chapitre 3: La politique de rémunération Flashcards
(102 cards)
1
Q
salaire considéré comme?
A
un coût
2
Q
comment l’individu était rémunéré?
A
à sa productivité marginale jusqu’au années 80 où rémunération = outil d’incitation et de motivation
3
Q
la politique de rémunération est la plus complexe car elle intègre
A
- considérations économiques
- considérations sociales
- considérations juridiques
4
Q
la masse salariale
A
l’INSEE définit la masse salariale comme la somme des rémunérations brutes (et primes, avec cotisation patronale) versée par l’e à ses salariés au cours d’un exercice
permet de connaître le poids de son effectifs (le taux de masse salariale) sur son CA
coût le + important pour l’entreprise
5
Q
calcul de la masse salariale
A
total des rémunérations brutes + primes
6
Q
taux de masse salariale
A
masse salariale de l’exercice/ CA (HT) * 100
taux qui varie entre 65/85% selon secteur (élevé dans secteur des services aux entreprises)
que d’augmenter jusqu’au années 80 puis années 90, diminué par deux facteurs: PT/ mondialisation
7
Q
deux facteurs de l’évolution de la masse à long terme
A
- l’impact des décisions relatives à l’emploi
- décisions concernant les rémunérations
8
Q
l’impact des décisions relatives à l’emploi
A
- les mouvements (recrutements, départs)
- les promotions
- spécificité des formules d’emploi (CDD, travail temporaire, modulation des horaires…): flexibilité employés
= effets de décisions, de noria, de structure
9
Q
les mouvements
A
ce qui va être important, le nb et nv des recrutements
10
Q
les promotions
A
= augmentation de salaire donc impactent sur masse salariale
11
Q
les décisions concernant les rémunérations
A
- les augmentations générales
- les augmentations individuelles: effet GVT
12
Q
augmentations générales
A
concernent tous les salariés de l’e.
- hiérarchisées: en %
- non hiérarchisées: valeur absolue
13
Q
effet GVT
A
Glissement (augmentations individuelles)
Vieillissement (ancienneté)
Technicité (promotions)
14
Q
glissement
A
augmentations individuelles
basé sur la performance de l’individu
15
Q
vieillissement
A
évolution naturelle de la rémunération avec l’ancienneté dans l’entreprise.
donc augmentation masse salariale.
résulte du taux de prime d’ancienneté
16
Q
technicité
A
augmentation individuelle liée au changement de qualification du salarié
17
Q
décisions prises au cours d’une période antérieure,
nom effet
A
effet de report
18
Q
effet de report
A
permet de mesurer l’évolution de la masse salariale sur une année, en prenant en compte les augmentations salariales attribuées aux employés au cours de l’année précédente.
voir ex
19
Q
modif quantitatives/ qualitatives de la pop. étudiée entre les deux périodes de référence
noms effets
A
- effet d’effectif
- effet de structure
- effet de noria
20
Q
effet d’effectif
A
correspond à l’évolution de la somme de rémunération entraînée par la variation du nb de personnes payées au cours de chacune des périodes de ref.
21
Q
effet de structure
A
- correspond à l’évolution de la masse salariale
peut résulter de promotions, de qualification
22
Q
effet de noria
A
correspond à un allègement de la masse salariale, à effectif constant
pq? remplacement ancien par jeune dont rémunération < à ancien
23
Q
Politique de rémunération équilibrée
A
politique si respecte 3 équilibres, sinon déséquilibre
- équilibre financier
- équilibre externe
- équilibre interne
24
Q
équilibre financier
A
ratio rémunération sur VA
versement des rémunérations en France: 60% de la VA des entreprise
enjeu: rester compétitif sur le marché des B/S
25
équilibre externe
- la concurrence sur le marché des produits
- la concurrence sur le marché du travail
- le cadre légal et fiscal
- le marché financier
26
la concurrence sur le marché des produits
selon structure de marché, +/- de marge de manoeuvre dans la fixation de la rémunération
27
la concurrence sur le marché du travail
être compétitif donc verser salaires attractifs donc attirer et retenir (fidéliser)
28
le cadre légal et fiscal
loi 11 février 1950: liberté dans la fixation des salaires
manager RH doit respecter respecter règles juridiques
29
le marché financier
l'entreprise doit intégrer le marché financier (surtout entreprise cotées en bourse car apporteurs de capitaux peuvent influencer les choix en matière de rémunération)
30
équilibre interne
facteurs influençant la politique de rémunération
- la motivation
- l'équité
- le développement des compétences
- la culture d'entreprise
- l'organisation du travail
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motivation
rémunérations influencent comportement des salariés et incitent + ou - à l'effort = modèle d'Akerlof sur les salaires d'efficience
32
équité
salariés rémunérés à leur juste valeur
c'est équité en terme de performance et égalité en terme de diplôme
ratio, rétribution/ contribution
33
développement des compétences
nouvelles compétences = coût, effort pour l'individu
politique de rémunération doit reconnaître cet effort
34
culture d'entreprise
système de rémunération = mode de reconnaissance
forger culture par comportement qu'elle encourage
35
organisation du travail
répartition des activités dans l'e
structure des effectifs
36
les principaux arbitrages
- années 50 à 70: salaire fixe et collectif
- années 70: individualisation du salaire, salaire fixe individuel, prime d'ancienneté
- années 80: variable collective se développe avec le développement de l'intéressement et de la participation
- années 2000, salaire au rendement (productivité et nb d'heures travaillées), prime individuelle et bonus
l'idée pour e et de trouver, le bon miste entre diff formes de rémunérations
37
le mix rémunération
outil de gestion à disposition des DRH qui vise à optimiser la stratégie de rémunération de l'entreprise
obj: trouver la composition de rémunération optimale qui permettra d'acquérir et de garder les meilleures compétences
38
pyramide des rémunérations, quatre stratégies
basée sur le concept de rémunération globale
- la rémunération directe
- les périphériques légaux
- les périphériques sélectifs
- les périphériques statutaires/ éloignés
39
la rémunération directe
représente l'essentiel de la rémunération globale
deux parties:
- le salaire de qualification: salaire de base, de compétences: fixe (emploi occupé au regard de qualification)
- le salaire de performance: variable, les résultats obtenus cad la performance
40
salaire de qualification
aussi appelé salaire de base, de compétence
il est fixe
peut-être complété d'un complément individuel
41
les règles de fixation du salaire de base
quatre
- l'existence d'un salaire minimum interprofessionnel
- les salaires minima professionnels (SMP)
- l'interdiction des discriminations prohibées
- l'égalité des salaires f/h
42
SMP
salaire minima professionnels
ces minimas peuvent être supérieurs au salaire minimum.
43
l'interdiction des discriminations prohibées
loi interdit diff de rémunérations sur l'origine, sexe, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales, convictions religieuses, droit de grève
44
égalité des salaires h/f
loi 2006: supprimer tout écarte entre h/f par négociation d'un accord ou plan d'action pour assurer égalité professionnelle.
loi 2018 oblige entreprises à enregistrer des résultats et publier l'index d'égalité h/f (pour entreprises > 50).
45
avantages/ inconvénients d'un salaire fixe?
travaux d'économie de Lazear (2000)
ce qui augmente la satisfaction du salarié: sa rémunération
ce qui diminue sa satisfaction: coût à l'effort et entraîne un problème d'aléa moral
fonction d'utilité
U (ei) = salaire moyen (w) - c(ei)
46
le salaire fixe horaire, paradoxe
car rémunération globale à 80% sur le salaire fixe alors qu'il génère un problème d'aléa moral
47
les raisons de ce paradoxe
- un contrôle a minima
- théorie des contrats implicites (Azariadis, 1975)
- un salaire fixe facilite l'entraide et les transferts de connaissances
- la théorie de la motivation intrinsèque
48
théorie des contrats implicites
Azariadis, 1975
entreprise/ salarié vont rédiger contrat implicit = pas écrit
l'entreprise va jouer rôle de l'assurance auprès du salarié en garantissant un salaire stable opposé de la conjoncture économique
49
un salaire fixe facilite l'entraide et les transferts de connaissances
entre les salariés
50
théorie de motivation intrinsèque
1987 Deci et Rayan
2013 Charness
individu ne se comporte pas de manière opportuniste
salarié peut prendre du plaisir dans son effort
dimension morale: j'ai été rémunéré pour ce travail, il est normal que je le fasse.
51
salaire de performance
permet d'individualiser la rémunération en fonction de la performance réalisée
l'individualisation de la rémunération peut s'appuyer sur la personnalisation du salaire fixe à travers des augmentations individuelles irréversibles ou sur des éléments réversibles
52
augmentations individuelles irréversibles
appelait fourchette de traitement
53
éléments réversibles
primes, bonus, part qui dépend de la performance au mois, à l'année
54
la prise en compte de la performance se situe donc à deux niveaux
- les modulations personnelles du salaire (fourchette de traitement)
- la rémunération en fonction des résultats
55
les modulations personnelle du salaire (fourchette de traitement)
- augmentations individualisées visent à reconnaître les performances de l'individu à poste et qualification données.,
- système d'appréciation fiables des performances individuelles: fourchette de traitement
loi 1972, "à poste égal, salaire égal" FAUX compléments de salaire au regard de la performance des salariés.
56
fourchette de traitement
max -
exceptionnelle- 120%
supérieure -112%
moyenne
satisfaisante - 104%
passable - 96%
médiocre - 88%
min - 80%
- base 100
- quand on ne peut pas promouvoir qqln
57
la rémunération en fonction des résultats
- les rémunérations variables individuelles
- les primes collectives
- les challenges
=> stimuler la performance
58
les rémunérations variables individuelles
- le salaire au rendement et commissionnement
- les primes et bonus (différés)
- le commissionnement
59
le salaire au rendement
système de "salaire aux pièces" est le + simple, lgtps utilisé
R = p* S
essentiellement dans l'industrie
60
R
rémunération totale
61
p
nb de pièces produites et acceptées comme bonnes
62
S
salaire par pièces
63
le commissionnement
mode de rémunération variable utilisé pour stimuler les forces de vente
repose sur %, marge ou CA
idée d’accroître la stimulation donc généralement, part fixe faible
64
avantages du salaire à la performance
- évite les effets d'irréversibilité (effet cliquet) source d'inefficience
- réduit les problèmes d'aléa moral
- réduit problèmes d'anti sélection
65
réduit les problèmes d'aléa moral
incite fortement à la performance contrairement à salaire fixe
66
réduit problèmes d'anti sélection
système à la performance, inciter salariés les + productifs à venir.
plus + productifs: ceux pour qui fournir une performance + importante est pas compliquée.
67
la fonction d'utilité
U(ei) = w(ei) - c(ei)
68
les limites du salaire à la performance
- il implique un contrôle strict de la quantité
- la quantité peut être privilégiée au détriment de la qualité
- la santé et la sécurité du travailleur peuvent être sacrifiées pour la rémunération
- un système à la performance peut réduire l'entraide et les transferts de connaissances entre les salariés
- un "effet cliquet" (ratchet effect)
69
contrôle strict de la quantité
donc coûteux
bien adapté au secteur industriel
70
un système à la performance peut réduire l'entraide et les transferts de connaissance entre les salariés
coût d'opportunité à aider les autres
71
effet cliquet
les salariés peuvent freiner leurs efforts en anticipant que s'ils produisent trop, l'entreprise pourrait être amenée à la baisse du taux de salaire pendant que l'effort des salariés a été initialement sous-estimé.
72
primes et bonus
peuvent remplacer le salaire au rendement
73
primes
permettent d'atteindre certains obj RH tels que la motivation/ fidélisation des bénéficiaires
la mesure de la performance intègre à la fois critères quantitatifs/ qualitatifs
74
bonus
bonus répartis sur plusieurs années, avec triple obj
- fidéliser les collaborateurs
- maîtriser les charges grâce à l'intégration des indicateurs de performance
- respecter la réglementation
75
fidéliser les collaborateurs
s'ils quittent l'entreprise avant, ils n'auront pas leur bonus
76
théorie des contrats différés
dispositif où la rémunération augmente avec l'ancienneté (Lazear, 1979, 1981)
au début rémunéré en dessous de leur productivité marginale puis au-dessus
77
intérêts de la théorie des contrats différés
- fidélisation des salariés
- incitatifs à l'effort
78
limites de la théorie des contrats différés
- hypothèse de productivité constante
- agents éco. parfaitement rationnels et capables d'anticiper parfaitement la fin de carrière
- employeur tenté de licencier prématurément pour éviter de lui restituer sa caution
79
contrats qui permettent de résoudre un double problème d'aléa moral
contrats auto-exécutables: pas besoin d'une vérification des clauses du contrat pour qu'ils soient efficaces
80
les primes collectives
- la prime de rendement est allouée au sein de l'équipe par le partage du bénéfice obtenu par l'équipe
- tiennent compte des particularités de certaines activités (ex: travail en équipe
81
En France,
chiffre travail en équipe
76,9% des salariés dans le secteur industriel travaillent en équipe dont 15,8% équipes autonomes et 61% équipe dirigée
82
le travail en équipe autonome repose sur
- une équipe assure la fabrication d'un output bien défini
- les outputs sont identifiés et mesurables
- l'équipe peut embaucher ou débaucher elle-même
83
pays plus avancés par le travail en équipe autonome
Autriche, Allemagne, la suède, la suisse
84
production totale
fondement théoriques
Y = somme de i = 1 à n
ei + E
ei: somme des efforts individuels
85
avantages travail en équipe
- gains de productivité
- entraide et transferts de compétences
- flexibilité organisationnelle: membres polyvalent si absent
- décisions collectives plus optimales
86
inconvénient travail en équipe
- problème de coordination
- problème de passager clandestin
87
problème de coordination
difficultés sur les décisions en raison des multitudes d'avis
solution: mise en place d'un leader d'équipe qui imposera les décisions à prendre après concertation du groupe
88
problème de passager clandestin
David Hume décrit la déclinaison
difficile de pouvoir mesurer avec précision l'effort de chacun des membres du groupe
solution:
- deux mécanismes centralisées:
--> mise en place de bonus collectifs: entreprise fixe cible à atteindre, target
--> mise en place de tournois collectifs: entreprise compare performance de 2,3 équipes et la meilleure reçoit un gain plus important
- un mécanisme décentralisée:
--> la décentralisation du contrôle directement aux membres de l'équipe: pression par les pairs
89
les challenges
principe? consiste à lancer à ses équipes un défi à relever, dans un cadre clair et temps imparti, en offrant gratification à la clé
peut s'agir de voyages collectifs permettant de récompenser performance et renforcer le sentiment d'appartenance
90
la théorie des tournois
fondements théoriques
Lazear et Rosen, 1981
w + variation si yi >= y barre (la target)
si target atteinte = la prime
écart entre gains vainqueur et perdant = le spread
les tournois up or not
les tournois intertemporels
91
intérêt des tournois
- système très incitatif
92
limites des tournois
- tournois peuvent être biaisées
- effet cliquet
- risque de collusions
- activités non éthiques de tricherie et sabotage
- activités d'influence et de lobbying
- démotivation des perdants
- réduction de la coopération et de l'entraide
93
Les périphériques légaux
intègrent le partage des profits qui soit immédiat ou différé
- la participation aux résultats
- l'intéressement
- les plans d'épargne
- l'actionnariat salarié et les stock-options
94
participation aux résultats
1967, participation instaurée, obligatoire pour entreprise > 50 salariés
prime versée par l'entreprise lorsqu’elle fait des bénéfices et obj est d'associer les salariés aux résultats de l'entreprise.
95
l'intéressement
facultatif
instauré par l'ordonnance du 7 janvier 1959
obj est d'associer collectivement els salariés aux résultats et performances de l'entreprises
conclue pour une durée minimum de 3 ans
en 2019, 10% des entreprises < 50 salariés le mette en place et 50% > salariés. donc concerne + les grandes entreprises
96
les plans d'épargne
où sont situé intéressement et participation
- plan d'épargne entreprise (PPE)
- plan d'épargne pour la retraite collective (PERCO)
facultative
entreprises > 50 salariés depuis + de 5 ans: obligatoire de disposer d'un accord de participation
97
l'actionnariat salarié def
permet aux salariés d'acquérir des actions de leur entreprise (conditions avantageuses)
98
limite de l'actionnariat salarié
risque de retournement boursier avec une perte de la valeur des actions et d'une démotivation des salariés
99
avantages de l’actionnariat salarié
- implication (aug. résultats)
- fidélité
- épargne
100
stocks-options def
permet aux dirigeants de l'entreprise d'acheter des actions de celle-ci à une date et à un prix fixé à l'avance.
101
les périphériques sélectifs
avantage en nature, élément variable, sélectifs, réversible et lié au statut du post occupé (exemple: logement de fonction, téléphone, voiture de fonction,..)
pas offerts à l'ensemble des salariés, principalement les cadres
outil d'implication/ de fidélisation
102
les périphériques statutaires
ou éloignés
concernent l'ensemble des acteurs d'une entreprise contrairement au précédent mais essentiellement les grandes entreprises.
non sélectif
ex: chèques-vacances, tickets restaurant, assurances complémentaires, etc.
obj: répondre aux attentes des salariés et de les fidéliser
