Conceito, Objetivos e Características da Gestão de Pessoas e Modelos de Gestão Flashcards
(86 cards)
1
Q
Verdadeiro ou Falso:
A expressão “Gestão de Pessoas” é usada atualmente como sinônimo de “Administração de Recursos Humanos”.
A
Verdadeiro.
2
Q
Verdadeiro ou Falso:
Gestão de pessoas é responsabilidade de linha e função de “staff”.
Isso significa que cada gestor é responsável pela gestão de pessoas, mas sem excluir o setor de RH, que tem função de assessoria e consultoria, como definir estratégias de avaliação de desempenho.
A
Verdadeiro.
3
Q
Quais são os objetivos da Gestão de Pessoas?
A
- Desenvolver políticas e práticas nos processos básicos de gestão de pessoas;
- Garantir o equilíbrio organizacional entre a organização e os funcionários;
- Auxiliar no alcance da estratégia;
- Auxiliar nos processos de gestão de mudanças e gestão da diversidade.
4
Q
Cite quais são os processos básicos de Gestão de Pessoas, de acordo com Chiavenato?
A
- Agregar (prover);
- Aplicar;
- Recompensar;
- Desenvolver;
- Manter; e
- Monitorar.
5
Q
Fale acerca das características do seguinte processo:
Agregar (prover).
A
- Consiste em definir que pessoas trabalharão na organização.
- Inclui o recrutamento (divulgação da existência de vaga na organização);
- Inclui a seleção (processo interno de escolha entre os candidatos);
- Inclui o planejamento de recursos humanos
6
Q
Fale acerca das características do seguinte processo:
Aplicar.
A
Consiste em desenhar as atividades que as pessoas realizarão dentro das organizações.
Abrange:
- Acompanhar as pessoas na organização;
- Análise, descrição e desenho de cargos;
- Socialização e integração do novo funcionário; e
- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.
7
Q
Fale acerca das características do seguinte processo:
Desenvolver.
A
Responsável pela capacitação e incremento do desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores.
Abrange:
- Treinamento;
- Desenvolvimento;
- Aprendizagem organizacional;
- Gestão do competências;
- Programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras.
8
Q
Fale acerca das características do seguinte processo:
Recompensar.
A
Objetiva incentivar as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
Abrange:
- Recompensas;
- Remuneração;
- Benefícios; e
- Serviços sociais.
9
Q
Fale acerca das características do seguinte processo:
Manter.
A
Busca criar condições psicológicas e ambientais satisfatórias para as atividades das pessoas.
Inclui:
- Administração de cultura organizacional;
- Clima;
- Disciplina;
- Higiene
- Segurança e qualidade de vida;
- Manutenção de relações sindicais.
10
Q
Fale acerca das características do seguinte processo:
Monitorar.
A
Busca acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.
Abrange:
- Acompanhamento e controle;
- Banco de dados;
- Sistemas de informação de RH;
- Sistemas de informação gerencial; e
- Auditorias.
11
Q
Verdadeiro ou Falso:
Os processos básicos de gestão de pessoas são inter-relacionados, ou seja, devem ser analisados em conjunto.
A
Verdadeiro.
12
Q
De acordo com Dutra, quais são os processos básicos de Gestão de Pessoas?
A
- MOVIMENTAÇÃO (recrutamento e seleção, internalização, transferências, promoções e recolocação);
- DESENVOLVIMENTO (capacitação, gestão de carreira e gestão de desempenho); e
- VALORIZAÇÃO (remuneração, benefícios, serviços e facilidade).
13
Q
Faça a distinção entre as características da ATUAL GESTÃO DE PESSOAS e do ANTIGO RH?
A
- Orientação para resultado.
- Orientação para processos.
- Empowerment (empoderamento do colaborador).
- Comando vertical.
- Benchmarking (pesquisa de melhores práticas nas diversas organizações).
- Foco interno.
- Gestão estratégica.
- Gestão operacional.
- Diversidade, mudanças, equipes.
- Estática.
- Orientação para pessoas.
- Orientação para máquinas.
- Gestão de competências.
14
Q
Verdadeiro ou Falso:
O processo de Gestão de Pessoas tem sido a mola mestra na busca pela excelência de organizações bem-sucedidas e pela retenção de capital intelectual, o que demonstra a importância que é dada atualmente ao fator humano.
A
Verdadeiro.
15
Q
Verdadeiro ou Falso:
A conciliação dos interesses dos indivíduos e das organização gera conflitos e reduz a produtividade da empresa.
A
Falso.
Reduz conflitos e aumenta a produtividade.
16
Q
Verdadeiro ou Falso:
Nas organizações, a gestão de pessoas direcionada às questões da DIVERSIDADE representa um desafio para os administradores devido ao fato de eles terem de administrativas diferentes culturas, sexualidades, espiritualidades, linguagens e idades.
A
Verdadeiro.
17
Q
Segundo Chiavenato, quais são os aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas, no tocante às pessoas?
A
- Pessoas como SERES HUMANOS, e não como meros recursos da organização;
- Pessoas como ATIVADORES DE RECURSOS ORGANIZACIONAIS, e não como agentes passivos e estáticos;
- Pessoas como PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO, que investem e buscam retorno;
- Pessoas como TALENTOS FORNECEDORES DE COMPETÊNCIAS;
- Pessoas como CAPITAL HUMANO DA ORGANIZAÇÃO, sendo o seu principal ativo.
18
Q
Quais são as características do seguinte modelo de Gestão de Pessoas:
Instrumental ou Funcionalista.
A
- Nível Técnico, busca da racionalidade entre meios e fins.
- Busca direcionar o desempenho dos empregados às expectativas da organização.
- Busca evitar o conflito e as decisões são tomadas nos níveis mais elevados da organização.
- O papel da gestão de pessoas é definir políticas, objetivos, programas de recrutamento e avaliação de desempenho.
- As mudanças são vistas como fruto das decisões estruturadas do departamento de recursos humanos.
- Ênfase no resultado.
19
Q
Quais são as características do seguinte modelo de Gestão de Pessoas:
Político.
A
- Entende que os conflitos são fundamentais no processo de gestão de pessoas.
- Entende que as pessoas buscam o alcance de seus interesses, e a organização é vista como uma arena em que a construção do consenso se dá por meio da ação política de vários grupos.
- Ênfase na solução negociada de conflitos.
20
Q
Quais são as características do seguinte modelo de Gestão de Pessoas:
Estratégico.
A
- Busca o equilíbrio entre pessoas e a organização.
- A responsabilidade pela gestão de pessoas é transferida para os gerentes de linha.
- Incentivo da proatividade, onde chefe e supervisores desempenham papel de facilitadores e de coaches.
21
Q
De acordo com Chiavenato, quais são as fases da evolução da gestão de pessoas?
A
- DEPARTAMENTO DE PESSOAL (como “departamento de pessoal ou administração de pessoas” para Fischer):
- Surge na era industrial clássica.
- Surgem em razão de exigências legais.
- Cultura organizacional conservadora, burocrática e mecanicista.
- Pessoas vistas como recursos.
- “Homo economicus”.
- RH era meramente operacional.
- Focado nas relações sindicais.
- ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS (como “gestão do comportamento humano” para Fischer):
- Surge na era industrial neoclássica.
- Torna-se um setor tático.
- Sua atuação passa a abranger processos de recrutamento, seleção, avaliação etc.).
- As pessoas são vistas como recursos vivos.
- GESTÃO DE PESSOAS (“modelo estratégico” para Fischer):
- Surge na era da informação.
- Contexto de mudanças intensas.
- Torna-se um setor estratégico, vinculado à alta cúpula.
- Pessoas vistas como fornecedoras de conhecimento e competências (“empowerment”).
- Atividade de linha e função de “staff”.
22
Q
De acordo com Fischer, quais são as fases da evolução da gestão de pessoas?
A
- COMO DEPARTAMENTO PESSOAL OU ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS: foco no controle das pessoas, buscando a máxima eficiência do desempenho (menor custo possível).
- Foco na produtividade, recompensa (homo economicus) e eficiência.
- Foco nos processos de trabalho.
- Taylor.
- Pessoas vistas como extensão de máquinas.
- O departamento de pessoal era bem burocrático, responsável basicamente pelo controle de ponto e folha de pagamento.
- COMO GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO: deixa de se concentrar apenas na tarefa, nos custos e no resultado produtivo imediato, para atuar sobre o comportamento das pessoas.
- Os recursos humanos passam a ser visto como indivíduos detentores de necessidades que, se satisfeitas, refletiriam em engajamento e melhores resultados.
- Influência da escola das relações humanas.
- Treinamento gerencial, avaliação de desempenho, relações interpessoais, motivação e liderança.
- MODELO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS: buscou vincular a gestão de recursos humanos às estratégias da organização.
- A gestão de recursos humanos deve responder aos fatores internos e externos à organização.
- Gestão de pessoas como atividade de linha e função de “Staff”.
- Descentralização das atividades do RH para os demais setores.
- Organização como sistema aberto.
- MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA: a noção de vantagem competitiva e de reengenharia impulsionam as demandas sobre a gestão de recursos humanos e suas funções de desenvolvimento mútuo.
- As organizações buscam criar diferenciais.
- Organização flexível e orgânica.
23
Q
Quais são os objetivos básicos da administração de pessoas?
A
- OBJETIVO SOCIETÁRIO: ser socialmente responsável perante as necessidades e desafios da sociedade.
- OBJETIVO ORGANIZACIONAL: a administração de recursos humanos deve ser um prestado de serviços a toda a organização.
- OBJETIVO FUNCIONAL: manter a contribuição da administração de recursos humanos em nível apropriado.
- OBJETIVO PESSOAL: dar assistência aos empregados na consecução de suas metas pessoais, para que possam ser mantidos e retidos.
24
Q
Dentre os papéis principais da Administração de Recursos Humanos, temos:
- Administração de Estratégias de Recursos Humanos;
- Administração da Infraestrutura da Organização;
- Administração da Contribuição dos Funcionários;
- Administração da Transformação e da Mudança.
Quais os resultados almejados por cada um deles?
A
- Objetiva a execução da estratégia da organização.
- Objetiva a construção de uma infraestrutura eficiente.
- Objetiva o aumento do envolvimento e capacidade dos funcionários;
- Objetiva a criação de uma organização renovada.
25
Verdadeiro ou Falso:
A gestão estratégica de pessoas (atual evolução) refere-se ao alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas com a missão, visão, objetivos, estratégias e planos da organização, proporcionando aumento da vantagem competitiva organizacional.
Verdadeiro.
26
No tocante à relação entre a formulação do "Planejamento de Pessoas" e do "Planejamento Organizacional", diferencie:
1. Planejamento adaptativo.
2. Planejamento autônomo e isolado.
3. Planejamento integrado ou ideal.
1. PLANEJAMENTO ADAPTATIVO: se dá quando o planejamento estratégico da gestão de pessoas é POSTERIOR ao planejamento organizacional, buscando adaptar-se a este.
2. PLANEJAMENTO AUTÔNOMO E ISOLADO: se dá quando o planejamento estratégico de GP é feito ISOLADAMENTE, sem preocupação com o planejamento organizacional.
3. Planejamento integrado ou ideal: quando o planejamento estratégico de GP é INTEGRADO ao planejamento estratégico da organização.
27
De acordo com Chiavenato, quais são os MODELOS DE PLANEJAMENTO DE PESSOAL?
1. MODELO BASEADO NA PROCURADA ESTIMADA DO PRODUTO: relaciona o número de colaboradores com o volume de procura do produto ou serviço da organização.
1. 1. Não considera fatos imprevistos.
1. 2. É limitado porque se reduz a aspectos quantitativos.
2. MODELO BASEADO EM SEGMENTOS DE CARGOS:
2. 1. De início, há a ESCOLHA de um FATOR ESTRATÉGICO 2.2. Estabelece-se níveis futuros de mão de obra para CADA ÁREA FUNCIONAL, a partir de um FATOR ESTRATÉGICO, cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal.
2. 3. A análise também é meramente quantitativa.
3. MODELO DE SUBSTITUIÇÃO DE POSTOS-CHAVE:
3. 1. Conhecido como mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento.
3. 2. Projeta, de forma visual, futuras substituições nos cargos do quadro funcional, caso surja alguma vaga na empresa.
3. 3. A promoção fica baseada no desempenho atual e nas estimativas de sucesso futuro.
3. 4. Tem relação com desempenho, desenvolvimento pessoal e carreiras.
4. MODELO BASEADO NO FLUXO DO PESSOAL:
4. 1. Mapeia o fluxo de pessoas para dentro, através e para fora da organização.
4. 2. Auxilia na análise da rotatividade (turnover) e busca definir quantas pessoas são necessárias para manter a estabilidade da organização.
4. 3. Conservador. 4.4. É apenas quantitativo.
5. MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO:
5. 1. Modelo amplo e abrangente.
5. 2. Leva em consideração diversos fatores, tais como demanda, tecnologia, mercado e planejamento de carreira.
5. 3. Auxilia na tomada de decisões sobre a composição do quadro de colaboradores da organização.
28
Verdadeiro ou Falso:
Uma das atuais tendências de gestão de pessoas é a reestruturação e redução da área de Recursos Humanos.
Verdadeiro.
29
Verdadeiro ou Falso:
O principal objetivo da Gestão de Pessoas é AUXILIAR a organização A ATINGIR SUAS METAS, assim como preparar e capacitar continuamente as pessoas, recompensando os esforços desempenhados.
Verdadeiro.
30
Verdadeiro ou Falso:
Manter políticas éticas, abertas a todos, transparência, confiabilidade e participar de
programas voluntários de comportamento socialmente responsável são demandas da
empresa para com os que nela trabalham.
Falso.
Os itens destacados são demandas dos trabalhadores para
com as empresas nas quais trabalham, e não o inverso.
31
Verdadeiro ou Falso:
Um dos objetivos básicos da função de Recursos Humanos é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.
Verdadeiro.
32
De acordo com a doutrina de Chiavenato, qual serão as alternativas da organização no tocante à gestão de pessoas nos casos em quê:
1. A demanda de trabalho excede a oferta de trabalho.
2. A oferta de trabalho excede a demanda de trabalho.
3. A demanda de trabalho é igual à oferta de trabalho.
1. DEMANDA DE TRABALHO EXCEDE A OFERTA DE TRABALHO:
- Treinamento ou retreinamento;
- Planejamento de sucessões internas;
- Promoções;
- Recrutamento externo;
- Subcontratação;
- Utilização de pessoal temporário ou tempo parcial;
- Utilização de horas extras.
2. OFERTA DE TRABALHO EXCEDE A DEMANDA:
- Corte de salários;
- Horários reduzidos de trabalho;
- Compartilhamento de trabalho;
- Demissões voluntárias;
- Desligamento.
3. DEMANDA IGUAL À OFERTA:
- Transferências internas.
33
De acordo com Robbins e Decenzo, quais são os quatro processos básicos da Gestão de Pessoas?
1. Preenchimento de cargos (recrutamento);
2. Treinamento e desenvolvimento (preparação);
3. Motivação (estímulo); e
4. Manutenção.
34
Quais são as características da Gestão Estratégica de Pessoas?
1. A função de RH fica próxima à alta administração;
2. Os colaboradores encontram-se no centro da organização;
3. A gestão de pessoas é compromisso de todos os gestores;
4. Deve ser sistemática e contextualizada;
5. As pessoas são reconhecidas como elemento de continuidade da organização.
35
Quais são as fases da evolução da Gestão de Pessoas no Brasil?
1. FASE CONTÁBIL:
1. 1. Enfoque nos custos das organizações.
1. 2. Os trabalhadores eram vistos sob o ponto de vista contábil, mera mão-de-obra.
2. FASE LEGAL:
2. 1. Estrito cumprimento da legislação.
2. 2. Criação da CLT e preocupação com os direitos dos trabalhadores.
2. 3. Criação da função de "Chefe de Pessoal", profissional responsável por manter os trabalhadores dentro das leis trabalhistas.
3. FASE TECNICISTA:
3. 1. Burocrática e indústria automobilística.
3. 2. Uma visão mais tática do RH, com funções de recrutamento, seleção, treinamento, cargos e salários, higiene e segurança, entre outros.
4. FASE ADMINISTRATIVA:
4. 1. Surgimento dos sindicatos.
4. 2. Ênfase mais humanística voltada para os indivíduos e suas relações.
5. FASE ESTRATÉGICA:
5. 1. O RH passa a ter uma posição estratégica.
5. 2. Surgem os primeiros programas de planejamento estratégicos ligados ao planejamento estratégico central das organizações.
5. 3. O Gerente de Recursos Humanos passa a ser reconhecido como Diretoria (alta cúpula), em nível estratégico, e não mais como funcionário de terceiro escalão.
36
Verdadeiro ou Falso:
O Planejamento Estratégico consiste em um conjunto de informações (documento), que serve como referência para o planejamento de ações organizacionais. Pode ser considerado como orientador para os membros de uma determinada organização.
Verdadeiro.
37
Quais são as características importantes de um Planejamento Estratégico?
1. Lembrar que organizações são sistemas abertos, que sofrem influência do ambiente externo.
2. As organizações lutam contra a entropia (morte).
3. A estratégia é essencial na luta contra a entropia.
4. A estratégia é condicionada pela missão, visão e objetivos da Organização.
5. O elemento humano é o mais estratégico, o cérebro do negócio.
38
Dentro do planejamento estratégico, diferencie:
1. Missão.
2. Visão.
3. Objetivos.
4. Valores.
1. MISSÃO: é a razão da existência da organização.
2. VISÃO: é aquilo que a organização almeja alcançar no futuro. O que ela quer ser.
3. OBJETIVOS: resultados desejados que se pretende alcançar dentro de um determinado período.
4. VALORES: crenças básicas sobre o que se pode ou não fazer ou sobre o que é importante.
39
Dentro do planejamento estratégico, quais são os critérios que devem ser observados para se estabelecer objetivos?
1. Devem ser focalizados em resultados;
2. Devem ser consistentes;
3. Devem ser específicos;
4. Devem ser mensuráveis;
5. Relacionados com determinado período;
6. Deve ser alcançável.
40
Dentro do Planejamento Estratégico, quais são os tipos de objetivos?
1. ROTINEIROS: objetivos do cotidiano e que servem de padrões de desempenho.
2. DE APERFEIÇOAMENTO: melhorar e alavancar os atuais resultados.
3. INOVADORES: buscam agregar algo totalmente novo à organização.
41
O que se entende por Estratégia Organizacional?
Representa a maneira pela qual a organização se comporta perante o ambiente que a circunda, procurando aproveitar as oportunidades potenciais do ambiente e neutralizar as ameaças potenciais que rondam seus negócios.
42
Quais são os tipos de Planejamento Estratégico existentes?
1. CONSERVADOR: voltado para a estabilidade e para a manutenção do "status quo" da organização.
2. OTIMIZANTE: voltado para a adaptabilidade e inovação em busca de reações adequadas às mudanças frequentes.
3. PROPECTIVO: OFENSIVO. voltado para as contingências e futuro da organização. Busca antecipar eventos e identificar ações apropriadas.
43
Verdadeiro ou Falso:
O planejamento estratégico de Recursos Humanos deve ser parte integrante do planejamento estratégico da Organização
Refere-se a maneira como o RH pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais.
Verdadeiro.
44
No que se refere à estratégia de planejamento de recursos humanos, há dois tipos de atuação estratégica:
1. CONSERVADORA E DEFENSIVA;
2. PROSPECTIVA E OFENSIVA.
Quais são as características?
1. CONSERVADORA E DEFENSIVA:
- Ênfase no controle.
- Descrição rígida de cargos.
- Prioriza recrutamento interno.
- RH decide sobre seleção
- Ênfase nas qualificações técnicas.
- Processo formal de admissão.
- Demissões voluntárias.
- Congelamento de admissões.
- Apoio continuado aos demitidos;
- Preferência à readmissão.
- Padronização da avaliação de desempenho.
- Avaliação como meio de controle.
- Avaliação feita exclusivamente pelo superior.
- Treinamento individual e específico.
- Salário fixo.
- Decisões centralizadas sobre os salários.
2. PROSPECTIVA E OFENSIVA:
- Ênfase na inovação e na flexibilidade.
- Descrição vaga dos cargos.
- Recrutamento externo.
- Gerente decide sobre seleção
- Adequação da pessoa à cultura.
- Processo informal de admissão.
- Dispensas.
- Demitidos sem apoio.
- Nenhum tratamento preferencial.
- Avaliação de desempenho customizada.
- Avaliação como desenvolvimento.
- Avaliação feita por diversos setores.
- Treinamento em equipe e genérico.
- Salário variável.
- Decisões descentralizadas sobre os salários.
45
Verdadeiro ou Falso:
A definição de competências futuras a serem requeridas de um servidor público que exercerá atribuições em um órgão pelos próximos dez anos deve compor o pensamento estratégico do gestor de documentos desse órgão.
Verdadeiro.
46
Verdadeiro ou Falso:
As estratégias de gestão de pessoas partem das estratégias genéricas, da gestão estratégica, dos processos sistêmicos e dos princípios ou filosofias de gestão de pessoas aplicados à organização.
Verdadeiro.
47
Verdadeiro ou Falso:
Um dos temas acrescentados às estratégias de gestão de pessoas é o planejamento da quantidade de pessoal para dimensionar quantas pessoas são necessárias para a execução de cada estratégia específica da empresa.
Verdadeiro.
48
Verdadeiro ou Falso:
O planejamento da gestão de pessoas deve abranger uma análise QUALITATIVA e QUANTITATIVA de todas as atividades operacionais da gestão de pessoas para permitir um planejamento estratégico que contemple toda a organização.
Verdadeiro.
49
Verdadeiro ou Falso:
O planejamento de recursos humanos é a análise planejada das necessidades atuais e futuras (quantitativas e qualitativas) de recursos humanos de uma organização e a implementação de planos de ação que visam assegurar o fornecimento de adequado de recursos humanos.
Verdadeiro.
50
Quais são os fatores que interferem no planejamento de RH?
1. Rotatividade (turnover);
2. Absenteísmo (ausentismo);
3. Presenteísmo;
4. Mudanças nos requisitos da força de trabalho.
51
Em que consiste o índice de rotatividade de pessoal (turnover) e qual é a sua fórmula?
1. O índice de rotatividade de pessoal mede o giro de entradas e saídas de pessoal.
2. Fórmula:
i = (nº de colab. desligados) / (efetivo médio da organização).
52
Em que consiste o "outplacement"?
Consiste em ferramenta por meio da qual a organização auxilia o funcionário desligado a ser recolocado no mercado de trabalho.
53
Em que consiste o absenteísmo e qual é a fórmula de cálculo?
1. Consiste na frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não vêm ao trabalho.
2. Refere-se a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou algum motivo interveniente.
3. O absenteísmo é afetado pela capacidade profissional, motivação para o trabalho, satisfação, adoecimento, assédio etc.
4. Fórmula: (total de funcionários ou horas perdidas) / (total de funcionários ou horas trabalhadas).
54
Em que consiste o Presenteísmo?
Consiste no costume de o funcionário comparecer ao trabalho quando não deveria fazê-lo, de modo que está fisicamente presente, embora funcionalmente ausente.
55
Fale acerca do seguinte fator que afeta o planejamento de RH:
Mudanças nos Requisitos dos Cargos.
As mudanças nos cargos geram deficiências de competências que precisam ser adequadamente gerenciadas.
56
Na gestão de pessoas, em que consiste COMPETÊNCIAS?
Consiste no conjunto sinérgico de de: CHA ou CHAE.
1. Conhecimento (saber que);
2. Habilidade (sabe como);
3. Atitude (querer fazer).
4. Entrega (contribuição real para resultados).
57
Verdadeiro ou Falso:
COMPETÊNCIA pode ser definido como um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
Verdadeiro.
58
Faça a distinção acerca da definição de competências, de acordo com as escolas Francesa e Americana.
1. FRANCESA:
- Competência é EXTRÍNSECO, sendo competente a pessoa de acordo com o resultado.
2. AMERICANA:
- Competência é INTRÍNSECO, sendo a pessoa competente de acordo com suas características pessoais
59
Como as competências podem ser classificadas?
1. ESSENCIAIS: competências básicas e fundamentais para o sucesso organizacional e que DIFERENCIA essa Organização das demais.
2. FUNCIONAIS: são aquelas que cada departamento ou área da organização tem que construir e tem relação com sua especialidade.
3. DE GESTÃO: relacionada ao gerenciamento, seja de recursos, processos ou pessoas.
4. OPERACIONAIS: corresponde à cultura, à forma como a organização vive, como se organiza etc.
5. INDIVIDUAIS (HUMANAS OU PROFISSIONAIS): são as competências que cada indivíduo aprende e desenvolve dentro da organização.
6. EMERGENTES: surgem com mudanças no mercado, sendo necessárias ao futuro.
7. DECLINANTES: relacionadas às mudanças de tecnologias ou do modo de operacionalização das atividades da organização.
60
Qual é o objetivo principal da Gestão por Competências?
Fazer com que as competências dos colaboradores estejam ALINHADAS às competências essenciais ao negócio (estratégia).
61
Verdadeiro ou Falso:
Competência é, de acordo com a corrente integradora, a combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressa pelo desempenho profissional, diante de um contexto ou estratégia organizacional.
Verdadeiro.
62
Verdadeiro ou Falso:
Competências essenciais da organização são responsáveis pela atuação da empresa no mercado, estimulando a construção de um DIFERENCIAL competitivo, baseado nas especialidades e especificidades de cada organização.
Verdadeiro.
63
Em que consiste o modelo de gestão por competências?
Consiste em novo modelo de gestão de pessoas que busca [1] reconhecer, [2] desenvolver e [3] maximizar competências, tendo como foco a estratégia organizacional.
O foco é nas pessoas (no desempenho), diversamente do modelo tradicional (cujo foco era no cargo).
64
Quais são as etapas para a implementação da Gestão por Competências?
1. Conhecer os objetivos estratégicos (missão, visão, valores e objetivos);
2. Mapeamento das competências (essenciais e existentes);
3. Identificação da lacuna de competência "gap" (discrepâncias entre competências essenciais e existentes);
4. Gerenciamento da Lacuna (seleção, treinamento e avaliação por competências);
5. Plano de desenvolvimento de competências (processo contínuo).
65
Verdadeiro ou Falso:
Embora o modelo de gestão por competências tenha relação com o planejamento estratégico da organização, este é desenvolvido pela alta cúpula, e não pelo setor de RH.
Verdadeiro.
66
Fale acerca da seguinte etapa de implementação da Gestão por Competências:
Mapeamento.
1. Identificação da competências essenciais (consideradas básicas e diferenciam a organização).
2. Identificação das competências existentes na organização.
2. 1. Uma das ferramentas é a avaliação de desempenho.
67
Fale acerca da seguinte etapa de implementação da Gestão por Competências:
Identificação do GAP.
1. É realizada após o mapeamento.
2. Busca identificar as discrepâncias entre as competências essenciais e existentes, com foco nas competências essenciais.
68
Fale acerca da seguinte etapa de implementação da Gestão por Competências:
Gerenciamento do GAP.
1. Tem como objetivo diminuir ou eliminar o GAP.
2. Pode se dar por meio de:
- Treinamento por competências;
- Seleção por competências;
- Avaliação de desempenho por competências; e
- Remuneração por competências.
69
Fale acerca da seguinte etapa de implementação da Gestão por Competências:
Plano de Desenvolvimento de Competências.
1. Tem como objetivo desenvolver novas competências nos funcionários.
2. É responsabilidade de linha e do próprio funcionário.
3. A UNIVERSIDADE CORPORATIVA é fundamental nesse processo.
70
Verdadeiro ou Falso:
Pode haver universidade corporativa sem gestão por competência. Por outro lado, não pode haver gestão por competência SEM UNIVERSIDADE CORPORATIVA.
Verdadeiro.
71
Verdadeiro ou Falso:
Um dos objetivos do mapeamento de competência é identificar o "gap" ou lacuna de competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.
Verdadeiro.
72
Verdadeiro ou Falso:
Na gestão por competências, os indivíduos que ocupam o mesmo cargo devem possuir remunerações iguais, independentemente de suas características e habilidades individuais.
Falso.
A remuneração deve variar de acordo com o desempenho.
73
Verdadeiro ou Falso:
As mudanças podem ser PLANEJADAS (projetadas a partir das necessidades prévias) ou NÃO PLANEJADAS (decorrem de situações de urgência).
A mudança planejada é menos suscetível a resistências.
Verdadeiro.
74
Em que consiste a "Gestão da Mudança"?
Consiste no conjunto de processos, ferramentas e técnicas para gerenciar questões ligadas às pessoas em uma mudança de negócios para atingir o melhor resultado possível.
75
Qual é o objetivo da Gestão da Mudança?
É ter uma abordagem equilibrada dos aspectos técnicos e organizacionais, visando MINIMIZAR POSSÍVEIS RESISTÊNCIAS e obter uma transformação mais eficaz, completa, em menor tempo.
76
Quais são as características da RESISTÊNCIA À MUDANÇA?
1. NEM SEMPRE É RUIM, pois oferece certa estabilidade e previsibilidade ao comportamento;
2. Não aparece de forma padronizada;
3. PODE ser fonte de conflitos;
4. Pode ser EXPLÍCITA ou IMPLÍCITA;
77
Que táticas podem ser utilizadas para que se supere a resistência à mudança?
1. Educação e comunicação;
2. Participação dos envolvidos;
3. Facilitação e apoio por parte dos agentes de mudança;
4. Ferramentas de negociação;
5. MANIPULAÇÃO e cooptação (influência disfarçada); e
6. COERÇÃO.
** 5 e 6 também pode ter o efeito reverso, aumentando a resistência.
78
Fale acerca do seguinte modelo de gerenciamento de mudanças:
MODELO DAS TRÊS ETAPAS DE KURT LEWIN.
Para que uma mudança seja bem-sucedida, é necessário que observe três etapas:
1. DESCONGELAMENTO (consiste na sensibilização das pessoas acerca da necessidade da mudança, reduzindo as forças restritivas e maximizando as forças propulsoras);
2. MOVIMENTO (consiste na implementação da mudança);
3. RECONGELAMENTO (consiste na consolidação da mudança, para que se torne permanente).
79
Fale acerca do seguinte modelo de gerenciamento de mudanças:
MODELO DAS 8 ETAPAS DE KOTLER.
1. Estabelecer um senso de urgência para gerar uma razão pela qual a mudança seria necessária;
2. Formar uma coalizão com força suficiente para liderar a mudança;
3. Criar uma nova visão em toda a Organização;
4. Comunicar a visão em toda a Organização;
5. Dar autonomia aos autos, removendo barreiras e encorajando as pessoas a assumirem riscos e soluções criativas para os problemas;
6. Criar, planejar e recompensar metas de curto prazo que encaminhem para uma nova visão;
7. Consolidar melhorias, reavaliar as mudanças e fazer os ajustes necessários;
8. Reforçar as mudanças por meio da demonstração do relacionamento entre os novos comportamentos e o sucesso da organização;
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Fale acerca do seguinte modelo de gerenciamento de mudanças:
Pesquisa-Ação.
Consiste em um processo de mudança baseado na coleta sistemática de dados, seguida da seleção em uma ação de mudança com base nos que os dados analisados indicam.
Suas etapas são:
1. Diagnóstico;
2. Análise;
3. Feedback;
4. Ação;
5. Avaliação.
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Robert Katz dividiu as habilidades gerenciais em três categorias.
Quais são?
1. HABILIDADE TÉCNICA: intimamente relacionada com a ATIVIDADE ESPECÍFICA do gerente.
1. 1 Consiste nos conhecimentos, métodos e equipamentos necessários para a realização das atividades que estão no campo da área especializada do gestor.
2. HABILIDADE HUMANA: envolve a compreensão das pessoas e das suas necessidades, interesses e atitudes. Tem a ver com a capacidade de entender, liderar e trabalhar com pessoas.
3. HABILIDADE CONCEITUAL:
3. 1. Capacidade de compreender e lidar com a complexidade da ORGANIZAÇÃO COMUM TODO e usar, a partir disso, o intelecto para formular estratégias.
3. 2. A criatividade, planejamento, raciocínio abstrato e entendimento do contexto são representações da habilidade conceitual.
82
Complete:
Para acompanhar o crescimento individual de cada empregado, o _______ consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas, oferecendo condições de desafio e de satisfação profissional.
Job enrichment.
83
De acordo com a Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow, como elas podem ser divididas?
Do topo para a base, dividem-se em:
1. Auto-realização (crescimento, aproveitamento do potencial);
2. Estima (reconhecimento por si e pelos outros);
3. Sociais (manter relações humanas saudáveis);
4. Segurança (sentir-se seguro);
5. Fisiológicas (necessidades biológicas).
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Quais são as habilidades-chave que os gerentes de projetos necessitam e que formam o triângulo de talentos?
1. Gerenciamento de Projetos Técnicos;
2. Liderança; e
3. Gerenciamento Estratégico e de Negócio.
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Quais são os tipos de poderes que podem ser exercidos dentro de uma organização?
1. PODER DE POSIÇÃO OU AUTORIDADE FORMAL: Líder tem um papel organizacional específico, tais como executivo, gerente, supervisor etc. Ou ainda os lideres naturais, recebe o poder devido a sua capacidade de conseguir realizar uma tarefa ou a manutenção dentro do grupo social.
2. PODER COERCITIVO: É utilizado para conseguir o que quer com base em ameaças e punições, ou imposição sem diálogo.
3. PODER DE RECOMPENSA: as pessoas são induzidas a fazer o que o individuo quer porque isso produz um beneficio como recompensa.
4. PODER DE COMPETÊNCIA: É baseado no domínio de um indivíduo sobre determinados assuntos.
5. PODER DE REFERÊNCIA: Baseia-se no carisma e personalidade, criam certo poder a influenciar pessoas pelos seus traços pessoais.
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Quais são os custos de reposição em função da rotatividade?
1. RECRUTAMENTO:
- Processamento da requisição de empregado
- Propaganda
- Visitas a escolas
- Atendimento aos candidatos
- Tempo dos recrutadores
- Pesquisas de mercado
- Formulários e custo do processamento
2. SELEÇÃO:
- Entrevistas de seleção
- Aplicação e aferição de provas de conhecimento
- Tempo dos selecionadores
- Exames médicos e laboratoriais
- Checagem de referências
3. TREINAMENTO:
- Orientação
- Programas de integração
- Custos diretos de treinamento
- Tempo dos instrutores
- Baixa produtividade durante o treinamento
4. DESLIGAMENTO:
- Pagamento de salários e quitação de direitos trabalhistas (férias proporcionais, 13º salário, FGTS etc.)
- Entrevista de desligamento
- Cargo vago até a substituição
- Custos do outplacement
