Centrala teorier och modeller

Question 1

Vad är Maslows behovspyramid

Answer 1

Fysiologiska behov - mat, vatten, sömn, skydd

Trygghetsbehov - säkerhet, stabilitet, anställning

Sociala behov - tillhörighet, relationer

Uppskattning/självkänsla - bekräftelse, status

Självförverkligande - personlig utveckling, kreativitet

(För att skapa motiverade medarbetare bör organisationen arbeta för att så många behov som möjligt tillfredsställs.)

Question 2

Herzbergs tvåfaktorteori

Answer 2

Hygienfaktorer (lön, arbetsvillkor, trygghet) - måste vara tillfredsställda för att undvika missnöje.

Motivatorer (ansvar, erkännande, utveckling) - skapar genuin arbetsmotivation.

Företag bör säkerställa goda hygienfaktorer innan man satsar på motivatorer för att uppnå högre engagemang.

Question 3

Teori X och Teori Y (McGregor, 1960)

Answer 3

Teori X:
Antagande att anställda är lata, passiva, ovilliga att ta ansvar och därför måste kontrolleras och belönas yttre (byråkratiskt, auktoritärt ledarskap).

Teori Y:
Antagande att anställda drivs av inre behov (Maslow), vill ta ansvar, växa och utvecklas. Ledarskapet bör skapa förutsättningar för att tillfredsställa dessa behov (deltagande, delegerande).

Question 4

Job Characteristics Model (Hackman & Oldham)

Answer 4

Variera färdigheter - använda flera kompetenser.

Ha klar uppgiftsidentifikation - se hur arbetet bildar en helhet.

Uppgiftens vikt - Tydlig koppling till organisatoriska mål.

Autonomi - frihet att styra egna arbetet.

Återkoppling - kontinuerlig feedback på resultat.

Question 5

Agyris & Schöns modeller

Answer 5

Modell 1:
Orsaksförklaring utifrån andra (“du är problemet”), ensidig diagnos, push-strategi vid motstånd.

Modell 2:
Öppen dialog, gemensamma mål, nyfikenhet och ifrågasättande, “inquire” i stället för “advocate”.

Genom att arbeta enligt Modell 2 skapas högre engagemang och lärande.

Question 6

Kompetensstrategier

Answer 6

Forma: Medarbetarna anpassas till en given marknadsplan (tydliga arbetsbeskrivningar, extern styrning).

Matcha: Växelverkan mellan medarbetarens ambitioner/kompetenser och kundens behov - involvering från alla parter.

Utmana: Utgå från medarbetarnas engagemang och kompetens som drivkraft - investera i lärande, flexibilitet.

Köpa: Rekrytera specifika kompetenser efter behov, ofta temporärt eller genom inhyrning.