Chapitre 10 Flashcards
(27 cards)
Rémunération directe
Rémunération comprenant le salaire de base et le salaire fondé sur le rendement, qui est constitué de la rémunération au mérite et de la rémunération à caractère incitatif.
Rémunération indirecte (ou avantages sociaux)
Rémunération dite complémentaire, comprenant les régimes de sécurité du revenu, les absences rémunérées et les services et privilèges offerts aux employés pour leur contribution à l’organisation.
Rémunération globale
Ensemble des rémunérations directe et indirecte, comprenant le salaire, les avantages sociaux et des avantages non pécuniaires.
Importance de la rémunération globale
- Attirer les candidats qualifiés
- Conserver les employés compétents
- Motiver les employés
- Administrer les salaires conformément aux lois
- Faciliter l’atteinte des objectifs stratégiques
- Avoir un avantage concurrentiel grâce au contrôle des coûts salariaux
Étapes du processus de rémunération
Étape 1: Alignement stratégique et équité interne
Étape 2: Compétitivité et équité externe
Étape 3: Contribution des employés et équité individuelle
Étape 4: Gestion de la rémunération (administration)
Équité interne
Principe de détermination des taux de salaire des différents postes d’une organisation qui tient compte de leur valeur relative.
Objectif premier de l’évaluation des emplois
Équité interne entre les différents postes d’une organisation
Méthodes globales
Méthode qui permet de hiérarchiser les emplois après examen de chaque catégorie dans son ensemble.
Méthodes analytiques
Méthode d’évaluation des emplois complexes qui consistes à évaluer les catégories d’emploi à partir des critères précis.
Méthodes de comparaison avec le marché
Méthode d’évaluation globale qui consiste à désigner des emplois repères, et à vérifier les exigences et la rémunération qui leur sont associées sur le marché (principalement utilisé dans les PME).
Équité externe
Principe de détermination des taux de salaire des différents postes d’une organisation qui tient compte de la valeur que leur attribuent d’autres organisation.
Méthode de rangement
Méthode consistant à établir une hiérarchie entre les postes à partir d’une analyse fondée sur les exigences requises pour les occuper. Le classement doit refléter les équivalence propres à l’organisation. Surtout utilisé par les petites entreprise qui comptent un nombre limité d’emplois.
Méthode de classification
Méthode similaire à la méthode de rangement, à la différence qu’elle implique la détermination de classes, ou de niveaux à l’intérieur desquels on situe les postes.
Méthode par points et facteurs (+ courante)
Méthode consistant à assigner des valeurs en points à des critères d’évaluation préétablis. Le total des points détermine la valeur respective des poste et sert à établir les échelles de salaires. Qu’il s’agisse de points bruts ou de points pondérés, la méthode permet d’obtenir des échelles de salaires adaptées qui reflètent à la fois les taux du marché du travail et l’importance relative des postes découlant d’une évaluation subjective.
Avantages de la méthodes par points et facteurs
- Base permettant de comparer les postes entre les entreprises
- Plus simple
- Très stable, bien conçue
- Applicable à un large éventail de poste durant une longue durée (cohérence, uniformité et application étendu)
- Respecte les exigences de la Loi sur l’équité salariale
Étapes de la méthodes par points et facteurs
Étape 1: Détermination des facteurs et des sous-facteurs
=> 4 critères: qualification, responsabilités, efforts, conditions de travail
Étape 2: Détermination des niveaux des sous-facteurs
*Attention: niveau de progression constante, pas de chevauchement entre les niveaux
Étape 3: Élaboration de la grille pondérée d’évaluation des emplois
- Progression arithmétique ou géométrique
Étape 4: Collecte des données
- Doit portée sur le contenu
- Questionnaire, entrevue, observation ou combinaisons techniques
Étape 5: Détermination de la valeur des emplois
Pondération des 4 critères obligatoires (méthodes par points et facteurs)
Qualifications requises: 20 - 35%
Efforts requis: 20 - 40%
Responsabilités assumées: 25 - 30%
Conditions de travail: 5 - 15%
Méthode d’évaluation des compétences
Méthode d’évaluation qui vise à déterminer les compétences spécialisées, les compétences assurant une certaine polyvalence, les compétences interpersonnelles et les compétences de direction qui sont associées aux postes dans l’organisation.
Trois types de compétences (méthode d’évaluation des compétences)
- Plus en profondeur: plus grande spécialisation dans leur domaine d’expertise.
- Horizontale: nouvelles tâches et capable d’occuper d’autres postes dans l’organisation.
- Verticale: gestion + coordination; permet de parfaire la capacité à fonctionner au sein des équipe de travail ou diriger
Étape de l’élaboration des structures salariales
Étape 1: Détermination des familles ou des classes d’emplois (équité interne)
Étape 2: Enquête salariale (équité externe)
Étape 3: Élaboration de la structure d’emploi (méthode par points et facteurs)
Classes ou familles d’emplois
Regroupement des postes similaires et de valeur égale visant à établir une structure salariale reflétant l’équité interne de l’organisation (même taux de salaires, un éventail de taux de salaires ou échelle de salaire).
Étalonnage (benchmarking)
Évaluation des biens, des services ou des pratiques d’une organisation, établie par comparaison avec les modèles qui sont reconnus comme des normes.
Méthode traditionnelle de rémunération
Taux de salaire attribuable à chaque individu.
Facteurs de la fixation des salaires
Facteurs personnels (âge + ancienneté) Rendement
