Brainscape's Knowledge GenomeTM


Top Flashcards (Certified)
All Flashcards

PIS > Del 3: Seleksjon > Flashcards

Del 3: Seleksjon Flashcards

(60 cards)

Start Studying
1
Q

Kompetanse

A

fører til at en jobb utføres effektivt
- formell kompetanser
- uformell kompetanse
- kompetansepotensialet
- kompetansemodellen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Formell kompetanse

A

er det du skriver på CVen, eks utdanning og yrkeserfaring

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Uformell kompetanse

A

er personlige egenskaper, eks evnen til samarbeid og problemløsning

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Kompetansepotensialet

A

er potensialet til handlinger. Det består av personlighet, motivasjon, evner og kunnskap

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Kompetansemodellen

A

illustrere kompetansepotensialet, kontekst, kompetanse og resultater

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Jobbanalysen

A

skal avdekke stillingens krav til kompetanse

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Fordel ved jobbanalysen

A
  • holde fokus under intervjuet
  • velge riktig person
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Formål med jobbanalysen

A
  • skape diskusjon rundt organisasjonens verdigrunnlag og politikk
  • skape refleksjon rundt stillingen
  • sette i gang tanker om egen arbeidshverdag
  • forventningsavklaring mellom leder og medarbeider
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Metoder for jobbanalyse

A
  • intervju og spørreskjema
  • kritiske hendelser
  • visjonært intervju
  • elektroniske jobbanalyser
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Hva er arbeidspsykologiske tester?

A

korrekt bruk av testing gir mindre rom for synsing, som gjør en seleksjonsprosess mer treffsikker

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Arbeidspsykologiske tester

A

måler ferdigheter, evner, motivasjon og personlighet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Arbeidspsykologiske tester stikkord

A
  • validitet
  • begrepsvaliditet
  • kriterievaliditet
  • prediktiv validitet
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Validitet

A

betyr i hvilken grad vi klarer å trekke gyldige slutninger ut fra resultater av testene

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Reliabilitet

A

viser om testen er pålitelig. altså om den måler det samme hver gang

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Begrepsvaliditet

A

undersøker sammenhengen mellom begrepet vi er ute etter å måle og testen som brukes

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Innholdsvaliditet

A

handler om hvorvidt alle sider ved den egenskapen som måles faktisk er representert

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Kriterievaliditet

A

beskriver sammenhengen mellom testscorer og jobbprestasjoner

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Prediktiv validitet

A

avgjør om testen faktisk bidrar til å forutsi fremtidig jobbatferd

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Hvilken personlighetstest baserer seg på femfaktormodellen?

A

NEO-PI

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Normalnorm

A

handler om at kandidatens resultater sammenlignes med andre tilsvarende respondenter

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Personlighetstester stikkors

A
  • NEO-PI
  • Normalnorm
  • Motivasjonstesting
  • integritetstesting
  • SItuational Judgment Questionnaires
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Motivasjonstesting

A

handler om at det gjelder å tilrettelegge arbeidsoppgaver slik at den ansatte trives og yter best mulig

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Integritetstesting

A

skal avdekke kontraproduktiv atferd

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Situational Judgment Questionnaires

A

er en arbeidspsykologisk test der kandidaten tar stilling til konkrete jobbscenario

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Psykometri
er den statistiske teknikken til psykologiske tester som hjelper oss å tolke data
26
Psykometri stikkord
- gjennomsnitt - standardavvik - Z-scorer - korrelasjon
27
Gjennomsnitt
er summen av alle deltakernes score delt på antall deltakere
28
Standardavvik
illustrerer spredning i populasjonen
29
Z-scoren
forteller oss hvor mange standardavvik scoren til deltakeren er fra gjennmsnittet
30
korrelasjon
gir en indikasjon på hvor stor sammenhengen mellom to variabler er, på en skala fra -1 til 1
31
Fordeler ved intervjuet
- bedriften blir kjent med kandidaten - kandidaten blir kjent med bedriften - bygge relasjoner - arena for markedsføring - ivareta bedriftens omdømme
32
Psykologisk kontrakt
er antakelsen individet har om det gjensidige bytteforholdet mellom seg selv og en annen part
33
Intervjuet stikkord
- intervjuguide - scoringsprosedyre - kompetansebasert intervju - forberedelse - gjennomføring - ORKE - strukturert intervju - semistrukturert intervju - ustrukturert intervju - fallgruver
34
Intervjuguiden
er lik for alle kandidater
35
Scoringsprosedyren
gjør at kandidaten ikke vurderes ut fra intervjuerens subjektive oppfatning
36
Kompetansebasert intervju
er et strukturert intervju med fokus på kandidatens kompetanse., det tar utgangspunkt i jobbanalysen
37
Forberedelser
- gjennomføre en jobbanalyse - spesifisere kompetansen som kreves - utvikle spørsmål til intervjuguiden - spørsmål som beskriver atferds spesifikke situasjoner - åpne spørsmål - samle nok informasjon som ikke er ledende eller vanskelige å forstå - praktiske forberedelser - sett av nok tid
38
Gjennomføring
- introduksjon - skape en hyggelig atmosfære - åpne for spørsmål fra kandidaten - forkalre hensikten med intervjuet og infomrer om tidsrammen og andre tilleggsopplysninger - være obs på nonverbal og verbal atferd - nonverbal: gestikulering, posisjonering, sittestilling, blikkontakt, nontater - verbal: korte, bekreftende oppsummeringer underveis eller til slutt'
39
Evaluering av informasjon - ORKE
sammenligne svarene til kandidaten med atferdsbeskrivelsen i scoringsmanualen før det settes en tallscore
40
Strukturert intervju
følger jobbanalysen og intervjuguiden der alle får de samme spørsmålene, det åpner ikke for oppfølgindsspørsmål
41
Semistrukturert intervju
kombinerer det strukturerte og det ustrukturerte intervjuet, det opprettholder treffsikkerheten uten at det blir for kunstig og rigid
42
Ustrukutrert intervju
har ingen fast struktur som øker sannsynligheten for fallgruver
43
Fallgruver
1. ulike oppfatninger av kandidaten 2. vurdering ut fra ulik infomrasjon 3. vurderer samme informasjon ulikt 4. følger magefølelsen 5. overkonfidens 6. førsteinntrykk 7. overvekt av negativ infomrasjon 8. kontrasteffekten 9. likhetseffekten 10. intervjuer påvirker atferden til kandidaten 11. den fundamentale attribusjonsfeil 12. glorieeffekten - djeveleffekten 13. løgn og manipulasjon 14. stereotypier og diskriminering 15. falle tilbake til gamle vaner
44
Assesment senter
- kompetansevurdering - burde være i alle bedrifter - en av de mest treffsikre metodene for kompetansevurdering
45
Krav til Assesmentsenter
- flere deltakere - flere metoder - flere observatorer - integrering av dagen
46
Økningsvaliditet
hanlder om hva i dette tilfellet assesment senteret kan tilføye av verdifull informasjon som andre tester ikke kan
47
Ansettelsen stikkord
- integreringsmøte - konstruktive tilbakemeldinger - motstridende data - personlighetstester som et selvrapporteringsverktøy
48
Integreringsmøtets hensikter
- rangere kandidatene og velge riktig kandidat - gi et objektivt bilde av kandidaten basert på informasjonen - oppsummere personens styrker og svakheter - legge grunnlag for tilbakemelding
49
Konstruktive tilbakemeldinger
- aktiv lytting som åpner for dialog - spesifikk med konkrete eks - balanse mellom positive og negative tilbakemeldinger - fokusere på atferd fremfor personlighet
50
Motstridende data
kan forekomme - viktig å ha dialog med kandidaten og vurdere testen
51
Personlighetstester er et selvrapporteringsverktøy
- problematisk da personer vil fremstille seg på best mulig måte - vanskelig å kjenne til alle sider ved seg selv
52
Rettferdig seleksjon
handler om at vi velger de kandidatene som oppfyller jobbens krav, uten å diskriminere bestemte grupper
53
Rettferdig seleksjon stikkord
- implisitt diskriminering - eksplisitt dirkriminering - system 1 og 2 tenkning
54
Rettferdig seleksjon fordeler
- vi ansetter de beste kandidatene - vi får økt mangfold på arbeidsplassen - overholder lover og regler - bygger selskapets rennomé
55
Implisitt diskriminering
handle rom at vi diskriminerer uten å være bevisst på det. Det henger sammen med system 1 og 2 tenking
56
Eksplisitt diskriminering
handler om at vi er bevisst på at vi diskriminerer
57
System 1
ubevisst, rask og automatisk tenkning, evolusjonære årsaker
58
System 2
bevisst, langsomt og grundig vurdering av informasjon
59
Hvordan unngå kategorisering?
- metakognisjon tenkning og egen tenkning - følge regler og prosedyrer - bruke tid - søke krysskulturell kunnskap - bruke standardiserte prosesser
60
Hvordan oppnå rettferdig testing?
- representativt utvalg - fravær av bias - testene må være tilgjengelig på lik måte for alle kandidatene - gjennomføring av testen må foregå under like omstendigheter og like forutsetninger

PIS (3 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2025 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions