Brevet Rh Flashcards
(307 cards)
1
Q
2 - La Loi sur le travail (LTr) ne s’applique pas aux cadres dépassant un certain revenu.
A
Faux
2
Q
1 - Les articles sont-ils cités correctement ou non? • Art. 320, al. 1 CO • LTr art. 3, let. a, al. 1 • CC al. 12 I • CP 15 al. 1
A
- oui
- non
- non
- oui
3
Q
3 - Une personne qui est discriminée lors d’un entretien d’embauche peut attaquer l’employeur au sens de la Loi sur l’égalité (LEg).
A
Oui, art 3 al 2 LEg
4
Q
4 - Si un employé au service d’une administration cantonale est soumis au droit public, les articles 319 et suivants du CO sont valables s’ils ont été déclarés applicables.
A
Vrai, art 342 CO
5
Q
5 - Il est contraire à la Loi sur l’égalité (LEg) de discriminer un père par rapport à un autre homme en raison de sa situation familiale.
A
Faux, uniquement pour le même sexe
6
Q
6 - Quiconque exerce une fonction dirigeante élevée n’est soumis ni au CO ni à la loi sur le travail.
A
Faux
7
Q
7 Le travail supplémentaire des cadres ayant une fonction dirigeante élevée doit être rémunéré.
A
Faux
8
Q
4 - Si un employé au service d’une administration cantonale est soumis au droit public, les articles 319 et suivants du CO sont valables s’ils ont été déclarés applicables.
A
Vrai, art 342 CO
9
Q
5 - Il est contraire à la Loi sur l’égalité (LEg) de discriminer un père par rapport à un autre homme en raison de sa situation familiale.
A
Faux (LEg uniquement entre différent sexe
10
Q
6 - Quiconque exerce une fonction dirigeante élevée n’est soumis ni au CO ni à la loi sur le travail.
A
faux
11
Q
7 Le travail supplémentaire des cadres ayant une fonction dirigeante élevée doit être rémunéré
A
faux
12
Q
8 - Une femme ayant une fonction dirigeante élevée et qui allaite peut exiger de ne pas avoir à effectuer d’heures supplémentaires.
A
Vrai, art 35 LTr, art 60 al1 OLT1
13
Q
9 - La notion de fonction dirigeante élevée est définie dans une ordonnance.
A
Vrai, art 9 OLT1
14
Q
10 - Les dispositions du droit des obligations régissant le contrat individuel de travail revêtent un caractère obligatoire absolu et exclusif et l’on ne peut y déroger.
A
Faux, droit relativement impératif art 362 CO
15
Q
11 - La loi sur le travail est la seule base de droit public déterminante pour un contrat de travail.
A
Faux, art 342 CO
16
Q
12 - Les sources dans lesquelles vous pouvez trouver des dispositions pertinentes en matière de droit du travail sont nombreuses. Lesquelles des déclarations ci-dessous sont exactes?
- Le code des obligations règle le contrat individuel de travail. Ses dispositions sont exclusivement des dispositions absolument impératives.
– Dans la hiérarchie des sources du droit, les directives données par l’employeur sont prioritaires au droit dispositif.
A
- Faux, art 362 CO
- Faux, doit être indiqué sur le contrat de travail
17
Q
13 - Le contrat-type de travail est un contrat (accord contractuel) entre le travailleur et l’employeur.
A
faux
18
Q
14 - Les salaires prévus dans un contrat-type de travail sont toujours contraignants.
A
faux
19
Q
15 - En situation de dumping salarial, les commissions tripartites sont compétentes pour édicter un contrat-type de travail.
A
faux
20
Q
16 - Sauf accord contraire, le contrat-type de travail s’applique directement aux rapports de travail qu’il régit.
A
vrai
21
Q
17 - Le contrat-type de travail est édicté par les autorités et fixe des clauses directement applicables à certains rapports de travail, portant sur la conclusion, l’objet et la fin des rapports de travail.
A
vrai
22
Q
18 - Le contrat-type de travail relève du droit dispositif, c’est-à-dire qu’il n’est applicable que si les parties n’ont pas stipulé de dérogations.
A
vrai
23
Q
19 - Si le contrat-type de travail doit s’étendre à plusieurs cantons, c’est le Conseil fédéral qui l’édicte; les cantons sont compétents dans les autres cas.
A
vrai
24
Q
20 - Le Code des obligations définit comme contrat-type de travail tout contrat de travail qui est à durée indéterminée et qui n’est pas un contrat d’apprentissage.
A
faux
25
21 - Le contrat-type de travail permet aux employeurs ou aux associations d’employeurs et aux associations d’employés de définir ensemble des dispositions relatives à la conclusion, au contenu et à la fin des rapports de travail entre les employeurs et les employés concernés.
faux
26
22 - Le contrat-type de travail permet de définir des dispositions relatives à la conclusion, au contenu et à la fin de certains types de rapports de travail.
vrai
27
23 - Il est interdit d’établir un contrat-type de travail pour régler les rapports de travail avec les travailleurs agricoles et le service de maison.
faux
28
24 - Les contrat-types de travail ne sont pas conclus sous la forme d’un contrat mais sont édictés par une autorité.
vrai
29
25 - En cas de conclusion d’un contrat-type de travail, seules les dérogations favorables aux employés sont autorisées.
faux
30
26 - En raison de la liberté d’association, chaque travailleur est libre de se soumettre ou non à la CCT en vigueur pour l’entreprise.
faux
31
27 - Les accords entre employeurs et travailleurs liés par une CCT et qui enfreignent les dispositions impératives de ladite CCT sont nuls.
vrai
32
28 - Le niveau collectif interentreprise concerne les relations entre les représentants du personnel et les permanents syndicaux.
faux
33
29 - La CCT peut stipuler les domaines dans lesquels la représentation du personnel peut exercer ses droits de participation, et sous quelle forme.
vrai
34
30 - Quand bien même il existe une convention collective de travail, il est possible de conclure des accords dérogatoires en faveur des travailleurs.
vrai
35
31 - En tant qu’ils dérogent à des clauses impératives, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses; toutefois, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables.
vrai
36
32 - Les clauses de la convention collective de travail relatives à la conclusion, au contenu et à l’extinction des contrats individuels de travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif uniquement envers les employeurs qui ont signé la convention (qu’elles lient).
vrai
37
33 - Les dispositions de la convention collective de travail instituent un droit contraignant et ne peuvent en aucun cas être exclues, même en faveur d’un travailleur.
faux
38
34 - Les dispositions de la convention collective de travail relatives à la conclusion, au contenu et à la fin des contrats individuels de travail ne peuvent être exclues, à moins que la convention collective de travail n’en dispose autrement.
vrai
39
35 - Il peut être dérogé aux clauses d’une convention collective de travail en faveur du travailleur.
vrai
40
36 - La procédure simplifiée est généralement menée en procédure écrite.
faux
41
37 - En cas de litige relevant du droit du travail d’une valeur litigieuse supérieure à 30’000 CHF, il y a perception des frais judiciaires, mais une indemnité pour les frais et dépens n’est jamais allouée.
faux
42
38 - Les litiges relevant du droit du travail peuvent être intentés par l’employeur ou par l’employé devant le tribunal du domicile ou du siège de la personne attaquée en justice ou celui du lieu où le travailleur exerce habituellement son activité professionnelle ou du lieu de la succursale si la demande est en relation avec cette dernière.
vrai
43
39 - La procédure de conciliation est obligatoire pour les litiges relevant du droit du travail.
vrai
44
40 - En cas de procédure téméraire, le juge peut mettre tout ou partie des émoluments et frais de justice à la charge de la partie fautive pour tous les litiges résultant d’un contrat de travail.
vrai
45
41 - Les litiges résultant d’un contrat de travail dont la valeur litigieuse ne dépasse pas 30’000 francs font l’objet d’une procédure simplifiée (constatation d’office des faits).
vrai
46
42 - La procédure est gratuite pour les parties pour des litiges résultant d’un contrat de travail dont la valeur litigieuse ne dépasse pas 40’000 francs.
Faux, 30'000 en CH
47
43 - La gratuité de la procédure ne signifie pas que la partie qui succombe ne doit aucune indemnité de dépens à la partie qui gagne le procès.
vrai
48
44 - Conformément au code de procédure civile suisse, les demandes portant sur le droit du travail relèvent toujours de la compétence du tribunal du domicile de l’employé.
faux, c'est au lieu du défendeur
49
45 - Pour un litige relevant du droit du travail d’une valeur litigieuse jusqu’à 30’000 francs, des frais judiciaires sont perçus tant dans la procédure devant l’autorité de conciliation que dans la procédure au fond en première instance.
faux
50
46 - Les procès relevant de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes font l’objet d’une procédure simplifiée, indépendamment de la valeur litigieuse.
vrai
51
47 - Pour certains litiges résultant d’un contrat de travail, le juge établit (constate) d’office les faits et apprécie librement les preuves.
vrai
52
48 - S’agissant de litiges résultant d’un contrat de travail portant sur une valeur allant jusqu’à 30’000 francs, les parties ne peuvent en principe se voir imposer ni émolument ni frais de justice.
vrai
53
49 - Quelle affirmation est correcte en relation avec les procès relevant du droit du travail ?
– En cas de litige relevant du droit du travail, il faut tenter une conciliation extrajudiciaire avant d’entamer une procédure.
– L’état de fait est constaté par le tribunal uniquement sur demande et selon le principe de la libre appréciation des preuves.
– La limite de la valeur litigieuse pour une procédure rapide, simple et gratuite s’élève à 40’000 francs.
- Faux
- Faux
- Faux, 30'000 en CH
54
50 -Quelle est la procédure à suivre pour les litiges en relation avec des discriminations sur le lieu de travail liées au sexe?
– Les litiges relevant du droit du travail ne sont traités dans le cadre d’une procédure simple et rapide qu’à concurrence d’une valeur litigieuse de 30’000 francs.
– La procédure écrite est exclue pour les litiges portant sur une discrimination sur le lieu de travail liée au sexe.
– Les litiges portant sur des discriminations sur le lieu de travail liées au sexe sont traités dans le cadre d’une procédure civile ordinaire, indépendamment de la valeur litigieuse.
- faux
- faux
- faux
55
51 - Par le contrat de travail individuel, le travailleur s’engage à travailler au service de l’employeur et à réussir son travail.
faux
56
52 - Pour le travail à temps partiel, la loi stipule que le contrat de travail doit revêtir la forme écrite.
Faux, art 319 al 2 CO
57
53 - Toute personne qui travaille régulièrement au moins 8 heures par semaine est automatiquement assurée contre les accidents non professionnels.
vrai
58
54 - Les personnes engagées à temps partiel peuvent travailler chez un deuxième employeur, pour autant qu’au total la durée légale maximale de travail ne soit pas dépassée.
vrai
59
55 - Une CCT peut explicitement exclure les travailleurs à temps partiel.
Vrai, on peut imaginer des règles différentes pour les travailleurs à temps partiel
60
56 - Pendant le temps d’essai, le contrat d’apprentissage peut être résilié en tout temps, moyennant le respect d’un délai de résiliation d’un mois. En cas de résiliation du contrat d’apprentissage pendant le temps d’essai, le maître d’apprentissage est tenu d’informer immédiatement l’autorité cantonale compétente et, le cas échéant, l’école professionnelle.
Faux, 7 jours de préavis
61
57 - Les voyageurs de commerce comme les agents servent d’intermédiaire ou concluent des contrats comme représentant d’un chef d’entreprise en son nom et pour son compte. Leur activité se distingue en ce sens qu’un agent travaille en tant qu’indépendant, tandis qu’un voyageur de commerce n’exerce pas une activité indépendante mais salariée.
vrai
62
58 - Les rapports de travail des voyageurs de commerce doivent obligatoirement être réglés dans un contrat écrit.
Faux, art 347a al.2 CO (obligatoirement)
63
59 - La loi sur le travail ne s’applique pas aux voyageurs de commerce, si bien que les réglementations relatives au travail supplémentaire et aux pauses ne s’appliquent pas au contrat d’engagement des voyageurs de commerce et que l’employeur n’est pas tenu de saisir les heures de travail des voyageurs de commerce.
vrai
64
60 - Selon ce qui a été convenu entre les parties à un contrat d’apprentissage, le temps d’essai dure entre un et trois mois. Faute de réglementation, la durée du temps d’essai est d’un mois.
Faux, il est de 3 mois art 344a al. 3 CO
65
61 - Pendant le temps d’essai, le contrat d’apprentissage peut être résilié en tout temps, moyennant le respect d’un délai de résiliation (préavis) de sept jours.
vrai
66
62 - Lorsque le contrat d’apprentissage est résilié pendant la période d’essai, le maître d’apprentissage n’est pas tenu d’en informer immédiatement l’autorité cantonale.
faux
67
63 - Il n’est pas admis de convenir d’une prohibition de faire concurrence dans un contrat d’apprentissage.
vrai
68
64 - Le contrat d’apprentissage ne peut être résilié dans aucun cas avant la fin de l’apprentissage, puisqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée.
faux
69
65 - Pour résilier un contrat d’apprentissage, il suffit de recueillir l’accord de l’apprenti, de son représentant légal et de l’entreprise formatrice, ainsi que d’informer l’autorité cantonale compétente.
vrai
70
66 - La résiliation unilatérale d’un contrat d’apprentissage ne peut être réalisée qu’avec effet immédiat.
vrai
71
67 - Le délai de résiliation d’un contrat d’apprentissage est obligatoirement de 3 mois.
faux
72
68 - Un contrat d’apprentissage est un contrat de travail à durée déterminée qui prend fin avec une résiliation ordinaire.
Faux, pas besoin de résilier le contrat car c'est un CDD
73
69 - Le maître d’apprentissage est tenu d’accorder au moins 5 semaines de vacances payées jusqu’à l’âge de 18 ans révolus.
Faux, jusqu'à 20 ans révolus
74
70 - Lorsque les parties au contrat n’ont pas fixé de temps d’essai, un temps d’essai de 3 mois s’applique au contrat d’apprentissage.
vrai
75
71 - Pour être valable, le contrat d’apprentissage doit être établi en la forme écrite.
vrai
76
72 - Le contrat d’apprentissage doit impérativement être co-signé par les parents de l’apprenti.
Faux, uniquement s'il est mineur
77
73 - Les accords selon lesquels l’apprenti devra continuer à travailler dans l’entreprise à la fin de son apprentissage durant une période définie, sont admissibles.
faux
78
74 - Le contrat de travail n’est établi qu’après que les parties se sont entendues, oralement ou par écrit, au minimum sur le contenu du travail, le montant concret du salaire ainsi que sur les horaires de travail.
faux
79
75 - La forme écrite est requise pour tout contrat de travail conclu avec des travailleurs âgés de moins de 16 ans.
faux
80
76 - Un contrat de travail conclu par écrit ne peut être modifié que par écrit.
faux
81
77 - Le contrat de travail entre en vigueur indépendamment du fait que le travailleur entre ou non en service à la date prévue.
vrai
82
78 - Le devoir d’information de l’employeur ne s’applique pas aux rapports de travail dont la durée n’excède pas un mois.
vrai
83
79 - Le devoir d’information de l’employeur porte seulement sur le salaire et sur le temps de travail hebdomadaire.
faux
84
80 - En cas de modification d’un élément du contrat faisant l’objet d’un devoir d’information, l’employeur doit en informer le travailleur par écrit dans le délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de la modification.
vrai
85
81 - L’employeur peur respecter son devoir d’information aussi oralement.
faux
86
82 - De par la loi, le contrat individuel de travail doit toujours revêtir la forme écrite pour être valable.
faux
87
83 - Pour le travail à temps partiel, la loi stipule que le contrat de travail doit revêtir la forme écrite.
faux
88
84 - Le contrat d’engagement des voyageurs de commerce doit être fait par écrit.
vrai
89
85 - Les questions portant sur le cursus scolaire et la formation professionnelle (y c. certificats, etc.), le curriculum vitae, la carrière militaire et des connaissances particulières (p. ex. langues étrangères) sont autorisées.
vrai
90
86 - La question de l’existence d’un partenariat enregistré est admise uniquement pour les entreprises dites « à tendance » (= entreprises caractérisées par un objet social qui se rattache à une idéologie).
vrai
91
87 - La question portant sur une prohibition de faire concurrence résultant d’un ancien contrat de travail n’est pas admise.
faux
92
88 - Les questions relatives à l’existence d’antécédents judiciaires doivent se limiter aux antécédents judiciaires pertinents. Ainsi, un caissier pourra être interrogé uniquement sur des délits contre le patrimoine, un chauffeur poids-lourds sur des délits de conduite.
vrai
93
89 - Dans le cadre d’un entretien de candidature, il est autorisé, selon les circonstances, de demander à une candidate son appartenance religieuse.
vrai
94
90 - Dans le cadre d’un entretien de candidature, il n’est, en principe, pas autorisé de demander à une candidate quels sont ses projets de mariage.
vrai
95
91 - Dans le cadre d’un entretien de candidature, il est autorisé, selon les circonstances, de demander à une candidate si elle est enceinte.
vrai
96
92 - Dans le cadre d’un entretien de candidature, il est autorisé, selon les circonstances, de demander à la candidate si elle a des antécédents judiciaires.
vrai
97
93 - Madame Dupont postule pour un emploi de professeur de sport. Durant l’entretien d’embauche, on lui demande quels sont ses projets de famille ou si elle est actuellement enceinte.
– Cette question est contraire à la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (interdiction de toute forme de discrimination).
– Madame Dupont doit répondre intégralement à cette question, puisqu’une grossesse future rendrait impossible l’exercice de sa profession.
– Madame Dupont ne doit répondre qu’à la question relative à une grossesse actuelle mais pas sur ses projets familiaux.
– Pour éviter une situation désagréable, Madame Dupont peut répondre à cette question de manière mensongère, tant en ce qui concerne une grossesse actuelle que ses projets de fonder une famille.
- Faux
- Faux
- Vrai
- Faux
98
94 - Dans le cadre d’un entretien d’embauche, l’employeur pose des questions visant à vérifier l’aptitude du candidat à occuper un poste de conseiller à la clientèle au sein d’une banque. Quelles questions sont admises?
– L’employeur pose des questions sur les formations initiales et continues, ainsi que sur la disponibilité à continuer de se former à l’avenir.
– L’employeur s’enquiert de l’appartenance à un parti politique.
– L’employeur s’enquiert des éventuels antécédents judiciaires en relation avec des délits contre le patrimoine.
– L’employeur demande si le candidat serait disposé à boucler les éventuels comptes bancaires qu’il détient dans d’autres banques en cas d’embauche.
- Vrai
- Faux
- Vrai
- Faux
99
95 - Monsieur Seydoux est magasinier dans un commerce de matériaux de construction. Lors de son engagement, il n’a pas signalé à son employeur qu’il souffrait d’une hernie discale. En effet, durant son travail, il souffre de fortes douleurs et il a dû être mis en arrêt maladie à quelques reprises déjà. Comment expliquez-vous au supérieur de M. Seydoux la situation juridique?
– Il était du devoir de Monsieur Seydoux d’informer de sa maladie lors de sa candidature étant donné que cette maladie limite sa capacité pour le poste de magasinier.
– Un candidat n’est pas tenu d’informer l’employeur d’éventuelles maladies ou limitations corporelles dans la mesure où ce dernier ne lui pose pas formellement des questions y relatives.
- Vrai
| - Faux
100
96 - Un contrat de travail peut être résilié en tout temps et sans respect du délai de résiliation ou d’une durée contractuelle fixe au moyen d’un accord de résiliation conclu d’un commun accord.
vrai
101
97 - Un accord de résiliation requiert la forme écrite pour être jugé valide.
faux
102
98 - Il est licite de contourner des dispositions légales contraignantes visant à la protection du travailleur au moyen d’un accord de résiliation, puisque le travailleur y consent de son plein gré.
faux
103
99 - Un accord de résiliation valide selon le droit du travail est considéré comme une perte d’emploi imputable à une faute de l’assuré par les autorités compétentes et entraîne des jours de suspension auprès de la caisse de chômage.
vrai
104
100 - Madame Rossier a commencé à travailler il y a 5 semaines en tant qu’assistante publicitaire dans une agence de publicité, son temps d’essai s’élevant à trois mois. Elle vient de constater qu’elle est enceinte. Son chef, Monsieur Pivot, se montre peu compréhensif, car il pense que Madame Rossier lui a intentionnellement caché sa grossesse lors de son engagement.
– Monsieur Pivot et Madame Rossier peuvent décider de mettre fin aux rapports de travail d’un commun accord pour un terme de leur choix.
vrai
105
101 - La grève est le refus individuel d’accomplir la prestation de travail due, afin d’obtenir une amélioration des conditions de travail ou d’empêcher leur détérioration.
Faux, c'est un refus collectif
106
102 - En Suisse, la Constitution fédérale interdit le droit de grève de façon générale (interdiction générale de faire grève).
Faux
107
103 - Les grèves sont en principe autorisées si elles concernent les relations de travail.
Vrai
108
104 - La grève ne doit pas enfreindre des obligations de préservation de la paix du travail ou de conduite de négociations de conciliation.
vrai
109
105 - En Suisse, le droit de grève est ancré dans la Constitution fédérale comme un droit fondamental que quiconque peut invoquer sans conséquences juridiques.
faux
110
106 - En Suisse, une grève est licite pour autant qu’elle (a) soit organisée de manière collective, (b) se rapporte aux relations de travail, (c) et ne viole pas une obligation de paix sociale existante. Et il faut qu’au préalable (d), toutes les possibilités de négociation et de médiation aient été épuisées, de sorte que la grève en tant que mesure de lutte n’intervient qu’en ultime recours, étant précisé qu’il convient de respecter le principe de la proportionnalité.
vrai
111
107 - Une grève licite suspend l’obligation de travailler (du travailleur faisant grève).
vrai
112
108 - En Suisse, les travailleurs ont le droit de faire grève en tout temps, pourvu que la grève poursuive un objectif qui peut être réglé dans une CCT.
Faux
113
109 - Avant la tenue d’une grève, toutes les possibilités de négociation et de médiation doivent avoir été épuisées.
vrai
114
110 - Les grèves politiques (p. ex. protester contre la non-élection d’un conseiller fédéral) sont, en principe, inadmissibles en Suisse.
vrai
115
111 - Dans tous les cas, un travailleur libéré de l’obligation de travailler a le droit de commencer un nouvel emploi.
Faux
116
112 - Même après qu’un employé a été libéré de l’obligation de travailler, la compensation des heures supplémentaires par un congé suppose son assentiment.
vrai
117
113 - Comme l’employeur continue à verser le salaire en cas de libération de l’obligation de travailler, cette libération est toujours licite.
faux
118
114 - Pendant la libération de l’obligation de travailler, l’employeur peut à tout moment rappeler l’employé au travail.
Faux, la libération de travailler est normalement définitive
119
115 - En principe, l’employeur peut en tout temps libérer un ou plusieurs travailleurs de l’obligation de travailler et renoncer à la prestation de travail pendant une durée déterminée mais aussi indéterminée.
Vrai
120
116 - En cas de libération, les rapports de travail demeurent inchangés, mais les droits et obligations des parties au contrat sont suspendus.
Faux
121
117 - En cas de libération, l’obligation de travailler du travailleur est suspendue, alors que pour l’employeur, l’obligation de verser le salaire demeure inchangée.
Vrai
122
118 - Le travailleur peut fondamentalement occuper un nouveau poste auprès d’un tiers durant la durée de la libération. Une entrée en fonction du travailleur ne peut être interdite que si l’employeur peut faire valoir un intérêt digne de protection à une prohibition de faire concurrence.
Vrai
123
119 - En plus de son droit au salaire, l’employé libéré de l’obligation de travailler a droit au remboursement des frais.
Faux
124
120 - L’employeur peut exiger d’un employé libéré de l’obligation de travailler de lui restituer le véhicule de service qu’il utilise également à des fins privées avant la fin du délai de résiliation.
Vrai
125
121 - La libération de l’obligation de travailler requiert le consentement du travailleur.
Faux
126
122 - Le solde de vacances d’un travailleur n’est pas dû pour autant que la durée de la libération de l’obligation de travailler soit nettement supérieure au nombre de jours de vacances auquel il a droit.
Vrai
127
123 - L’employeur ne peut libérer un employé de ses fonctions que dans des rapports de travail résiliés.
Faux
128
124 - L’employeur ne peut libérer un employé de ses fonctions que dans des rapports de travail non-résiliés.
Faux
129
125 - L’employeur ne peut libérer un employé de ses fonctions que dans le cadre d’un contrat d’annulation.
Faux
130
126 - Madame Strobel travaille à 80% en tant qu’employée spécialisée dans une compagnie d’assurance. Au terme d’une formation en cours d’emploi, elle a obtenu un diplôme de conseillère en diététique. La possibilité lui est offerte de mettre en pratique ses connaissances dans un centre de fitness et, par conséquent, d’y travailler à raison d’un jour par semaine parallèlement à son activité principale. Quels sont les aspects que Madame Strobel doit prendre en compte avant d’accepter cette activité accessoire?
– Avant d’exercer une activité accessoire, Madame Strobel doit impérativement recueillir l’accord de son employeur.
– Madame Strobel ne peut exercer cette activité accessoire que si elle respecte et ne viole pas le devoir de fidélité qui lui incombe à l’égard de son employeur en vertu de la loi et du contrat de travail.
– Madame Strobel ne peut exercer cette activité accessoire que sison taux d’occupation et celui de l’activité principale ne représentent pas plus de 100%.
– En principe, seule est admise une activité accessoire qui n’est pas rémunérée et qui ne fait pas concurrence à l’employeur.
- Faux
- Vrai
- Vrai
- Faux
131
127 - Un contrat de travail comporte la clause suivante: « Les heures supplémentaires éventuelles ne sont pas indemnisées. Les heures supplémentaires qui excèdent cinq heures par mois donnent toutefois droit à un congé de même durée. »
– Eu égard au principe de la liberté de contracter (liberté contractuelle), cette clause est valable.
– Le travail en heures supplémentaires doit impérativement être compensé par un congé de durée au moins égale; sinon, l’employeur doit verser un salaire majoré de 25% pour les heures supplémentaires.
– Il est possible de convenir par écrit qu’aucun salaire ne doit être versé pour les heures supplémentaires, mais la loi prévoit que ces heures doivent impérativement être compensées par un congé de même durée.
– Les heures supplémentaires des cadres ayant une fonction dirigeante élevée doivent toujours être rémunérées.
– Les heures de travail supplémentaires doivent obligatoirement être compensées soit par un congé d’une durée au moins égale, soit par le versement d’un salaire. Le travailleur peut seulement renoncer contractuellement au versement de la majoration d’un quart au moins en plus du salaire normal.r
- Vrai
- Faux
- Faux
- Faux
- Faux
132
128 - Un contrat de travail peut exclure la rétribution de toutes les heures travaillées qui dépassent le temps de travail normal.
Faux
133
129 - Le travailleur est tenu d’effectuer des heures supplémentaires, pour autant que celles-ci soient nécessaires à la marche de l’entreprise.
Faux
134
130 - Le travailleur a droit à une pause de 15 minutes en cas de temps de travail quotidien d’au moins 5,5 heures. L’employeur n’est pas tenu de rétribuer cette pause.
Vrai
135
131 - Les dispositions légales relatives aux horaires de travail ne s’appliquent pas à l’ensemble des travailleurs.
Vrai
136
132 - Vous recevez une plainte de la part d’un collaborateur relative à une surcharge de travail et à des journées de travail pouvant aller en conséquence jusqu’à 11 heures par jour. Quelle est la situation juridique à ce propos?
– L’obligation de fidélité de l’employé comporte également l’obligation d’effectuer des heures supplémentaires.
– Les heures supplémentaires de travail sont réglées dans le CO.
– En cas de surcharge extraordinaire de travail, des heures supplémentaires peuvent être exigées. Celles-ci ne peuvent toutefois dépasser 2 heures par jour.
– Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée maximale du travail fixée dans la loi sur le travail.
- Vrai
- Vrai
- Faux
- Faux
137
133 - Une convention dans laquelle le trajet jusqu’au lieu de travail est considéré comme temps de travail n’est pas valable.
Faux
138
134 - Les dispositions de l’art. 321d CO prévoient la possibilité pour l’employeur d’affecter le travailleur à un autre lieu de travail (dans une autre ville) sans modification du contrat de travail.
Faux
139
135 - Dans les huit semaines qui suivent l’accouchement, les femmes ne peuvent être occupées; ensuite, jusqu’à la seizième semaine, elles ne peuvent l’être que si elles y consentent.
Vrai
140
136 - Les femmes enceintes ne peuvent être occupées qu’avec leur consentement et jusqu’à neuf heures pas jour au maximum; elles peuvent à tout moment se dispenses d’aller au travail.
Vrai
141
137 - Selon le contrat de travail, le « lieu de travail » est « Lausanne ». L’entreprise souhaite transférer l’ensemble des emplois dans un nouveau bâtiment à Renens (localité située dans l’agglomération de Lausanne, bien desservie par les transports publics). Quelle affirmation est correcte?
– Etant donné que Renens n’est qu’à 10 minutes environ de Lausanne en train, la décision quant au changement de lieu de travail s’inscrit parfaitement dans le cadre du droit de donner des instructions reconnu à l’employeur.
– L’entreprise ne peut ordonner unilatéralement un changement de lieu de travail qu’aux collaborateurs qui ne subissent de ce fait aucun inconvénient majeur.
– Le lieu de travail étant défini explicitement dans le contrat de travail, il constitue une partie intégrante de ce dernier et ne peut être modifié que par une résiliation pour cause de modification des rapports de travail.
– Si le changement de lieu de travail s’inscrit dans le cadre du droit de donner des instructions reconnu à l’employeur, il n’en demeure pas moins que ce dernier doit dédommager le collaborateur des frais supplémentaires qui résultent éventuellement d’un allongement de la distance entre son domicile et son lieu de travail.
- Faux
- Faux
- Vrai
- Faux
142
138 - A quelle obligation un travailleur ne peut-il pas être contraint?
– L’exercice provisoire, pour des raisons liées à l’exploitation de l’entreprise, d’une autre tâche qui peut raisonnablement être exigée de lui.
– L’assistance dans une filiale implantée dans une autre ville, l’employeur étant tenu, le cas échéant, d’imputer l’allongement du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail au temps de travail et de rembourser au travailleur les éventuels frais occasionnés par ce changement.
- Faux
| - Faux
143
139 - En vertu des règles générales relatives à la réparation du dommage, la responsabilité de l’employé peut être engagée si l’employé a violé une obligation contractuelle, commis une faute, causé un dommage et s’il existe un lien de causalité adéquate.
Vrai
144
140 - Un travailleur intérimaire n’étant pas employé par l’entreprise d’affectation, il n’est pas responsable envers celle-ci en vertu de l’art. 321e CO mais en vertu de l’art. 41 ss CO (acte illicite).
Vrai
145
141 - Si le contrat d’engagement des chefs de succursale et d’employés à d’autres fonctions similaires prévoit qu’ils portent l’entière responsabilité d’un éventuel manque dans la caisse, un tel accord est valable.
Faux
146
142 - Seule la responsabilité pour faute légère peut être exclue au préalable par accord, dans un contrat de travail ou dans une convention collective de travail. Toute autre amélioration de la position du travailleur est interdite en vertu de l’art. 100, al. 1 CO.
Vrai, responsabilité pour faute légère uniquement
147
143 - En cas de mauvaise exécution de la part du travailleur, l’employeur peut soit réduire le salaire, soit exiger la réalisation d’un travail supplémentaire non rétribué jusqu’à ce que le travail ait été exécuté correctement.
Faux
148
144 - Si un travailleur viole un devoir professionnel par sa propre faute, l’employeur peut prendre des sanctions telles que des dommages-intérêts, le licenciement ordinaire et la cessation de versement du salaire.
Vrai
149
145 - L’employeur peut prétendre, en tous les cas, à des dommagesintérêts à hauteur au moins du montant du dommage financier attendu.
Faux
150
146 - Si un travailleur refuse d’appliquer une instruction valable, l’employeur peut prendre des sanctions telles que le blâme ou l’avertissement.
Vrai
151
147 - Un dommage est causé dans une équipe en raison d’un travail exécuté de manière négligente. Le supérieur désire se renseigner auprès de vous sur les obligations des employés, sur leur violation par certains employés ainsi que sur les conséquences. Comment se présente la situation légale?
– Si un travailleur viole un devoir professionnel par sa propre faute, l’employeur peut prendre des sanctions telles que dommagesintérêts, licenciement ou retenue sur le salaire.
– Dans tous les cas, l’employeur a droit à des dommages-intérêts d’un montant correspondant au moins à la moitié du dommage financier attendu.
– Dans le cas d’une mauvaise exécution de la part de l’employé, l’employeur peut exiger des heures supplémentaires de travail non payées jusqu’à ce que le travail soit exécuté correctement.
- Vrai
- Faux
- Faux
152
148 - Un contrat de travail contient une disposition selon laquelle l’employé est responsable de tous les dommages qu’il cause à l’employeur dans son domaine de compétence, indépendamment du fait qu’ils aient été occasionnés de manière non intentionnelle ou par négligence. Aux termes de l’art. 362 CO, cette disposition est:
– nulle.
– nulle, s’il n’en a pas été convenu par écrit.
– admise, pour autant qu’il en ait été convenu dans un contrat-type de travail.
– admise, si elle s’applique à un employé qui exerce une fonction dirigeante élevée avec des responsabilités et un salaire en conséquence (p. ex. responsable financier d’une grande entreprise).
- Vrai
- Faux
- Faux
- Faux
153
149 - Le 31 mai, Madame Perrenoud se déclare spontanément disposée à assurer un remplacement pour cause de grossesse (demi-journées) du 1er juin au 31 décembre 2010, sans avoir signé de contrat de travail écrit ni parlé salaire. Le 13 août 2010, Madame Perrenoud réclame qu’elle n’a jamais reçu de salaire depuis son entrée en fonction.
– Malgré l’absence d’un accord salarial, il y a existence d’un contrat de travail et le salaire, à défaut d’un autre accord, doit être versé à l’échéance du contrat de travail.
– En ce qui concerne les modalités du versement du salaire, il n’existe aucune différence entre les contrats à temps partiel et ceux à plein temps.
– Etant donné que la collaboratrice a omis de contester par écrit l’absence de versement mensuel du salaire dans un délai de 30 jours, l’employeur peut, de bonne foi, partir du principe qu’elle est d’accord avec un versement trimestriel.
– Comme il s’agit d’un remplacement pour cause de congé de maternité, il y a automatiquement obligation de verser le même salaire mensuel que la collaboratrice partie en congé de maternité.
- Faux
- Vrai
- Faux
- Faux
154
150 - Un employeur et son employé sont convenus d’un travail aux pièces ou à la tâche. Quelle affirmation est correcte?
– Le travail aux pièces ou à la tâche est interdit en Suisse, le principe d’une rémunération dépendant de la productivité allant à l’encontre de l’interdiction de discrimination.
– Si l’employeur omet d’indiquer à l’employé le taux du salaire avant le début de chaque travail aux pièces ou à la tâche, il doit payer le salaire selon le taux fixé pour un travail identique ou analogue.
– L’employeur a l’obligation de communiquer à l’employé le taux du salaire par écrit avant le début de chaque travail aux pièces ou à la tâche.
– Même si le contrat prévoit que l’employé travaille aux pièces ou à la tâche exclusivement pour un employeur, ce dernier est libre de lui fournir du travail comme il l’entend.
- Faux
- Vrai
- Faux
- Faux
155
151 - Tous les types de participations au bénéfice, au chiffre d’affaires ou au résultat de l’exploitation ont en commun qu’il s’agit d’une créance de salaire soumise au prélèvement de toutes les cotisations d’assurance sociale.
+
Vrai
156
152 - En règle générale, on parle de provision lorsqu’il s’agit d’une participation à la valeur des affaires conclues individuellement, tandis qu’une participation au chiffre d’affaires se rapporte au volume global du secteur d’activités et n’englobe souvent pas les seules affaires conclues par le travailleur concerné.
Vrai
157
153 - Le droit à une provision n’est plus acquis pour une affaire conclue avant la fin des rapports de travail mais exécutée seulement après la fin desdits rapports.
Faux
158
154 - La norme sur l’extinction ultérieure du droit à la provision (art. 322b, al. 3 CO) est de nature impérative.
Faux
159
155 - L’entreprise X SA désire introduire un système de bonus. Pour chaque déclaration ci-dessous, déterminez, d’un point de vue strictement juridique, si celle-ci est correcte ou non.
– Le bonus n’est pas réglé de manière explicite dans le code des obligations.
– En fonction de la structure du système de bonus de l’entreprise X SA, celui-ci peut être considéré comme une gratification au sens de l’art. 322d CO.
– En fonction de la structure du système de bonus de l’entreprise X SA, celui-ci peut être considéré comme une participation au résultat de l’entreprise au sens de l’art. 322a CO.
– Un bonus au sens juridique ne peut pas être versé en argent liquide, mais doit être payé en actions bloquées.
- Vrai
- Vrai
- Vrai
- Faux
160
156 - La mise en gage de salaires futurs en garantie de toutes les obligations financières d’un travailleur n’est valable que dans la mesure où les salaires sont saisissables.
Faux
161
157 - L’employeur détermine le montant du salaire qui ne peut être mis en gage.
Faux
162
158 - La cession de salaires futurs est valable pour une durée maximale de 6 mois.
Faux
163
159 - La cession de créances de salaires n’est admise dans aucun cas.
Faux
164
160 - Une entreprise implantée dans la région frontalière avec la France emploie de nombreux frontaliers français. Faisant valoir l’évolution défavorable du taux de change, un collaborateur demande par écrit à son employeur de lui verser son salaire en euros jusqu’à nouvel ordre. Quelle affirmation est correcte?
– Cette pratique n’est pas autorisée. Selon le droit suisse, le salaire est dû dans la monnaie nationale et doit obligatoirement être versé en francs suisses.
– Etant donné que le collaborateur a adressé une demande écrite et se réserve un droit de retirer sa requête, l’entreprise a l’obligation de lui verser son salaire en euros.
– L’entreprise n’est en aucun cas tenue de verser le salaire dans une autre monnaie que la monnaie nationale.
– L’entreprise ne serait tenue de venir en aide raisonnablement au collaborateur dans le cadre de son obligation d’assistance que si l’évolution du taux de change était de nature à mettre en péril son minimum vital.
- Faux
- Faux
- Vrai
- Faux
165
161 - Un employé demande une avance sur salaire à son employeur. Quelle affirmation est correcte?
– L’employeur n’est pas obligé d’accorder une avance sur salaire s’il a été convenu dans le contrat que le versement du salaire serait effectué systématiquement à une date donnée (p. ex. le 25 du mois).
– Il n’existe aucune obligation légale d’accorder une avance sur salaire.
– L’employeur est tenu d’accorder une avance sur salaire une fois par année civile tout au plus.
– Dans certaines circonstances, l’employé a droit à une avance sur salaire sur la base du travail déjà fourni.
- Faux
- Faux, art 323 al 4 CO
- Faux
- Vrai
166
162 - Il a été convenu avec un collaborateur que les frais très élevés de sa formation continue seraient pris en charge pour moitié par l’employeur et pour moitié par l’employé, l’employeur s’acquittant de la totalité des frais de formation pour des raisons administratives. L’employeur envisage de compenser la moitié des frais de formation sur le prochain salaire mensuel de l’employé. Quelle affirmation est correcte?
– Comme les frais reposent sur un accord volontaire, une compensation sans restriction est admise.
– Une compensation illimitée avec la prétention de salaire du travailleur est totalement exclue.
– Cette compensation sur le salaire est admissible puisque l’employeur s’est acquitté de la totalité des frais de formation à l’avance, dans les limites toutefois de la part saisissable du salaire du travailleur.
- Cette compensation est admissible mais ne peut dépasser, par mois, un tiers du salaire mensuel sans l’accord écrit du collaborateur.
- Faux
- Faux
- Vrai
- Faux
167
163 - Le contrat de travail d’une vendeuse textile stipule qu’elle n’a pas l’obligation d’acheter ses vêtements dans le magasin de son employeur. Cette clause est:
– Seulement valide si la vendeuse y a consenti par écrit et de son plein gré.
– Seulement valide si la vendeuse peut acheter les vêtements au prix d’achat.
– Non valide.
– Evidemment valide.
- Faux
- Faux
- Faux
- Vrai
168
164 - Dans quel cas l’employeur peut-il exiger la restitution du salaire versé?
– La restitution du salaire peut être exigée s’il existe un accord écrit en la matière entre les parties, en présence d’une base légale ou en cas d’enrichissement illégitime selon l’art. 62 ss CO.
– La restitution du salaire peut être exigée uniquement sur la base d’une décision judiciaire (jugement).
– La restitution peut être exigée uniquement pour le salaire versé à juste titre et en espèces.
- Vrai
- Faux
- Faux
169
165 - L’employeur est en droit d’exiger un certificat médical dès le premier jour de l’incapacité de travail uniquement si le contrat de travail le prévoit.
Vrai
170
166 - En l’absence de tout autre accord, l’employé doit remettre un certificat médical au plus tard après le 3e jour d’incapacité de travail.
Faux, dès le 3ème jours
171
167 - Le contrat de travail peut stipuler que seuls les certificats médicaux établis par des médecins officiellement agréés en Suisse sont reconnus.
Faux
172
168 - L’employeur n’a le droit de refuser les certificats médicaux étrangers que s’ils ne sont pas rédigés dans l’une des langues nationales ou en l’absence d’une traduction certifiée.
Faux
173
169 - Toutes les travailleuses actives ont le droit aux allocations perte de gain pour maternité (LAPG).
Faux
174
170 - Une travailleuse soumise à la Loi sur le travail (LTr) a bénéficié d’un congé maternité de 14 semaines (art. 329f CO). La collaboratrice peut refuser de reprendre son travail à la fin des 14 semaines.
Vrai art. 35a, al. 3, Ltr
| Pas obligée de travailler de la 9eme à 16 e semaine
175
171 - Une collaboratrice (engagée à 100%) peut continuer à toucher les allocations perte de gain pour maternité (LAPG) si elle reprend le même travail qu’avant à 50% dans le délai de 98 jours.
Faux
176
172 - Les femmes enceintes et les mères qui allaitent qui ne peuvent être occupées à certains travaux pour des raisons de santé ont droit à 100% de leur salaire.
Faux
177
173 - Le remboursement des frais peut être exclu par écrit dans le contrat de travail.
Faux
178
174 - L’employeur est tenu de rembourser au travailleur toutes les dépenses occasionnées par les rapports de travail. Cette règle est absolument contraignante.
Faux
179
175 - Selon la loi, les cadres dirigeants ont également droit au remboursement de toutes les dépenses occasionnées dans le cadre de leur travail.
Vrai
180
176 - Le droit au remboursement des frais se prescrit si le collaborateur ne présente pas à l’employeur les justificatifs correspondants pendant l’année civile en cours.
Faux
181
177 - Soucieux de rester compétitif sur le marché, un collaborateur souhaite suivre une formation continue associée à un investissement important tant en termes de temps que d’argent.
Quelle affirmation est correcte?
– Du fait de son obligation d’assistance, l’employeur est tenu d’accorder au collaborateur un congé non payé suffisant au maintien de sa compétitivité sur le marché.
– L’employeur n’est contraint de prendre à sa charge les frais de formation que s’il a ordonné la formation en question.
– Si la formation continue est également dans l’intérêt de l’employeur, ce dernier doit assumer une partie des frais et accorder au travailleur le temps nécessaire au suivi de la formation.
– Selon la doctrine en vigueur, le collaborateur est tenu de consacrer la moitié des jours de vacances auxquels il a droit en vertu de son contrat de travail au suivi de la formation continue souhaitée, les absences supplémentaires devant être réglées en accord avec l’employeur.
- Faux
- Vrai
- Faux
- Faux
182
178 - Les forfaits pour frais sont dus dans leur intégralité aussi en cas d’incapacité de travail, de libération de l’obligation de travailler et pendant les vacances.
Faux
183
179 - Tout accord portant sur des forfaits pour frais est soumis à l’autorisation des autorités fiscales compétentes.
Faux
184
180 - Si les forfaits pour frais dépassent les frais effectifs, la part correspondante est soumise aux charges sociales (p. ex. AVS, AI).
Vrai
185
181 - Un forfait pour frais a pour effet que la collaboratrice ne peut plus prétendre au remboursement des frais excédant le forfait.
Faux
186
182 - Quelle affirmation en relation avec les courriels privés est correcte?
– Si l’employeur interdit les courriels privés, il est autorisé à vérifier en tout temps le respect de ces directives conformément à la loi sur la protection des données.
– Du fait de son droit de donner des instructions, l’employeur estautorisé à interdire strictement tout échange de courriels privés pour des motifs liés à la marche de l’entreprise.
– Du fait de l’obligation de fidélité, les collaborateurs sont autorisés à utiliser la messagerie électronique à des fins privés dans une « mesure raisonnable », c’est-à-dire environ 10 minutes par jour selon la jurisprudence.
– Pour autant qu’elle ne génère pas de frais supplémentaires pour l’employeur, l’utilisation de la messagerie électronique à des fins privés ne peut pas être strictement interdite.
- Faux
- Vrai, art 321d CO
- Faux
- Faux, art 321 d CO
187
183 - Les questions relatives à des connaissances spécifiques (p. ex. langues étrangères) sont autorisées dans un entretien d’embauche.
Vrai
188
184 - Les renseignements sur les références ne peuvent être fournis ou sollicités qu’avec le consentement du travailleur.
Vrai
189
185 - Il est permis de demander une expertise graphologique sans en aviser le candidat.
Faux
190
186 - A l’issue d’une procédure d’embauche, le candidat peut exiger les notes manuscrites de l’employeur.
Faux
191
187 - Le collaborateur a le droit de consulter son dossier personnel (en tout temps).
Vrai
192
188 - Les employeurs n’ont pas le droit de collecter des données qui n’ont aucun rapport avec l’activité du travailleur, ni de traiter de telles données.
Vrai
193
189 - Les données personnelles représentent (désignent) toutes les informations qui se rapportent à une personne identifiée ou identifiable.
Vrai
194
190 - L’employeur a le droit d’introduire des systèmes de surveillance et de contrôle pour des raisons de sécurité. Les travailleurs concernés doivent toutefois en être préalablement informés.
Vrai
195
191 - Dans le cadre d’une procédure d’embauche, un employeur est autorisé à poser des questions sur la formation, le parcours professionnel et les perspectives professionnelles. Les questions sur le revenu et un éventuel endettement sont également autorisées.
Faux
196
192 - Les tests d’embauche, p. ex. une analyse graphologique, sont admis uniquement s’ils sont conduits et évalués par des spécialistes.
Vrai
197
193 - Un profil de la personnalité est un assemblage de données qui permet d’apprécier des caractéristiques essentielles de la personnalité d’une personne physique.
Vrai
198
194 - Dans le cadre d’un entretien d’embauche, il est admis, selon le cas, de s’enquérir de la religion d’un candidat.
Vrai
199
195 - Quand bien même des données sont traitées illicitement, à savoir recueillies ou transmises sans la permission de l’intéressé, ce dernier ne peut pas exiger la destruction des données en question.
Faux
200
196 - Dans le cadre d’un entretien d’embauche, il n’est jamais permis de s’enquérir auprès d’une candidate de l’existence d’antécédents judiciaires.
Faux
201
197 - La loi sur la protection des données ne s’applique pas au traitement de données personnelles effectué par des autorités fédérales.
Faux
202
198 - Si les informations se rapportent à une personne dont le nom, la date de naissance et l’adresse ne sont pas mentionnés explicitement, il ne s’agit pas de données personnelles au sens de la loi sur la protection des données.
Faux
203
199 - La collecte de données personnelles ne doit pas nécessairement être reconnaissable pour la personne concernée.
Faux
204
200 - Vous avez déposé votre candidature pour un poste chez un autre employeur et souhaitez connaître les conditions auxquelles des renseignements vous concernant peuvent être donnés ou pris et les principes à suivre en la matière.
– Lorsqu’il donne des renseignements, l’employeur se doit de respecter les mêmes règles que celles qu’il applique lorsqu’il établit un certificat de travail, en particulier l’obligation de dire la vérité.
– Si le travailleur se trouve en situation de non-résiliation des rapports de travail, il est interdit de recueillir des références auprès de l’employeur actuel sans son consentement.
– L’ancien employeur ou l’employeur actuel est autorisé à fournir des références sur le candidat sans le consentement de ce dernier. Cela vaut en particulier pour les renseignements relatifs à des éléments essentiels des rapports de travail.
– Vous avez autorisé un ancien employeur à donner des références sur votre personne. Votre ancien employeur doit cependant vous rendre attentif, avant la transmission des références, au fait que l’évaluation de votre performance n’est pas entièrement positive.
- Vrai
- Vrai
- Faux
- Faux
205
201 - Un travailleur veut entreprendre un voyage autour du monde. Son employeur est-il tenu de lui accorder un congé non payé?
– Oui, le travailleur a droit à au moins 1 mois de congé non payé après cinq années de service.
– Non, le travailleur n’a aucun droit légal à un congé non payé.
– Oui, mais à la condition qu’il utilise principalement le congé non payé à des fins de formation continue.
– Oui, pour autant que son contrat de travail ou le règlement du personnel de son entreprise le prévoit.
- Faux
- Vrai
- Faux
- Vrai
206
202 - Les travailleurs ayant des responsabilités familiales ne peuvent être affectées à un travail supplémentaire sans leur consentement. A leur demande, une pause de midi d’au moins deux heures doit leur être accordée.
Faux, une pause au moins 1h30 doit être accordé
207
203 - L’employeur doit, sur présentation d’un certificat médical, donner congé aux travailleurs ayant des responsabilités familiales, pour le temps nécessaire à la garde des enfants malades, jusqu’à concurrence de trois jours par an.
Faux
208
204 - Conformément aux règles de la bonne foi, la mère ou le père doit reprendre le travail dès que la garde de l’enfant malade est organisée.
Vrai
209
205 - Seul le parent qui perçoit les allocations pour enfant (allocations familiales) a droit au maintien du salaire.
Faux
210
206 - Dans un entretien de conseil avec une collaboratrice enceinte, il est question des réglementations relatives à la protection des mères. Quelles sont les dispositions légales à ce sujet?
– Procurer des soins à un enfant malade est une obligation légale et l’employeur doit verser le salaire pour cette période durant au maximum 3 jours, en règle générale.
– L’employeur doit verser le salaire pour cette période. Il peut toutefois le décompter à l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie.
– La loi ne prévoit un droit au versement du salaire qu’en cas d’absence de l’employé pour des raisons liées à sa propre personne. Procurer des soins à un enfant n’en fait dès lors pas partie
- Vrai
- Faux
- Faux
211
207 - Un collaborateur annonce qu’il ne pourra pas se rendre au travail, car il doit assurer la garde de son enfant malade âgé de trois ans. Quelle affirmation est correcte?
– Le collaborateur peut prétendre légalement à 3 jours de congé au maximum, mais il doit présenter un certificat médical.
– La garde d’un enfant mineur constituant une obligation légale, les employés ayant une obligation d’assistance peuvent prétendre d’une manière générale au versement du salaire jusqu’à ce que l’enfant soit guéri.
– Les employés qui doivent assurer la garde d’enfants mineurs peuvent prétendre légalement à 3 jours de congé payés pour motifs familiaux par année.
– Le droit à un congé pour motifs familiaux ne s’applique qu’aux mères.
- Vrai
- Faux
- Faux, c'est par événement
- Faux
212
208 - L’employeur a l’obligation d’accorder aux employés travaillant à temps plein un congé afin qu’ils puissent se rendre chez le médecin et de leur garantir l’intégralité de leur salaire pendant cette période.
Faux
213
209 - A moins d’un cas d’extrème urgence, les dispositions de la loi sur le travail obligent le travailleur à prendre un congé non payé pour les rendez-vous chez le médecin.
Faux
214
210 - L’employeur a l’obligation d’accorder aux travailleurs un congé afin qu’ils puissent se rendre chez le médecin. Leur droit au salaire sera reconnu ou refusé selon qu’il est raisonnablement exigible ou non de fixer le rendez-vous un jour non ouvré ou en dehors des heures de travail.
Vrai
215
211 - Les absences liées à un rendez-vous chez le médecin sont soumises aux règles relatives à l’obligation de verser le salaire en cas de maladie (art. 324a CO).
Faux
216
212 - Lorsqu’au cours d’une année de service, le travailleur est, par sa propre faute, empêché de travailler pendant plus d’un mois au total, l’employeur peut réduire la durée de ses vacances annuelles d’un douzième par mois complet d’absence.
Vrai
217
213 - L’employeur ne peut jamais réduire le droit aux vacances d’une travailleuse enceinte.
Faux
218
214 - Afin de calculer une éventuelle réduction du droit aux vacances, l’employeur a le droit de cumuler différentes absences non fautives au cours d’une même année.
Vrai
219
215 - Il est possible de réduire le droit aux vacances d’une femme ayant été absente un mois et demi à la fin de sa grossesse puis 14 semaines suite à l’accouchement.
Faux
220
216 - Si, en raison d’une grossesse, une travailleuse est empêchée de travailler, l’employeur ne peut diminuer ses vacances qu’à partir du 2e mois complet d’empêchement pour chaque mois complet suivant.
Vrai
221
217 - Le droit aux vacances ne croît pas durant un congé non payé.
Vrai
222
218 - Une réduction du droit aux vacances n’est possible que dans les cas prévus par la loi; le travail de courte durée ou des motifs d’empêchement objectifs ne permettent en aucun cas de réduire le droit aux vacances.
Vrai
223
219 - L’employeur jouit d’un pouvoir de décision en la matière et peut fixer les vacances sans tenir compte des voeux (intérêts) des collaborateurs.
Faux
224
220 - Un père de famille a (dans tous les cas) le droit de prendre ses vacances pendant les vacances scolaires de ses enfants.
Faux
225
221 - Le but des vacances tel qu’il est précisé dans la loi étant le repos, il est interdit au collaborateur d’exercer une autre activité lucrative pendant cette période.
Faux
226
222 - Le droit aux vacances se prescrit après un an.
Faux
227
223 - Le droit aux vacances est prescrit après 5 ans.
Vrai
228
224 - Le paiement des vacances est admis uniquement dans le cas où le travailleur a déjà pris au moins deux semaines de vacances consécutives au cours de l’année en question (protection de la santé).
Faux
229
225 - Le paiement des vacances n’est autorisé à titre exceptionnel que si les rapports de travail prennent fin sans que le travailleur ait eu la possibilité de prendre ses vacances avant l’expiration du délai de résiliation.
Vrai
230
226 - S’il en émet expressément le souhait, le collaborateur peut se voir payer jusqu’à 50% des jours de vacances auxquels il a droit en vertu de son contrat de travail.
Faux
231
227 - Les jours de vacances prévus par le contrat de travail qui vont au-delà du nombre minimum de jours de vacances garanti par le CO doivent être payés à la demande expresse du collaborateur.
Faux
232
228 - Vous attendez en vain un collaborateur qui devrait être aujourd’hui de retour des vacances. Quelle est la situation légale en cas de retour en retard des vacances?
– Un retour tardif des vacances pour cause de grève de la compagnie aérienne est à la charge de l’employeur. Celui-ci peut cependant faire valoir des droits récursoires contre ladite compagnie.
– Un retour tardif des vacances pour cause de maladie est à la charge de l’employeur pour autant que le collaborateur présente un certificat médical.
– Si un jour férié tombe dans les vacances, l’employé peut automatiquement prolonger ses vacances d’un jour et retourner un jour plus tard au travail.
– Un retour tardif des vacances pour cause de forces naturelles est à la charge de l’employeur pour autant que l’employé avise de son retard en temps utile.
- Faux
- Vrai
- Faux
- Faux
233
229 - Qu’est-ce qui doit être pris en compte en cas de paiement de jours de vacances?
– A la fin des rapports de travail à durée déterminée, le solde des jours de vacances est toujours payé.
– En principe, le paiement des vacances n’est pas autorisé. Toutefois, si un collaborateur a un solde de plus de 25 jours de vacances de l’année précédente, ceux-ci lui seront payés.
– Le paiement des jours de vacances est possible à la fin des rapports de travail si, pour des raisons propres à l’entreprise, il n’est plus possible de les prendre.
– Dans le cas d’une libération des fonctions, tous les jours de vacances sont considérés comme soldés pour autant que le délai de libération soit de plus de 60 jours calendaires.
- Faux
- Faux
- Vrai
- Faux
234
230 - A quelle obligation un travailleur ne peut-il pas être contraint?
– L’interruption de ses vacances pour des raisons urgentes liées à l’exploitation de l’entreprise, en fonction de son poste et de ses responsabilités.
– A titre exceptionnel, la prise de ses vacances annuelles en blocs d’une semaine maximum si des raisons liées à l’exploitation de l’entreprise excluent des absences plus longues.
- Faux
| - Vrai
235
231 - Pendant ses quatre semaines de vacances, un paysagiste aide un parent proche à aménager son jardin contre une rémunération modeste. Quelle affirmation est correcte?
– L’acceptation de ce travail d’aménagement du jardin donne naissance à un contrat de travail. Les travailleurs ne sont pas autorisés à cumuler plusieurs contrats de travail.
– L’accomplissement d’un travail rémunéré pendant les vacances constitue dans tous les cas une violation du devoir de fidélité.
– Si le collaborateur revient fatigué de ses vacances du fait du travail qu’il a exécuté pendant son temps libre, il contrevient à son devoir de fidélité.
– Dans la mesure où le nombre de jours de vacances prévu par le contrat de travail est supérieur au nombre minimum de jours de vacances garanti par le CO, le collaborateur est et doit être libre de faire ce qu’il veut.
- Faux
- Faux
- Vrai
- Faux
236
232 - Aux termes du règlement relatif au travail et au temps libre d’une entreprise, les collaborateurs perdent leur droit aux vacances s’ils ne les prennent pas avant la fin du mois d’août de l’année suivante. Quelle affirmation est correcte?
– Pour autant que les collaborateurs aient pris connaissance du règlement en question avant de signer leur contrat de travail, cette disposition est contraignante.
– Le droit aux vacances est soumis aux dispositions de prescription prévues par le Code des obligations.
– Le droit aux vacances minimum prévu par la loi est un droit imprescriptible auquel il n’est pas possible de renoncer.
– Cette réglementation est applicable uniquement si l’employeur a expressément appelé le collaborateur, en temps utile, à prendre ses vacances.
- Faux
- Vrai
- Faux
- Faux
237
233 - Une collaboratrice souhaite prendre les 6 semaines de vacances prévues par son contrat de travail par tranche d’une semaine. Quelle affirmation est correcte?
– La collaboratrice n’a droit à cette forme de prise de vacances que si la marche de l’entreprise le permet.
– S’il acceptait cette forme de prise de vacances, l’employeur contreviendrait au droit du travail relativement impératif.
– L’employeur ne dispose d’un droit de donner des directives quant à la manière et au moment de la prise de vacances que dans le cadre du droit à la durée légale minimale de vacances.
– La collaboratrice peut décider elle-même de la prise de ses vacances, elle doit juste en convenir au préalable avec son employeur.
- Faux
- Vrai
- Faux
- Faux
238
234 - Durant ses vacances balnéaires de quatre semaines, un collaborateur doit rester alité un jour en raison d’une forte fièvre. Il informe son employeur qu’il prolongera donc ses vacances d’un jour. Quelle affirmation est correcte?
– Dans la mesure où un jour de maladie ne compromet pas de manière importante le but de repos des vacances, le collaborateur ne peut pas prétendre à une prolongation de ses vacances d’un jour - ce jour de vacances supplémentaire est donc réduit de son solde de vacances.
– Les vacances sont automatiquement prolongées d’un jour.
– Le collaborateur a droit à la prolongation de ses vacances d’un jour mais il ne peut pas décider de son propre chef du moment auquel il veut le prendre, il a besoin pour ce faire de l’accord de son employeur.
– Le collaborateur ne peut faire valoir son droit à une prolongation de ses vacances que s’il présente un certificat médical pour ce jour de maladie.
- Faux
- Faux
- Vrai
- Faux
239
235 - Une collaboratrice rentre de vacances 5 jours de travail plus tard que prévu, les vols ayant été annulés suite à des troubles politiques dans le pays de séjour, ce qui l’a contrainte à entreprendre un voyage de retour extrêmement dangereux et pénible par voie terrestre. Quelle affirmation est correcte?
– Le but de repos des vacances ayant été sérieusement compromis par le voyage de retour, seuls 3 jours de vacances au maximum peuvent être déduits du solde de vacances de l’employé pour ce retour tardif.
– S’il s’avère que la collaboratrice aurait pu prendre en considération les troubles politiques et, partant, les restrictions du trafic aérien qui en résultent dans le cadre d’une planification de vacances sérieuse, l’intégralité des jours de retard peut être déduite de son solde de vacances.
– Dans la mesure où la collaboratrice est objectivement dans l’impossibilité de reprendre le travail dans les délais, elle a droit au versement de son salaire aux termes de l’art. 324a CO.
– Le retour tardif des vacances étant le fait d’un événement relevant de la force majeure, la collaboratrice ne peut prétendre au versement du salaire.
- Faux
- Faux
- Faux
- Vrai
240
236 - Un certificat intermédiaire doit être établi à l’intention des collaborateurs uniquement s’ils changent d’unité fonctionnelle ou en cas de résiliation des rapports de travail.
Faux
241
237 - Une attestation de travail ne doit être établie que sur demande écrite.
Faux
242
238 - Un certificat de travail (version longue) peut dans certaines circonstances contenir des indications relatives à l’état de santé (notamment à une maladie) du collaborateur.
Vrai, jurisprudence, si longue maladie - ex : 2 ans sur 3 ans de travail
243
239 - Le droit à l’établissement d’un certificat de travail (version longue) se prescrit 3 ans après la fin des rapports de travail.
Faux, 10 ans
244
240 - La législation ne contient aucune base légale concrète régissant le droit à un certificat de travail.
Faux
245
241 - Le droit de demander un certificat se prescrit par dix ans, conformément à l’art. 127 CO.
Vrai
246
242 - Même sans demande de précision, l’ancien employeur interrogé sur l’établissement d’un certificat peut indiquer s’il a réellement établi ledit certificat.
Vrai
247
243 - L’utilisation de codes secrets n’est pas contraire à l’exigence de clarté associée au certificat de travail.
Faux
248
244 - Madame Robert travaille depuis 8 mois pour la société Globovite. Elle souhaite recevoir un certificat de travail intermédiaire et s’adresse pour ce faire au service du personnel.
– Les certificats de travail intermédiaires ne doivent être établis qu’en cas de changement de supérieur hiérarchique ou de prise d’une nouvelle fonction.
– La loi stipule qu’un travailleur a droit en tout temps à un certificat de travail intermédiaire.
– La décision appartient au supérieur hiérarchique, puisqu’il est le seul en mesure d’évaluer s’il existe des bases fondées pour formuler une évaluation dans un certificat de travail intermédiaire.
– Le travailleur peut en tout temps demander un certificat de travail intermédiaire, étant précisé que ce dernier, contrairement à un certificat en bonne et due forme, ne renseignera que sur la nature du travail et la durée de l’engagement.
- Faux
- Vrai
- Faux
- Faux
249
245 - Après 12 ans de services, Madame Grimm a donné son congé étant donné que, même 6 mois après l’entrée en fonction de son nouveau supérieur, elle ne s’entend toujours pas avec lui. Son supérieur s’est plaint à plusieurs reprises d’une forte diminution de ses prestations, ce qui a toujours donné lieu à des discussions. Durant les années précédentes, Madame Grimm a toujours joui d’une excellente évaluation. Il est mentionné dans le certificat de travail que les prestations de Madame Grimm étaient suffisantes. Comment jugez-vous l’évaluation suffisante des prestations de Madame Grimm?
– Cela correspond à l’exigence de vérité pour autant que le certificat final se réfère exclusivement aux 6 derniers mois.
– Madame Grimm ne peut contester la validité du certificat étant donné que son supérieur lui a signalé à temps le déclin de ses prestations.
– Madame Grimm peut s’attendre à un bon certificat final étant donné que l’entreprise était très contente de ses prestations durant l’essentiel de sa période d’activité.
– Sans certificats intermédiaires des années précédentes, Madame Grimm ne peut exiger une meilleure évaluation dans le certificat final, puisqu’il est objectivement impossible pour le supérieur actuel d’évaluer les prestations antérieures.
- Faux
- Faux
- Vrai
- Faux
250
246 - Une collaboratrice est licenciée après 15 ans car l’entreprise n’est plus satisfaite de son travail depuis un changement de supérieur intervenu il y a 3 ans. Son certificat de travail ne contient qu’une seule phrase en relation avec sa performance au travail: « Sa performance au travail ne répondait malheureusement pas toujours à nos attentes, si bien que nous nous sommes vus contraints de nous séparer de Mme X. » Quelle affirmation est correcte?
– Le certificat devant être rédigé de manière bienveillante, il y a lieu de renoncer à cette phrase, car l’absence de commentaire sur la performance au travail indique avec suffisamment de clarté que l’entreprise n’était pas satisfaite.
– La collaboratrice a droit à une bonne qualification de sa performance au travail puisque son employeur était satisfait de ses services pendant la majeure partie de son engagement.
– Vu les circonstances, l’entreprise est autorisée à établir une attestation de travail, qui ne contient aucune qualification de la performance du travail, en lieu et place d’un certificat de travail.
– Comme il y a prescription des prétentions découlant des rapports de travail après 5 ans, le certificat de travail doit décrire uniquement les 5 dernières années de travail.
- Faux
- Vrai
- Faux
- Faux
251
247 - L’employeur acquiert à titre originaire les inventions et designs de service, c’est-à-dire que les droits naissent en faveur de la personne de l’employeur et qu’il n’y a donc pas besoin d’un acte de transfert de propriété.
Vrai
252
248 - Les inventions et designs occasionnels nécessitent un acte de transfert de propriété puisque les droits y relatifs naissent à titre originaire chez l’employé. Ce dernier est contraint de les transférer si cela est prévu par contrat écrit et que l’employeur souhaite les acquérir.
Vrai
253
249 - Si l’invention ou le design n’est pas laissé au travailleur, l’employeur lui verse une rétribution spéciale équitable.
Vrai
254
250 - Le droit à une rétribution en vertu de l’art. 322, al. 4 CO est de nature dispositive.
Faux
255
251 - Dans quels cas, l’invention de l’employé n’appartient-elle pas automatiquement à l’employeur?
– Un travailleur engagé en tant que maçon utilise une voiture d’entreprise pour ses trajets aller et retour jusqu’au chantier; il découvre un système de saisie du temps de trajet économe.
– Recruté pour le développement des bulldozers, un travailleur met au point un écrou spécial.
– Un travailleur engagé en tant que chimiste travaille à un projet de recherche axé sur la définition d’une nouvelle formule chimique. Un dimanche, alors qu’il est chez lui, la définition recherchée lui vient soudain à l’esprit.
– Un chef de groupe soumet avec succès des propositions d’amélioration technique du dispositif de forage utilisé par son groupe.
- Vrai
- Faux
- Faux
- Faux
256
252 - Citez quatre éléments pouvant mettre un terme au CDD
- Mettre un terme au contrat de travail d’un commun accord ;
- Prévoir un temps d’essai (cela n’est pas automatique, il faut que ce soit spécifier dans le contrat) et résilier le contrat de travail durant cette période ;
- Pour les CDD d’une durée supérieure à dix ans, attendre l’échéance de ces dix années et mettre un terme au contrat de travail moyennant le respect d’un délai de congé de six mois pour la fin d’un mois (art. 334, al. 3 CO) ;
- Si l’une des parties au contrat de travail peut se prévaloir d’un juste motif (art. 337 CO), elle peut le résilier avec effet immédiat
257
253 - Afin de remplacer son employée actuellement en congé maternité, M. Brenn engage Nathalie S. le 1er janvier 2013. Sommes-nous en présence d’un CDD ?
Veuillez justifier et vous référer aux articles du CO y relatifs.
Un CDD pour être valable doit prévoir une durée qui doit être clairement précisée par les parties (par des dates ou des périodes précises). Si tel n’est pas le cas, il sera alors considéré comme étant un CDI.
Articles : Il n’y a aucun article du CO qui le précise. Cela découle de la jurisprudence.
258
254 - Selon la loi, le CDD de Nathalie S. pourra être renouvelé au maximum 3 fois. Est-ce vrai ou faux ? Justifiez.
Faux
Toujours selon la jurisprudence, un CDD ne peut être prolongé que deux fois au maximum. Cela signifie qu’il ne pourra y avoir que trois CDD qui vont se succéder dans le temps.
259
255 - Quelle est la définition du contrat de travail de durée indéterminée? Mentionnez les points essentiels
Le CDI est, par définition, un contrat qui commence à une date précise, mais sans qu’une date de fin ait été convenue. Il faut donc que l’une ou l’autre des parties le résilie, moyennant le respect d’un délai de congé (art. 335 à 335c CO).
260
256 - Comment puis-je mettre un terme à mon CDI si rien n’est stipulé dans mon contrat de travail ? Citez quelques exemples.
Tout comme pour le CDD, le CDI peut prendre fin d’un commun accord entre les parties. Si celles-ci n’arrive pas à trouver un accord, elles auront toujours la possibilité – l’une ou l’autre – de le résilier moyennant le respect d’un délai de congé.
261
257 - Quelle est la durée minimale du temps d'essai? Mentionnez l'article.
Il n’y a pas de durée minimal pour le temps d’essai, sauf pour le contrat d’apprentissage où il est de un mois au minimum (art. 344a, al. 3 CO). Les parties au contrat de travail peuvent ainsi très ne pas le prévoir. Pour le CDD, il suffira de ne pas le spécifier dans le contrat, alors que pour le CDI, il faudra clairement indiquer qu’il n’y a pas de temps d’essai.
262
258 - Puis-je dans tous les cas prolonger le temps d’essai ? Quelle est l’exception ? Justifiez et citez tous les articles y relatifs.
Normalement, le temps d’essai à une durée maximale de trois mois (art. 335b, al. 2 in fine CO), sauf pour le contrat d’apprentissage où il peut être prolongé jusqu’à six mois au maximum. Mais cela ne peut se faire qu’avant l’expiration du temps d’essai, d’entente entre les parties, par écrit et avec l’accord desautorités cantonales de formation (art. 344a, al. 4 CO). Pour les CDD et autres CDI, il y a aussi la possibilité de voire cette période prolongée, lorsqu’elle a été interrompue par suite de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale (art. 335b, al. 3 CO).
263
260 - Quel est le délai de résiliation pendant le temps d’essai ? Citez l’article ou les articles.
Conformément à la loi (art. 335b, al. 1 CO), le délai de résiliation est de sept jours nets. Mais les parties au
contrat de travail peuvent très bien prévoir un délai supérieur ou inférieur, voire ne pas prévoir de délai du tout
(art. 335b, al. 2 CO).
264
261 - Puis-je licencier une femme enceinte pendant le temps d'essai? Pourquoi? Citez les articles et les risques y
relatifs?
Ainsi que cela est précisé dans le chapitre qui lui est consacré, aucune protection n’est offerte au travailleur
contre le licenciement pendant le temps d’essai (art. 336c, al. 1 CO).
265
262 - Puis-je licencier un homme qui effectue son service militaire ou civil pendant le temps d'essai? Pourquoi? Citez
les articles y relatifs.
Tout comme cela a déjà été mentionné pour la femme enceinte, le travailleur ne bénéficie d’aucune protection
contre le licenciement durant le temps d’essai (art. 336c, al. 1 CO).
266
263 - Quels sont les délais de congé à respecter après le temps d'essai? Sur quoi vous basez-vous? De quoi faut-il
tenir compte?
Après le temps d’essai, le délai de résiliation va varier en fonction des années de service, comme le stipule
l’article 335c, alinéa 1 CO. Il va ainsi varier de un à trois mois pour la fin d’un mois. Les parties peuvent toutefois
prévoir d’autres délais de congé, pour autant qu’il ne soit pas inférieur à un mois (art. 335c, al. 2 CO), sauf si le
contraire est stipulé dans une convention collective de travail. Dans le même ordre d’idée, il est également
possible de prévoir un délai de congé net en lieu et place d’un délai de congé pour la fin d’un mois.
267
264 - Qu'est-ce qu'un délai de congé net?
Si les parties ont prévu dans leur contrat de travail un délai de congé net, cela signifiera alors que leur contrat, s’il
est résilié, prendra fin à l’échéance du délai prévu, sans qu’il n’y ait de report de la fin du contrat à la fin du mois
concerné.
268
265 - La résiliation est-elle différente pour le travail temporaire? Quels sont les délais? A quelle loi vous référez-vous?
Pour le contrat de travail temporaire, il y a une petite spécificité à prendre en considréation. Elle est prévue à
l’article 19, alinéa 4 de la loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de services. Pendant les trois
premiers mois d’un travail ininterrompu, il peut être résilié moyennant le respect d’un délai de congé de deux
jours. Du quatrième au sixième mois d’un travail ininterrompu, ce délai passera à sept jours. Au-delà, ce sont les
règles prévues aux articles 335 à 335c CO qui s’appliqueront.
269
266 - Pascal, RRH, envoie une lettre de licenciement à son employé, Dalil - spécialiste informatique dans sa 1ère année
de travail, en date du 28 mai par courrier B - avec effet au 30 juin. Le contrat de Dalil ne prévoit aucune forme
spéciale en la matière.
1 - Est-ce que cela vous semble correct? Justifiez.
2 - Et si Pascal l'envoie par courrier recommandé, de quoi faut-il, en outre, tenir compte?
3 - A quelle date le contrat prendrait-il alors fin? Justifiez.
4 - Et si Dalil était dans sa 4ème année de service?
1 - La réponse dépendra de savoir à quelle date précisément cette lettre de résiliation sera reçue. Sachant qu’elle a été envoyée par courrier B, il y a de forte chance que ce courrier ne soit reçu par Dalil que le 1er juin au plus tôt.
Dans ce cas de figure, sachant que le délai de congé est d’un mois pour la fin d’un mois (rien d’autre n’est
précisé dans l’énoncé, donc c’est l’article 335c, alinéa 1 CO qui s’appliquent), ce n’est que le 31 juillet au plus tôt que son contrat de travail pourrait prendre fin. Sur la base de la théorie de la réception, ce n’est en effet pas la date d’envoi, mais la date de réception qui fait foi pour calculer le délai de congé.
2 - Le courrier recommandé a l’avantage d’être un moyen de preuve sérieux pour pouvoir déterminer à quelle date précisément une lettre de licenciement a été distribuée ou retirée. Il se peut néanmoins que le destinataire ne soit pas présent lors de sa distribution et que le facteur soit obligé de mettre un avis de retrait dans sa boîte aux lettres. Dans ce dernier cas de figure, les cantons romands notamment considèrent que le jour de la réception correspond au jour de retrait effectif auprès du guichet postal, voire – si cela n’est pas possible – au dernier jour du délai de garde postale. Certains cantons alémaniques sont moins généreux et considèrent que c’est le moment de la distribution par le facteur qui fait fois pour déterminer le jour de la réception.
3 - Encore une fois, si le courrier recommandé est distribué ou retiré avant le 31 mai, son contrat de travail prendra fin le 30 juin au plus tôt. S’il n’est pas distribué ou retiré avant cette date, il y a de fortes chances que sa date de réception intervienne après le 31 mai et, dans ce cas de figure, il ne pourra prendre fin qu’au 31 juillet au plus tôt.
4 - S’agissant de la problématique du calcul du délai de congé, la solution est identique aux cas susmentionnés. La seule chose qui changerait, dans ce cas de figure, serait la durée du délai de congé qui correspondrait alors à trois mois (art. 335c, al. 1 CO).
270
267 - Qu'entend-on par licenciement collectif?
Par définition, le licenciement collectif est une procédure qui touche un certain nombre de collaborateurs et intervient pour des raisons économiques. Cette procédure ne concerne pas toutes les entreprises, mais seulement celles qui emploient plus de vingt travailleurs (art. 335d et ss CO).
271
268 - A partir de combien de personnes licenciées parle-t-on de licenciement collectif? Citez l'article.
Cela va dépendre de la taille de l’entreprise (reprendre les quotas cités à l’article 335d CO).
272
269 - Licenciement collectif
| Et au niveau cantonal (Genève) ? Quid?
Il n’y a pas de différence. Ce sont les articles 335d et ss CO qui restent applicables.
273
270 - Licenciement collectif
Quelle est la procédure (complète) à suivre? Citez-la dans son ensemble en mentionnant tous les articles.
Tout d’abord, la représentation des travailleurs ou les travailleurs eux-mêmes devront être informés du projet de licenciement collectif (art. 335f, al. 1 CO). Le but est de leur laisser la possibilité de formuler des propositions afin d’éviter la mise en oeuvre de cette procédure ou de réduire les licenciements envisagés (art. 335f, al. 2 CO). Ils Georges Monticelli - Avocat
Cours Ifage - Tous droits réservés - version 2014
5 ont au maximum un délai de sept à dix jours ouvrables (en fonction de la taille de l’entreprise) pour formuler des propositions. Mais attention, l’employeur ne sera pas tenu de les mettre en oeuvre. Avec les nouvelles dispositions sur le plan social (art. 335h et ss CO), certaines entreprises devront néanmoins proposés un plan solcial. L’office cantonal du travail (à Genève, l’office cantonal de l’emploi) doit recevoir copie de la notification qui est faite aux collaborateurs ou à leur représentation de ce projet de licenciement collectif (art. 335f, al. 4 CO).
Dans le même temps, l’office cantonal du travail devra aussi être informé de ce projet de licenciement afin de
pouvoir également faire des propositions (art. 335g, al. 1 CO). Cette autre notification devra également contenir les résultats de la consultation des travailleurs ou de leur représentation (art. 335g, al. 2 CO). Le but est de permettre à l’office cantonal du travail de faire des propositions, tout comme l’ont fait avant lui les collaborateurs ou leur représentation. Mais encore une fois, hormis les dispositions sur le plan social, l’employeur n’est pas tenu de les mettre en oeuvre. Ce n’est, en revanche, qu’à partir du moment où l’office cantonal du travail est officiellement informé du projet de licenciements collectifs que ceux-ci peuvent intervenir (art. 335g, al. 4 CO).
274
275 - Le congé abusif
Qu'entend-on par congé abusif
Il n’y a pas de définition précise du congé abusif. Le législateur s’est simplement contenté d’énumérer un certain nombre de cas de figures (art. 336 CO) pour lesquels il a considéré que le motif invoqué par l’une ou l’autre des parties au contrat de travail, pour y mettre un terme était abusif et, donc, sanctionnable.
275
276 - Le congé abusif
Est-ce qu'un congé abusif est également nul? Pourquoi?
En règle générale, le fait qu’un congé ait été donné de manière abusif n’entre pas sa nullité. Il y a néanmoins une exception. C’est lorsque la résiliation intervient parce que le travailleur se prévaut de la violation de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes. Dans ce cas de figure, le légilsateur considère que ce « congéreprésaille» mérite une sanction plus lourde qui peut aller jusqu’à la réintégration de la personne licenciée (art. 10 LEg).
276
273 - Licenciement collectif
Qu’est-ce qu’un plan social ? Citez quelques éléments qui le composent.
Au sens de l’article 335h CO, le plan social est une convention par laquelle l’employeur et les travailleurs fixent les moyens d’éviter les licenciements, d’en limiter le nombre ou d’en atténuer les conséquences.
277
274 - Licenciement collectif
Est-ce que le plan social est obligatoire?
Depuis le 1er janvier 2014, le plan social est obligatoire pour une certainge catégorie d’entreprise. Il s’agit de
celles qui emploient habituellement au moins deux cents cinquante collaborateurs et qui entendent résilier le contrat d’au moins trente d’entre eux pour des motifs de gestion non inhérents à leur personne (art. 335i, al. 1 CO).
278
276 - Le congé abusif
Est-ce qu'un congé abusif est également nul? Pourquoi?
En règle générale, le fait qu’un congé ait été donné de manière abusif n’entre pas sa nullité. Il y a néanmoins une exception. C’est lorsque la résiliation intervient parce que le travailleur se prévaut de la violation de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes. Dans ce cas de figure, le légilsateur considère que ce « congéreprésaille» mérite une sanction plus lourde qui peut aller jusqu’à la réintégration de la personne licenciée (art. 10 LEg).
279
277 - Le congé abusif
Peut-on se prévaloir d’un congé abusif pendant son temps d’essai ? Et après?
Les parties au contrat de travail peuvent se prévaloir en tout temps du congé abusif, y compris pendant la
période d’essai.
Si les parties peuvent s’en prévaloir pendant le temps d’essai, il va de soi qu’elles pourront également s’en
prévaloir après. Plus la relation contractuelle est longue et plus la protection offerte au travailleur sera importante.e
280
278 - Le congé abusif
Quels sont les motifs d'un congé abusif? Sur quel article vous basez-vous?
Est-ce que la liste des motifs susmentionnés est exhaustive?
Il y en a plusieurs, comme par exemple, la résiliation qui intervient en raison de la personnalité de l’autre partie.
Celle qui intervient en raison de l’exercice d’un droit constitutionnel ou le congé-vengeance (congé-représailles).
Ils sont mentionnés à l’article 336 CO. En règle générale, les deux parties peuvent s’en prévaloir, mais il y en a
certains qui protège uniquement le travailleur. Ce sont ceux mentionnés à l’article 336, alinéa 2 CO
(appartenance ou non à un syndicat, à une commission élue en tant que représentant des travailleurs ou encore
non-respect de la procédure de licenciements collectifs).
Non, ce n’est pas une liste exhaustive.
281
279 - Le congé abusif
Peut-on exiger une indemnisation en cas de congé abusif? Sur quel article vous basez-vous?
A combien s'élève le montant de cette indemnité? Sur quel-s article-s vous basez-vous?
Si toutes le conditions sont réunies, la partie qui se prévaut d’un congé abusif pourra obtenir le paiement d’une indemnité, au sens de l’article 336a CO. Comme nous l’avons vu ci-dessus, en règle générale, un congé abusif ne pourra jamais être annulé, sauf exception prévue à l’article 10 LEg.
En règle générale, l’indemnité ne pourra pas dépasser l’équivalent de six mois de salaire (art. 336a, al. 2 CO). En cas de violation des règles liées au licenciement collectif, cette indemnité ne s’élèvera toutefois qu’à deux mois de salaire (art. 336a, al. 3 CO).
282
280 - Le congé abusif
Quelle est la procédure (complète) pour demander une indemnité. Citez tous les articles.
La partie qui veut se prévaloir d’un congé abusif doit s’opposer à la résiliation avant la fin des rapports de travail, le but étant de voir s’il y a une possibilité pour les parties de trouver une solution en vue de poursuivre leur collaboration. Mais cela ne sera pas suffisant, il faudra encore que, dans un délai de cent quatre-vingt jours d’ici la fin des rapports de travail, une action judiciaire ait été entreprise. Attention, pour la partie qui voudrait se prévaloir de la mise en oeuvre de l’article 10 LEg, il est imposé qu’une action judiciaire ait été entreprise avant la fin des rapports de travail. Une simple opposition ne sera dès lors pas suffisante.
283
281 - La résiliation en temps inopportun
Quand un travailleur bénéficie-t-il d'une période de protection? Citez également les articles y relatifs.
Il y a trois cas de figures essentiels où le travailleur bénéficie d’une protection au sens de l’article 336c CO. Il s’agit de la période d’accomplissement d’un service obligatoire (service militaire, protection civile ou service civil), d’une période d’incapacité liée à la maladie ou à l’accident, ainsi que la période de la grossesse et des seize semaines qui suivent l’accouchement.
284
282 - La résiliation en temps inopportun
Jean-Charles est dans sa période d'essai et doit accomplir son service militaire d'une durée de 13 jours. Son
employeur, SIG SA, décide de le licencier. Quid? Pourquoi? Sur quels articles vous basez-vous?
Si Jean-Charles est dans son temps d’essai, il ne sera pas protégé par l’article 336c CO. Son employeur aura
alors tout le loisir de le licencier, même s’il s’agit d’une période pendant laquelle il accomplit son service militaire.
285
283 - La résiliation en temps inopportun
Est-ce qu'un délai de protection s'applique même si je travaille à 20%? Justifiez en mentionnant au moins un
article.
L’article 336c CO ne fait aucune distinction en matière de taux d’occupation. Cela signifie donc que n’importe
quel travailleur pourra bénéficier de cette protection et ce, indépendamment de son taux d’activité.
286
284 - La résiliation en temps inopportun
Quels sont les délais de protection? Sur quel article vous basez-vous?
Encore une fois, les périodes de protection vont dépendre de la situation dans laquelle on se trouve.
Pour une période d’accomplissement d’un service obligatoire d’une durée égale à onze jours, seule cette période devra être prise en considération comme période de protection. Si ce service dure plus de onze jours, la loi nous dit qu’il faudra prendre en considération les quatre semaines qui suivent et qui précèdent le début et la fin de ce service.
S’agissant d’une incapacité de travailler due à la maladie ou à l’accident, cette période de protection sera fonction des années de service (trente jours la première année de service, nonante jours de la deuxième à la cinquième année de service et cent quatre-vingt jours dès la sixième année de service). Si l’on se situe dans une période charnière (entre la première et la deuxième année de service ou entre la cinquième et la sixième année de service), l’on prendra toujours la période la plus favorable au travailleur (nonante jours ou cent quatre-vingt jours).
Dès que la femme est enceinte, elle sera protégée jusqu’à la seizième semaine qui suite l’accouchement.
287
285 - La résiliation en temps inopportun
Laura est enceinte. Elle effectue actuellement sa période d'essai auprès de la société Star SA qui décide de
mettre un terme à son contrat. Quid? S'agit-il d'une résiliation en temps inopportun? Justifiez en vous appuyant
sur les articles y relatifs.
Etant en période d’essai, Laura n’est pas protégée et Star SA est endroit de mettre un terme à son contrat de travail. Il ne s’agit pas d’une résiliation en temps inopportun.
288
286 - Contrat individuel de travail de durée maximale et minimale
Quelle est la durée minimale et maximale du temps d’essai ? Justifiez et citez l’article ou les articles y relatifs.
Référence est ici faite aux réponses données pour les questions y relatives.
Art. 335b CO
289
287 - Contrat individuel de travail de durée maximale et minimale
Quelle est la différence entre un contrat à durée minimale et maximale?
Le contrat de durée maximale (CDMax) est un contrat qui prévoit toujours une date de début et une date de fin, mais laisse la possibilité aux parties au contrat de travail de le résilier dans l’intervalle. Le contrat de durée minimale (CDMin) est un contrat qui prévoit une première période pendant laquelle les parties ne peuvent pas résilier le contrat de travail. Ce n’est que par la suite que la résiliation pourra intervenir.
290
288 - La prohibition de faire concurrence
Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence?
Une clause de non-concurrence est un clause qui permet à l’employeur d’imposer à son futur ancien travailleur de ne pas exercer d’activité équivalente (après la fin des rapports de travail) pour le compte d’une tierce personne ou pour son propre compte, voire même de s’y intéresser (en acquérant par exemple des actions d’une société anonyme).
291
289 - La prohibition de faire concurrence
Quand peut-elle être appliquée? Mentionnez toutes les conditions et les articles y relatifs.
Pour pouvoir être valable, ce genre de clause doit avoir été prévue par écrit, ne lier qu’une personne disposant de l’exercice de ses droits civils (majeur) et ayant connaissance d’un certain nombre d’information (secret d’affaire ou de fabrication, voire connaissance de la clientèle (art. 340 CO). De plus, il faut qu’elle soit limitée à une zone géographique précise et qu’elle soit également limitée dans son temps et quant au genre d’activité concerné (art. 340a CO). A noter également, qu’une personne au bénéfice d’un contrat d’apprentisage ne peut pas se voir imposer ce genre de clause (art. 344a, al. 6 CO).
292
290 - La prohibition de faire concurrence
La société construction SA décide de faire signer une clause de non-concurrence à son apprenti de 1ère année,
Hervé. Quid? Justifiez votre réponse.
S’agissant d’un apprenti, il ne peut se voire imposer ce genre de clause (art. 344a, al. 6 CO) et cela même s’il est
majeur et a donc l’exercice de ses droits civils.
293
290 - La prohibition de faire concurrence
La société Nautica SA décide de faire signer une clause de non-concurrence à tout son personnel. Quid?
Justifiez votre réponse en vous basant sur les articles y relatifs.
Dans ce cas de figure, il y a probablement un certain nombre de personnes qui pourront ne pas être concerné par ce genre de clause, parce qu’elles n’ont par exemple pas connaissance de secrets d’affaire ou de fabrication, voire connaissance de la clientèle. Pour elles, cette clause ne sera dès lors pas valable et ne pourra donc pas leur être imposée à la fin des rapports de travail.
294
291 - La prohibition de faire concurrence
La société Paddle SA, spécialisée dans le domaine des sports aquatiques, décide de faire signer une clause de
non-concurrence à son directeur commercial pour une durée de 10 ans sur tout le territoire suisse. Quid?
Justifiez votre réponse en vous basant sur les articles y relatifs.
Sauf circonstances particulières, une clause de non-concurrence ne peut en règle générale être prévue pour une
durée supérieure à trois ans (art. 340a, al. 1 CO). Il y a dans ce cas d’espèce de fortes chances que cette clause
soit réduite à trois ans, en cas de conflit entre employeur et ancien travailleur.
295
292 - La prohibition de faire concurrence
Que risque le travailleur en cas de violation de la clause? Citez les articles.
En cas de violation de cette clause, le travailleur pourrait être condamné à verser à son ancien employeur une indemnité au titre du préjudice qu’il lui ferait subir (il faut néanmoins que ce préjudice puisse être démontré). Pour éviter ce problème de preuve, il peut être prévue, dans la clause, que la violation de celle-ci entraînera pour le travailleur l’obligation de verser à son ancien employeur un montant qui aura été préalablement convenu (c’est ce que l’on appelle la peine conventionnelle). En règle générale, le paiement de ce montant a pour incidence de libérer également le travailleur de son obligation, mais son ancien employeur pourrait aussi exiger – si cela a été réservé dans le contrat de travail – qu’il cesse son activité concurrente (art. 340b CO).
296
293 - La prohibition de faire concurrence
Quand est-ce que la clause prend fin? Justifiez en vous appuyant sur les articles.
Cette clause prendra généralement fin à son échéance ou avant si l’ancien employeur n’a plus d’intérêt à ce qu’elle soit respectée (il a cessé son activité ou à changer de domaine d’activité par exemple). Mais elle pourra également prendre fin de manière prématurée si l’employeur met un terme au contrat de travail sans avoir de motfis à faire valoir ou si le travailleur est amené à devoir y mettre un terme parce qu’il a justement un motif à faire valoir (art. 340c CO).
297
294 - La prohibition de faire concurrence
Si l'on me licencie, l'employeur est-il en droit de maintenir la clause de non-concurrence? Justifiez en vous
appuyant sur les articles.
Si l’employeur avait des motifs justifiés à faire valoir (mon comportement est à l’origine de mon licenciement), cette clause de non-concurrence pourra être maintenue pendant la durée pour laquelle elle a été convenue. Si, en revanche, il met un terme à mon contrat sans pouvoir se prévaloir de motifs jusitifés, cette clause ne pourra alors plus m’être imposée (art. 340c CO).
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295 - Durée du travail
Kurpe SA, fait des semelles pour le secteur de la chaussure de luxe. Elle a dix employés qui y travaillent à la chaine. Les horaires sont 7h45-12h et 13h-18h du lundi au vendredi.
Qu’en pensez-vous ?
Art. 5 §2 lit a LTr : une entreprise où s’effectue du travail à la chaine par plus de 5 travailleurs est industrielle.
Art. 9 §1 lit a : « La durée maximale de la semaine de travail est de 45 heures pour (…) les entreprises industrielles (…) »
On fait 9h15 (4h15 + 5h) par jour chez Kurpe SA. A raison de 5 jours par semaine on arrive à 46h15 par semaine. On doit donc réduire l’horaire journalier de ¼ h ou finir 1 ¼ h plus tôt le vendredi.
299
296 - Durée du travail
La coopérative Apgade, spécialisée dans la nourriture bio, a décidé de s’implanter en Suisse. Elle a ouvert un magasin sur 4 étages en ville de Lausanne. Désirant avant tout respecter la loi suisse qu’il ne maitrise pas bien, le RRH vient vous demander quelle y est la durée maximum hebdomadaire du travail. Vous manque-t-il une information ?
Art. 2 OLT1 : « Sont réputées grandes entreprises du commerce de détail les entreprises qui occupent plus de 50 travailleurs à la vente au détail (…) dans le même bâtiment (…) ». C’est probablement le cas pour le magasin de Lausanne de Bariba puisqu’il est sur 4 étages mais c’est l’information qui vous manque.
Art. 9 §1 lit a LTr : « La durée maximale de la semaine de travail est de 45 heures pour (…) le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail. »
Donc la réponse à donner au RRH est que la semaine de travail est limitée à 45h dans le magasin de Lausanne s’il y emploie plus de 50 travailleurs, sinon elle est de 50h.
300
297 - Durée du travail
Logs Sarl a engagé des couvreurs. Ils travaillent de 7h30- 12h et 13h-17h30 du lundi au vendredi et le samedi matin.
Votre opinion ?
Art. 9 §1 lit b LTr : « La durée maximale de la semaine de travail est de (…) 50 heures pour les autres travailleurs. »
On travaille 9h par jour et 4 ½ le samedi matin chez Logs. On travaille donc 5 x 9 + 4 ½ h, soit 49 ½ h par semaine. Aucun problème.
301
298 - Durée du travail
Nauda SA, banque avec siège à Genève, a créé une succursale à Berne. Le responsable de la comptabilité (qui n’a pas une fonction dirigeante élevée et habite à côté de la banque) est à la banque du lundi au vendredi de 8h à 17h30 avec une
heure de pause à midi, de même tous les vendredis où il se rend à la succursale.
a) La durée hebdomadaire du travail est-elle respectée ? (indication ferroviaire : il y a un peu plus d’1 ½ heure de train entre Genève et Berne et ½ de bus entre la banque et la gare).
b) Dès lors est-ce légal ?
a) Art. 9 §1 lit a LTr : « La durée maximale de la semaine de travail est de 45 heures pour (…) le personnel de bureau (…) ». Le comptable, qui est du personnel de bureau, travaille 8 ½ h par jour donc 42 ½ h par semaine.
Art. 13 §2 OLT1 : « Lorsque le travailleur doit exercer son activité ailleurs que sur son lieu de travail habituel et que la durée ordinaire du trajet s’en trouve allongée, le surplus de temps ainsi occasionné par
rapport au trajet ordinaire est réputé temps de travail. ». Or, le vendredi la durée de son trajet est augmentée d’au moins 4h (2 x 2h [1h30 de train + 30’ de bus]). Donc sa durée de travail hebdomadaire est supérieure à 45 h (42 ½ h + au moins 4h). Donc la durée hebdomadaire du travail n’est pas respectée.
b) Néanmoins, l’art. 13 §3 OLT1 dispose que « Le trajet de retour à partir d’un autre lieu de travail au sens de l’al. 2 peut excéder les limites du travail quotidien ou la durée maximale du travail hebdomadaire (…) ».
Or, 42 ½ h + 1 ½ h + 1/2h = 44h30, il est donc probablement dans les 45h si on exclut le temps de retour. Donc c’est légal.
302
299 - Durée du travail
Hanoucca est une petite échoppe tenue par des israélites pratiquants qui n’emploie que des israélites pratiquants et qui vend tout ce qui est nécessaire à la vie religieuse du chandelier au châle de prière. Elle est fermée du vendredi au
coucher du soleil au samedi au coucher du soleil. Les employés ont, de plus, congé le vendredi après-midi pour pouvoir se préparer pour Chabat. Accordant ainsi 1 ½ jours de congé par semaine, Tal et Judith, les patrons, estiment respecter la loi sur le travail (LTr). Qu’en pensez-vous ?
L’art. 16 OLT1 dispose que la semaine de travail commence le lundi et finit le dimanche. Par ailleurs, nous verrons que la loi interdit le travail expressément le dimanche sans possibilité de substitution sauf
exceptions non-remplies en l’espèce. Donc même si 1 ½ jours de congé est accordé au personnel (ce qui est le minimum légal) et même si pour ledit personnel le dimanche ne représente rien, Tal et Judith doivent lui donner congé le dimanche.
303
300 - Durée du travail
M. Saldejums possède deux bancs de glaces sur les quais.
Comme il n’a pas le don d’ubiquité, il a engagé du 20 avril au 18 octobre un employé pour exploiter l’autre. Les horaires de travail sont 10h-14h & 15h – 21h (l’épouse de M. Saldejums vient tenir le banc de glace entre 2 et 3h de l’après-midi) du lundi au vendredi et le samedi matin. Le samedi après-midi
et le dimanche, les enfants – majeurs – des époux
Saldejums se partagent le travail. En fait, le banc sera fermé le 22 septembre à midi car du 5 au 18 octobre l’employé sera en vacances et qu’il aura congé du 22 septembre à 12h jusqu’au 4 octobre inclus. La LTr y trouve-t-elle son compte (partez du principe qu’il a été remplacé par un membre de la famille Saldejums lors des jours fériés) ?
L’employé de M. Saldejums travaille 10 h par jour du lundi au vendredi et 4h le samedi donc 54h par semaine au lieu de 50h (art. 9 §1 lit b LTr).
Art. 22 §1 OLT1 : « La durée maximale de 45 ou de 50 heures de travail hebdomadaire peut être prolongée de 4 heures au plus, pour autant qu’elle ne soit pas dépassée en moyenne sur 6 mois (…) dans les entreprises dont l’activité est sujette à d’importantes fluctuations saisonnières ». Comme un banc de glace a clairement une activité saisonnière, en soit 54h par semaine n’est pas illégal. Reste à vérifier si sur 6 mois la moyenne de 50h est respectée.
Du 20 avril au 18 octobre, il y a 26 semaines. Moins les 2 semaines de vacances il reste 24 semaines de travail, c’est-à-dire 1200h (24 s. x 50h). Dans 1200h on arrive à placer 22 semaines de 54h – soit du 20 avril au 20 septembre - et il reste 12h (1200 – 22 x 54). Ces 12 h correspondent au 21 septembre (10h) et au 22 jusqu’à midi (2h).
Donc ces horaires respectent la loi.
304
301 - Durée du travail
L’entreprise Tirit Sarl – entreprise de nettoyage – a obtenu le
contrat de nettoyage de toutes les salles d’attente de la ligne
CFF Genève-Saint-Gall. Le travail ne peut pas commencer
avant 22h ni se terminer après 7h, dure 2h par gare et doit
être fait en une fois. Le travail de nuit est interdit. Y a-t-il une
solution sans solliciter d’autorisation ?
Le problème est que soit on travaille de 22h à minuit, soit on travaille de 5h à 7h. Dans un cas comme dans l’autre on travaille de nuit ce qui est interdit : « Il y a travail de jour entre 6h et 20h et travail du soir entre 20h et 23h. Le travail de jour et le travail du soir ne sont pas soumis à autorisation. » (art. 10 §1 LTr) donc a contrario la nuit va de 23h à 6h.
La solution se trouve au second alinéa : «Avec l’accord des
représentants des travailleurs ou, à défaut, de la majorité des
travailleurs concernés, le début et la fin du travail de jour et du soir (…) peuvent être fixés différemment entre 5h et 24h (…) » tout en maintenant une nuit de 7h. En décidant, par exemple, que la nuit va de 22h à 5h on peut faire les nettoyages le matin.
305
302 - Durée du travail
M. Krogs tient un café. Sylvia fait tous les jours l’ouverture à
6h jusqu’à 10h. M. Krogs a bêtement donné congé à Samuel
pour le 11 mai au soir, ce qui fait qu’il est sans serveur. Il
demande à Sylvia, le 11 au matin, de revenir de 18h à 23h.
Le peut-il ?
Sylvia travaille entre 20 et 24h par semaine.
Néanmoins, l’art. 10 §3 LTr dispose que « Le travail de jour et du soir de chaque travailleur doit être compris dans un espace de 14 heures (…) ».
Ayant commencé le 11 à 6h, Sylvia ne peut pas travailler au-delà de 20h.
306
303 - Durée du travail
Pulkstenis SA est une entreprise industrielle qui fait des
boites de montre à l’ancienne avec des scènes en émail sur
et dans le couvercle. Le personnel y travaille du lundi au
vendredi de 8h à 17h30 avec une heure de pause à midi en
alternance 11h30-12h30 ou 12h30-13h30. Comme les temps
de fixation des émaux sont très aléatoires, chaque employé
a un bip auquel il doit répondre, le cas échéant pendant sa
pause, si la boite dont il s’occupe a séché plus vite que prévu
car on doit immédiatement poser un fixateur sur l’émail. Le
solde de la pause peut être pris une fois le fixateur posé.
Qu’en pensez-vous ?
Le temps de travail hebdomadaire chez Pulkstenis est, pauses
déduites, de 42 ½ h (5 x 8h ½ h).
Néanmoins, selon l’art. 13 §1 OLT1 : « Est réputé durée du travail au sens de la loi le temps pendant lequel le travailleur doit se tenir à la disposition de l’employeur (…) ».
Or, en devant répondre au bip même pendant sa pause, le travailleur reste à disposition de l’employeur. Le temps de pause doit donc être ajouté au temps de travail ce qui le porte à 47 ½ h ce qui n’est pas légal dans une entreprise industrielle (cf. art. 9 §1 lit a LTr)
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304 - Durée du travail
Gleznotajs Sarl, entreprise de peinture, doit envoyer ses
ouvriers sur un chantier demain dès 7h. A quelle heure
doivent-ils normalement terminer le travail aujourd’hui ?
Art. 15a § 1er LTr : « Le travailleur doit bénéficier d’une durée de repos quotidien d’au moins 11h consécutives. ».
Donc les ouvriers doivent finir normalement à 20h pour pouvoir recommencer à 7h le lendemain
