Choix des instruments de mesures, biais et enjeux éthiques Flashcards
(10 cards)
Quels sont les instruments de mesure disponibles?
- Choisir au moins deux évaluations en lien avec les tâches du poste
1. Test papier-crayon : test de connaissances
1. Tests psychométriques : intelligence, aptitudes, personnalité, jugement situationnel, intérêts, valeurs, honnêteté et intégrité
1. Test de performance, test sensoriel, de perception
1. Entrevue
1. Observation
1. Simulation ou échantillon de travail
1. Simulation informatique automatisée
1. Centre d’évaluation
1. Examen CV, revue des réalisations passées, portfolio
1. Vérification des références
1. Rétroaction 360 degrés
1. Auto-évaluation
Quels sont les facteurs à considérer dans le choix des instruments?
- Analyse du poste : compétences, tâches…
- Qualités métriques : fidélité et validité pour la population visée
- Absence de biais discriminatoires, besoins spéciaux / équité en emploi
- Exigences éthiques (confidentialité)
- Qualification des utilisateurs : niveaux A formé, B formation spécialisée ou C psychologue qui vous évalue
- Coûts (Toujours en premier)
- Temps (Toujours en premier
- Une compétence peut être évaluée de diverses façons
- Utiliser plusieurs sources pour améliorer l’évaluation
- Certaines compétences plus difficiles à évaluer
- Limites des méthodes
- Standardisation / uniformisation de l’administration (fidelité)
Quels sont les erreurs/biais des évluateurs? (voir le document moodle)
- Effet de halo
- Effet de contraste
- Erreur d’indulgence
- Erreur de sévérité
- Erreur des extrêmes
- Erreur de tendance centrale
- Effet de première impression ou de dernière impression
- Effet de débordement
- Erreur de similitude
Comment palier aux erreurs?
- Appuyer leurs évaluations sur des critères objectifs et pertinents
- Ne pas comparer l’employé avec eux-mêmes (les gestionnaires)
- Ne pas comparer les performances des employés entre eux
- Se méfier des rumeurs et des idées colportées sur une personne
- Sonder leurs jugements en consultant d’autres sources d’évaluation
- Évaluer une facette de la performance à la fois avant de porter un jugement global et documenter de façon régulière la performance
- Tenir compte de divers critères (résultats et comportements)
- Tenir compte du contexte dans l’évaluation de la performance
- Faire participer les cadres à la mise au point d’outils d’évaluation
- Évaluer et récompenser les évaluateurs qui font une évaluation soignée
- Réduire les inconvénients réels ou perçus associés au fait de donner une cote précise mais défavorable
- Formation des évaluateurs
- Outil/échelle/formulaire clairs, précis et compris
- Mettre l’accent sur le comportement observé plutôt que les traits plus subjectifs
- Échelle à quatre niveaux (pour forcer le choix)
- Prendre des notes régulièrement
Qu’est-ce que les valeurs?
Les valeurs sont les croyances qui influencent les idées et les options que nous avons, les actions et les choix que nous faisons ainsi que les décisions que nous prenons.
Qu’est-ce que l’éthique?
L’éthique fait référence à ce que nous devons faire (code déontologique) : ce qui est bon. Dans notre milieu de travail, l’éthique est fondée sur les valeurs organisationnelles en place et sur les obligations que nous avons à titre d’employé.e; elle nous engage à agir comme il se doit.
Quelle est la différence entre valeurs personnelles et valeurs organisatinnelles?
Valeurs personnelles
Nous n’avons pas tous les mêmes valeurs personnelles; elles sont modelées par nos expériences familiales, notre environnement, notre culture, nos expériences personnelles ainsi que nos convictions religieuses et politiques et peuvent comprendre le respect de la loi, la loyauté et le respect.
Valeurs organisationnelles
Les valeurs organisationnelles sont les principes qui déterminent la conduite d’une organisation; elles influencent sa manière de faire affaire avec le monde extérieur ainsi que sa façon de mener ses activités et de traiter ses employés. Ce type de valeur peut comprendre l’équité, des milieux de travail sains et la transparence par exemple.
Le code déontologique des CRHA/CRIA?
Le Code de déontologie, c’est un ensemble de règles de conduite qui guident les membres de l’Ordre dans l’exercice de la profession et qui visent la protection du public.
2. Le membre doit s’acquitter de ses obligations professionnelles avec compétence et intégrité.
4. Le membre doit tenir compte des limites de ses aptitudes, de ses connaissances ainsi que des moyens dont il dispose.
12. Le membre doit éviter toute attitude ou méthode susceptibles de nuire à la réputation de la profession et à son aptitude à servir l’intérêt public. Il doit éviter d’avoir recours à des pratiques discriminatoires, frauduleuses ou illégales et doit refuser de participer à de telles pratiques.
19. Le membre doit sauvegarder en tout temps son indépendance professionnelle. Il doit, notamment :
1° ignorer toute intervention d’un tiers qui pourrait influer sur l’exécution de ses obligations professionnelles au préjudice du client;
2° éviter d’accomplir une tâche contraire à sa conscience professionnelle ou aux principes régissant l’exercice de sa profession;
3° éviter toute situation où il serait en conflit d’intérêts.
Code de valeurs et d’éthique du secteur public?
- Le présent code vise à préciser le rôle des fonctionnaires et les attentes à leur égard dans le cadre du régime canadien de démocratie parlementaire énoncé dans la Loi constitutionnelle, et le principe de base du gouvernement responsable, selon lequel les pouvoirs de l’État sont exercés par les ministres, qui doivent rendre compte au Parlement et aux électeurs
- Éthiques et valeurs de la fonction publique québécoise
Enjeux éthiques, déontologiques et juridiques?
- Enjeux éthiques et déontologiques
Compétence
Consentement éclairé
Confidentialité
- Enjeux juridiques
Lien avec emploi
Absence de discrimination interdite/égalité des chances
