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PSY2128 - AUT2021 > Cours 5 : Le développement des compétences > Flashcards

Cours 5 : Le développement des compétences Flashcards

1
Q

Quelles sont les trois utilités à la formation ?

A
  1. Former les nouveaux employés
  2. Développement des employés
  3. Après un changement organisationnel
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Q

Expliquer l’utilité de former les nouveaux employés.

A
  1. Ça permet aux nouveaux employés de socialiser.

2. Ça augmente le bassin potentiel de recrutement.

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3
Q

Expliquer l’utilité du développement des employés.

A
  1. Ça améliore la performance des employés.

2. C’est une stratégie de rétention : les employés veulent se développer et ça permet de venir corriger les carences.

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4
Q

Expliquer l’utilité de la formation à la suite d’un changement organisationnel.

Donner un exemple de changement organisationnel.

A
  1. Pour donner des formations adaptées au niveau des employés, selon leurs tâches, à la suite d’un changement dans l’organisation de l’emploi.

Ex : implantation d’un système informatique.

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5
Q

Quels sont les cinq étapes au processus de formation ?

A 
A. Analyse des besoins 
B. Fixer des objectifs 
C. Conception de la formation 
D. Diffusion de la formation 
E. Évaluation de la formation
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6
Q

Quelles sont les questions utiles à se poser afin de définir les besoins ?

A
  1. A-t-on besoin de formation ?
  2. Qu’est-ce qui doit être développé en termes de connaissances et de compétences ?
  3. Qui a besoin de formation : les gestionnaires, les groupes de travail ?
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7
Q

VRAI / FAUX

Une majorité des entreprises font une analyse des besoins avant d’offrir une formation.

A

FAUX.

Seuls 27% des entreprises en font une.

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8
Q

VRAI / FAUX

L’évaluation des besoins se sont aux niveaux :

Au niveau individuel, au niveau du poste, au niveau de l’organisation et au niveau d’une équipe

A

FAUX.

L’évaluation des besoins se fait à trois niveaux

  • Organisation (objectifs organisationnels)
  • Poste (identification des tâches et KSAOs nécessaires)
  • Personne (niveau des KSAOs : observer les écarts en comparant)
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9
Q

Expliquer les trois niveaux d’évaluation des besoins les ventes de voitures d’occasion du groupe Auto Durocher.

Quel lien faire entre l’intégration verticale/horizontale et l’évaluation des besoins avec l’exemple ?

A

Organisation : Auto Durocher
- Augmenter le nombre de ventes trimestrielles de 8% pour les voitures d’occasion

Poste : vendeurs / conseillers aux ventes
- Vendre des voitures usagées (** À REVOIR AVEC VOUS LES COCOS **)

Personnes : Erik / Carl / Albert

  • Erik : auparavant conseiller aux ventes pour les voitures neuves chez Bentley
  • Carl : Étudiant en génie, c’est son premier emploi en vente
  • Albert : employé ayant 10 ans d’ancienneté chez Auto Durocher. C’est Albert qui vend le plus de voitures d’occasion.

L’intégration verticale : augmentation de 8% les ventes de voitures d’occasion (objectifs individuels découlent des objectifs organisationnels).
Puisque l’objectif organisationnel est d’augmenter de 8% les ventes trimestrielles pour les voitures d’occasion, il est pertinent d’outiller les employés sur les bonnes techniques de ventes, et ce, en ciblant les acheteurs potentiels.

L’intégration horizontale :
Système de formation : formation sur la vente de voitures d’occasion
Système de dotation : on priorise l’embauche de personnes avec de l’expérience de vente de voitures d’occasion
Système de rémunération : on donne des bonus aux personnes ayant de l’expérience.

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10
Q

Quelles sont les sources d’information pour l’évaluation des besoins ?

A
  1. L’analyse d’emploi
  2. Les incidents critiques
  3. Évaluation du rendement
  4. Changement organisationnel
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11
Q

« Au termes de la formation, le participant sera en mesure de … » est la formation utilisée pour […] ??

A

Définir les objectifs / critère de succès de la formation.

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12
Q

Expliquer l’importance du transfert des apprentissages.

A

Appliquer les apprentissages faits en formation dans le contexte réel du travail est le critère ultime pour déterminer si la personne est en mesure d’appliquer ces apprentissages.
S’il y a eu un transfert des apprentissages, la formation est ainsi efficace.

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13
Q

Donner un exemple de transfert des apprentissages pour un médecin.

A
  • Points de suture sur une banane ou une orange vs sur une personne en vie
  • RCR sur un mannequin vs sur une personne.
  • Etc.
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14
Q

Qu’est-ce qui peut faire qu’un transfert des apprentissages ne soit pas observé en contexte réel ?
Donner trois exemples.

A
  • Pas équipement nécessaire
  • Pas le temps nécessaire
  • Pas la motivation
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15
Q

Selon le modèle de Badwin et Ford, quel élément est important à considérer pour donner une formation adaptée ?

A

Le contexte. En revanche, il faut tenir en compte les trois éléments afin qu’un transfert s’opère.

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16
Q

Quels sont les trois caractéristiques pour le conception de la formation, selon le modèle de Badwin et Ford ?

A
  1. Caractéristiques de l’individu formé
  2. Caractéristiques de la formation
  3. Caractéristiques de l’environnement de travail
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17
Q

VRAI / FAUX

C’est la formation qui déterminer le style d’apprentissage.

A

FAUX.
Le style d’apprentissage est une caractéristiques de l’individu. un bon formateur doit être en mesure de s’adapter au style et aux capacités de son auditoire.

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18
Q

Expliquer en quoi la capacité à apprendre une tâche est importante pour la conception d’une formation.

A

Le niveau d’habiletés et de connaissances d’un individu doit être pris en compte lors de la conception. Si la formation s’adresse aux personnes âgées, elle doit leur être adaptée.
Une formation qui s’adresse aux ingénieurs ne comprendra certainement pas les concepts de base des mathématiques.

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19
Q

Comment l’attitude par rapport à la formation est une caractéristique de l’individu ?

A

La motivation à apprendre influence les apprentissages de la personne. Ça influence également le transfert des apprentissages.

La personne doit être convaincue que la formation est importante.

Connaître les conséquences (positives) associées à l’application (ou non) du comportement.

Le SEP est aussi important. construire à partir d’un petit succès est important afin de favoriser les SEP.

20
Q

En quoi la rétroaction est importante ?

Par quels moyens se fait-elle ?

A

La rétroaction offerte est une caractéristique importante de la formation, car elle permet à l’apprenant de savoir ce qui est bien / moins bien fait.

Elle se fait par le biais d’évaluation formative ; par les commentaires du formateur et par l’observation de ses propres résultats.

21
Q

Pourquoi devrions-nous favoriser le « facile au difficile » et « important à moins important » lors de la conception de formation ?

A

Le « facile - difficile » permet d’accroitre le SEP.
C’est de débuter par les concepts de base afin de les raffiner : c’est l’ordre logique des activités.

Le « important - moins important» est utile, car à la fin d’une formation, les gens sont plus fatigués. La rétention d’informations pourraient être diminuée.

22
Q

Qu’est-ce qui est plus avantageux :

Une formation intensive ou une formation étalée ?

A

En fait, tout dépend des objectifs et des contraintes que l’organisation a.

La formation intensive est préférée, car il est plus facile de libérer un employé pour 4 jours que pour 1 fois aux 2 semaines. Cela étant dit, les individus ont un moins bon rappel (surcharge cognitive)

La formation étalée permet de mieux retenir l’information. L’intégration est favorisée lors de ce type de formation. Par contre, c’est très coûteux, ce que la formation intensive n’est pas (coûteuse).

Ainsi, au niveau du rappel mnésique et de l’intégration, la formation étalée est plus avantageuse.
Au niveau monétaire, la formation intensive est plus intéressante.

23
Q

Quelle est la différence entre un entraînement partiel vs global ?

Donner des exemples.

A

L’entraînement partiel permet de séparer / décortiquer l’apprentissage (les tâches)
Ex : Golf, danse, hockey, échecs, peinture, etc.

L’entraînement global survient lorsqu’il est impossible de séparer les tâches.
Ex : Vélo
(** HUM, EST-CE QU’ON A D’AUTRES EXEMPLES ?? **)

24
Q

Qu’est-ce que l’identicité ?

A

Avoir des conditions d’apprentissage similaires à la situation de transfert envisagé (celles en emploi).
Plus le contexte de formation est similaire au contexte de l’emploi : plus le transfert des apprentissages est probable

Basse fidélité : faible ressemblance entre le contexte d’apprentissage et le contexte de l’emploi
Ex : policiers en salle de classe qui apprennent des techniques d’autodéfense, où ils prennent des notes dans un calepin.

Haute fidélité : grande ressemblance entre les contextes
Ex : bases théoriques et ensuite faire pratiquer les individus - simulations pour pratiquer.
– Meilleures chances de transferts.

25
Q

Qu’est-ce que le surapprentissage ?

Donner des exemples.

A

C’est le fait de pratiquer plus que nécessaire pour atteindre l’automatisme.

L’objectif est de dépasser le seuil de performance : afin d’avoir de meilleures chances de s’en rappeler et d’appliquer les apprentissages dans le milieu de travail

Ex : danseurs et chorégraphies, codes des fruits/légumes de la caisse enregistreuse, techniques de réanimation, etc.

26
Q

Qu’est-ce que la prévention des rechutes ?

Comment s’y prendre ?

A

Lorsque la personne retourne dans son environnement de travail, il faut éviter qu’elle ne reproduise pas les comportements appris / qu’elle retourne dans ses patterns d’anciens comportements.
Pour éviter ces rechutes, il est pertinent d’interroger l’individu : pourquoi a-t-elle de objections à mettre en place ces comportements (apprentissages) ?
Après l’avoir écouter, la contre-argumentation prévient ces rechutes.

27
Q

En quoi l’auto-monitorat des comportements est utile ?

A

Meilleures chances de transfert, car la personne s’observe faire la tâche. Elle se critique elle-même.

28
Q

Expliquer l’intérêt à fixer des objectifs de transfert ?

A

Objectifs clairs d’adoption de comportements

S’ils sont trop difficiles : diminution sentiment auto-efficacité –> limiter transfert des apprentissages

Ce qui est préférable est de définir avec la personne les objectifs pour renforcer la probabilité de transferts des apprentissages.

29
Q

Lors de la conception de la formation, quelles composantes de l’environnement de travail qui sont importantes et à prendre en considération ?

A
  1. Le soutien du formateur

2. Possibilité d’utiliser les apprentissages

30
Q

Expliquer l’impact d’un environnement qui ne change pas à la suite d’une formation qui a changé certains comportements.

A

Malgré la formation, la personne va tenter de s’adapter à son environnement. Si celui-ci n’a pas changé, cela signifiera que la personne va revenir à ses comportements initiaux et il n’y aura pas de transfert des apprentissages.

31
Q

Associer la description à la bonne méthode de formation (diffusion de la formation).

A. Souvent, les participants ont d’emblée des connaissances sur le sujet. Cette méthode de formation est sous forme de groupe de discussion sous la supervision d’un instructeur. C’est plus actif que l’autoformation ou que l’instruction audiovisuelle.

B. L’apprenti effectue les tâches ou les procédures qu’il doit apprendre.

C. Relation de soutien entre une personne expérimentée et un junior. C’est une relation de conseils.

D. La formation est sous forme de présentation faire par un instructeur. Le participant est plus passif. Ce modèle est intéressant, car il permet de communiquer l’information à un plus grand nombre de personnes : c’est moins couteux et assez efficace.

E. Par l’observation d’un modèle, la personne apprend. Il importe que le modèle soit compétent, car sinon la personne va faire de mauvais apprentissages.

F. Accompagnement personnalisé pour aider une personne à atteindre ses objectifs de développement professionnel. L’expert agit comme conseiller pour l’individu.

A

A. Séminaire

B. Jeu de rôle

C. Mentorat

D. Conférence magistrale

E. Modelage du comportement (façonnement)

F. Coaching

(À savoir qu’il y a 10 méthodes et que seulement 7 ont été présentées).

32
Q

Quelles sont les étapes pour le coaching de cadres par un psychologue T/O ?

A
  1. L’évaluation des compétences du candidat
  2. L’identification des besoins de développement avec l’organisation
  3. L’instauration d’un plan de développement et de suivi

(70-20-10 :
70% dans l’action ;
20 % dans la relation du développement des pairs ;
10% dans la théorie)

  1. L’évaluation des résultats tangibles de notre accompagnement
33
Q

Quels sont les avantages / les inconvénients de la formation électronique ?

A

AVANTAGES

  • Moins coûteuse à long terme
  • Administration massive ou répétée
  • Facilement modifiable
  • Transportable
  • Impacts équivalents a celui de la formation classique

INCONVÉNIENTS

  • Nécessite une forte motivation des participants
  • Plus haut risque d’abandon
  • Doit « obligatoirement » être intéressante
34
Q

VRAI / FAUX

L’analyse de besoin se fait uniquement au niveau organisationnel et de l’individu.

A

FAUX.

Il faut considérer le poste aussi.

35
Q

VRAI / FAUX

L’anticipation du soutien qui sera reçu peut avoir un effet sur le niveau de transfert.

A

VRAI.

36
Q

VRAI / FAUX

Il y a une seule bonne méthode de diffusion pour chaque programme de formation.

A

FAUX.
Plusieurs méthodes de diffusion possibles pour chaque programme de formation. On doit venir s’adapter au public.
Considérer les connaissances / habiletés des participants et les objectifs de formation.
Ex : formation infirmière pour mettre un cathéter –> préférable de l’essayer vs de prendre des notes papier/crayons seulement.

37
Q

VRAI / FAUX

Le processus de formation se termine par la diffusion de la formation

A

FAUX.

38
Q

VRAI / FAUX

À l’étape suivant l’analyse des besoins, il importe de choisir les méthodes de formation.

A

FAUX.
Une fois qu’on a fait l’analyse de besoins, ça permet de définir les objectifs de formation. À partir des objectifs, on conçoit la formation et on la diffuse de manières différentes.

39
Q

Quels sont les critères d’évaluation ?

A

1- Critères au niveau de l’apprentissage
(Qu’est-ce que les individus sont capables de faire à la fin de la formation, dans le contexte de la formation ?)

2- Critères au niveau de la performance
(Qu’est-ce que les individus sont capables de faire dans le contexte réel de travail ?)

40
Q

Quelles sont les «étapes » de l’évaluation de la formation ?

A

1- Définir les critères

  1. 1- Déterminer le devis de collecte
  2. 2- Choisir les mesures

3- Collecter les données

4- Analyser, interpréter les données

41
Q

Selon le modèle de Kirkpatrick, comment faire pour déterminer la performance d’un individu ?

(** À REVOIR AVEC VOUS LES COCOS **)

A

Par les comportements et par les résultats.

-Jusqu’à quel point les apprenants appliquent dans leur emploi ce qu’ils ont appris

  • Est-ce que la formation a permis d’atteindre l’objectif initial ? (objectif organisationnel)
  • Est-ce qu’il y a retour sur investissement ?
42
Q

Quelle est la limite du modèle de Kirkpatrick ?

A

Il est très simpliste.

43
Q

Quelles sont les avantages d’avoir un groupe contrôle et d’avoir un devis prétest / posttest ?

A

Le groupe contrôle permet de comparer un groupe formé (expérimental) à un groupe non formé (contrôle) : déterminer si la formation est avantageuse.

Le devis prétest-posttest permet de déterminer s’il s’agit bien de la formation qui a modifié/amélioré les comportements des employés. Déterminer si les résultats sont attribuables à une autre cause.

S’assurer qu’il y a un avant et un après.

Voir si transfert des apprentissages.

44
Q

VRAI / FAUX

Plus l’information collectée nous permet d’avoir un haut niveau de certitude, moins la mise en place du schème de collecte est complexe.

A

FAUX.

Plus l’information collectée nous permet d’avoir un haut niveau de certitude, plus la mise en place du schème de collecte est complexe.

En fait, si nous avons un haut niveau de certitude, cela témoigne que le schème de collecte est complexe.

La complexité de collecte est positivement corrélée à la qualité de l’information.

45
Q

Afin de choisir les mesures, nous pouvons nous baser sur des critères identifiés.

Quels sont-ils ?

A

A. Satisfaction
–> Questionnaires

B. Apprentissages
–> Tests de connaissances

C. Comportement
–> Simulation ou jeu de rôle

D. Résultats
–> Données organisationnelles de performance

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