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Formation et développement des RH > CHAPITRE 1 > Flashcards

CHAPITRE 1 Flashcards

1
Q

LA FORMATION ET LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Qu’est-ce que la formation ?

A

La formation est pour acquérir des connaissances et des compétences en lien direct avec l’emploi actuel.

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2
Q

LA FORMATION ET LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Qu’est-ce que le développement des compétences ?

A

Le développement des compétences est pour la carrière que vas avoir l’employé plus tard. C’est une préparation pour le poste futur.

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3
Q

LA GESTION DES COMPÉTENCES

Qu’est-ce que la gestion de la compétence ?

A

La compétence renvoi à des comportements qui révèlent des ressources interne (aptitudes, traits de personnalité, habiletés) et externes (réseaux de divers types).

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4
Q

LA GESTION DES COMPÉTENCES

Qu’est-ce que l’approche de gestion des compétences ?

A

L’approche de gestion des compétences vise à utiliser la compétence comme élément central de la gestion du capital humain au sein de l’organisation.

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5
Q

LA GESTION DES COMPÉTENCES

Qu’est-ce qu’une bonne gestion des compétences ?

A

Une bonne gestion des compétences devrait permettre d’améliorer l’efficacité de l’entreprise par un arrimage continuel entre les emplois et les individus.

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6
Q

LE CAPITAL COMPÉTENCES DE L’ENTREPRISE

Qu’est-ce que le capital compétence ?

A

Regroupement des compétences que l’entreprise acquiert, développe et mobilise pour fonctionner et accroître sa compétitivité.

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7
Q

LE CAPITAL COMPÉTENCES DE L’ENTREPRISE

Quels sont les deux types de compétences ?

A
  1. COMPÉTENCE TRAVAILLEURS
  • Capacité de travail, forces ou talents particuliers;
  • Demeure la propriété des personnes qui la possèdent;
  • Représente une source continuelle d’innovations et de créativité.
  1. COMPÉTENCE COLLECTIVE (OU ORGANISATIONNELLE)
    - Peut être valorisée, formalisée, puis diffusée par l’organisation.
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8
Q

OBJECTIFS DE LA FORMATION

Quels sont les objectifs de la formation ?

A
  1. Faire évoluer les compétences d’un groupe de professionnels;
  2. Préparation à l’implantation d’un changement organisationnel;
  3. Préparation à des tâches nécessitant davantage de responsabilités;
  4. Mettre à jour les habiletés de gestion du personnel d’encadrement;
  5. Diffusion et recueil de l’information des différents secteurs de l’entreprise;
  6. Amélioration de la communication et du climat;
  7. Réduire les résistances au changement.
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9
Q

FORMATION STRATÉGIQUE

Quelle est la définition de la formation stratégique ?

A

La formation est une fonction stratégique alignée avec la stratégie de l’entreprise et les autres fonctions et pratiques RH.

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10
Q

FORMATION STRATÉGIQUE

Qu’est-ce que la stratégie ?

A

Implique que la formation s’inscrive, d’abord et avant tout, comme une approche intégrée au développement de l’organisation.

Stratégie RH - Dotation, développement organisationnel, etc.

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11
Q

FORMATION STRATÉGIQUE

Qu’est-ce que l’alignement horizontal ?

A

Stratégie d’affaire qui influence. Alignement entre la stratégie marketing, la stratégie RH, la stratégie de recherche et développement, par exemple.

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12
Q

FORMATION STRATÉGIQUE

Qu’est-ce que l’alignement vertical ?

A

Stratégie d’affaires vers les autres stratégies.

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13
Q

DÉFINITION DE L’ORGANISATION

Qu’est-ce que la définition de l’organisation ?

A

Groupe de personne qui travaille ensemble pour atteindre un but. Culture organisationnel propre.

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14
Q

LES CHANGEMENTS ET L’IMPORTANCE DE LA FORMATION

Quels sont les changements (ou facteurs) qui expliquent l’accroissement de l’importance de la formation et du DRH ?

A
  • Économie du savoir
  • La complexification des emplois
  • La rapidité d’évolution de la technique
  • La mondialisation des marchés
  • Les fusions et les acquisitions
  • La loi du 1% sur les formations
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15
Q

LES CHANGEMENTS ET L’IMPORTANCE DE LA FORMATION

Quelles sont les deux objectifs de la Loi favorisant le développement de la main-d’oeuvre (Loi du 1%) ?

A

Objectif principal ;

Améliorer la qualification de la main-d’œuvre.

Objectif spécifique ;

Obliger tout employeur d’une entreprise dont la masse salariale excède 2 millions $ à investir dans la formation un montant représentant au moins 1%.

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16
Q

LE MODÈLE STRATÉGIQUE DE LA FORMATION

Quels sont les aspects du modèle stratégique de la formation ? (En anglais)

A
  • Business strategy
  • HRM strategy
  • Learrning and training strategy
  • Training and development programs
17
Q

LE MODÈLE STRATÉGIQUE DE LA FORMATION

Quelles sont les distinctions entre les perspectives traditionnelle et stratégique de la formation ?

A

PERSPECTIVE TRADITIONNELLE

Sources des besoins identifiés ;
- Une nouvelle pratique adoptée
par la direction
- L’individu et son poste ou une tâche précise

Personnes concernées ;
- Participants et formateur

Sous la responsabilité ;
- Des fonctions-conseils (habituellement
la direction des ressources humaines)

Conception ;
- Inspirée de programmes formels
et calquée sur le modèle scolaire

Méthodes et techniques d’enseignement privilégiées ;
- Formation « sur le tas »
Sessions publiques standardisées

Évaluation ; 
- Satisfaction du participant à l’égard
de la formation
- Évaluation des apprentissages 
faite par le formateur

PERSPECTIVE STRATÉGIQUE

Sources des besoins identifiés ; 
- Les orientations de l’organisation, 
les objectifs de performance et le niveau 
de rendement existant
- Les tâches et les processus de travail

Personnes concernées ;
- Tous les acteurs impliqués (direction générale, formateur, participants, supérieur immédiat, pairs, clients, fournisseurs, etc.)

Sous la responsabilité ;
- Des fonctions-conseils et des opérations
(les gestionnaires et les employés concernés)

Conception ;
- Tirée de l’expérience des participants
et suivant une approche andragogique

Méthodes et techniques d’enseignement privilégiées ;
- Formation sur mesure
- Méthodes hybrides et adaptées
aux types de savoir à enseigner

Évaluation ;
Évaluation du transfert des acquis
par le gestionnaire
Mesure des effets sur l’organisation

18
Q

LE MODÈLE STRATÉGIQUE DE LA FORMATION

Comment convaincre l’employeur concernant la formation ?

A
  • Montrer des chiffres sur des évaluations de rendement des salariés qui ont reçu ou non la formation, par exemple.
  • Retour d’investissement à l’employeur, les bénéfices que vas apporter la formation à l’employeur.
19
Q

L’IMPORTANCE DE FORMER LES RH

Pour la société ?

Pour l’employé ?

Pour l’organisation ?

A

POUR LA SOCIÉTÉ

  • Aider les citoyens à trouver un emploi
  • Accroître la flexibilité du marché du travail
  • Accroître la compétitivité des économies locales
  • Faire progresser le niveau de vie

POUR L’EMPLOYÉ

  • Apprendre
  • Développer son employabilité et sa polyvalence
  • Être soutenu dans sa carrière
  • Se développer personnellement et professionnellement
  • Progresser dans son métier
  • Se sentir compétent et efficace dans son emploi

POUR L’ORGANISATION

  • S’adapter aux changements organisationnelles
  • Attirer et retenir des RH compétents
  • Améliorer les performances et stimuler l’innovation
  • Préparer la relève
  • Implanter une culture d’amélioration continue
20
Q

L’IMPORTANCE DE FORMER LES RH

Plus une organisation investit dans le développement de son capital compétence, plus elle accroît :

A
  • sa performance;
  • sa profitabilité;
  • sa compétitivité;
  • sa capacité d’attirer et de retenir sa main-d’œuvre.

Formation et développement des RH (5 decks)

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