnen
- kennis en vaardigheden (expertise, kennis van de regels)
- positie- en functiemacht
- relaties
- identiteit en imago (personality)
- collectieve macht (coalition)
- positie in het besluitvormingsproces
- positie in het communicatie netwerk
- fysieke locatie
75
eigenschappen van de machtsmiddelen
- toepassingsgebied (bv kennis)
- mate van onmisbaarheid (hoe belangrijk is de machtsbron die jij hebt voor de organisatie)
- mate van onuitputtelijkheid
- mate van overdraagbaarheid
- mate van duurzaamheid
- mate van ruilbaarheid
76
besluitvormingsmodellen
- rationeel model
- bureaucratisch model
- proces model
- politiek model
77
Rationele keuze model
- gedrag is bewust, doelgericht
- er zijn eenduidig en onderling consistente doelen die leidend zijn
- alle mogelijke manieren van aanpak en hun consequenties zijn in beeld
- er zijn duidelijke criteria om de juiste manier van aanpak te kiezen
- er is een machtige actor die het besluit neemt
- substantive rationality
78
substantive rationality
= dat de inhoud van het besluit gerationaliseerd wordt, zo dicht mogelijk bij het perfecte besluit komen
79
bureaucratisch model
- procedural rationality: leerervaringen uit het verleden leiden tot proceduren en routines die het handelen bepalen
- bounded rationality: rationaliteit beperkt ( je kan niet tot het ultieme doel komen)
- satisfying = niet het ultieme doel bereiken, maar totdat je tevreden bent
- incrementele en sequentiele aanpak
- decisions evolve from policies, procedures and rules
80
decision process model
- weinig rationaliteit, meer willekeur/toeval
- het ontbreekt aan duidelijke voorkeuren/doelen
- doelen zijn eerder rationalisering achteraf
- macht is geen belangrijke factor
- acties zijn geleid door gewoonte of door de wisselwerking tussen actoren
- geen deadlines; geen helder besluitvormingsproces
81
politiek model
- organisaties zijn pluralistisch (meerdere partijen met meerdere belangen)
- verschillen in doelen en belangen tussen actoren (intern en extern)
- conflict, onderhandeling, compromissen sluiten
- macht is een centrale factor
82
besluitvormingsmodellen zijn te gebruiken...
- descriptief/beschrijvend
- diagnostisch/analytisch
- prescriptief/voorschrijvend
83
professionals zijn (definitie)
(mintzberg) : goed getrainde en geïndoctrineerde specialisten die een aanzienlijke mate van controle over het eigen werk hebben
(oorschot) : beroepsgroepen die een maatschappelijke erkenning weten te verwerven voor hun specifieke deskundigheid en daar een zekere autonomie aan kunnen ontlenen
84
machtsbronnen professionals
- hulpbronnen
- kennis en vaardigheid
- positie- en functiemacht
- relaties
- identiteit en imago
- collectieve macht
- positie in het besluitvormingsproces
85
beroep continuüm
- taken
- functie (--> vaste taken, maar taken kunnen verschillen tussen organisaties)
- beroep (--> vaste taken over tijd, maar ook binnen organisatie)
- professie (--> beroepsgroep die niet alleen bepaald wie welke taken vervuld, maar ook mag bepalen wanneer iets goed of slecht is)
86
perspectieven op professionalisme
1. lijst met kenmerken en gedragingen
2. rol die gespeeld wordt en die functioneel is voor de samenleving
3. een sociale constructie
4. een manier van sociale controle
87
1. kenmerken en gedragingen
| van professionals en kenmerken van beroepsgroep
van professionals:
- grote mate van deskundigheid
- altruïsme; handelt in het belang van de patiënt
- instaat tot autonoom handelen; autonomie als vermogen tot zelfreflectie en lerend vermogen
van beroepsgroep:
- een exclusieve bevoegdheid tot het uitoefenen van bepaalde activiteiten
- controle over de eigen opleiding
- controle over de toelating tot het beroep
- zelf beoordelen en bepalen van beoordelingscriteria
88
2. een rol die functioneel is voor de samenleving
- er is een rede dat professionals er zijn. De beroepsgroep is functioneel voor de samenleving, wij hebben deze nodig en daarom hebben zij bepaalde privileges gekregen
- we geven ze zelfcontrole omdat de kennis zo complex is en wij deze zelf niet kunnen controleren (zelf een controle mechanisme inbouwen)
- "maatschappelijk contract" met regels die de professionals eigen regen geven (wet BIG)
89
professionele autonomie (betekenis)
autonomie = situatie waarin mensen onafhankelijk van anderen beslissingen mogen nemen of handelingen mogen verrichten. Zeggenschap over een bepaald domein.
90
professionele autonomie (groepen)
- van de beroepsgroep (opleidingen, zeggenschap over criteria)
- van de individuele professional (zeggenschap over behandeling voor de individuele patiënt)
beroepsgroep kan iemand uit zijn professie plaatsen --> beroepsgroep heeft als het ware zeggenschap over de individuele patiënt
91
maatschappij en autonomie
maatschappij verleent autonomie --> externe erkenning
| in ruil voor zelfregulering --> interne beheersing
92
3. professionalisme als sociale constructie
- professionele beroepsgroepen als machtsblokken waarbij een continue onderhandeling/strijd gaande is om domeinen
- naïef om te veronderstellen dat het alleen om het belang van de patiënt gaat; economische en politieke belangen spelen een rol
93
vormen van autonomie
1- politieke autonomie; mate waarin de beroepsgroep ook invloed heeft over hoe beleidsbeslissingen worden genomen
2- economische autonomie; zeggenschap die een beroepsgroep heeft over zijn eigen verdiensten
3- klinische autonomie; zeggenschap over de behandeling van de patiënt
--> zeggenschap over proces (hoe het zorgproces georganiseerd is)
--> zeggenschap over de inhoud van de zorg die jij als professional zelf gaat leven
94
4- professionalisme als een manier van sociale controle
- de professie als maatschappelijk controle mechanisme om specifieke maatschappelijke waarden te laten domineren door deze in instituties vast te leggen
bv. bepaalde kennisopvattingen, de invloed van maatschappelijke groepen of van sexen
95
uitgangspunten politiek perspectief
- organisaties bestaan uit (coalities van) losse actoren (individuen, afdeling) met verschillende belangen
- actoren zijn van elkaar afhankelijk (interdependent)
- er is sprake van schaarste
- er is sprake van machtsverschillen
- er is niet één waarheid maar tegenstrijdige waarheid
96
hoe komen besluiten tot stand?
- -> sluiten van coalities tussen actoren (=meer macht) en bestrijden vijanden
- -> propaganda om 'eigen' waarheid sterker te laten worden - maken van 'causaal verhaal'
- -> creëren van 'point of no return' --> dat het beleid dus niet meer teruggedraaid kan worden
97
De 8 stappen van Kotter
```
1- Sense of urgency creëren
2- De leidende coalitie vormen
3- visie en strategie ontwikkelen
4- communiceer en creëer zekerheid
5. creëer de juiste randvoorwaarden; empower action
6. creëer korte termijn successen
7. meer verandering tot stand brengen
8. borgen; de plakfactor (de veranderingen die je tot stand hebt gebracht, verankeren in de samenleving zodat je niet zo makkelijk meer terug kan)
```
98
Macht pfeffer (eng)
power is "the potential ability to influence behaviour, to change the course of events, to overcome resistance and to get people to do things they would not otherwise do
99
Macht is..
- relationeel: iemand/iets heeft geen macht maar kan macht uitoefenen over anderen
- macht is 'positief': het produceert dingen, maakt ze mogelijk
- macht zit in mensen, maar ook in procedures en dingen
100
Machtsbronnen (2.0)
- positiemacht - hiërarchie, maar ook stakingen
- beloningsmacht - uitreiken van prijzen, fondsen, salariëring
- dwang - handhaving, geweld
- informatie en expertise - definitiemacht
- reputatie/charisma
- allianties en netwerken
- toegang tot en controle over agenda
- framing
- persoonlijke macht
101
definitiemacht
= het vermogen om te beïnvloeden hoe een bepaald onderwerp wordt gezien. en bepaald daarmee ook de handelingsopties
102
Machtsbronnen geven je...
- -> controle (politieke) agenda
- -> controle over dominante probleemdefinitie
- -> controle over geld en geweld
103
Verschillende belangen spelen een rol in de organisatie en verlening van zorg. Met verschillende (soms tegenstrijdige) belangen. Ingebed in verschillende tradities, met elk een eigen logica:
- doelstellingen
- (beoordelings)criteria
- coördinatiemechanismen
- onderliggende waardenoriëntatie
(tabel zie pp 14)
104
Een gemend systeem enerzijds..
lappendeken, vol tegenstrijdigheden, misverstanden en verschil van inzicht
105
een gemengd systeem anderzijds
een intelligente poging om verschillende werelden bij elkaar te brengen
- met ruimte voor regulering en zelfregulering (vb. kaderwetten die private bestuurders verantwoordelijk houden voor het volgen van veldnormen)
- voor verschillende opvattingen en inzichten over kwaliteit
- gebaseerd op principe van macht en tegenmacht
106
vormen van coördinatiestrategieën
- reguleren en proceduralisering (juridisch, normering)
- moralisering (beoordeling en veroordelen o.b.v. draagvlak en onderhandelingen
- rationalisering (effectiviteit aantonen, objectivering en sturing)
- standaardisering (normering)
107
Kenmerken professioneel en hiërarchisch systeem
Democratisch;
- sterk aan de basis
- geeft onvoldoende mandaat
- trage besluitvorming
- snelle uitvoering
Hiërarchisch:
- sterk aan de top
- delegeert onvoldoende
- snelle besluitvorming
- trage uitvoering
108
interpretatieve perspectief
- centraal staat; hoe mensen in (zorg) organisaties verschillende betekenissen geven aan wat er gebeurt
- betekenis staat niet op voorhand vast, maar wordt actief gecreëerd
- betekenisgeving is niet eenduidig en vaak betwist
- symbolen, verhalen, rituelen en ceremonies spelen een belangrijke rol bij het creëren van betekenis --> dit zijn bouwstenen van een organisatiecultuur
109
organisatiecultuur
= hoe doen we het normaal in een organisatie (hoe pakken we dingen normaal aan)
--> basis aannamen van hoe we dingen doen in organisatie, werkte in verleden en werken dus voor in de toekomst (mensen die dus nieuw zijn binnen een organisatie worden deze dingen 'geleerd'
110
rituelen
= routines in organisaties die (symbolische) betekenis hebben:
- hoe groet je een patiënt bij binnenkomst?
- patiënten overdracht
- gezamenlijke lunchroutine
111
ceremonies
= speciale geplande activiteiten voor een bepaald publiek
- uitreiking van prijzen (werknemer van de maand)
- nieuwjaar speech leidinggevende
- afstudeerceremonie
112
symbolen
= tekens of voorwerpen met een betekenis die algemeen wordt herkend
--> elke organisatiecultuur heeft eigen symbolen die een gedeelde betekenis hebben voor werknemers
113
storytelling en mythes
- door het vertellen van verhalen aan elkaar, leer je de organisatiecultuur kennen en wordt tegelijkertijd de organisatiecultuur gereproduceerd
- -> in een overtuigend verhaal spelen vaak helden (en boosdoeners) een rol
- -> een held is iemand die de waarden van de organisatie uitdraagt
veel gehoorde verhalen worden soms mythes
114
rol zorgmanager vanuit interpretatief perspectief
effectieve zorgmanager is niet zozeer bezig met rationele planning, logistiek of het uitoefenen van een mandaat maar met;
- het vertellen van betekenisvolle verhalen ('wij zijn een bijzonder organisatie om reden X)
- het ontwikkelen van routines waardoor mensen zich verbonden voelen met de organisatie
- het mobiliseren van verbindende symbolen
115
Ervin Goffman
- kwalitatief onderzoek --> kijken naar wat mensen zeggen, interacteren, welke rol mensen spelen en hoe dit overkomt naar anderen
- -> heeft dit impressiemanagement genoemd (te plaatsen binnen het theater)
116
impressiemanagement
= wat voor indruk van onszelf creëren we naar anderen toe
117
front stage
formele setting, waar je een formele rol moet uitoefenen (presentatie tijdens een vergadering, hoorcollege geven, sollicitatie)
118
back stage
informele settingen, hier hoef je je formele rol niet uit te oefenen (eigen huiskamer of privé kantoortje)
--> in the back stage oefen je voor je front stage performance
119
impressiemanagement is selectief
= je kiest hoe je jezelf representeert (je laat dus je goede kanten en probeert je 'slechte' kanten achterwege te laten, maar publiek kiest of dit ook daadwerkelijk geloofwaardig overkomt)
120
Bolman & Deal over impressiemanagement
Effectiviteit: geloofwaardige performances geven (indruk en impact maken) aan het publiek
121
Backstage communicatie: multidisciplinaire afstemming
Backstage communicatie is cruciaal voor goede samenwerking in multidisciplinaire teams:
- informele gesprekken
- hulp aanbieden
- uitvinden wie wanneer de patiënt heeft gezien
- het schrijven van klinische aantekeningen
122
functionele paradigma's
= organisaties als bedrijfseconomische structuren (objectief, kwantitatief onderzoek)
123
interpretatieve paradigma's
= organisaties als interactieprocessen en sociale constructie (subjectief)
124
Zorg voor Beter (2005-2011)
```
--> kwaliteitsproblemen in de langdurige zorg
gezamelijke verbeter methode:
- snelle verspreiding van best practices
- leren van elkaar
- doorbraak methode (Plan Do Check Act)
```
125
de 7 domeinen van ZvB
- decubitus
- valpreventie
- preventie seksueel misbruik
- medicatie veiligheid
- probleem gedrag
- eten en drinken
- zelfbepaling
126
Implementeren
= het invoegen van een innovatie/BP in de bestaande dagelijkse praktijken
--> invoegen vraagt om bemiddeling tussen context , actoren en dingen rekening houdend met rituelen, symbolen en tradities
127
Diffusie (theorie Rogers)
= dat vernieuwing en innovaties van zelf overgenomen worden doordat mensen van elkaar zien, dat ze het overnemen
128
Translatie
= verschillende soorten werk dat verricht moet worden door zowel menselijke als materiele actoren
129
tribale en gelaagde analyse
Tribale analyse: dichotomie managers-medewerkers (kloof managers-medewerkers)
Gelaagde analyse: afweging van waarden (veiligheid en vrijheid op beide lagen)
130
Contingentie theorie
= een organisatie moet zijn structuur aanpassen aan de (voor de organisatie relevante) omgeving om te overleven
--> er is dus geen beste organisatiestructuur, maar wel organisatiestructuren die beter zijn aangepast aan hun omgeving
131
Kritiek contigentie theorie
- men neemt omgeving verschillend waar
- meestal meerder mogelijkheden
- omgevingsinvloeden kunnen worden genegeerd
- zullen proberen de omgeving te beïnvloeden door samen te werken met andere partijen
etc.
