Cours 4 Flashcards

Question

Principaux biais perceptuels du recruteur lors de l’entrevue de sélection : (ces biais = rejeter quelqu’un de compétent ou d’embaucher quelqu’un d’incompétent pour le poste)

Answer 1

* Première impression * Effet de halo (on regarde la personne et on peut directement porter un jugement, qqch qui nous a intéressé, ex qqun de bien habillé) * Effet de miroir ou erreur de similarité (si qqun a les mêmes gouts que moi je peux penser qu’elle va bien travailler comme moi) * Effet de contraste * Erreur de stéréotype (dans le passé tel personne avait fait un mauvais travaille et maintenant quand qqun lui ressemble = assumer qu’il va travailler comme lui)

Answer 2

* Buts : obtenir des informations supplémentaires sur les candidats, éliminer des candidats, établir un plan de développement des futurs employés, etc. * Tests d'aptitudes (cognitives, pratiques, cognitives et pratiques) * Tests de personnalité (tests de style de leadership ou d'habiletés de direction et de quotient émotionnel, inventaire de personnalité et d'intérêts professionnels) * Tests situationnels (jeu de rôle, discussion de groupe, simulation de gestion) * Autres Tests (examen médical, test d'honnêteté)

Answer 3

* But : vérifier les antécédents professionnels et criminels * À noter : 60% des candidats fournissent des renseignements trompeurs, voire mensongers, dans leur curriculum vitae ou en entrevue* Les gens appelés à donner des références personnelles transmettent rarement des renseignements négatifs sur le candidat** * L’employeur doit obtenir l’autorisation écrite du candidat pour vérifier les références fournies par celui-ci et peut refuser d’embaucher le candidat si celui-ci est coupable d’une infraction (sans pardon ni réhabilitation administrative) en lien étroit avec l’emploi convoité * Rarement fiable, puisqu’on va rarement dire du négatif sur la personne * Dossier judiciaire ex : qqun qui a agresser un enfant et qui vient postuler pour travailler dans une garderie = nécessaire de vérifier le dossier judiciaire.. Lorsque le pardon est acquis on ne devrait pas porter attention au dossier judiciaire

Answer 4

1. - Combiner les résultats de toutes les épreuves en fonction d’une pondération prédéterminée - Établir des seuils pour chaque épreuve, puis combiner les résultats des candidats les ayant dépassés - Évaluer les employés ayant une bonne performance dans l’organisation et rechercher les mêmes résultats chez les candidats 2. - Urgence - Nombre insuffisant de candidats - Avis du supérieur immédiat - Programme d’accès à l’égalité en matière d’emploi (Programme d’accès à l’égalité en matière d’emploi : obligatoire dans compagnie gouvernementale avec plus de 100 personnes ? = avoir une diversité réciproque à la société actuelle)

Answer 5

• Il est préférable d’annoncer la bonne nouvelle de vive voix au candidat retenu (ex. : par téléphone) • Faire suivre l’appel d’une lettre ou d’un courriel confirmant les termes de l’entente : - Contrat de travail - Copie de la convention collective (si le poste est syndiqué) - Date à laquelle le candidat doit donner sa réponse - Date d’entrée en fonction - Conditions préalables (ex. : passation d’un examen médical, adhésion à une association, obtention d’un visa de travail, etc.) • Si le poste n’est pas syndiqué, le candidat retenu pourrait vouloir négocier des clauses du contrat de travail

Answer 6

1. Est celui par lequel une personne, le salarié, s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur (Code civil du Québec, article 2085) 2. • Exemples de clauses d’un contrat individuel de travail : - Durée du contrat - Cessation du contrat - Description de l’emploi - Rémunération et avantages sociaux - Temps de travail - Vacances et congés - Période d’essai - Obligation de loyauté, de confidentialité, d’exclusivité de service, de non-sollicitation et de non-concurrence (ex : vendeur) - Propriété intellectuelle - Mesures disciplinaires

Answer 7

• But : confirmer la capacité du candidat a occuper le poste et assurer la santé et sécurité des employés et des clients

Answer 8

1. - Préparer les documents administratifs - Préparer l’espace et les outils de travail (bureau, clés ou cartes d’accès, téléphone, ordinateur, courriel, mots de passe, stationnement, etc.) - Préparer la première journée de travail (horaire, documents à remettre au nouvel employé et personnes à lui présenter) - Annoncer l’arrivée aux collègues - Confirmer la date, l’heure et le lieu du premier jour de travail au nouvel employé - Le superviseur du nouvel employé doit aménager son horaire afin d’être libre lors de l’arrivée de celui-ci 2. - Accueillir le nouvel employé : souhaiter la bienvenue, exposer les grandes lignes de la journée, visiter les lieux et présenter les collègues - Présenter l’organisation : historique, vision, mission, valeurs, organigramme - Expliquer les fonctions et les responsabilités : Remettre la description de poste, le manuel de l’employé et les informations nécessaires à l’exécution des tâches - Établir les attentes par rapport au travail : critères de performance, normes de fonctionnement, procédures de sécurité - Important pour le contrat psychologique : entente entre employé et patron de respecter ce qu’on s’est dit! Boss dit que tu as-tu potentiel pour gravir les échelons, si employé travail fort = contrat psychologique. Si après plusieurs années rien se passe = violation du contrat psychologique - Finaliser les formalités administratives - Prévoir une tâche à lui faire exécuter 3. But : s’assurer que le nouvel employé s’intègre bien au milieu de travail

Answer 9

Formelle : Collective, par étapes, à durée fixe, avec parrainage, avec soutien social important Informelle : Individuelle, sans étapes, à durée indéterminée, pas de parrainage, faible soutien social

Answer 10

1. La presocialisation : candidat se familiarise avec l'organisation et le poste, il a des attentes précises 2. La rencontre : candidat confronte ses attentes à la réalité 3. Le changement : candidat adopte de nouveaux comportements, il exerce de nouveaux rôles 4. Résultats : motivation, engagement, meilleure fidélisation du personnel

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