Delovno Flashcards

Question

POGODBA O ZAPOSLITVI MED DELAVCEM IN DELODAJALCEM, KI OPRAVLJA DEJAVNOST ZAGOTAVLJANJA DELA DELAVCEV DRUGEMU UPORABNIKU

Answer 1

Na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavca drugemu uporabniku, delodajalec, ki delavce zaposluje zaradi začasnih napotitev k uporabnikom, delavca napoti (59/1). Pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem za zagotavljanje dela je atipična pogodba o zaposlitvi. Njena posebnost je v tem, da delavec dela ne opravlja pri svojem delodajalcu, ampak pri vsakokratnem uporabniku, h kateremu ga delodajalec napoti na delo. Z napotitvijo na delo h konkretnemu uporabniku sta določena kraj in čas opravljanja dela. Teh pogodb ni dovoljeno sklepati zaradi nadomeščanja stavkajočih delavcev pri uporabniku ali zaradi ponovnega zaposlovanja iste kategorije delavcev, potem ko je uporabnik v predhodnem obdobju 12 mesecev odpovedal pogodbe o zaposlitvi večjemu številu pri njem zaposlenih delavcev, ko gre za delovna mesta, pri katerih iz ocene tveganja uporabnika izhaja, da so delavci, ki opravljajo delo na teh delovnih mestih, izpostavljeni nevarnostim in tveganjem, zaradi katerih se določajo ukrepi zmanjševanja oziroma omejevanja časovne izpostavljenosti (59/2). Po novi ureditvi število napotenih delavcev pri uporabniku ne sme presegati 25% vseh delavcev, zaposlenih pri tem uporabniku; pri čemer se v to kvoto ne vštevajo tisti napoteni delavci, ki so pri delodajalcu za zagotavljanje dela zaposleni za nedoločen čas. Drugačna ureditev navedene kvote je možna s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti (ta ureditev je upoštevaje tretji odstavek 9. člena ZDR-1 lahko tudi manj ugodna za delavce), ta kvota pa ne velja za uporabnike - manjše delodajalce. (59/3 ZDR-1) Po novem je bolj poudarjena tudi odgovornost uporabnika, ki je dolžan bodisi pred sklenitvijo dogovora z delodajalcem za zagotavljanje dela ali v času njegovega izvajanja, delodajalca za zagotavljanje dela obvestiti o okoliščinah, zaradi katerih napotitev delavcev k njemu ni dopustna (stavka, kolektivni odpusti). (59/4) Glede na to, da bi delodajalec-uporabnik lahko delo svojih delavcev začel nadomeščati z delom napotenih delavcev, je po novi ureditvi uporabnik na zahtevo sindikata oziroma sveta delavcev (oz. delavskega zaupnika) le-tega dolžan enkrat letno obveščati o tem, koliko napotenih delavcev zaposluje in zakaj. (59/5) Ta pogodba o zaposlitvi se praviloma sklepa za nedoločen čas. Lahko se sklene za določen čas le v primeru, da pri uporabniku (h kateremu bo delavec napoten) obstaja kateri od splošnih zakonskih razlogov za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas po 54. členu ZDR-1. Tudi, če delodajalec za zagotavljanje dela z delavcem sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas, pa v primeru, da pri uporabniku predčasno preneha potreba po delu tega delavca, to ne sme biti razlog za prenehanje pogodba o zaposlitvi. Do izteka pogodbe o zaposlitvi za določen čas mora delodajalec za zagotavljanje dela delavcu plačevati nadomestilo plače v višini 80% povprečne plače delavca za zadnje tri mesece. (60) Če delavec z delodajalcem, ki napotuje na delo, sklene pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, je delodajalec dolžan delavcu plačevati nadomestilo, dogovorjeno v pogodbi o zaposlitvi, ki pa ne more biti nižje od 70% minimalne plače v obdobju, ko delodajalec za zagotavljanje dela delavcu ne zagotavlja dela pri uporabniku oziroma za čas predčasnega prenehanja dela pri uporabniku. (61) Uporabnik je dolžan že pred začetkom dela delodajalca za zagotavljanje dela seznaniti s pogoji, v katerih bo delavec opravljal delo (vključno z oceno tveganja), prav tako delodajalec za zagotavljanje dela in uporabnik pred začetkom dela delavca skleneta dogovor, v katerem se uredi razmerje med njima, pa tudi pravice in obveznosti delavca in uporabnika. O pogojih dela pri uporabniku in o svojih pravicah in obveznostih pri njem mora biti pisno (lahko tudi z elektronsko pošto na službeni elektronski naslov) seznanjen tudi delavec. Glede na to, da delavec delo dejansko opravlja pri uporabniku, je za spoštovanje predpisov v zvezi z zagotavljanjem zdravja pri delu in glede delovnega časa, odmorov in počitkov odgovoren uporabnik. Plačo delavcem sicer izplačuje delodajalec za zagotavljanje dela, njena višina pa je odvisna od dejanskega opravljanja dela pri uporabniku in od kolektivnih pogodb in splošnih aktov, ki zavezujejo uporabnika. Uporabnik je tako odgovoren za podatke o plačilu za delo, ki jih daje delodajalcu za zagotavljanje dela. Poleg tega je po novi ureditvi uporabnik za obdobje, ko je delavec opravljal delo pri njem, subsidiarno odgovoren za izplačilo plač in drugih prejemkov iz dela, kar pomeni, da bo delavec v primeru, da plačila ne prejme od delodajalca za zagotavljanje dela, le-to lahko terjal od uporabnika. (62) Če uporabnik krši svoje obveznosti in delavcu ne zagotavlja teh pravic in ugodnosti, lahko napoteni delavec odkloni delo, če pa delavec krši svoje obveznosti v zvezi z opravljanjem dela pri uporabniku, mu lahko na tej podlagi delodajalec za zagotavljanje dela izreče disciplinsko sankcijo ali odpove pogodbo o zaposlitvi. (63)

Answer 2

Javna dela so poseben program v okviru aktivne politike zaposlovanja (v okviru ukrepa kreiranja delovnih mest), namenjen brezposelnim osebam, ki so evidenci brezposelnih več kot 1 leto. Programe javnih del izvajajo delodajalci, ki dejavnosti ne opravljajo z namenom pridobivanja dobička, ki jih Zavod RS za zaposlovanje izbere na podlagi javnega povabila. Brezposelna oseba, ki je izbrana za določen program javnih del, podpiše z Zavodom RS za zaposlovanje pogodbo o vključitvi v program, z izvajalcem javnega dela pa posebno pogodbo o zaposlitvi (64/1). Pogodba o zaposlitvi, sklenjena zaradi opravljanja javnih del, se sklene ob upoštevanju posebnosti glede višine plačila za delo (ki je določena v deležu minimalne plače glede na raven izobrazbe oziroma usposobljenosti za delo), trajanja letnega dopusta (ta znaša štiri tedne, v primerih, določenih v ZDR-1 pa ima upravičenec pravico do dodatnih dni) in razlogov za njeno prenehanje (ko poteče enoletno obdobje, za katerega je sklenjena, predčasno pa iz razlogov, navedenih v ZUTD). Oseba, napotena na javna dela, je lahko največ do ¼ delovnega časa vključena v programe usposabljanja in izobraževanja, preostali čas pa opravlja delo. Nadurno delo ni dopustno. (51. čl. ZUTD) Posebnost je tudi v tem, da del sredstev za plače udeležencev javnih del zagotavlja Zavod RS za zaposlovanje, ki prav tako zagotavlja tudi odpravnine ob upokojitvi, sredstva za prehrano in prevoz na delo in z dela.

Answer 3

Delavec in delodajalec lahko skleneta pogodbo o zaposlitvi za delovni čas, krajši od polnega delovnega časa, ki sicer velja pri delodajalcu (65/1, 2). ZDR-1 pri tem ne določa spodnje meje delovnega časa, tako da se lahko delavec in delodajalec prosto dogovorita o tem, za koliko ur na teden se bo delavec zaposlil. Glede na načelo enake obravnave delavec, ki dela krajši delovni čas ne sme imeti slabših delovnih pogojev in pravic kot delavci, ki delajo s polnim delovnim časom. Imeti mora enake pravice in obveznosti, ki pa jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje, razen tistih, za katere zakon določa drugače. Načelo sorazmernosti velja predvsem za plačo in nadomestilo plače, pa tudi za regres za letni dopust. Drugače pa ZDR-1 ureja pravico do odmora (ta pripada le delavcu, ki dela najmanj štiri ure na dan, in sicer v sorazmerju s časom prebitim na delu), do letnega dopusta (vsak delavec, ne glede na dolžino delovnega časa ima pravico do zakonsko zagotovljenega letnega dopusta), do sodelovanja pri upravljanju (gre za t.i. nedeljivo pravico, ki delavcem, ki delajo s krajšim delovnim časom pripada v enakem obsegu kot delavcem s polnim delovnim časom) in obveznost nadurnega dela (te delavci, ki delajo s krajšim delovnim časom nimajo, razen če je to dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi). V primeru teh pravic torej načelo sorazmernosti ne velja, in te pravice delavcem, ki delajo s krajšim delovnim časom pripadajo v celoti oziroma jim v nekaterih primerih ne pripadajo. Delavec lahko hkrati sklene pogodbe o zaposlitvi z več delodajalci in z različno dolgim delovnim časom pri posameznem delodajalcu, skupen seštevek števila ur delovnega časa pri vseh delodajalcih pa je lahko manjši ali enak polnemu delovnemu času, določenemu v zakonu, torej 40 ur tedensko (razen če so izpolnjeni pogoji za dopolnilno delo po 147. členu ZDR-1). Posebna oblika pogodbe o zaposlitvi s skrajšanim delovnim časom je podana v primeru, ko posebni zakoni (ZPIZ-2, ZZVZZ ali ZSDP) določajo pravico delavca, da dela s krajšim delovnim časom, bodisi zaradi invalidnosti, zdravstvenih razlogov ali starševstva. Delavčevo plačilo za delo je v teh primerih odvisno od dejanske delovne obveznosti, glede drugih pravic in obveznosti pa je praviloma izenačen z delavci, ki delajo s polnim delovnim časom, razen glede pravic, ki jih zakon izrecno izvzema (na primer odmor med delom). Delavec ima tudi pravice iz socialnega zavarovanja, kot če bi delal polni delovni čas. (67)

Answer 4

Delo na domu je delo, ki ga delavec opravlja na svoje domu ali v prostorih po svoji izbiri, ki so izven delovnih prostorov delodajalca. Za delo na domu se šteje tudi delo na daljavo, ki ga delavec opravlja z uporabo informacijske tehnologije. Delavec in delodajalec se s pogodbo o zaposlitvi lahko dogovorita o delu na domu za opravljanje dela, ki sodi v dejavnost delodajalca ali je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca. (68) Upoštevaje načelo enake obravnave ima delavec, ki opravlja delo na domu enake pravice in obveznosti, kot delavec, ki dela v delovnih prostorih delodajalca, vključno s pravico do sodelovanja pri upravljanju in sindikalnega organiziranja. Tiste pravice, obveznosti in pogoje, ki so odvisni od narave dela na domu pa delodajalec in delavec uredita v pogodbi o zaposlitvi. (69) Ker si delavec, ki dela na domu lahko sam razporeja delovni čas, delavec in delodajalec pri pogodbeni ureditvi vprašanj, povezanih z delovnim časom nista dolžni upoštevati določb ZDR-1 glede omejitve delovnega časa, nočnega dela, odmora, dnevnega in tedenskega počitka, pogoj pa je, da morata biti delavcu zagotovljena varnost in zdravje pri delu (157. člen ZDR-1). Ena od posebnosti te oblike zaposlitve je v tem, da ostalim delavcem sredstva za delo zagotavlja delodajalec, delavec, ki dela na domu pa pri tem praviloma uporablja svoja sredstva, zato ima pravico do nadomestila za njihovo uporabo pri delu na domu. (70)

Answer 5

Če poslovodna oseba ali prokurist sklepa pogodbo o zaposlitvi lahko v njej uredita pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja drugače glede: - pogojev in omejitev delovnega razmerja za določen čas (s poslovodnimi osebami se lahko sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas, ki je daljši od dveh let), - delovnim časom, odmori in počitki (glede na to, da si poslovodne osebe same določajo delovni čas, ni treba upoštevati zakonskih varstvenih določb), - plačilom za delo (pri poslovodnih osebah je treba upoštevati pravila glede nagrajevanja, ki izhajajo iz ZGD-1, v večji meri je poudarjen pomen rezultatov poslovanja), - disciplinsko odgovornostjo (ta institut pri poslovodnih osebah praviloma ne pride v poštev), - prenehanjem pogodbe o zaposlitvi (s pogodbo je treba drugače urediti vprašanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi v primeru, ko preneha mandat poslovodne osebe, saj zakonska ureditev v vseh situacijah ni ustrezna). Z novim drugim odstavkom tega člena se izrecno dopušča sklenitev pogodbe o zaposlitvi med poslovodno osebo (direktorjem) in družbo, katere lastnik je ta poslovodna oseba ali zavodom, katerega edini ustanovitelj je ta poslovodna oseba, ne glede na to, da v primeru takšnega pogodbenega razmerja ne obstajajo elementi delovnega razmerja iz 4. člena ZDR-1. S tem se direktorjem enoosebnih družb izrecno priznava položaj delavca in vključitev v socialna zavarovanja na podlagi delovnega razmerja (in ne kot samozaposleni, kot doslej, po sodni praksi Vrhovnega sodišča). (73) Sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas z vodilnimi delavci je dopuščeno le izjemoma – če gre za vodilnega delavca, ki vodi poslovno področje ali organizacijsko enoto in ima pooblastila za sklepanje pravnih poslov ali za samostojne kadrovske odločitve in je že zaposlen pri delodajalcu za nedoločen čas (na drugih delih) ali če gre za vodilnega delavca, ki je na vodilno delovno mesto imenovan v skladu z zakonom ali aktom o ustanovitvi (predvsem v javnem sektorju). V zasebnem sektorju je tako pogodbo o zaposlitvi za določen čas za vodilno delovno mesto dopustno skleniti le z osebo, ki je že zaposlena pri tem delodajalcu za nedoločen čas na drugih delih. V času, ko ima ta delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za določen čas za vodilno delovno mesto, mu pravice, obveznosti in odgovornosti iz pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas mirujejo. (74)

Answer 6

V 75. členu se ureja pravni položaj delavcev, zaposlenih v podjetju ali delu podjetja, ki na podlagi pravnega prenosa (izvedenega na podlagi zakona, drugega predpisa, pravnega posla oziroma pravnomočne sodne odločbe) ali zaradi delitve oziroma združitve preide na drug pravni subjekt. Za delavce, zaposlene v podjetju ali delu podjetja, ki se prenaša, pomeni prenos podjetja spremembo delodajalca. Kot bistveno pri opredelitvi spremembe delodajalca se šteje dejstvo, da je podjetje oziroma njegov del prešlo od enega pravnega subjekta (delodajalca prenosnika) k drugemu pravnemu subjektu (delodajalcu prevzemniku) in pri tem ohranilo svojo identiteto. V primeru spremembe delodajalca, ki je posledica pravnega prenosa podjetja oziroma združitve ali delitve preidejo vse pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika. Delodajalec prevzemnik na podlagi navedene zakonske določbe vstopi v pogodbe o zaposlitvi, sklenjene med delodajalcem prenosnikom in delavci, ki pripadajo podjetju ali delu podjetja, ki se prenaša. Za delavce to pomeni ohranitev pravic in obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja, kljub spremembi delodajalca. Vse dokler velja pogodba o zaposlitvi je dolžan delodajalec prevzemnik delavcu zagotavljati pravice, ki iz nje izhajajo. Delodajalec prevzemnik je dolžan delavcem, katerih delovna razmerja so prešla nanj, še najmanj 1 leto po spremembi delodajalca zagotavljati pravice in obveznosti iz kolektivne pogodbe, ki je zavezovala delodajalca prenosnika. Njegova obveznost preneha prej le v primeru, če kolektivna pogodba preneha veljati pred potekom tega roka ali če je pred potekom tega roka sklenjena nova kolektivna pogodba. V tretjem odstavku je urejena situacija, ko se delavcu pri delodajalcu prevzemniku iz objektivnih razlogov poslabšajo pravice iz pogodbe o zaposlitvi (na primer zniža se del plače iz naslova delovne uspešnosti, ker je pri delodajalcu prevzemniku slabša prodaja) oziroma se mu poslabšajo delovni pogoji (na primer novi kraj opravljanja dela je bolj oddaljen od delavčevega prebivališča). V teh primerih lahko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi, ob tem pa mu pripadajo pravice kot v primeru, če bi mu delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga (odpravnina, odpovedni rok itd.). Po novem zakon določa, da lahko delavec iz navedenih razlogov pogodbo o zaposlitvi odpove le v roku dveh let od datuma prenosa podjetja (praviloma do poslabšanja položaja delavca pride v zelo kratkem času po prenosu podjetja). Novost je tudi določba, po kateri se delavcu pri delodajalcu prevzemniku delovna doba, ki jo je pridobil pri delodajalcu prenosniku upošteva ne le pri izračunu odpravnine in odpovednega roka v primeru odpovedi zaradi poslabšanja delovnih pogojev, ampak glede vseh pravic, povezanih z delovno dobo (na primer jubilejne nagrade). Delodajalec prenosnik skupaj z delodajalcem prevzemnikom solidarno odgovarja za terjatve delavcev, nastale do datuma prenosa ter za terjatve, nastale zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi, do katerih pride zaradi poslabšanja pravic delavcev. Zakon sedaj uvaja odgovornost delodajalca prenosnika za terjatve prenesenih delavcev, ki so jim pri delodajalcu prevzemniku odpovedane pogodbe o zaposlitvi zaradi stečaja ali prisilnega prenehanja delodajalca prevzemnika, do katerega je prišlo v roku 2 let po prenosu podjetja. Če je delodajalec prenosnik pretežni (več kot 25%) lastnik delodajalca prevzemnika, je njegova odgovornost solidarna (kar pomeni, da lahko delavec terja plačilo bodisi od delodajalca prevzemnika ali delodajalca prenosnika), sicer pa subsidiarna (kar pomeni, da mora delavec plačilo terjati najprej od delodajalca prevzemnika), v obeh primerih pa odgovarja le do višine zneska, ki bi ga dolgoval tem delavcem, če bi jim ob prenosu podjetja prenehalo delovno razmerje iz poslovnega razloga. Tako delodajalec prenosnik kot delodajalec prevzemnik sta dolžna o določenih vprašanjih, povezanih s prenosom obvestiti sindikate pri delodajalcu (gre za reprezentativne sindikate, ki imenujejo ali izvolijo sindikalnega zaupnika) (76. čl.)

Answer 7

Pogodba o zaposlitvi preneha veljati (77. čl. ZDR-1): 1) s smrtjo delavca (pogodba vedno preneha) ali s smrtjo delodajalca – fizične osebe (če delodajalčeva dejavnost ne more preiti na drugo osebo, saj je bila vezana na osebo delodajalca, ali z delodajalčevo dejavnostjo nihče ne nadaljuje, pogodba o zaposlitvi preneha. Če delodajalčev naslednik nadaljuje z dejavnostjo, ostanejo pogodbe o zaposlitvi v veljavi (80. čl. ZDR-1)) 2) s sporazumom: o prenehanju pogodbe o zaposlitvi se lahko stranki dogovorita s pisnim sporazumom. Pomembno je, da je jasno izražena prava in resnična volja obeh strank, da pogodba o zaposlitvi preneha in da je določen datum prenehanja pogodbe, sicer je datum prenehanja pogodbe datum sklenitve sporazuma (torej ni odpovednega roka). Delavec, ki mu preneha pogodba o zaposlitvi na podlagi sporazuma, ni upravičen do odpravnine niti do nadomestila za brezposelnost. Sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi je veljaven, tudi če delodajalec opusti obveznost pisnega obveščanja delavca o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. (81. čl. ZDR-1) 3) s potekom časa, za katerega je bila sklenjena 4) z redno ali izredno odpovedjo 5) s sodbo sodišča: ko sodišče ugotovi nezakonitost odpovedi, praviloma pride do vrnitve delavca na delo (reintegracija). Če sodišče ugotovi, da je bila delodajalčeva odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, to pomeni, da pogodba o zaposlitvi še vedno velja, se pravi, da je delavec še vedno v delovnem razmerju. Sodišče razveže pogodbo o zaposlitvi, kar pomeni, da se delavec kljub nezakonitosti odpovedi ne vrne na delo, kadar glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo mogoče. V tem primeru delovno razmerje preneha s sodbo sodišča. O prenehanju delovnega razmerja sodišče odloča le na predlog delavca ali delodajalca, ki ga lahko uveljavljata do konca glavne obravnave pred sodišče prve stopnje. Če delavec ne želi nadaljevanja delovnega razmerja, sodišče ugotovi trajanje delovnega razmerja, vendar najdlje do odločitve sodišča prve stopnje, prizna delavcu delovno dobo in druge pravice iz delovnega razmerja ter ustrezno denarno povračilo. (118. čl. ZDR-1) 6) po samem zakonu (119. čl. ZDR-1): 1. ko delavcu vročena postane pravnomočna odločba Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje o ugotovljeni invalidnosti I. kategorije in o priznani pravici do invalidske pokojnine in 2. z dnem prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja, kadar pogodbo o zaposlitvi sklene tujec ali oseba brez državljanstva. 7) v drugih primerih, ki jih določa zakon (npr. z iztekom pogodbe o zaposlitvi za določen čas, zaradi upokojitve, pogodba o zaposlitvi v zvezi z dopolnilnim delom preneha veljati po poteku dogovorjenega časa ali če delodajalec, pri katerem je delavec v delovnem razmerju s polnim delovnim časom, umakne soglasje (147/3)…)

Answer 8

Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, ne da bi bilo za to potrebna kakšna aktivnost delavca ali delodajalca, in brez odpovednega roka. Če je bilo trajanje pogodbe o zaposlitvi določeno opisno, tj. z opisom dela, ki se bo opravljalo, oz. z opisom razloga za sklenitev, pogodba preneha z dnem, ko je delo opravljeno oziroma razlog preneha. Lahko pa pogodba preneha tudi pred potekom časa, če je podan kateri od razlogov za prenehanje pogodbe o zaposlitvi po 77. čl. ZDR-1. Delavec, ki mu preneha pogodba o zaposlitvi za določen čas in jo je sklenil po uveljavitvi ZDR-1 (12.4.2013), je upravičen do odpravnine. Če je imel delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za obdobje enega leta ali manj, mu pripada odpravnina v višini 1/5 njegove povprečne mesečne plače iz zadnjih treh mesecev, če je bilo obdobje zaposlitve daljše od enega leta, pa se odpravnina sorazmerno poviša za 1/12 tega zneska za vsak mesec dela. Delavec nima pravice do odpravnine: - v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, če gre za nadomeščanje začasno odsotnega delavca; - v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje sezonskega dela, ki traja manj kot 3 mesece v koledarskem letu, - prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje javnih del ali če je bila sklenjena zaradi vključitve v ukrepe aktivne politike zaposlovanja, - ko delavec in delodajalec v času trajanja ali po poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas skleneta pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, - če delavec nadaljuje z delom na podlagi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas ali - če delavec ne sklene pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas za ustrezno delo, ki mu ga je ponudil delodajalec po poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas. (79. čl. ZDR-1)

Answer 9

Pogodbo o zaposlitvi je mogoče odpovedati le v celoti. Ni mogoče odpovedati le posameznih določb pogodbe o zaposlitvi. (82/3) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je neveljavna, če: - je podana iz diskriminatornih razlogov (kot so npr. delavčeva starost, spol, narodnost, etnična pripadnosti ali kakšna druga osebna okoliščina) (83/4) Čeprav je omenjena neveljavnost, bo v takšnem primeru delavec s tožbo uveljavljal nezakonitost odpovedi (200/3 ZDR-1). - jo poda delavec zaradi grožnje ali prevare delodajalec ali je v zmoti (83/5). Delavec bo lahko pred delovnim sodiščem izpodbijal podano odpoved, sodišče pa bo pri presoji, ali je šlo za grožnjo, prevaro ali zmoto smiselno upoštevalo opredelitev teh pojmov v OZ. Glede na to, da lahko delavec redno odpove pogodbo o zaposlitvi, ne da bi navajal razlog, je vprašanje dokazovanja obstoja odpovednega razloga pomembno le v primeru redne odpovedi delodajalca ter v primeru izredne odpovedi delodajalca in delavca. Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je dokazno breme na njegovi strani. V primeru izredne odpovedi je dokazno breme na strani stranke, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi (84). Redna in izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi morata biti pisni. Delodajalec je dolžan v odpovedi obrazložiti le dejanski razlog za odpoved. Delodajalec je dolžan delavca ob odpovedi pisno obvestiti o pravnem varstvu (pri čemer napačno pravno varstvo ne more biti v škodo delavca), prav tako ga je dolžan obvestiti o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti in o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve. (87) Vročanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi je izrecno urejeno v ZDR-1 in se pravila ZPP uporabljajo le še za vprašanja, ki tu niso urejena. Praviloma se odpoved še vedno vroča delavcu osebno, v prostorih delodajalca, če to ni mogoče pa po pošti, s priporočeno pošiljko s povratnico (pri čemer se v primeru, da pošiljka ni prevzeta, šteje za prevzeto, ko poteče 8 dni od dneva prvega poskusa vročitve). Če delavec v Republiki Sloveniji nima prebivališča ali na naslovu, navedenem v pogodbi o zaposlitvi ni znan, se odpoved v zaprti ovojnici nabije na oglasno desko na sedežu delodajalca in šteje za vročeno po poteku osmih dni. (88)

Answer 10

Redna odpoved je odpoved z odpovednim rokom (82/1). Delavcu delovno razmerje preneha po poteku odpovednega roka. Delavec lahko kadarkoli redno odpove pogodbe o zaposlitvi in pri tem ni dolžan navesti razloga odpovedi (83/1). Odpoved, ki je lahko zelo kratka, bistveno je, da je izražena volja odpovedati pogodbo o zaposlitvi, mora podati delavec v pisni obliki in jo vročiti delodajalcu. Delavec je dolžan upoštevati odpovedni rok in ni upravičen do nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved (83/2), ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi (89/2), pri čemer mora obrazložiti dejanski razlog odpovedi (87/2). Razlogi za redno odpoved o zaposlitvi delavcu so (89): 1) poslovni razlog, kadar trajno preneha potreba pa po opravljanju dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov. 2) razlog nesposobnosti je podan, če delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, ker dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, določenih zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oz. ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Pred odpovedjo mora delodajalec pisno seznani delavca z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od 3 dni (85/2). Delodajalec mora podati odpoved najkasneje v 6 mesecih od nastanka utemeljenega razloga (89/3) 3) krivdni razlog je podan, če gre za kršitev pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec najkasneje v 60 dneh od ugotovitve in 6 mesecih od nastanka kršitve pisno opozori delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v 1 letu od prejema pisnega opozorila. Delodajalec mora pisno seznaniti delavca z očitanimi kršitvami in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od 3 dni, razen izjemoma. (85/1,2) Delodajalec mora podati odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga. Če ima krivdni razlog vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda odpoved v 60 dneh od takrat, ko je ugotovil utemeljen krivdni razlog za odpoved, in za storilca ves čas, ko je možen pregon, ter hkrati prepove delavcu opravljati delo za čas trajanja postopka odpovedi. (89/3,4) 4) razlog nezmožnosti je podan, če oseba zaradi trajne izgube zdravja (invalidnosti) ne more več opravljati svojega poklicnega dela v enakem obsegu kot v preteklosti. 5) neuspešno opravljeno poskusno delo. Neutemeljeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi so začasna odsotnost zaradi bolezni ali poškodbe ali neke družinskih članov; članstvo v sindikatu; udeležba delavca v stavki, organizirana v skladu z zakonom; vložitev tožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevanja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja pred arbitražnim, sodnim ali upravnim organom; sprememba delodajalca itd. (90. čl. ZDR-1) Če delodajalec odpove pogodbo delavcu iz neutemeljenega razloga, je posledica neveljavnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Answer 11

Če so potrebe delodajalca takšne, da so izpolnjeni tudi pogoji za odpoved pogodbe, lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti in mu ponudi novo pogodbo o zaposlitvi z navedbo novega ustreznega ali primernega delovnega mesta. Ponudba nove pogodbe o zaposlitvi ni več pogoj za zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Če delodajalec ne ponudi delavcu sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, mora ob začetku teka odpovednega roka obvestiti enoto Zavoda za zaposlovanje. Če delavec sprejme ponudbo delodajalca, mora skleniti novo pogodbo o zaposlitvi v 15 dneh od prejema pisne ponudbe. Če sprejme ponudbo: - za ustrezno zaposlitev za nedoločen, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico do pravnega varstva pred pristojnim sodiščem. Če je odpoved pogodbe nezakonita, se šteje da je bila nova pogodba sklenjena pod razveznim pogojem. To pomeni, da se nova pogodba o zaposlitvi šteje za razvezano in za delavca spet velja stara pogodba o zaposlitvi. - za neustrezno, vendar primerno novo zaposlitev, ima pravica do sorazmernega dela odpravnine v višini, ki jo dogovori z delodajalcem. Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe za ustrezno zaposlitev in za nedoločen čas ter mu preneha delovno razmerje, nima pravice do odpravnine. (91. čl. ZDR-1) Ko je delavcu, ki mu je delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi v času odpovednega roka, ponujena zaposlitev pri drugem delodajalcu in delavec sklene pogodbo o zaposlitvi, mu delodajalec, ki je delavcu odpovedal pogodbo, pod določenimi pogoji ni dolžan plačati odpravnine. Ti pogoji so, da je delavcu ponujena ustrezna zaposlitev, da je delavec sprejel novo zaposlitev in podpisal pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, in da se je novi delodajalec s pogodbo o zaposlitvi zavezal upoštevati delovno dobo pri obeh delodajalcih. Če v roku 2 let od sklenitve pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu pride do prenehanja pogodbe o zaposlitvi teh delavcev zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca brez volje ali krivde delavca ali ker je delavec izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi, je za plačilo odpravnine in druge terjatve, nastale pri drugem delodajalcu odgovoren prvi delodajalec. V primeru, da je prvi delodajalec pretežni lastnik drugega delodajalca, je njegova odgovornost solidarna (kar pomeni, da lahko delavec plačilo terja bodisi od enega ali drugega delodajalca), sicer pa subsidiarna (kar pomeni, da mora delavec plačilo terjati najprej od drugega delodajalca).

Answer 12

V primeru redne odpovedi (delodajalca ali delavca) pogodba o zaposlitvi ne preneha takoj po vročitvi odpovedi, ampak šele po izteku odpovednega roka. (93) Odpovedni rok prične teči naslednji dan po tem, ko je bila nasprotni stranki vročena odpoved (95). ZDR-1 določa minimalno dolžino odpovednega roka, vendar stranki lahko pogodbeno določita odpovedni rok (93). Če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi, ima delavec v času odpovednega roka pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve s pravico do nadomestila plače v trajanju najmanj 2 uri na teden. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavcu omogočiti odsotnost z dela najmanj 1 dan na teden, pri čemer mora delodajalec izplačati nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela v višini 70 %. (97. čl.) Odpovedni rok v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi: - v času poskusnega dela zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela: 7 dni - s strani delavca je 15 dni, če je bil zaposlen pri delodajalcu do 1 leta, v nasprotnem primeru pa 30 dni - iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti je 15 dni, če je delavec zaposlen manj kot eno leti, sicer pa 30 dni, če zaposlitev traja več kot 2 leti, narašča odpovedni rok za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu za 2 dni, vendar največ do 60 dni. Nad 25 let pri delodajalcu je odpovedni tok 80 dni, če ni s kolektivno pogodbo določeno drugače, vendar ne manj kot 60 dni - iz krivdnega razloga znaša 15 dni Za dobo zaposlitve pri delodajalcu se šteje tudi doba zaposlitve pri njegovih prednikih. (94. čl. ) Delavec in delodajalec se lahko pisno dogovorita o ustreznem denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka. (96. čl.)

Answer 13

Pri kolektivnih odpustih gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga (zato je treba upoštevati določbe, ki se nanašajo na to vrsto odpovedi). Gre za odpoved večjemu številu delavcev, katerih delo bo postalo nepotrebno v obdobju 30 dni, in sicer: - najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev; - najmanj 10 % delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 100 in manj kot 300 delavcev; - najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev. (98) V primeru kolektivnih odpustov mora delodajalec o določenih vprašanjih čim prej obvestiti reprezentativne sindikate pri delodajalcu (v primeru posamezne odpovedi pogodbe o zaposlitvi je dolžan delodajalec obvestiti o nameravani odpovedi le na zahtevo delavca), hkrati pa s tem seznaniti enoto Zavoda za zaposlovanje. O nekaterih, za delavce najpomembnejših vprašanjih pa se mora s sindikati pri delodajalcu predhodno posvetovati, z namenom doseči sporazum. Ta ključna vprašanja so predvsem kriteriji za določitev presežnih delavcev in pa možni načini za preprečitev in omejitev števila odpovedi (kot so usposabljanje in ponudba druge zaposlitve pri tem delodajalcu ali ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu) ter možni ukrepi za preprečitev in omilitev škodljivih posledic (kot so zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe), ki jih bo moral delodajalec opredeliti v programu razreševanja presežnih delavcev. Obveznost delodajalca je v tem, da si prizadeva doseči sporazum s sindikati pri delodajalcu. (99) Če kljub prizadevanjem do sporazuma na pride, lahko delodajalec kljub temu uporabi kriterije in izvede ukrepe, ki jih je predlagal. Delodajalec je dolžan o v zakonu navedenih vprašanjih, povezanih s kolektivnimi odpusti pisno obvestiti tudi enoto Zavoda RS za zaposlovanje, da se ta lahko pripravi na večje število brezposelnih delavcev. Hkrati mora o tem, kar je obvestil zavod, obvestiti tudi sindikate pri delodajalcu. Delodajalec delavcem pogodb o zaposlitvi ne sme odpovedati pred potekom 30 dnevnega roka od takrat, ko je obvestil Zavod RS za zaposlovanje. (100. čl.) Delodajalec je dolžan obravnavati in upoštevati morebitne predloge zavoda za zaposlovanje o možnih ukrepi za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev in ukrepih za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja. Poleg tega je zavodu dana možnost, da doseže odlog odpovedi pogodb o zaposlitvi za 30 dni, saj na zahtevo zavoda delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi pred potekom 60 dni od takrat, ko delodajalec zavod obvesti o kolektivnih odpustih. (103. čl.) V postopku kolektivnih odpustov mora delodajalec ob predhodnem posvetovanju z reprezentativnimi sindikati izdelati program razreševanja presežnih delavcev, ki mora biti finančno ovrednoten. (101) Predlog kriterijev za določitev presežnih delavcev pripravi delodajalec in se o njih posvetuje s sindikati pri delodajalcu, z namenom doseči sporazum. Zakon ga pri tem le usmerja, saj primeroma določa možne kriterije (npr. strokovna izobrazba oz. usposobljenost za delo; delovne izkušnje; delovna uspešnost; delovna doba; zdravstveno stanje itd.), določa kateri delavci imajo v primeru enakega doseganja kriterijev prednost pri ohranitvi zaposlitve – če do takšne situacije pride (tisti s slabšim socialnim statusom) in prepoveduje uvrstitev določenih okoliščin med kriterije (začasna odsotnost delavca z dela zaradi bolezni ali poškodbe, nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida, starševskega dopusta ter nosečnosti). (102. čl.)

Answer 14

Če oziroma ko v stečajnem postopku ali postopku prisilne likvidacije preneha potreba po delu posameznih delavcev ali večjega števila delavcev, pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki jo poda stečajni oz. likvidacijski upravitelj, zakon pa določa krajši 15 dnevni odpovedni rok. Če je predvideno odpuščanje večjega števila delavcev, je stečajni oz. likvidacijski upravitelj dolžan obveščati sindikate pri delodajalcu in se z njimi posvetovati o ukrepih za preprečitev oz. omejitev odpovedi in za preprečitev oz. omilitev posledic odpovedi. Upravitelj mora pred podajo odpovedi dejansko izpolniti skoraj vse obveznosti, ki jih sicer zakon v primeru kolektivnih odpustov nalaga delodajalcu, razlika je le v tem, da se upravitelju s sindikati pri delodajalcu ni treba posvetovati o kriterijih za določitev presežnih delavcev. O nameravanih odpustih je potrebno pravočasno odpustiti tudi Zavod za zaposlovanje RS. (104. čl.) V primeru prisilne poravnave lahko delodajalec delavcem pogodbe o zaposlitvi odpove v primeru s sklepom sodišča potrjene prisilne poravnave, če so odpovedi predvidene v načrtu finančnega prestrukturiranja. Delavcem pripada enotno določen odpovedni rok v trajanju 30 dni. V primeru odpovedi pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev mora delodajalec pri tem upoštevati vse določbe ZDR-1 o kolektivnih odpustih. (105. čl.) Ta člen ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcem v drugih primerih prenehanja delodajalca (gre predvsem za prenehanje gospodarskih družb po določbah ZGD-1). Posebnost pri odpovedi je le v dolžini odpovednega roka (ta znaša 30 dni). Delodajalec pa je pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi dolžan upoštevati vse določbe ZDR-1 v zvezi z odpovedjo iz poslovnega razloga, še posebej določbe o kolektivnih odpustih (če gre za odpoved večjemu številu delavcev). (107. čl.)

Answer 15

Odpravnina ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi je pravica delavca, ki mu delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi. Pravico do odpravnine ima delavec, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi: - iz poslovnih razlogov ali razloga nesposobnosti (108/1), - iz razloga nezmožnosti opravljanja dela zaradi invalidnosti (116/2); - zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela (125. čl.); - ob upokojitvi (132. čl.) – posebnosti glede višine odpravnine; - v določenih primerih prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas (79. čl.) – PAZI posebnosti glede višine odpravnine; - odpoved delavca zaradi poslabšanja pravic oziroma delovnih pogojev pri delodajalcu prevzemniku (75/3. čl.); - v primeru ko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi s ponudbo nove in delavec sprejme neustrezno novo zaposlitev, ima pravic do sorazmernega dela odpravnine (91/6); - v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če pogodbo odpoveduje delavec (111. čl.); - v primeru odpovedi v stečajnem postopku, postopku prisilne likvidacije ali v primeri potrjene prisilne poravnave (106. čl.), pri čemer se lahko delavec in delodajalec v postopku prisilne poravnave pisno sporazumeta o načinu, obliki ali zmanjšanju višine odpravnine, če bi bilo zaradi izplačila odpravnine ogrožen obstoj večjega števila delovnih mest pri delodajalcu (108/5). - v drugih primerih prenehanja delodajalca, v posledici česar delodajalec odpove pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, imajo delavcu pravico do odpravnine (107. čl.) Če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače, mora delodajalec izplačati delavcu odpravnino ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih 3 mesecih pred odpovedjo. Višina odpravnine znaša: - 1/5 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu od 1 do 10 let - ¼ osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu od 10 do 20 let - ⅓ osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let, pri čemer se za delo pri delodajalcu šteje tudi delo pri njegovih pravnih prednikih. - v nobenem primeru višina odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove, če v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ni določeno drugače. (108. čl.)

Answer 16

Izredna odpoved pa je odpoved brez odpovednega roka. Delavcu delovno razmerje preneha naslednji dan po vročitvi odpovedi. (82/2) Izredno odpoved lahko delavec in delodajalec podata samo v primeru, da obstaja kateri od razlogov, določenih v zakonu (83/3) in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oz. do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi (109//1). Pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od 3 dni (85/2). Subjektivni rok za podajo izredne odpovedi znaša 30 dni in prične teči, ko pogodbena stranka ugotovi razlog za izredno odpoved, objektivni rok pa 6 mesecev od nastanka razloga. Izjema velja le za primer krivdnega razloga z znaki kaznivega dejanja, ko lahko pogodbena stranka odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon (109/2). Če pogodbena stranka izredno odpoved poda po poteku navedenih rokov (če na primer delodajalec poda odpoved več kot 30 dni po tem, ko ugotovi, da je delavec storil takšno kršitev, zaradi katere je izredna odpoved upravičena ali če delodajalec za kršitev izve več kot šest mesecev po njeni storitvi), je odpoved prepozna, zato jo bo sodišče štelo za nezakonito. DELODAJALEC lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi: - pogodbena kršitev ali kršitev drugih obveznosti iz delovnega razmerja delavca, ki imajo znake kaznivega dejanja; - hujše kršitve pogodbenih obveznosti, storjene naklepoma ali iz hude malomarnosti; - nezmožnosti opravljanja dela delavca več kot 6 mesecev iz različnih razlogov (zaporna kazen, varnostni ukrep ipd.); - delavčeve 5-dnevne odsotnosti z dela brez opravičila; - odklonitve prehoda in dejanskega opravljanja dela pri delodajalcu prevzemniku v primeru spremembe delodajalca; - če de delavec v 5 dnih po prenehanju razloga za suspenz neopravičeno ne vrne na delo; - zlorabe bolniške ali - če je kandidat v postopku izbire predložil lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela. V primeru izredne odpovedi pogodba o zaposlitvi preneha veljati naslednji dan po tem, ko je bila odpoved vročena delavcu. Izjema je podana v primeru, če se delavec v primeru 5-dnevne neopravičene odsotnosti do vročitve odpovedi ne vrne na delo, mu pogodba o zaposlitvi preneha s prvim dnem neupravičene odsotnosti. Delodajalec lahko v primeru kršitve, ki ima znake kaznivega dejanja, naklepne ali malomarnostne hujše kršitve obveznosti ali v primeru nezmožnosti opravljanja dela dalj kot 6 mesecev, kot posledici pravnomočne kazenske sodbe, delavcem ob uvedbi postopka izredne odpovedi (se pravi hkrati s tem, ko delavca seznani s kršitvami) prepove opravljati delo za čas postopka. (110) Delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v primerih, ko delodajalec huje krši svoje temeljne obveznosti (zagotavljanje dela, plačilo za delo, zagotavljanje varnosti in zdravje pri delu). DELAVEC lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če: - mu delodajalec več kot 2 meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače, - mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače, - mu delodajalec vsaj 2 meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno zmanjšano plačo, - mu delodajalec 2-krat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oz. pogodbeno dogovorjenem roku, - delodajalec zanj 3 mesece zaporedoma ali v obdobju 6 mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost, - delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje, - mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave, - delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu. Delavec je dolžan pisno opomniti delodajalca in pisno obvestiti inšpektorat za delo, in če delodajalec v roku 3 delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni obveznosti oziroma odpravi kršitve, lahko delavec v 30 dneh izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. Ker je do prenehanja delovnega razmerja prišlo po krivdi delodajalca, je delavec upravičen do odpravnine in odškodnina najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka in denarno nadomestilo iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. (111. čl.)

Answer 17

``` PREDSTAVNIKI DELAVCEV Predstavniki delavcev (tako voljeni delavski predstavniki, to so član sveta delavcev, delavski zaupnik, član nadzornega sveta in predstavnik delavcev v sveti zavoda, kot sindikalni zaupniki) so v času opravljanja svoje funkcije in še eno leto po tem deležni posebnega varstva pred odpovedjo, ki pa se nanaša samo na primere odpovedi, kjer se jim ne očita kršitev obveznosti. Delodajalec je dolžan pred odpovedjo iz poslovnega razloga pridobiti soglasje sindikata (ko gre za sindikalnega zaupnika) oziroma določenega organa (ko gre za neposredno voljene delavske predstavnike), razen če v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev pri delodajalcu ali če gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi v postopku prenehanja delodajalca. (112. čl.) Če delodajalec delavskemu predstavniku odpove pogodbo o zaposlitvi brez soglasja delavskega predstavništva, ta pa tej njegovi odločitvi nasprotuje in zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi, to nasprotovanje začasno zadrži učinkovanje odpovedi, in sicer 30 dni od vročitve odpovedi oz. do izvršljive arbitražne odločbe oz. do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe, kadar je predlagana izdaja začasne odredbe v postopku, v katerem se odloča o nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec lahko delavcu v času zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi prepove predstavniku delavcev opravljati delo, ki ni povezano z opravljanje funkcije predstavnika delavcev, vendar mu mora plačati nadomestilo plače. (113. čl.) Pravni učinek nasprotovanja je omejen, ker ima delodajalec kljub temu možnost, da akt nasprotovanja nevtralizira z aktom o prepovedi delavcu, da bi opravljal delo, ki ni povezano z opravljanjem funkcije predstavljanja delavcev (suspenz pogodbe). ``` DELAVCI PRED UPOKOJITVIJO Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov brez pisnega soglasja starejšega delavca, ki je dopolnil 58 let starosti ali ki mu manjka do 5 let pokojninske dobe za pridobitev starostne pokojnine, ni mogoča do izpolnitve z zakonom določenih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Starejša oseba ni varovana, če ji je: - zagotovljena druga ustrezna zaposlitev ali - pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za starostno pokojnino ali - če je uveden postopek za prenehanje delodajalca. (114. čl.) NOSEČNICE IN STARŠI Z MAJHNIMI OTROKI Nosečnice in starši so zaradi koristi otroka najširše varovani pred odpovedjo, saj se varstvo nanaša na vse vrste odpovedi. Delodajalec ne sme opraviti nobenega ravnanja, ki je sicer potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi oz. za zaposlitev novega delavca, niti ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti ter v času, ko doji otroka do enega leta starosti in staršem, v času, ko izrabljajo starševski dopust v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopusta. Odpoved podana v tem obdobju bi bila nezakonita. Če delodajalec ob izreku odpovedi oziroma v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke, velja posebno varstvo pred odpovedjo, če delavka takoj, ko je možno (vendar ne po izteku odpovednega roka) obvesti delodajalca o nosečnosti in mu predloži zdravniško potrdilo. Delodajalec pa lahko tudi varovanim delavkam oziroma delavcem odpove pogodbo o zaposlitvi: - če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca, in - če si delodajalec predhodno pridobi soglasje inšpektorja za delo. (115. čl.) INVALIDI IN OSEBE, ODSOTNE Z DELA ZARADI BOLEZNI Invalidi niso absolutno varovani pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je dopustna: - zaradi nezmožnosti za opravljanje dela zaradi invalidnosti pod pogoji, določenimi v pogodbi o zaposlitvi in - iz poslovnega razloga v primerih in pod pogoji, določenimi v ZPIZ (gre za določbe od 102. do 104. člena ZPIZ-1, ki se upoštevaje tretji odstavek 429. člena ZPIZ-2 še vedno uporabljajo) in zakonu o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (40. čl. ZZRZI). (116/1) Delodajalec lahko invalidu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti, če: - mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu ali na podlagi sporazuma z drugim delodajalcem zagotovi, da mu drugi delodajalec ponudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na ustreznem delu pri njem. (40. čl. ZZRZI); - brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi le v primeru, če mu zaradi ugotovljene invalidnosti II. ali III. kategorije ali iz poslovnega razloga utemeljeno ne more zagotoviti pravice do premestitve na drugo delovno mesto brez ali po končani poklicni rehabilitaciji oziroma pravice do dela s krajšim delovnim časom od polnega (102/1 ZPIZ-1); - v skladu z ZDR-1 lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, če delovni invalid brez opravičljivih razlogov: - v zakonsko določenem roku ne podpiše pogodbe o poklicni rehabilitaciji ali ne nastopi oziroma ne konča rehabilitacije v roku, določenem s to pogodbo, - ne izpolnjuje obveznosti, ki so določene v pogodbi o poklicni rehabilitaciji, - ne nastopi dela na drugem delovnem mestu, ali - ne prične z delom s krajšim delovnim časom od polnega (102/1 ZPIZ-1). Osebe, ki so odsotne z dela zaradi bolezni ali poškodbe, niso varovane pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, vendar so določen čas varovani pred prenehanjem delovnega razmerja. Delovno razmerje namreč preneha z dnem, ko se delavec vrne na delo oz. bi se moral vrniti na delo, najkasneje pa s potekom 6 mesecev po izteku odpovednega roka. (116/3) Posebno varstvo invalidov in delavcev v bolniškem staležu ne velja v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca. (116/4) V primeru delavca, ki mu je zagotovljeno večkratno varstvo pred odpovedjo (na primer delavec pred upokojitvijo, ki je hkrati invalid), velja tisto pravno varstvo, ki je v konkretnem primeru močnejše. Če na primer delavcu do upokojitve manjka več kot 25 mesecev, kar pomeni, da mu glede na 114. člen delodajalec ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi, je zanj to varstvo močnejše kot tisto, ki se mu zagotavlja kot invalidu (kjer je odpoved možna pod posebnimi pogoji). (117. čl.)

Answer 18

Pripravnik je tisti, ki: - prvič začne opravljati delo, ustrezno vrsti in ravni svoje strokovne izobrazbe, - z namenom, da se usposobi za samostojno opravljanje dela. Pripravništvo je obvezno le v primeru, če ga zakon ali kolektivna pogodba na ravni dejavnosti določa. (120) Pripravništvo lahko traja največ eno leto, če zakon ne določa drugače. Podaljšanje pripravništva največ za 6 mesecev je mogoče, če pripravnik dela s krajšim delovnim časom od polnega. Prav tako pa se lahko pripravništvo podaljša za čas opravičene odsotnosti z dela, ki traja dlje kot 20 delovnih dni, razen za čas letnega dopusta. (121) V času trajanja pripravništva delodajalec pripravniku ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če so podani razlogi za izredno odpoved, ali v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave. (123) Za opravljanje volonterskega pripravništva mora biti možnost določena v posebnem zakonu, sicer se ne sme izvajati. Le zakon (ne kolektivna pogodba ali splošni akt delodajalca) lahko določi tako obliko zaposlovanja (volontersko pripravništvo). Pripravnik in delodajalec ne skleneta pogodbe o zaposlitvi, ampak pogodbo o volonterskem opravljanju pripravništva, ki mora biti v pisni obliki. Določbe ZDR-1, ki se uporabljajo tudi za to obliko pripravništva, pa so: - trajanje in izvajanje pripravništva, - omejenosti delovnega časa, odmori in počitki, - odškodninska odgovornost, - zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu po posebnem zakonu - povračilo stroškov (124)

Answer 19

Delavec in delodajalec se v pogodbi o zaposlitvi lahko dogovorita o poskusnem delu, kar pomeni, da poskusno delo ni obvezno in da se lahko dogovori o poskusnem delu le ob sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi. Gre za razvezni pogoj, pogodba o zaposlitvi ostane v veljavi, če delavec uspešno opravi poskusno delo. Poskusno delo lahko traja največ 6 mesecev. Lahko se podaljša v primeru začasne odsotnosti z dela. Čas odsotnosti, ko se podaljša poskusno delo, pogodbeni stranki določita v pogodbi o zaposlitvi ali pa ga določa kolektivna pogodba. Čas trajanja poskusnega dela je pomemben zaradi posebnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi (razlog in odpovedni rok). Delavec v času trajanja poskusnega dela lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi. Enako velja za delodajalca, ki lahko delavcu, če je neuspešen pri opravljanju dela, v času trajanja poskusnega dela ali ob poteku poskusnega dela redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz razloga neuspešno opravljenega poskusnega dela. Poleg tega pa delodajalec lahko delavcu v času trajanja poskusnega dela izredno odpove pogodbo o zaposlitvi ali zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave. Delavec je v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela upravičen do odpravnine. Glede na to, da je pravica do odpravnine vezana na najmanj enoletno zaposlitev, poskusno delo pa lahko traja največ 6 mesecev, odpravnina ni zagotovljena tistim delavcem, ki so se na novo zaposlili in bi jim pogodba o zaposlitvi prenehala v času trajanja poskusnega dela, ki lahko traja največ 6 mesecev. (125)

Answer 20

Plačilo za delo po pogodbi o zaposlitvi je sestavljeno iz plače, ki mora biti vedno v denarni obliki, in sicer v bruto znesku, pri čemer mora delodajalec upoštevati minimalno plačo, in morebitnih drugih vrst plačil, če je tako določeno s kolektivno pogodbo. Za čas odmora med dnevnim delom prejme delavec plačilo, kot da bi delal. (126) Druga plačila so npr. koriščenje počitniških ali zdraviliških kapacitet, uporaba službenega avtomobila za privatne namene, dodelitev stanovanja oziroma namestitev, službene obleke, parkirni prostor, jubilejne nagrade, solidarnostne pomoči, dovoljena odsotnost z dela zaradi izobraževanja v lastnem interesu, regres za letni dopust itd. PLAČA JE SESTAVLJENA IZ (126 čl. ZDR-1): - osnovne plače, ki se določi z upoštevanjem zahtevnosti dela (127/1). Osnovna plača ne more biti nižja od izhodiščne plače oziroma najnižje plače, določene v tarifni prilogi kolektivne pogodbe. Pogoji dela, ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu (na primer delo v višini, prenašanje težkih bremen itd), neugodnih vplivov okolja (na primer delo v vročini, prahu, prisotnosti sevanja itd) ali nevarnosti pri delu (na primer delo šoferja, ki je izpostavljen nevarnostim cestnega prometa), se upoštevajo v osnovni plači, če gre za pogoje v katerih delavec pretežno opravlja dela; če pa se posebni pogoji dela pojavljajo občasno pa se jih ovrednoti z dodatki, ki se računajo na osnovno plačo bodisi v nominalnem znesku ali v odstotku. - dela plače za delovno uspešnost, ki se določi upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljanja dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi (127/2). Nanaša se na individualno ali skupinsko uspešnost delavcev, ki se ugotavlja po vnaprej določenih merilih, ki morajo operacionalizirati gospodarno, kvalitetno in kvantitetno opravljanje dela. - dodatkov, ki se določijo za delo v posebnih pogojih dela, ki izhajajo iz: - razporeditve delovnega časa: nočno delo, nadurno delo, delo v nedeljo, delo na praznike in dela proste dneve. Višina dodatkov se določi s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. Dodatek za delov v nedeljo in dodatek za delo na dela proste dneve se med seboj izključujeta. Delavcu se dodatek prizna za čas, ko je delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada, ker je v tem času bil izpostavljen drugim, ne običajnim pogojem dela. (128) in - posebnih pogojev dela: posebne obremenitve pri delu, neugodni vplivi okolja in nevarnost pri delu, ki niso vsebovani v zahtevnosti dela (127/3). - dodatek na delovno dobo: katerega višina se določi v kolektivni pogodbi (129). Na podlagi prehodne določbe 222. čl. ZDR-1 se delavcem, ki so ob uveljavitvi tega zakona imeli dodatek najmanj v višini 0,5 % od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe, ohrani tak dodatek, razen, če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. določeno drugače. - plačil za poslovno uspešnost, če je le-to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi, torej ne gre za obvezno sestavino plače, vendar pa v kolikor je dogovorjena, se izplačuje na koncu leta kot 13. plača. PLAČA se mora izplačati najmanj enkrat mesečno, najkasneje pa se mora izplačati 18 dni po preteku plačilnega obdobja oz. prvi naslednji delovni dan v primeru, da je ta dan dela prost dan, pri čemer je delodajalec dolžan delavca obvestiti o plačilnem dnevu. Plačilno obdobje ne sme biti daljše od enega meseca. (134) Plača, povračila stroškov v zvezi z delom in drugi prejemki delavca se izplačujejo v skladu z zakonom preko bančnega računa delavca, pri čemer se lahko s kolektivno pogodbo določi drugačen način izplačevanja povračil stroškov v zvezi z delom in drugih prejemkov delavca. Delodajalec je dolžan vsak mesec izdati delavcu pisni obračun plače, davkov in prispevkov, ki je verodostojna listina, na podlagi katere lahko delavec predlaga sodno izvršbo. Do 31. januarja mora delodajalec izdati pisni obračun plač, davkov in prispevkov za preteklo leto. (135) Delodajalec lahko zadrži izplačilo plače delavcu le v primeru, ko to določa zakon, npr. ZIZ, ki določa izvršbo na plačo. Prav tako delodajalec ne sme svojo terjatev do delavca pobotati, razen, če delavec s tem soglaša. (136)

Answer 21

ZDR-1 zavezuje delodajalca, da delavcu zagotavlja POVRAČILA STROŠKOV V ZVEZI Z DELOM, in sicer za: - prehrano med delom, - prevoz na delo in z dela, - stroške ki jih ima pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju (130/1).

Answer 22

REGRES za letni dopust je vezan na pravico do dopusta in ga je delodajalec dolžan izplačati delavcu najmanj v višini minimalne plače. Ko delavec pridobi pravico do sorazmernega dela dopusta, ima pravico tudi do sorazmernega dela regresa. Če ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom, ima pravico do regresa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, kar pa ne velja za delavce, ki delajo krajši čas po posebnih predpisih o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, zdravstvenem zavarovanju ali predpisih o starševskem varstvu. Delodajalec je dolžan izplačati regres najkasneje do 1. julija tekočega koledarskega leta, v primeru nelikvidnosti pa do 1. novembra tekočega leta, s pogojem, da tako določa kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.

Answer 23

Delavec je upravičen do odpravnine, ko se delno ali v celoti upokoji. Pri tem morajo biti kumulativno izpolnjeni trije pogoji: - prenehanje pogodbe o zaposlitvi, - pridobitev statusa upokojenca, ne glede na to na kakšni podlagi se delavec upokoji, in - da je bil delavec pri delodajalcu zaposlen najmanj 5 let (132/1), pri čemer se lahko s kolektivno pogodbo določi drugače, tudi manj ugodno (9/3 ZDR-1). Odpravnina znaša dve povprečni mesečni plači v RS za pretekle 3 mesece oz. dve povprečni plači delavca za pretekle 3 mesece, če je to za delavca ugodneje.

Answer 24

NADOMESTILO PLAČE je strošek delodajalca v primerih, ko je delavec odsoten zaradi: - izrabe letnega dopusta, - plačane odsotnosti zaradi osebnih okoliščin, - izobraževanja, - državnih praznikov in dela prostih dni po zakonu, - razlogov, ki so na strani delodajalca (na primer zaradi odpovedi ali zmanjšanja naročil idr), - nezmožnosti delavca za delo zaradi poklicne bolezni ali poškodbe pri delu do 30 delovnih dni za vsako posamezno odsotnost z dela (ni letne omejitve izplačevanja nadomestil), V vseh primerih delavčeve odsotnosti pripada delavcu nadomestilo v višini 100%. - nezmožnosti delavca za delo do 30 delovnih dni zaradi bolezni in poškodbe, ki ni povezana z delom za vsako posamezno odsotnost z dela, vendar največ 120 delovnih dni v koledarskem letu, in sicer v višini 80 % njegove plače v preteklem mesecu za polni delovni čas, - ko delavec ne dela zaradi višje sile, in sicer v višini najmanj 70 % minimalne plače (137). - Delodajalec je dolžan zagotoviti delo delavcu, vendar če začasno, najdlje za čas 6 mesecev v posameznem koledarskem letu, ne more zagotavljati dela delavcem, lahko z namenom ohranitve zaposlitve pisno napoti delavca na čakanje na delo doma, pri čemer ima delavec pravico do nadomestila plače v višini 80 % delavčeve povprečne mesečne plače iz zadnjih 3 mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih 3 mesecih pred začetkom odsotnosti (138).

Answer 25

Efektivni delovni čas je poleg časa, v katerem delavec dejansko opravlja svoje delo, tudi vsako drugo časovno obdobje, v katerem je delavec na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi.

Answer 26

Delovni čas je efektivni delovni čas in čas odmora ter čas upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oz. splošnim aktom (npr. letni dopust, plačana odsotnost z dela zaradi osebnih okoliščin, odsotnost z dela zaradi zdravstvenih razlogov, odsotnost z dela zaradi izobraževanja in druge). (142. čl. ZDR-1)

Answer 27

POLNI DELOVNI ČAS je merilo za določitev pravic in obveznosti delavca, zato je zelo pomembno v kakšnem trajanju je določen. Polni delovni čas ne sme biti daljši od 40 ur na teden. V primeru enakomerne razporeditve delovnega časa je 40 ur absolutna tedenska omejitev polnega delovnega časa, če je delovni čas neenakomerno razporejen, pa to pomeni, da tedenski delovni čas v povprečju (v šestmesečnem, izjemoma v enoletnem obdobju) ne sme preseči 40 ur tedensko. ZDR-1 dopušča, da se s posebnim zakonom ali s kolektivno pogodbo (na katerikoli ravni) kot polni delovni čas določi delovni čas v trajanju od 36 do 40 ur na teden, za primer, da noben zakon ali kolektivna pogodba ne določita polnega delovnega časa pa določa, da je polni delovni čas 40 ur. Izjemoma za posebno nevarna ali težka dela, pa je mogoče določiti celo polni delovni čas, še krajši od 3 ur. (143. čl.)

Answer 28

NADURNO DELO je delo, ki se opravlja v daljšem trajanju, kot velja za polni delovni čas. Delodajalec mora praviloma delavcu odrediti nadurno delo pisno pred začetkom dela, izjemoma ustno glede na naravo dela ali nujnost opravljanja nadurnega dela. Nadurno del je dolžan delavec na zahtevo delodajalca opraviti: - v primerih izjemoma povečanega obsega dela, - če je potrebno nadaljevanje delovnega ali poizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi, - če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela, - če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa in - v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidljivih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. Omejitve nadurnega dela: - 8 ur na teden, - 20 ur na mesec in - 170 ur na leto, - delovni dan lahko traja največ 10 ur, - izjemoma lahko traja tudi preko letne časovne omejitve, vendar le s soglasjem delavca (mora delavec podati pisno soglasje za vsako odreditev nadurnega dela, ki presega 170 ur) in največ 230 ur na leto – v kolikor delavec ne da pisnega soglasja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam v delovnem razmerju. Dopustna je drugačna ureditev s kolektivno pogodbo (9/3). Za čas nadurnega dela mu pripada poseben dodatek v višini, določeni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti (128. člen ZDR-1). Nadurnega dela tudi v primeru, če obstajajo okoliščine, ko je nadurno delo sicer dopustno uvesti, delodajalec ne sme uvesti, če lahko z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa, z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev to delo opravi v polnem delovnem času. Prav tako nadurnega dela (kljub obstoju okoliščin za uvedbo nadurnega dela) ni dopustno odrediti določenim kategorijam delavcev, kot so npr. nosečnice, starejši delavci, mladoletni delavci itd.. (146)

Answer 29

Pri DODATNEM DELU gre za delo prek polnega delovnega časa, ki se nanaša na odpravljanje ali preprečevanje posledic v primerih naravne ali druge nesreče ali ko se ta nesreča pričakuje. Dodatno delo so dolžni opravljati tudi delavci, ki delajo s krajšim delovnim časom od polnega. Glede na izjemnost situacije je delavec dolžan opravljati tudi druga dela in ne samo dela, ki jih opravlja po pogodbi o zaposlitvi. Dodatno delo ni časovno omejeno z zakonom kot nadurno delo. Traja lahko toliko časa, dokler je nujno, da se rešijo človeška življenja, obvaruje zdravje ljudi ali prepreči materialna škoda. (145. čl. ZDR-1)

Answer 30

DOPOLNILNO DELO pomeni, da delavec, ki dela polni delovni čas, sklene pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom z drugim delodajalcem za največ 8 ur tedensko, za kar potrebuje soglasje delodajalca, pri katerem je zaposlen s polnim delovnim časom. Dopolnilno delo je dopustno opravljati, če: - gre za opravljanje deficitarnih poklicev ali - za opravljanje vzgojni-izobraževalnih, kulturno umetniških in raziskovalnih del. Pogodba o zaposlitvi za dopolnilno delo preneha veljati s potekom časa ali če so umaknjena soglasja delodajalcev, kjer je delavec v delovnem razmerju s polnim delovnim časom. (147) V primeru, da delavcu po tem, ko je v okviru neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa (pri obeh velja, da delovni čas ne sme biti daljši od 56 ur tedensko) opravil več ur kot znaša polni delovni čas, preneha delovno razmerje, se mu na njegovo zahtevo te več opravljene ure preračunajo v delovne dni s polnim delovnim časom in štejejo v delovno dobo. (149)

Answer 31

Za nočno delo se šteje: - vsako delo v času med 23. in 6. uro naslednjega dne ne glede na to, koliko časa traja, - osem nepretrganih ur v času med 22. in 7. uro naslednjega dne v primeru nočne delovne izmene. Kot nočna izmena se šteje tista izmena, ki traja vsaj osem nepretrganih ur v navedenem času (bodisi od 22.00 do 6.00 ali od 23.00 do 7.00). (150) Posebno varstvo nočnih delavcev se nanaša na: - daljši letni dopust, ustrezno prehrano med delom in strokovno vodstvo delovnega oz. proizvodnega procesa, - pravico nočnega delavca, da ga delodajalec zaposli na delo podnevi, če bi se mu zaradi nočnega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje, (151. čl.) - delovni čas nočnega delavca, ki povprečno ne sme trajati več kot osem ur na dan (glej 152. člen). Vsem delavcem, ki delajo ponoči pripada dodatek za nočno delo (128. člen ZDR-1), v višini, kot jo določa kolektivna pogodba na ravni dejavnosti. Kot izhaja iz ZDR-1, nočnega dela ni mogoče naložiti (ali le ob njihovem soglasju) naslednjim kategorijam delavcev: delavcem – staršem oziroma nosečim delavkam (185. člen), delavcem, ki še niso dopolnili 18 let (193. člen) in starejšim delavcem (199. člen).

Answer 32

Odmor je z zakonom časovno opredeljeno obdobje med dnevnim delom, ki je namenjeno počitku in obnovitvi delavčevih moči, ki so se izčrpale z delom, ki ga je delavec že opravil tistega dne. Delavec, ki dela polni delovni čas ima pravico do odmora, ki traja 30 minut. Pravico do odmora imajo samo delavci, ki delajo vsaj štiri ure na dan, pri čemer je dolžina odmora teh delavcev odvisna od časa, ki ga prebijejo na delu. Delavec, ki dela na primer s polovičnim delovnim časom, ima pravico do 15 minutnega odmora. V primeru neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa je dolžina odmora odvisna od dolžine dnevnega delovnega časa. V obdobju, ko je dnevni delovni čas daljši od polnega, je tako tudi odmor sorazmerno daljši od 30 minut, v obdobju, ko je dnevni delovni čas krajši od polnega, pa je tudi odmor krajši od 30 minut. (154. čl.) Delavec je upravičen do dnevnega počitka, se pravi počitka med koncem dnevnega delovnega časa in pričetkom naslednjega dnevnega delovnega časa, in sicer mora trajati nepretrgoma najmanj 12 ur v obdobju 24 ur. Za primer, ko je delovni čas (bodisi trajno ali začasno) neenakomerno razporejen, pa zakon zagotavlja delavcem krajši minimalni počitek - 11 nepretrganih ur v obdobju 24 ur. (155. čl.) Delavec ima v obdobju sedmih zaporednih dni poleg pravice do dnevnega počitka v minimalnem trajanju 12 (izjemoma 11) ur, tudi pravico počitka v trajanju najmanj 24 neprekinjenih ur (tedenski počitek). Skupno je torej delavec v sedemdnevnem obdobju upravičen do počitka v trajanju 36 (oziroma 35) ur. (156)

Answer 33

Delavec pridobi pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja. Letni dopust v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši kot 4 tedne, ne glede na to, ali dela delavec polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Starejši delavec, invalid, delavec z najmanj 60 % telesno okvaro in delavec, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo, ima pravico do najmanj 3 dodatnih dni letnega dopusta. Delavec ima pravico do 1 dodatnega dneva letnega dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starost. (159. čl.) Letni dopust se določa in izrablja v delovnih dnevih (in ne v urah), prazniki, dela prosti dnevi, odsotnost zaradi bolezni in drugi primeri opravičene odsotnosti z dela pa se ne vštevajo v dneve letnega dopusta. Kot letni dopust se štejejo le tisti dnevi, na katere bi delavec sicer (če ne bi izrabljal letnega dopusta) delal. (160) delavcu, ki ni zaposlen celo koledarsko leto (ker se je zaposlil med letom ali ker mu je med letom prenehalo delovno razmerje) le sorazmerni del letnega dopusta (ena dvanajstina dopusta za vsak mesec zaposlitve). (161) V enakem razmerju mu pripada tudi regres za letni dopust (četrti odstavek 132. člena). Če se delavec na primer upokoji s 1. 10., mu za to koledarsko leto pripada 10/12 letnega dopusta in 10/12 regresa. Letni dopust je mogoče izrabiti v več delih, s tem, da mora en del trajati najmanj 2 tedna. Delodajalec lahko zahteva od delavca, da planira izrabo najmanj 2 tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. Mogoče je prenos izrabe letnega dopusta v naslednjem letu do 30. junija, v primeru socialnih obremenitev delavca (porodniška, bolniška) pa do konca leta. (162) Izjava, s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega dopusta, je neveljavna. Prav tako je neveljaven sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljeni letni dopust. (164)

Answer 34

Delavec ima pravico do plačane odsotnosti z dela do skupaj največ 7 delovnih dni v posameznem koledarskem letu zaradi osebnih okoliščin. Delavec ima pravico do plačane odsotnosti z dela najmanj 1 delovni dan za vsak posamezen primer: - lastne poroke - smrti zakonca ali zunajzakonskega partnerja ali smrti otroka, posvojenca ali otroka zakonca ali zunajzakonskega partnerja - smrti staršev - hujše nesreče, ki zadane delavca. (165) Delavec ima pravico biti odsoten z dela ob nastopu osebne okoliščine, upravičen pa je do nadomestila v višini povprečne plače delavca iz zadnjih treh mesecev.

Answer 35

Za disciplinsko odgovornost velja načelo krivdne odgovornosti. Disciplinska odgovornost delavca je podana, če ne izpolnjuje pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Pomembne obveznosti delavca, ki izhajajo iz določil ZDR-1 (33. do 42. člen) so, da mora opravljati dela po navodilih in pod nadzorom delodajalca, vestno opravljati delo, obveščati delodajalca o pomembnih okoliščinah, ki vplivajo na izpolnjevanje njegovih pogodbenih obveznosti, vzdržati se škodljivih ravnanj za delodajalca, varovati poslovne skrivnosti idr. Pogodbene obveznosti so tiste, ki jih delavec prevzame s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi ali druge pogodbe, ki jo sklene z delodajalcem (na primer krši pogodbo o izobraževanju; ali pogodbo o uporabi službenega vozila za zasebne namene). ZDR-1 prepušča urejanje disciplinskih sankcij kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Določa le, da delodajalec lahko delavcu, ki je spoznan za disciplinsko odgovornega, izreče opomin ali druge disciplinske sankcije, ki jih primeroma našteva (denarna kazen, odvzem bonitet idr.), če so določene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Sklep delodajalca o izrečeni denarni kazni, ki ga delavec ni izpodbijal pred sodiščem ali arbitražo je izvršilni naslov. Na podlagi take ureditve je mogoče neposredno v izvršbi izterjati denarno kazen, če je bila izrečena delavcu, ne da bi bilo treba delodajalcu pridobiti pravnomočno sodno odločbo o pravilnosti izrečene sankcije. (172) Pred izrekom disciplinske sankcije mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti, da se v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, o njih izjavi, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. (173) V postopku odločanja o disciplinski odgovornosti in o morebitni krivdi in sankciji imajo pomembno vlogo delavska predstavništva, saj lahko z delavčevim pooblastilom sodelujejo v disciplinskem postopku (174). Odločitev delodajalca mora biti pisna in obrazložena ter vročena delavcu. (175) Zastaranje se nanaša na sprejem odločitve disciplinske odgovornosti delavca, ki zajema uvedbo in vodenje disciplinskega postopka in mora biti sprejeta v subjektivnem roku enega meseca od dneva, ko je delodajalec izvedel za kršitev oziroma v absolutnem roku treh mesecev od dneva, ko je bila kršitev storjena. (176)

Answer 36

Za presojanje odškodninske odgovornosti delavca, ki povzroči škodo delodajalcu veljajo poleg splošnih pogojev odškodninske odgovornosti po civilnem pravu (nedopustno ravnanje, krivda na strani delavca, škoda na strani delodajalca in vzročna zveza med škodo in nedopustnim ravnanjem) določene posebnosti. Iz tega člena izhaja, da delavec za škodo, ki jo je na delu ali v zvezi z delom povzročil delodajalcu odgovarja le, če jo je povzročil namenoma ali iz hude malomarnosti. Delavec pa ni odgovoren za škodo, nastalo zaradi njegove majhne malomarnosti. Če škodo povzroči več delavcev (deljena odgovornost) in če je mogoče ugotoviti delež krivde posameznega delavca, je vsak odgovoren za svoj del. Če ni mogoče ugotoviti, kolikšen del škode je povzročil posamezen delavec, so vsi delavci enako odgovorni in povrnejo škodo v enakih delih. Če je škodo povzročilo več delavcev z naklepnim kaznivim dejanjem, odgovarjajo za škodo solidarno, kar pomeni, da lahko delodajalec zahteva povrnitev celotne škode od vsakega delavca ali vseh skupaj. (177) V primeru, če je delavcu povzročena škoda pri delu ali v zvezi z delom, je delodajalec dolžan delavcu to škodo povrniti po pravilih civilnega prava, se pravi po določbah OZ. Delodajalec odgovarja po načelih krivdne (subjektivne) in objektivne odgovornost (odgovornosti po načelu vzročnosti). Odškodninska odgovornost delodajalca se nanaša tudi na škodo, ki jo je delodajalec povzročil delavcu s kršenjem pravic iz delovnega razmerja (na primer z nezakonito odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, onemogočanjem izrabe letnega dopusta in podobno). Odškodninska odgovornost do tretjih oseb se presoja po OZ. Delodajalec odgovarja za škodo, ki jo povzroči delavec pri delu ali v zvezi z delom tretji osebi, razen če dokaže, da je delavec v danih okoliščinah ravnal tako, kot je bilo treba (147. člen OZ). Delodajalec ima regresni zahtevek do delavca, če je ta povzročil škodo namenoma ali iz hude malomarnosti. Oškodovanec pa lahko zahteva povrnitev škode tudi neposredno od delavca, če je ta škodo povzročil namenoma. (179. čl. ) Zakon omogoča, da se s kolektivno pogodbo uredi določitev pavšalne odškodnine, ki so jo dolžni plačati delavci, kadar se ugotovi njihova krivda za nastanek škode, višine odškodnine pa ni mogoče ali ni smiselno ugotavljati (180. čl.).

Answer 37

Zakon posebej ureja tudi posebno varstvo nosečnic in zaposlenih staršev zaradi starševstva. Delodajalec ima dolžnost tem osebam zagotoviti lažje usklajevanje družinskih in delovnih obveznosti. Delodajalec ne sme iskati in pridobivati podatkov v zvezi z njihovo morebitno nosečnostjo, razen z njihovim soglasjem. Med nosečnostjo in ves čas, ko doji otroka, delavki ni dopustno odrejati del, ki bi lahko ogrozila njeno zdravje ali zdravje otroka. Če opravlja dela, pri katerih se pojavlja povečano zdravstveno tveganje, ji mora delodajalec pred odreditvijo teh del prilagoditi delovne razmere in delovni čas tako, da sta zagotovljena njena zdravstvena varnost in varnost otroka. Nosečnice in starši majhnih otrok uživajo posebno varstvo v zvezi z omejitvami možnosti odrejanja nočnega dela, saj ju je mogoče odrediti le ob njihovem pisnem soglasju. Zakon kot mlajše delavce obravnava tiste, ki še niso dopolnili 18 let. Le-ti ne smejo opravljati del pod zemlji ali vodo, del, ki so posebej škodljiva in nevarna ipd. Imajo pravico do 7 delovnih dni več letnega dopusta. INVALIDI Delodajalec mora v skladu z ZPIZ-2 delovnega invalida, pri katerem je nastala invalidnost II. in III. kategorije in ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi: - obdržati v delovnem razmerju in mu ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi, primerno njegovi preostali delovni zmožnosti in strokovni izobrazbi oziroma usposobljenosti, - mu zagotoviti poklicno rehabilitacijo v skladu z 79. členom ZPIZ-2. Stroške poklicne rehabilitacije pokriva Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje. Po končani poklicni rehabilitaciji je delodajalec dolžan invalidu ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi za opravljanje del, za katera se je usposobil, - mu zagotoviti delo s krajšim delovnim časom v skladu z 82. členom ZPIZ-2 in mu ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi, - mu izplačevati denarno nadomestilo za čas od končane poklicne rehabilitacije do začetka dela na novem delovnem mestu (drugi odstavek 89. člena ZPIZ-2), - po potrebi prilagoditi delovno mesto (73. člen ZPIZ-2). Stroške prilagoditve lahko delno ali v celoti prevzame Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje. Varstvo invalidov pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ni več absolutno. Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi delovnemu invalidu, ko iz utemeljenih razlogov zaradi invalidnosti II. in III. kategorije ali poslovnega razloga ne more zagotoviti delovnemu invalidu pravic, ki jih je pridobil iz obveznega invalidskega zavarovanja, tako kot to določa ZPIZ-2. Invalidu, ki nima statusa delovnega invalida in ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov zaradi invalidnosti, pa mu je delodajalec dolžan ponuditi pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas za takšna dela, ki ustrezajo invalidovi strokovni izobrazbi in usposobljenosti glede na njegovo preostalo delovno zmožnost. Če taka ponudba dela ni mogoča, pa mu ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi zaradi nesposobnosti, ampak iz poslovnega razloga (39. in 40. člen ZZRZI). Varstvo invalidov je urejeno še v številnih drugih členih ZDR-1, in sicer: - prepoved diskriminacije (6. člen), - pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi (22. člen), - izjema od obveznosti javne objave delovnega mesta (26. člen), - krajši delovni čas v posebnih primerih (67. člen), - neutemeljeni odpovedni razlogi (90. člen), - nega težje prizadetega invalida je prepovedani kriterij za določanje presežnih delavcev (tretji odstavek 102. člena), - varstvo invalidov pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi (116. člen), - prenehanje pogodbe o zaposlitvi po samem zakonu zaradi ugotovljene invalidnosti (119. člen), - prepoved opravljanja dela preko polnega delovnega časa (144, 145, 148. člen), - trajanje letnega dopusta (159. člen), - odklonitev napotitve v tujino zaradi invalidnosti (208. člen). Delavci, starejši od 55 let, lahko sklenejo pogodbo o zaposlitvi oz. imajo pravico, da začnejo delati s krajšim delovnim časom do polnega na istem ali drugem ustreznem delovnem mestu, če se delno upokoji. starejšemu delavcu ni dopustno odrediti nadurnega ali nočnega dela.

Answer 38

Glavna delitev vrst nadzora je delitev na: - neformalni nadzor, ki se izvaja zlasti prek delovanja socialnih partnerjev in prek njihovih reakcij v obliki socialnega dialoga ter industrijskih akcij. - formalni nadzor, ki ga izvajajo različne veje državne oblasti. Nadzor se lahko izvaja prek parlamentarnih institucij, upravnih institucij (inšpektorat za delo) ter pravosodnih organov in sodišč.

Answer 39

Tujci iz tretjih držav in apatridi (osebe brez državljanstva) lahko sklenejo pogodbo o zaposlitvi, če izpolnjujejo pogoje po ZDR-1 in ZZSDT. Pogodba o zaposlitvi s tujcem je nična, če je sklenjena v nasprotju z ZDR-1 in ZZSDT. (23. čl. ZDR-1) Posledice ničnosti se presojajo po OZ. Da se tujec iz tretje države lahko zaposli v RS mora pridobiti ustrezno enotno dovoljenje za prebivanje in delo, ki se izdaja v enotnem postopku na Upravnih enotah. Enotna vstopna točka za vse tujce je upravna enota, kar pomeni, da stranka ureja vse postopke le na upravni enoti. Izjeme, glede katerih je vstopna točka na Zavodu za zaposlovanje (vloga za pridobitev dovoljenja se vloži na Zavodu, torej gre za pristojnosti Zavoda za zaposlovanje), so: - izdaja dovoljenj po sporazumu o zaposlovanju delavcev BIH v RS, - izdaja dovoljenj za zaposlitev za državljane Hrvaške v prehodnem obdobju, - izdaja dovoljenj za sezonska dela (do 90 dni) – ni potrebno »dovoljenje za bivanje«, - prijava storitev firm iz EU, - prijava kratkotrajnih storitev firm iz 3. držav, - prijava kratkotrajnega dela zastopnikov. Zavod za zaposlovanje je pristojen tudi za: - izvajanje postopkov v zvezi z izdajo, podaljšanjem in razveljavitvijo dovoljenj za sezonsko delo - podajo in umikom soglasij k enotnemu dovoljenju, modri karti EU ali pisni odobritvi itd. (11. čl.) Iz uporabe zakon o zaposlovanju, samozaposlovanju in delu tujcev (ZZSDT), ki se uporablja od 1.9.2015, so izvzeti tujci, ki: - so po mednarodnem pravu upravičeni do privilegijev in imunitete, - opravljajo duhovniški poklic, - opravljajo storitve za potrebe obrambe in varnosti države, - so vpisani v sodni register v RS kot ustanovitelji, družbeniki ali člani nadzornih svetov, gospodarskih družb za opravljanje dela v tej funkciji in niso vpisani kot zastopniki, - osebno opravljajo delo na področju kulture, - so poklicni športniki ali zasebni športni delavci, - nastopi umetnikov, sejemske storitve, cirkusi itd. (5. čl. ZZSDT) Pravica do prostega dostopa na trg dela pomeni, da se tujec v RS lahko zaposli, samozaposli ali opravlja delo brez soglasja k enotnemu delovnemu dovoljenju (še vedno potrebuje »dovoljenje za bivanje«) ali modri karti EU ali brez dovoljenja za sezonsko delo. Pravico do prostega dostopa na trg dela ima (tudi v času, ko v RS prebiva na podlagi potrdila o pravočasno vloženi prošnji za podaljšanje dovoljenja za prebivanje ali statusa): - tujec z dovoljenjema za začasno bivanje zaradi združitve družine s slovenskim državljanom, - tujec z dovoljenjem za stalno bivanje, - tujec z dovoljenjem za začasno prebivanje za tujca slovenskega rodu, - prosilec za mednarodno zaščito, - oseba s subsidiarno zaščito, - družinski član begunca, - državljan 3. države, ki ima status žrtve trgovine z ljudmi ali žrtve nezakonitega zaposlovanja (6. čl.) Oblike in postopek za izdajo in podaljšanje enotnega dovoljenja ureja zakon o tujcih, medtem ko zakon o zaposlovanju, samozaposlovanju in delu tujcev pa določa le pogoje za izdajo različnih vrst soglasij zavoda k izdaji enotnih dovoljenje. Soglasje je potrdilo o izpolnjevanju podoje, ki ga na zahtevo upravne enote poda zavod RS za zaposlovanje k enotnemu dovoljenju, modri karti EU ali pisni odobritvi, za določen namen zaposlitve. Enotno dovoljenje za prebivanje in delo je dovoljenje, ki ga izda upravna enota in ki tujcu omogoča, da vstopi, prebiva in dela v RS. Modra karta EU je dovoljenje za začasno prebivanje zaradi visokokvalificirane zaposlitve, ki njenemu imetniku omogoča, da vstopi, prebiva in se zaposli v RS. Pisna odobritev je odločba, ki jo v skladu z zakonom o tujcih izda upravna enota in ki tujcu omogoča, da v času veljavnosti enotnega dovoljenja ali modre karte EU zamenja delovno dovoljenje pri istem delodajalcu, zamenja delodajalca ali se zaposli pri dveh ali več delodajalcih ali sklene novo pogodbo civilnega prava za opravljanje del. (4. čl.) Postopek pridobitve soglasja se začne po uradni dolžnosti na zahtevo upravne enote, kateri je predhodno podana prošnja za izdajo enotnega dovoljenja in njej priložene dokumentacije. Prošnjo poda tujec ali njegov delodajalec. Upravna enota ob vročitvi enotnega dovoljenja, modre katre EU ali pisne odobritve tujcu priloži informativni list. (12. čl.) Informativni list je informacija, ki jo izda Zavod, kjer so navedeni vsi pogoji in elementi zaposlitve ali dela, določeni s soglasjem zavoda, in jo tujcu ob izročitvi enotnega dovoljenja priloži upravna enota. ZRSZ poleg soglasja izda tudi informativni list, kjer so navedeni vsi bistveni elementi zaposlitve oz. dela, ki ga tujec lahko opravlja. Tujec je zaposlen v RS, kadar je na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi v delovnem razmerju pri delodajalcu v RS. Tujec je samozaposlen, če samostojno opravlja pridobitno dejavnost ali drugo dovoljeno dejavnost. Prepovedno je opravljanje ali omogočanje opravljanja drugega dela kot tistega, za katerega je bilo v postopku izdaje ali podaljšanja enotnega dovoljenja oz. modre karte EU ali izdaje pisne odobritve podano soglasje ali za katerega je bilo izdano dovoljenje za sezonsko delo. (7. čl. ZZSDT) Delodajalec je dolžan prijaviti tujca tudi v obvezna socialna zavarovanja (8/1 ZZSDT). Prijava prostega delovnega mesta ni več obvezna v postopku izdaje enotnega dovoljenja, vendar lahko delodajalec pred vložitvijo vloge preveri stanje na trgu dela, torej si pridobi obvestilo zavoda za zaposlovanje o tem, ali so v evidenci brezposelnih oseb ustrezne brezposelne osebe. Zavod posreduje obvestilo o stanju na trgu dela v 5 dneh od prejema sporočila o prostem delovnem mestu. (9. čl.) VRSTE SOGLASIJ, ki jih zavod poda k enotnemu dovoljenju, če so izpolnjeni pogoji, so: 1) soglasje za zaposlitev, samozaposlitev ali delo (prej osebno delovno dovoljenje): zavod na zahtevo upravne enote poda soglasje za zaposlitev, samozaposlitev ali delo, če so izpolnjeni zakonsko predpisani pogoji (14/1) k enotnemu dovoljenju ali pisni odobritvi, ki v času veljavnosti tujcu omogočata dostop do trga dela. Tujec lahko opravlja delo na podlagi pogodb civilnega prava, se zaposli pri kateremkoli delodajalcu, več delodajalcih ali se samozaposli (13/1) 2) soglasje za samozaposlitev: v postopku izdaje ali podaljšanja enotnega dovoljenja zaradi samozaposlitev tujca soglasje zavoda ni potrebno (15. čl.) 3) soglasje za zaposlitev: zavod za zahtevo upravne enote poda soglasje k izdaji ali podaljšanju enotnega dovoljenja za namen zaposlitve ali k pisni odobritvi, če so izpolnjeni zakonsko predpisani pogoji (17/1). Na podlagi tega dovoljenja se tujec lahko zaposli le za polni delovni čas in le pri delodajalcu, ki je v postopku izdaje ali podaljšanja dovoljenja izpolnjeval pogoje za zaposlitev tujca (16) 4) soglasje za pisno odobritev oz. zamenjavo delovnega mesta, delodajalca, zaposlitev pri dveh delodajalcih (19/1) 5) soglasje k modri karti EU: zavod za zahtevo upravne enote poda soglasje k modri katri EU, če so izpolnjeni pogoji (20/1) 6) soglasje za napotene delavce: tuji delodajalec lahko pridobi soglasje za napotene delavce, in sicer le za tiste, ki so pri njem zaposleni najmanj 9 mesecev (21/3) v postopku izdaje ali podaljšanja enotnega dovoljenja. V okviru čezmejnega izvajanja storitev se poda soglasje v skupnem trajanju izvajanja storitev do 90 dni v koledarskem letu (22). Soglasje za delavca, napotenega na delo v okviru gibanja oseb znotraj kapitalsko povezanih družb, se poda v postopku izdaje ali podaljšanja enotnega dovoljenja, pri čemer delavci lahko opravljajo delo največ 1 leto (23). V gospodarski družbi s sedežem v RS, ki je kapitalsko povezana z gospodarsko družbo s sedežem v tretji državi, se usposabljanje tujih napotenih in slovenskih delavcev izvaja v gospodarski družbi s sedežem v RS na podlagi pogodbe o usposabljanju, ki jo skleneta gospodarska družba s sedežem v RS in v tretji državi, pri čemer lahko posameznega delavca napoti večkrat na usposabljanje, vendar največ za 6 mesecev v času 2 let (24). 7) soglasje za usposabljanje ali izpopolnjevanje tujcev (25. čl.) 8) soglasje za individualne storitve tujcev: soglasje se poda za opravljanje dela, za katera se zahteva posebno strokovno znanje tujca, ki ni registriran za opravljanje dejavnosti, in sicer zavod poda soglasje k izdaji ali podaljšanju enotnega dovoljenja ali k pisni odobritvi za opravljanje dela (26. čl.) 9) soglasje za zastopnika: poda se za namen zastopanja samostojnega podjetnika posameznika, pravne osebe ali slovenske podružnice tujega podjetja, pri kateri se tujec želi zaposliti ali opravljati delo; soglasje se poda k izdaji ali podaljšanju enotnega delovnega dovoljenja, če so podani pogoji. (27) 10) soglasje za sezonsko delo: se nanaša zgolj na dela v kmetijstvu in gozdarstvu. Soglasje je potrebno, kadar sezonsko delo traja dlje kot 90 dni v koledarskem letu, vendar skupno trajanje sezonskega dela ne sme presegati 6 mesecev v koledarskem letu (28/2,3) 11) dovoljenje za sezonsko delo: je potrebno za opravljanje sezonskega dela, ki ne presega 90 dni v koledarskem letu in se nanaša na sezonsko del v kmetijstvu ali gozdarstvu in je neločljivo povezano s sezono (28/1,2) Dovoljenje izda zavod na vlogo naročnika ali delodajalca, če so izpolnjeni pogoji (30) Pogodba o zaposlitvi ali pogodba o delu (civilnopravna pogodba) se s tujcem lahko sklene le na podlagi enotnega dovoljenja. Tujec imajo enake pravice in obveznosti kot domači delavci. Pogodba o zaposlitvi, ki jo sklene tujec ali oseba brez državljanstva, preneha veljati po samem zakonu z dnem prenehanja veljavnosti enotnega dovoljenja, modre katre EU ali pisne odobritve (119/2 ZDR-1). Enotno dovoljenje, modra karta EU in pisna odobritev prenehajo veljati: - s potekom časa - z umikom soglasja zavoda v času veljavnosti enotnega dovoljenja ali modre karte EU (če ne nastopi dela, če je delodajalcu izrečena globa…) - s smrtjo tujca Dovoljenje za sezonsko delo preneha veljati: - s potekom časa, za katerega je bilo izdano, - z vrnitvijo, pred potekom časa, za katero je bilo izdano, - s pridobitvijo pravice tujca, ki mu je bilo izdano dovoljenje za sezonsko delo, do prostega pretoka dela, - če je razveljavljeno (če ne nastopi dela), - v primeru smrti tujca, za katerega je bilo izdano dovoljenje za sezonsko delo (39. čl.)

Answer 40

Zakon o preprečevanju dela in zaposlovanja na črno (ZPDZC-1) določa: - kdaj se opravljanje dejavnosti oziroma dela šteje kot delo na črno - kdaj gre za delo na črno - kaj se šteje za omogočanje dela na črno - kaj je nedovoljeno oglaševanje in - dejavnosti in dela, ki ne štejejo za delo na črno. (1. odst. 1. čl. ZPDZC-1)

Answer 41

Za delo na črno, ki je prepovedano, se šteje opravljanje dejavnosti oziroma dela, kadar: - pravna oseba ali tuj pravni subjekt, ki je pravna oseba, opravlja dejavnost, ki ni določena v ustanovitvenem aktu, ali če nima z zakonom predpisanih listin o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dejavnosti, določene v ustanovitvenem aktu; - samozaposlena oseba ali tuj pravni subjekt, ki je samozaposlena oseba, opravlja dejavnost, ki ni vpisana v register, ali nima z zakonom predpisanih listin o izpolnjevanju pogojev za opravljanje te dejavnosti; - pravna oseba, tuj pravni subjekt ali samozaposlena oseba opravlja dejavnost kljub prepovedi opravljanja dejavnosti; - tuj pravni subjekt opravlja dejavnost v Republiki Sloveniji brez registrirane podružnice ali brez predpisanega dovoljenja; - pravni subjekt, ki ima sedež v državi članici Evropske unije, Evropskem gospodarskem prostoru ali Švicarski konfederaciji, ne opravlja dejavnosti storitev v skladu z zakonom, ki ureja storitve na notranjem trgu; - posameznik opravlja dejavnost ali delo in ni vpisan ali nima priglašenega dela, kakor to določa ta ali drugi zakoni. (3. čl. ZPDZC-1) Za delo na črno pa ne štejejo (7. čl. ZPDZC-1): - sosedska pomoč – opravljanje dela med sosedi posamezniki, kadar med njimi obstaja določena bližina v smislu prebivanja, če med njimi ni sklenjene pogodbe o zaposlitvi in je delo opravljeno brez plačila, kakor tudi druge oblike sosedske pomoči (8. čl.) - sorodstvena pomoč – brezplačno opravljanje del in storitev, kadar jih posameznik opravlja za osebe, s katerimi je v sorodstvu v ravni ali stranski vrsti do vštetega 3. kolena ter v sorodstvu po svaštvu do vštetega 2. kolena (9. čl.) - nujno delo - dela za preprečevanje in odpravljanje posledic naravnih in drugih nesreč; poplave, požari, potresi, plazovi (10. čl.) - humanitarno, karitativno, prostovoljno in dobrodelno delo in delo za invalidske organizacije - brezplačno opravljanje dela za organizacije, ki imajo status humanitarne, karitativne ali invalidske organizacije ter brezplačno opravljanje dela v šolah, bolnicah, domovih za ostarele (11. čl.) - osebno dopolnilno delo – tj. takrat ko posameznik sam opravlja dela pomoči v gospodinjstvu, njim podobna dela ali opravlja druga manjša dela, če posebni predpisi ne določajo drugače (12/1) – delo lahko opravlja za osebo, ki ima vrednotnico (tj. dokument, na podlagi katerega se lahko opravlja osebno dopolnilno delo (14. tč. 1. odst. 1. čl.)), ki se glasi na njegovo ime; če izdeluje izdelke domače ali umetnostne obrti, druge izdelke, ki se izdelujejo na domu pretežno ročno ali po pretežno tradicionalnih postopkih in jih prodaja, ali kadar nabira in prodaja gozdne sadeže in zelišča (12/3) – delo lahko opravlja, če ima med opravljanjem dela vrednotnico, ki se glasi na njegovo ime (12/6. Takšno delo mora posameznik pred začetkom priglasiti AJPES (12/4), ki ga vpiše v seznam posameznikov, ki opravljajo osebno dopolnilno delo (13/1 čl.) Prihodek iz naslova dopolnilnega osebnega dela v posameznem polletju koledarskega leta v seštevku ne sme presegati treh povprečnih mesečnih neto plač v RS v preteklem koledarskem letu (14/1). - brezplačna pomoč na kmetijah, planinah in skupnih pašnikih ob sezonskih konicah

Answer 42

Prepovedano je tudi zaposlovanje na črno, za kar se šteje, če delodajalec: - omogoči delo posamezniku, s katerim ni sklenil pogodbe o zaposlitvi oziroma ki ga ni prijavil v obvezna socialna zavarovanja ali ga je v času trajanja delovnega razmerja odjavil iz obveznih socialnih zavarovanj, - omogoči delo posamezniku, s katerim ni sklenil pogodbe civilnega prava, na podlagi katere se lahko opravlja delo, oziroma ki ga ni prijavil v obvezna socialna zavarovanja, - z upokojencem ni sklenil pogodbe o opravljanju začasnega ali občasnega dela v skladu z zakonom, ki ureja trg dela, - omogoči delo dijaku ali študentu v nasprotju s predpisi, ki urejajo občasno ali začasno delo dijakov in študentov, - nezakonito zaposli državljana tretje države (5/1), - za zaposlovanje na črno se šteje tudi, če posameznik v svojem imenu in za svoj račun zaposli delavca, ki zanj opravlja delo na črno (5//3). Za osebo, ki ni sklenila pogodbe o zaposlitvi oz. ni prijavljena v obvezna socialna zavarovanja se domneva, da ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas s polnim delovnim časom, razen če ima že sklenjeno pogodbo o zaposlitvi pri drugem delodajalcu, ali če ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom, za razliko do polnega delovnega časa, ali če ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, v skladu z zakonom, ki ureja delovna razmerja. Če delodajalec ali posameznik, zaposlen na črno, ne izkaže, koliko časa je trajala zaposlitev, se šteje, da je bila oseba na črno zaposlena 3 mesece. (5/5 čl. ZPDZC-1) Za zaposlovanje na črno pa se ne štejejo (7/2 ZPDZC-1): - kratkotrajno delo - brezplačno opravljanje dela v mikrodružbi ali zavodu z najmanj 1 in največ 10 zaposlenimi ali pri samozaposleni osebi z največ 10 samozaposlenimi, če gre za bližnjega sorodnika lastnika ali solastnika družbe in traja največ 40 ur mesečno (17. čl.) - nujno delo - humanitarno, karitativno, prostovoljno in dobrodelno delo ter delo za invalidske organizacije - brezplačna pomoč na kmetijah, planinah in skupnih pašnikih ob sezonskih konicah.

Answer 43

Prepovedano je omogočanje dela na črno: - za kar šteje dejanje, s katerim delodajalec ali posameznik omogoči opravljanje dela na črno eni ali več osebam, za katere ve, da opravljajo delo na črno; - če delodajalec ali posameznik sklene pogodbo o opravljanju dela z drugo pravno osebo, tujim pravnim subjektom, samozaposleno osebo ali posameznikom, za katero ve, da opravljajo delo na črno. (4. čl.)

Answer 44

Prepovedano je naročanje, objavljanje ali posredovanje oglasov in oglasnih sporočil v medijih ali na drug način, ki je dostopen javnosti, če delodajalec: - oglašuje ali ponuja dejavnost ali delo, ki se šteje za delo na črno, - objavlja potrebo po delavcu, katerega delo ni vezano na registrirano oziroma priglašeno dejavnost. Naročnik oglasa mora ob naročilu navesti podatke o njegovi identiteti. Če teh podatkov ne posreduje, oglaševalska organizacija ne sme objavljati oglasov. (6. čl.)

Answer 45

Inšpektorati in drugi organi nadzorujejo, odkrivajo, vodijo postopek in odločajo o prekršku: - tržni inšpektorat: odloča o kršitvah, ki se nanašajo na 1. delo na črno, razen v kolikor se nanaša na posameznika, 2. na omogočanje dela na črno v delu, ki se nanaša na pravne osebe, tuje pravne subjekte in na samozaposlene osebe in 3. na nedovoljeno oglaševanje v delu, ki se nanaša na pravne osebe, tuje pravne subjekte, samozaposlene osebe, ki ponujajo ali oglašujejo dejavnosti ali delo, ki se šteje za delo na črno - inšpektorat za delo: odloča o kršitvah delodajalca, ki objavi potrebo po delavcu, katerega delo ni vezano na registrirano oz. priglašeno dejavnost - prometni inšpektorat: odloča o kršitvah ZPDZC-1, razen o zaposlovanju na črno in o kršitvah delodajalca, ki objavi potrebo po delavcu, katerega delo ni vezano na registrirano oz. priglašeno dejavnost - finančna uprava: odloča o kršitvah na področju 1. dela na črno, 2. omogočanju dela na črno, ki se nanaša na posameznike, 3. zaposlovanja na črno in 4. nedovoljenega oglaševanja v delu, ki se nanašajo na posameznike, ki ponujajo ali oglašujejo dejavnosti ali delo, ki se šteje za delo na črno (18) Za določanje, usklajevanje in spremljanje področja preprečevanja dela in zaposlovanja na črno imenuje Vlada Republike Slovenije komisijo za preprečevanje dela in zaposlovanja na črno (20/1).

Answer 46

Za javne uslužbence v javnem sektorju velja ZDR-1 in ZJU, vendar pa slednji velja v celoti le za javne uslužbence, ki so zaposleni v državnih organih in upravah samoupravnih lokalnih skupnosti, za ostale javne uslužbence, ki so zaposleni v javnih agencijah, javnih zavodih, javnih skladih in pri drugih posrednih proračunskih uporabnikih ter v javnih gospodarskih zavodih, pa veljajo določila ZJU le do 21. člena (22/1 ZJU). Izjema velja glede širitve veljavnosti ZJU v delu, ki se nanaša na pripravo in sprejem kadrovskega načrta na: javne agencije, javne sklade Zavod za zdravstveno zavarovanje, Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, Zavod RS za zaposlovanje in Zavod RS za šolstvo (22/2 ZJU). Za vse javne uslužbence, tj. tiste posameznike, ki sklenejo delovno razmerje v javnem sektorju (1. odst. 1. čl. ZJU), pa velja Zakon o sistemu plač v javnem sektorju (ZSPJS). Ta zakon ureja le plače javnih uslužbencev in funkcionarjev, ki niso javni uslužbencu (1/4. čl. ZJU) (osnovne plače, dodatke in del plače za delovno uspešnost), ne pa celotnega plačila za delo, kakor tudi ne nadomestil in povračil stroškov javnim uslužbencem. Po ZJU javni sektor sestavljajo: - državni organi in uprave samoupravnih lokalnih skupnosti, - javne agencije, javni skladi, javni zavodi in javni gospodarski zavodi, - druge osebe javnega prava, če so posredni uporabniki državnega proračuna ali proračuna lokalne skupnosti (2. odst. 1. čl. ZJU). ZJU niti ZSPJS ne veljata za javna podjetja niti za gospodarske družbe, v katerih ima večinski delež ali prevladujoč vpliv država ali lokalna skupnost (1/3 ZJU). Delodajalec je pravna oseba, s katero je javni uslužbenec v delovnem razmerju. Delodajalec v državnem organu je RS, v upravi lokalne skupnosti pa lokalna skupnost. (3. čl. ZJU) Delodajalci so tudi druge osebe javnega prava, če so posredni uporabniki državnega proračuna ali proračuna lokalne skupnosti, pri katerih so javni uslužbenci v delovnem razmerju. Delodajalcu so tudi javne agencije, javni gospodarski zavodi in javni skladi. Za zaposlene v javnem sektorju veljajo določene posebnosti pri zaposlovanju zaradi narave dela, ki jih opravljajo. S svojim delom javni uslužbenci uresničujejo javni interes in za njihovo delo se porabljajo javna sredstva. Za javna sredstva pa velja pravilo, da se lahko uporabljajo samo za namene, določene v predpisih. Zato so omejitve avtonomije pogodbenih strank, javnega uslužbenca in delodajalca v javnem sektorju večje kot v zasebnem. Delovno razmerje se sklene ter pravice in obveznosti javnega uslužbenca iz delovnega razmerja določijo s pogodbo o zaposlitvi, če zakon ne določa drugače. Delodajalec javnemu uslužbencu ne sme zagotavljati pravic v večjem obsegu, kot je to določeno z zakonom, podzakonskim predpisom ali s kolektivno pogodbo, če bi s tem obremenil javna sredstva (tretji odstavek 16. člena ZJU). V državnih organih in upravah lokalnih skupnosti predstojnik ne sme sprejeti odločitve, ki bo zagotavljala javnemu uslužbencu manjše ali večje pravice oziroma manj ali bolj ugodne pogoje dela, kot so določeni s predpisi s področja delovnega prava in kolektivnimi pogodbami, če zakon ne določa drugače (92. člen ZJU).

Answer 47

Načelo enakopravne dostopnosti delovnih mest pomeni, da se zaposlovanje javnih uslužbencev izvaja tako, da je zagotovljena enakopravna dostopnost delovnih mest za vse zainteresirane kandidate pod enakimi pogoji in tako, da je zagotovljena izbira kandidata, ki je najbolje strokovno usposobljen za opravljanje nalog na delovnem mestu (7 ZJU). Načelo zakonitosti pomeni, da morajo javni uslužbenci izvrševati javne naloge na podlagi in v mejah ustave, ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, zakonov in podzakonskih predpisov (8 ZJU). Načelo strokovnosti pomeni, da javni uslužbenec izvršuje javne naloge strokovno, vestno in pravočasno. Pri svojem delu ravna po pravilih stroke in se v ta namen stalno usposablja in izpopolnjuje (9 ZJU). Načelo častnega ravnanja pomeni, da javni uslužbenec pri izvrševanju javnih nalog ravna častno v skladu s pravili poklicne etike (10. čl. ZJU). V zvezi s tem so omejitve in dolžnosti javnih uslužbencev glede sprejemanja daril. Javni uslužbenec, ki opravlja javne naloge, ne sme sprejemati daril v zvezi z opravljanjem službe, razen protokolarnih in priložnostnih daril manjše vrednosti (11/1 ZJU). Načelo zaupnosti pomeni, da so javni uslužbenci dolžni varovati tajne podatke (12. ZJU). Načelo odgovornosti za rezultate pomeni, da javni uslužbenec odgovarja za kvalitetno, hitro in učinkovito izvrševanje zaupnih javnih nalog (13 ZJU) ter mora na podlagi načela dobrega gospodarja skrbeti za gospodarno in učinkovito uporabo javnih sredstev (14 ZJU). V skladu z načelom varovanja poklicnih interesov mora delodajalec javnega uslužbenca varovati pred šikaniranjem, grožnjami in podobnimi ravnanji, ki ogrožajo opravljanje njegovega dela. Delodajalec mora omogočiti plačano pravno pomoč javnemu uslužbencu ali nekdanjemu javnemu uslužbencu, zoper katerega je v zvezi z izvrševanjem javnih nalog uveden postopek kazenski ali odškodninski postopek, če oceni, da so bile te javne naloge izvršene zakonito in v skladu s pravicami in obveznostmi iz delovnega razmerja. (15 ZJU) Načelo prepovedi nadlegovanja prepoveduje vsako fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje ali vedenje javnega uslužbenca, ki temelji na katerikoli osebni okoliščini in ustvarja zastrašujoče, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo delovno okolje za osebo ter žali njeno dostojanstvo (15a. čl. ZJU) Javni uslužbenci imajo pravico do sindikalnega združevanja in sindikalnega delovanja ter kolektivnega dogovarjanja (18 ZJU). Imajo tudi pravico do stavke, ki je lahko omejena zaradi varstva javne koristi (19 ZJU).

Answer 48

Javni uslužbenci so tiste osebe, ki sklenejo delovno razmerje v javnem sektorju (1/1 ZJU). Javni uslužbenci so uradniki in strokovno tehnični uslužbenci. Uradniki so tisti javni uslužbenci, ki v državnih organih in organih lokalnih skupnosti opravljajo javne naloge. To so naloge, ki se nanašajo na izvrševanje oblasti ali so povezane z varstvom javnega interesa. Kriterije za določanje javnih nalog določa vlada z uredbo. (23/1 ZJU) Uradniki izvršujejo javne naloge v NAZIVIH (84/1 ZJU). Uradnik izvršuje javne naloge v nazivu, ki se pridobi z imenovanjem po izbiri uradnika na javnem natečaju ali s premestitvijo na zahtevnejše delovno mesto v skladu z ZJU ali z napredovanjem v višji naziv. Uradnik se imenuje v naziv z odločbo (84/2,3 ZJU). Po izbiri na javnem natečaju se uradnik imenuje v najnižji naziv delovnega mesta, v katerem se opravlja delo na uradniškem delovnem mestu, za katero sklene pogodbo o zaposlitvi (84/4 ZJU). Nazivi so določeni po izobrazbi v petih kariernih razredih in razporejeni v šestnajst stopenj. Nazivi v prvem kariernem razredu so: višji sekretar, sekretar in podsekretar; - v drugem kariernem razredu so razvrščeni v tri stopnje z nazivom od višjega svetovalca I do III, - v tretjem kariernem razredu v tri stopnje z nazivom od svetovalca I do svetovalca III , - v četrtem kariernem razredu v tri stopnje z nazivom višji referent I do višjega referenta III in - v petem kariernem razredu v štiri stopnje z nazivom referent I do referenta IV. Nekateri nazivi so določeni s posebnim zakonom ali uredbo vlade (nazivi uradnikov v pravosodnih organih, pripadnikov Slovenske vojske, diplomantov, policistov, paznikov in carinikov, inšpektorjev in drugih). Poimenovanje nazivov v drugih državnih organih se lahko določijo z aktom državnega organa (85 ZJU). Pogoji za imenovanje v naziv so določeni v ZJU (najmanj predpisana izobrazba, strokovni izpit, znanje uradnega jezika in drugi). (86-89 ZJU) Z zakonom so urejene tudi izjeme, ko predpisani strokovni izpit ni pogoj za imenovanje v naziv. Tako imenovanje je dopustno, če oseba najkasneje v 1 letu po imenovanju opravi ustrezen strokovni izpit. Naziv ugasne: - z dnem prenehanja delovnega razmerja - z razrešitvijo - z napredovanjem v višji naziv. Uradnik se razreši naziva v primeru ugotovljene nesposobnosti, premestitve iz poslovnih razlogov, na lastno željo ali s soglasjem, v drugih primerih določenih z zakonom (91 ZJU). Napredovanje uradnikov v višji naziv za organe državne uprave, pravosodne organe in uprave lokalnih skupnosti določi vlada z uredbo v okviru plačnega sistema.. Uradniki, ki zasedajo delovna mesta s pooblastili za vodenje, usklajevanje in organizacijo dela v organu (vodstvena delovna mesta) so uradniki na POLOŽAJIH. Položaje v ministrstvih, organih v sestavi ministrstva, upravnih enotah, vladnih službah in upravah lokalnih skupnosti določa ZJU v 80. členu in so naslednji: - v ministrstvih: generalni direktor, generalni sekretar in vodja organizacijskih enot, - v organih v sestavi ministrstva: direktor in vodja organizacijskih enot, - v upravnih enotah: načelnik upravne enote in vodje organizacijskih enot, - v vladnih službah: direktor in vodje organizacijskih enot, - v upravah lokalnih skupnosti: direktor in vodje organizacijskih enot. Položaje v drugih državnih organih določi organ sam s splošnim aktom (80 ZJU). Ostali javni uslužbenci v omenjenih organih opravljajo spremljajoča dela in se imenujejo strokovno tehnični uslužbenci (23/3 ZJU). Uslužbenec na strokovno tehničnem delovnem mestu lahko opravlja tudi enostavna upravna opravila, ki jih določi minister pristojen za upravo (upravne overovitve, izdaja delovne knjižice, pošiljanje obvestil državljanom idr) (23/5 ZJU). Javni uslužbenci se torej delijo na: - uradnike na položajih - uradnike v nazivih in - strokovno-tehnične javne uslužbence.

Answer 49

Na področju javnega sektorja ni v tolikšnem obsegu prepuščeno določanje pogojev za zasedbo delovnih mest delodajalcu kot to velja za zasebni sektor. Ti pogoji so natančno določeni v aktu o sistemizaciji. V mnogih primerih pa so določeni pogoji za sklenitev delovnega razmerja v zakonih. Tako ZJU določa pogoje za uradnike, Zakon o inšpekciji dela (ZID) za inšpektorje za delo, Zakon o zdravniški službi (ZZdrS) za zdravnike idr. Če poseben zakon ne določa drugače, mora imeti oseba javnega prava akt o sistemizaciji delovnih mest, v katerem mora določiti vsaj: - delovna mesta, potrebna za izvajanje nalog državnega organa, uprave lokalne skupnosti oziroma osebe javnega prava, - opise pogojev za zasedbo delovnih mest in - naloge na posameznih delovnih mestih. Gre za minimalno vsebino akta o sistemizaciji delovnih mest, ki jo določa 21. člen ZJU. ZJU v šesti točki 6. člena določa definicijo sistemizacije delovnih mest. Gre za akt, ki določa delovna mesta potrebna za izvajanje nalog državnega organa, uprave lokalne skupnosti oziroma osebe javnega prava, z opisom pogojev in nalog na posameznih delovnih mestih. Navedene določbe veljajo za celotni javni sektor. Definicijo sistemizacije najdemo tudi v ZSPJS, ki določa, da je sistemizacija delovnih mest akt, v katerem so v skladu z notranjo organizacijo določena delovna mesta, potrebna za izvajanje nalog državnega organa, uprave lokalnih skupnosti oziroma osebe javnega prava, z opisom pogojev za zasedbo delovnih mest in nalog na posameznih delovnih mestih ter plačni razredi (6. tč. 2. čl. ZSPJS). Torej ZSPJS med obvezne sestavine sistemizacije dodaja plačne razrede. Za javne uslužbence v organih državne uprave in v upravah lokalnih skupnosti je ZJU v 55. členu določil, da se delovno razmerje sklene za delovno mesto, ki je določeno v sistemizaciji, izven sistemizacije pa se lahko sklene delovno razmerje za določen čas in za opravljanje pripravništva ali druge podobne oblike teoretičnega in praktičnega usposabljanja. Na navedeno določilo se navezuje tudi 56. člen ZJU, ki zavezuje predstojnika, da pri zaposlovanju upošteva da delovno mesto, razen navedenih izjem (pripravništvo, usposabljanje), mora biti določeno v sistemizaciji. Sistemizacijo v organih državne uprave in v upravah lokalnih skupnosti določi predstojnik, v organu v sestavi ministrstva minister na predlog predstojnika organa v sestavi. (40 ZJU) Skupna izhodišča za sistemizacijo v organih državne uprave in upravah lokalnih skupnosti določi vlada z uredbo, k sami sistemizaciji pa je treba pridobiti njeno soglasje (41/1,2 ZJU). Vlada RS je za državno upravo in uprave lokalnih skupnosti izdala Uredbo o notranji organizaciji, sistemizaciji, delovnih mest in nazivih v organih javne uprave in v pravosodnih organih, s katero je določila podrobnejše vsebine za sistemizacijo delovnih mest v organih državne uprave in upravah lokalnih skupnosti, vključno s katalogi tipičnih uradniških delovnih mest in katalogi strokovno tehničnih delovnih mest. Njena vsebina se smiselno lahko uporablja za druge državne organe in posredne proračunske uporabnike. Akt o sistemizaciji mora biti usklajen z obsegom sredstev določenih v finančnem načrtu in s kadrovskim načrtom, ki določa zaposlitvene kvote. Število sistemiziranih delovnih mest ne sme biti višje od števila delovnih mest določenih v kadrovskem načrtu (četrti odstavek 2. člena Uredbe). Zaposlitvene oziroma kadrovske kvote morajo biti podprte s finančnimi načrti in kadrovski načrt mora biti usklajen s proračunom (44. člen ZJU). Kadrovski načrt je podlaga za sistemizacijo in zato se bo sistemizacija vedno morala usklajevati s kadrovskim načrtom, če se bo ta spremenil. Po ZJU se delovna mesta delijo na uradniška delovna mesta in strokovno-tehnična delovna mesta. Razvrščajo se glede na: - zahtevnost delovnega mesta z upoštevanjem zahtevnosti dela in zahtevnosti pogojev za opravljanje dela - druge okoliščine delovnih razmer (78 ZJU). Za uradniška delovna mesta se kot pogoj za opravljanje dela štejejo: - splošni pogoji po predpisi delovnega prava - posebni pogoji (stopnja in smer izobrazbe, delovne izkušnje, znanje tujega jezika, funkcionalna in specialna znanja, posebne sposobnosti in drugi pogoji). (79/1 ZJU) Pogoji za pridobitev položaja se poleg pogojev, ki veljajo za uradniška delovne mesta lahko določijo funkcionalna znanja upravnega vodenja in upravljanja s kadrovskimi viri ter druga specialna znanja (prvi odstavek 81. člena ZJU). Položaji v državni upravi so določeni z ZJU (drugi odstavek 80. člena), v drugih državnih organih pa jih določi organ s splošnim aktom.

Answer 50

Zaposlovanje javnih uslužbencev v organih državne uprave in v pravosodnih organih in za druge organe, ki so vstopili v interni trg dela, poteka po postopku, določenem od 53. do 67. člena ZJU in Uredbi o postopku za zasedbo prostega delovnega mesta v organih državne uprave in pravosodnih organih. Ostali državni organi se lahko vključijo v interni trg dela. O zaposlitvah odloča predstojnik (56/1 ZJU) v skladu s kadrovskim načrtom (42. do 45. člen ZJU). Preden se začne postopek zaposlovanja je treba preveriti: - ali se trajno ali začasno poveča obseg dela, povečanega obsega dela pa ni mogoče opravljati z obstoječim številom javnih uslužbencev oz. se ob nespremenjenem obsegu dela izprazni delovno mesto, - ali je delovno mesto, ki je določeno v sistemizaciji, nezasedeno oziroma ali bo delovno mesto postalo prosto, - ali je nova zaposlitev v skladu s kadrovskim načrtom - ali so zagotovljena finančna sredstva za zaposlitev (56 ZJU). Ko so izpolnjeni navedeni osnovni pogoji, je treba, preden predstojnik zaposli novega javnega uslužbenca, preveriti, ali se lahko delovno mesto zasede s premestitvijo z istega ali drugega organa (57 ZJU). Postopek premestitve ali nove zaposlitve poteka na naslednji način: 1. Notranja seznanitev in premestitev v istem organu (pred internim natečajem) se opravi tako, da se o prostem delovnem mestu lahko pisno seznani vse zaposlene javne uslužbence v organu. Seznanitev se lahko opravi preko oglasne deske, intraneta, e-pošte ipd. Predstojnik na podlagi ocene o strokovni usposobljenosti premesti javnega uslužbenca. O premestitvi prejme javni uslužbenec obvestilo, na podlagi katerega se sklene aneks k pogodbi o zaposlitvi (peti odstavek 147. člena ZJU). 2. Interni natečaj se lahko izvede, če se noben javni uslužbenec ne prijavi na zasedbo prostega delovnega mesta ali če predstojnik oceni, da noben javni uslužbenec v organu ni strokovno usposobljen. Izvede se pred postopkom za novo zaposlitev z namenom, da se omogoči zaposlenim javnim uslužbencem, da na internem trgu dela kandidirajo za prosta delovna mesta. V interni natečaj se lahko na podlagi dogovora vključijo organi državne uprave in uprave lokalne skupnosti in tudi drugi državni organi. Interni natečaj se izvede z objavo prostih delovnih mest na spletni strani. Postopek za izvedbo internega natečaja obsega: - objavo internega natečaja, - izvedbo izbirnega postopka oziroma predhodnega preizkusa usposobljenosti za strokovno tehnične javne uslužbence, - premestitev javnega uslužbenca iz istega ali drugega organa. Sestavine objave internega natečaja so določene v 10. členu Uredbe o postopku za zasedbo prostega delovnega mesta v organih državne uprave in v pravosodnih organih. Izbirni postopek za izbiro uradnika vodi vodja organizacijske enote, predstojnik ali njegov pooblaščenec. Za izvedbo izbirnega postopka se lahko imenuje tudi natečajna komisija. (60/3 ZJU) Omenjena uredba določa natečajne pogoje (12. člen). Za zasedbo strokovno tehničnega delovnega mesta se opravi izbirni postopek. Lahko pa se opravi tudi predhodni preizkus usposobljenosti, če je tako določeno v sistemizaciji. (67 ZJU) Izbranemu kandidatu se vroči obvestilo, da je izbran, neizbranim kandidatom pa v roku 8 dneh, da niso izbrani. Izbrani kandidat se premesti. Z izbranim kandidatom skleneta predstojnika obeh organov pogodbo o zaposlitvi, ki velja tudi kot sporazum predstojnikov o premestitvi javnega uslužbenca. Če predstojnik, pri katerem je javni uslužbenec zaposlen, ne soglaša s premestitvijo, lahko skleneta predstojnik organa, ki je objavil javni natečaj, in kandidat, ki je bil izbran, pisni dogovor o sklenitvi delovnega razmerja po preteku odpovednega roka. Če gre za premestitev v lokalno skupnost ali obratno iz lokalne skupnosti v državno upravo oziroma državni organ, se pogodba o zaposlitvi sporazumno razveže oziroma odpove in se z izbranim kandidatom sklene nova pogodba o zaposlitvi. 3. Postopek za novo zaposlitev se začne šele, če ni možnosti premestitve iz istega ali drugega organa (57/6 ZJU). Za javne uslužbence, ki opravljajo dela na strokovno tehničnih delovnih mestih in za zaposlitev na uradniškem delovnem mestu za določen čas, se za novo zaposlene uporabljajo določbe ZDR-1 in kolektivne pogodbe (57/7 ZJU). Za uradnike, ki na novo sklepajo pogodbo o zaposlitvi, velja poseben postopek. Kandidati za uradniška delovna mesta se zaposlujejo z javnim natečajem (57/7 ZJU). Vsebina objave javnega natečaja je določena v 59. členu ZJU in 22. členu Uredbe o postopku za zasedbo delovnega mesta v organih državne uprave in v pravosodnih organih in je naslednja: - navedba organa in kraj opravljanja dela, - vrsta uradniškega delovnega mesta, - pogoji za opravljanje dela, - dokazila za izpolnjevanje pogojev, - rok in naslov za vlaganje prijav, - rok o obveščanju o izbiri, - navedba osebe, ki daje razlage o javnem natečaju, - okvirna vsebina dela. Javni natečaj se objavi v Uradnem listu ali v dnevnem časopisju ter na spletni strani ministrstva pristojnega za upravo (58/1 ZJU). Tisti kandidati, ki izpolnjujejo natečajne pogoje, so uvrščeni v izbirni postopek, ki ga lahko izvaja natečajna komisija ali sam predstojnik, če sestava natečajne komisije zaradi majhnega števila javnih uslužbencev ni mogoča (60/3 ZJU). Natečajna komisija pripravi poročilo o izvedbi izbirnega postopka, ki vsebuje tudi osnutek sklepa o izbiri. Izbere se kandidat, ki se je v izbirnem postopku izkazal kot najbolj strokovno usposobljen za uradniško delovno mesto. Če nihče od prijavljenih kandidatov ni dovolj strokovno usposobljen za uradniško delovno mesto ali če izbrani kandidat sporoči, da ne namerava skleniti pogodbe o zaposlitvi, se lahko javni natečaj ponovi. (62 ZJU) Uradniku, ki je izbran, izda predstojnik ali pooblaščenec sklep o izbiri, neizbranim kandidatom pa sklep, da niso izbrani (63/1 ZJU). Neizbrani kandidat se lahko v roku 8 dni pritoži iz razlogov, določenih v 65. členu ZJU, na pristojno komisijo za pritožbe. Pritožbeni razlogi so naslednji: - da je bil izbran kandidat, ki ne izpolnjuje pogojev javnega natečaja, - da izpolnjuje natečajne pogoje, pa mu ni bila dana možnost sodelovanja v izbirnem postopku, - da je bil izbran kandidat, ki ni dosegel najboljše rezultate, - da je bil kršen natečajni ali izbirni postopek. Pritožba zadrži imenovanje v naziv in sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Zoper odločbo komisije za pritožbe je dovoljen upravni spor. V primeru, da je tožba utemeljena, lahko upravno sodišče prisodi prizadetemu odškodnino od ene od treh najnižjih mesečnih bruto plač za delovno mesto, za katero se je potegoval. Upravno sodišče lahko sklep o izbiri razveljavi, če je bil izbran kandidat, ki ne izpolnjuje natečajnih pogojev. (65 ZJU) Izbrani kandidat se imenuje v naziv z odločbo v roku 8 dni od dokončnosti sklepa o izbiri in se mu v nadaljnjih 8 dneh ponudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi (66/1 ZJU). Če strnemo je postopek zaposlitve uradnika naslednji: - premestitev v istem organu, - premestitev v drug organ (lahko interni natečaj), - nova zaposlitev (javni natečaj obvezen), - objava javnega natečaja v Uradnem listu RS ali v dnevnem časopisju in obvezno na spletni strani ministrstva za javno upravo, - izbira uradnika, ki je dosegel najboljše rezultate (je strokovno najbolj usposobljen). Izbirni postopek lahko poteka v več fazah, da se kandidati postopno izločajo na podlagi meril, ki jih določi delodajalec. Oblike preizkušanja kandidatovih sposobnosti in znanj so prepuščene delodajalcu (dokumentacija, pisni preizkus, ustni razgovor in druge). (61/2 ZJU) Izbere se kandidat, ki je najbolj strokovno usposobljen. (62/1 ZJU) Izbira se opravi s sklepom. (63/1 ZJU) Postopek za zaposlitev strokovno tehničnega javnega uslužbenca je enak kot za delavca po ZDR-1. (57/7 ZJU) Posebni interni in javni natečaj velja za položaje generalnih direktorjev, generalnih sekretarjev, predstojnikov organov v sestavi ministrstev, predstojnikov vladnih služb, načelnikov upravnih enot (14. člen omenjene Uredbe in 60/4 člen ZJU). Gre za uradniška delovna mesta s pooblastili v zvezi z vodenjem, usklajevanjem in organizacijo dela. Natečaj izvaja posebna natečajna komisija, ki jo za vsak primer posebej imenuje uradniški svet (64. člen ZJU). Izbiro med kandidati opravi funkcionar, ki mu je uradnik na položaju odgovoren, ne da bi mu bilo treba obrazložiti svojo odločitev. Če funkcionar iz predloženega seznama oceni, da noben kandidat ni primeren, lahko zahteva od uradniškega sveta, da postopek ponovi ali pa sam imenuje natečajno komisijo. (64/2 ZJU) Postopek za zaposlitev uradnikov na položajih: - poseben javni natečaj, - posebna natečajna komisija, - izbiro (lahko) opravi pristojni funkcionar brez obrazložitve. Po določilih ZJU naj bi se pri zaposlovanju uresničevali predvsem cilji, da je treba preveriti možnosti premestitve javnih uslužbencev v istem ali v drug organ, da se ne bi nekontrolirano zaposlovalo novih javnih uslužbencev. Pri novih zaposlitvah z javnim natečajem pa zagotoviti ustrezno strokovno usposobljenost javnih uslužbencev za opravljanje nalog.

Answer 51

Pravice in obveznosti javnih uslužbencev so urejene zlasti s predpisi in kolektivnimi pogodbami, ki dopuščajo malo možnosti za pogajanja pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi. Obveznosti javnega uslužbenca so po ZJU opredeljene tako, da je predvsem poudarjena strokovnost, etičnost, pravilnost in smotrnost dela javnega uslužbenca. Javni uslužbenec izvršuje javne naloge zaradi zadovoljevanja javnega interesa, kar mora upoštevati pri opravljanju svojega dela. Javni uslužbenec mora delo opravlja v skladu s pravnimi pravili in pogodbo o zaposlitvi in s kodeksom. Pri tem mora upoštevati navodila nadrejenega. v primeru nejasnosti navodil sme zahtevati pisno odredbo ali pisno navodilo. To pravico ima tudi takrat, kadar sklepa, da bi izvršitev ustne odredbe oz. navodila privedla do protipravnega ravnanja ali povzročitve škode. V tem primeru lahko javni uslužbenec odkloni izvršitev odredbe oz. navodila. Odklonitev pa je celo njegova dolžnost, če bi bilo z izvršitvijo storjeno kaznivo dejanje. Tako ravna tudi, če nadrejeni kljub njegovi pisni zahtevi ni izdal pisne odredbe oz. navodila. (94 ZJU), če pa v takih primerih stori kršitev ali povzroči škodo, za to ni odgovoren. Javni uslužbenec je dolžan opravljati tudi drugo delo, ki ne spada v opis dela delovnega mesta, če je delo potrebno opraviti zaradi začasno povečanega obsega dela ali zaradi nadomestitve dela začasno odsotnega javnega uslužbenca. (95 ZJU) Zahtevnost drugih del mora ustrezati strokovni usposobljenosti javnega uslužbenca in predstojnik mora za odreditev drugega dela izdati pisno odredbo (96 ZJU). Gre za podoben institut odreditve na druga dela, kot to določa ZDR-1 v drugem odstavku 31. člena. Poleg tega ZJU določa institut PREMESTITVE. Delodajalec (predstojnik) lahko javnega uslužbenca premesti na njegovo željo ali zaradi delovnih potreb: - če so podani poslovni razlogi, - če je javni uslužbenec nesposoben za svoje delovno mesto, - če je tako mogoče zagotoviti smotrnejše delo organa, - če se trajno spremeni obseg dela ali racionalizirajo delovni postopki in javni uslužbenec nima več polne delovne obremenitve ter - v drugih primerih, ki jih določa zakon (149. člen ZJU). Kraj opravljanja dela zaradi premestitve ne sme biti oddaljen več kot 70 km oziroma več kot eno uro vožnje z javnim prevozom od dotedanjega kraja dela javnega uslužbenca. (149/2 ZJU) Javni uslužbenec je lahko premeščen na drugo delovno mesto zaradi delovnih potreb (brez soglasja) ali s soglasjem in na lastno željo. Premestitev je lahko začasna za največ dve leti ali trajna. (147/1 ZJU) Soglasje oziroma premestitev na lastno željo se izkazuje s podpisom aneksa k pogodbi o zaposlitvi (147/6 ZJU), če pa javni uslužbenec ne soglaša, pa predstojnik izda sklep. Za javne uslužbence se ne uporablja določba zakona o delovnih razmerjih, ki ureja odpoved s ponudbo nove pogodbe!!!! (147/7 ZJU) Premestitev je mogoča samo na ustrezno delovno mesto, za katero javni uslužbenec izpolnjuje predpisane pogoje in je sposoben opravljati dela na delovnem mestu, kamor je premeščen. Uradnika je mogoče trajno premestiti le na uradniško delovno mesto, ki se lahko opravlja v nazivu, ki ga ima uradnik (iste stopnje), razen če je premestitev izvedena iz razloga nesposobnosti ali iz poslovnega razloga. Izjemoma, če s tem soglaša, pa je uradnik lahko tudi premeščen na strokovno tehnično delo, vendar največ za dve leti. Pri tem uradnik zadrži naziv, čas pa se mu všteva v napredovalno obdobje. Uradnika je mogoče začasno premestiti na zahtevnejše delovno mesto v višjem nazivu brez imenovanja, če izpolnjuje pogoje glede zahtevane izobrazbe delovnega mesta. Za čas premestitve uradnik ima pravice glede na višji naziv. (147 ZJU) Postopek premestitve zaradi delovnih potreb. Če javni uslužbenec s premestitvijo ne soglaša in gre za premestitev v istem organu izda predstojnik sklep; če pa gre za premestitev v drug organ pa sklep izdata ob predstojnika. V primeru premestitve organov v državni upravi sklep o premestitvi lahko izda tudi vlada. (150 ZJU) Če je bil javni uslužbenec začasno premeščen brez svojega soglasja ima ob poteku roka pravico vrnitve na delovno mesto. (152a/2 ZJU) Postopek premestitve na lastno željo oziroma s soglasjem v istem organu se opravi s sklenitvijo aneksa k pogodbi o zaposlitvi. Če gre za premestitev v drugi organ aneks k pogodbi o zaposlitvi podpišeta oba predstojnika, če pa gre za drugega delodajalca, se sporazumno razveže pogodba o zaposlitvi in sklene nova. O premestitvi v državni upravi lahko odloči vlada brez soglasja organa, v katerem je javni uslužbenec zaposlen. V tem primeru aneks k pogodbi o zaposlitvi sklene predstojnik organa, v katerega je javni uslužbenec premeščen. (151 ZJU) ZJU posebej določa dolžnost varovanja tajnih podatkov v 12. členu. Ta dolžnost velja, dokler delodajalec javnega uslužbenca ne razreši te dolžnosti, lahko velja tudi po prenehanju delovnega razmerja.

Answer 52

Zagotavljanje dela je tudi po ZJU ena od temeljnih obveznosti delodajalca. Delodajalec mora storiti vse, da lahko zagotovi oziroma ohrani javnemu uslužbencu zaposlitev. Za razliko od ZDR ZJU ne določa odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove, ampak določa možnost premestitve (147. člen). Obveznost zagotavljanja plačila za delo je določena za javne uslužbence v posebnem zakonu, to je ZSPJS. Ta določa sestavine plače (osnovno plačo, dodatke in delovno uspešnost), napredovanje, plačne skupine in tarifne razrede. ZSPJS velja tudi za funkcionarje v javnem sektorju.

Answer 53

Tudi javni uslužbenec v državnih organih in upravah lokalne skupnosti sklene delovno razmerje s pogodbo o zaposlitvi. Njene sestavine so določene v 53. členu ZJU in so naslednje: - navedba pogodbenih strank, - navedba organa, v katerem bo javni uslužbenec opravljal delo, - čas trajanja delovnega razmerja, - navedba delovnega mesta oziroma položaja, na katerem bo javni uslužbenec opravljal delo, oziroma podatki o vrsti dela s kratkim opisom dela, - datum začetka opravljanja dela, - kraj opravljanja dela, - določilo o tem, ali se delo opravlja s polnim ali s krajšim delovnim časom, - druge podatke, ki jih določa ZJU ali področni zakon, ki ureja položaj javnih uslužbencev v organih, - določilo o osnovni plači in morebitnih dodatkih, vezanih na delovno mesto, - določilo o letnem dopustu, - določilo o delovnem času, - določilo o odpovednem roku, - navedbo, da lahko posamezne sestavine pogodbe delodajalec enostransko spreminja v skladu z zakonom. ZJU izrecno določa, da se za sestavine pogodbe o zaposlitvi ne uporabljajo določbe splošnih predpisov o delovnih razmerjih (53/2 ZJU). Sestavine pogodbe o zaposlitvi po ZJU se razlikujejo od sestavin, ki jih določa ZDR-1. Najpomembnejša razlika je v možnosti enostranskega spreminjanja pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca v skladu z zakonom. Ta možnost, ki pa je z zakonom omejena samo na primere, ki so določeni v zakonu, izhaja iz narave dela javnega uslužbenca. Javni uslužbenec izvršuje svoje naloge, določene v pogodbi o zaposlitvi v javnem interesu. Ta pa je varovan pred zasebnim interesom. Delodajalčev poseg v pogodbo o zaposlitvi je oblasten akt. Tako delodajalec lahko v primerih, da javni uslužbenec ne soglaša, enostransko, s sklepom, ureja: - imenovanje v drug naziv, - napredovanje v višji plačni razred in - premestitev na drugo delovno mesto. Ti sklepi nadomestijo določbe pogodbe o zaposlitvi (peti odstavek 53. člena ZJU). Če pa delodajalec pridobi soglasje javnega uslužbenca pa skleneta aneks k pogodbi o zaposlitvi. Ostale sestavine po ZJU se razlikujejo od sestavin po ZDR-1 pri: - določanju osnovne plače. ZJU ne določa, da se osnovna plača določi v EUR, kot to določa ZDR-1, ker se vrednost plačnih razredov (osnovnih plač), določi z zakonom v nominalnih zneskih. ZSPJS podrobneje ureja plačo in določa, da se osnovna plača javnega uslužbenca določa z uvrstitvijo v plačni razred, v katerega je uvrščeno delovno mesto oziroma naziv, na katerega je javni uslužbenec razporejen oziroma, ki ga je pridobil z napredovanjem. Plačna lestvica je sestavni del ZSPJS in določa najnižji in najvišji plačni razred za javne uslužbence in funkcionarje. - določanju sestavin plače, plačilnega obdobja, plačilnega dneva in načina izplačevanja plače. Sestavine plače so določene po ZSPJS, glede plačilnega obdobja in ostalih sestavin pa v javnem sektorju utečena praksa mesečnega izplačevanja plače, na določen dan in preko osebnih računov zaposlenih, tako, da ni bilo potrebe posebnega urejanja teh sestavin v pogodbe o zaposlitvi. - navedbah kolektivnih pogodb oziroma splošnih aktov delodajalca kot obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi. Ne glede na to imajo zaposleni pravico biti seznanjeni s pogoji dela. Ostale sestavine pogodbe o zaposlitvi so enake, kot jih določa ZDR-1. Po določilu šestega odstavka 53. člena ZJU spremembe zakona, podzakonskega predpisa, kolektivne pogodbe oziroma splošnega akta delodajalca ne vplivajo neposredno na pravice in obveznosti, določene v pogodbi o zaposlitvi oziroma s sklepom, če se ta ne spremeni. Navedene spremembe aktov nimajo neposrednega učinka na vsebino pogodbe o zaposlitvi javnega uslužbenca in se zato ohranijo enake pravice kot jih je imel določene pred spremembo navedenih aktov. Lahko pa v skladu z zakonom predstojnik kadarkoli izda sklep, s katerim drugače uredi pravice in obveznosti javnega uslužbenca in, ki hkrati pomeni spremembo pogodbe o zaposlitvi. Gre za razliko od določitve v ZDR-1, ko sestavni deli pogodbe o zaposlitvi postanejo minimalne pravice in obveznosti določene v zakonu, kolektivni pogodbi oziroma splošnim aktom delodajalca, če je določilo v pogodbi o zaposlitvi v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank.

Answer 54

ZJU ne ureja spremembe ali sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi. Glede na to, ker gre za pogodbo jo delodajalec in javni uslužbenec lahko kdajkoli sporazumno spremenita. Velja pa posebnost, ker delodajalec v državnih organih in upravah lokalnih skupnosti lahko odloča o pravicah in obveznostih javnega uslužbenca s sklepi (četrti odstavek 53. člena ZJU, v primerih imenovanja v drug naziv, ob napredovanju v višji plačilni razred in ob premestitvi na drugo delovno mesto) in bo sklep delodajalca nadomestil določbe pogodbe o zaposlitvi. V primeru, če javni uslužbenec soglaša z navedenimi spremembami se te opravijo s sklenitvijo aneksa k pogodbi o zaposlitvi (peti odstavek 53. člena).

Answer 55

ZJU pogodbo o zaposlitvi za določen čas ureja v 68. členu, pri čemer razloge za sklenitev takšne pogodbe taksativno določa (npr. za delovna mesta, vezana na osebno zaupanje funkcionarja; za nadomeščanje začasno odsotnega javnega uslužbenca; za opravljanje pripravništva itd.), prav tako pa za vsak razlog določa čas trajanja pogodbe o zaposlitvi (69 ZJU). Pogodbo o zaposlitvi za določen čas je praviloma mogoče skleniti brez javnega natečaja in ne glede na to, ali je posameznik opravil strokovni izpit ali ne (70 ZJU). ZJU posebej določa, da se ne smejo upoštevati razlogi sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas po ZDR-1 (68/2). Napotuje pa na uporabo določb ZDR-1 glede omejitve sklepanja zaporednih pogodb (veriženje pogodb o zaposlitvi) in glede kršitve določb o dopustnosti sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas (transformacija) (68/3). Premestitev delavca ne more biti razlog za spremembo pogodbe o zaposlitvi, sklenjeno za nedoločen čas, brez javnega natečaja (71 ZJU). ZJU posebej določa pravice in obveznosti javnih uslužbencev, ki sklenejo pogodbo o zaposlitvi za določen čas, pri čemer velja pravilo, da so njihove pravice in obveznosti enake kot jih imajo javni uslužbenci, ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, razen, da dela niso določena v sistemizaciji, da niso imenovani v naziv (to ne velja za policiste, carinike in paznike), da se za določena dela lahko določi za 20 odstotkov višja osnovna plača in da lahko imajo javni uslužbenci, ki opravljajo dela na delovnem mestu v kabinetu pravico do odpravnine (73. člen ZJU). Pogodba o zaposlitvi za določen čas se sklene po ZDR-1 in se ne sme spremeniti v nedoločen čas brez izvedenega javnega natečaja, razen za javne uslužbence na položajih.

Answer 56

Odškodninsko odgovornost javnega uslužbenca in organa določa ZJU v členih 135 do 140. Odgovornost za škodo javnega uslužbenca je enaka kot delavca v zasebnem sektorju. Javni uslužbenec je odškodninsko odgovoren za škodo, ki jo protipravno povzroči delodajalcu naklepoma ali iz hude malomarnosti na delu ali v zvezi z delom; ostali pogoji pa so enaki kot veljajo v civilnem pravu (škoda, vzročna zveza med protipravnim ravnanjem in nastalo posledico). Za škodo, ki jo javni uslužbenec povzroči tretji osebi, odgovarja delodajalec, oškodovanec pa lahko terja povračilo škode tudi od javnega uslužbenca, če je ta škodo povzročil naklepno. (135 ZJU) Delodajalec ima regresni zahtevek od javnega uslužbenca, če škodo poravna tretjemu. Pri tem pa ZJU loči, ali gre za primer povzročene škode naklepoma ali iz velike malomarnosti. V prvem primeru delodajalec uveljavlja od javnega uslužbenca celotno odškodnino; če pa javni uslužbenec povzroči škodo iz hude malomarnosti, pa lahko zahteva le delno poplačilo plačane odškodnine. (139 ZJU) Javni uslužbenec ne odgovarja za škodo, ki jo povzroči zaradi upoštevanja navodila ali odredbe nadrejenega (138 ZJU). Odredba nadrejenega mora biti pisna ali pa mora imeti javni uslužbenec izkazano, da je izdajo pisne odredbe zahteval v pisni obliki. (94 ZJU) Med pogodbenima strankama je mogoč pisni dogovor o višini in načinu poravnave škode. Pisni dogovor je izvršilni naslov. (137 ZJU) Določena je tudi pavšalna odškodnina s pogojem: - da bi ugotavljanje višine škode povzročilo nesorazmerne stroške, - škodna dejanja morajo biti določena v kolektivni pogodbi, - višina pavšalne odškodnine mora biti določena v kolektivni pogodbi (137/3 ZJU). Če je škoda povzročena v zvezi z disciplinsko kršitvijo, se o odškodnini lahko odloči tudi v disciplinskem postopku, vendar sklep o ugotovitvi odškodninske odgovornosti ni izvršilni naslov. (136 ZJU) Odškodninska odgovornost delodajalca za škodo, ki je povzročena javnemu uslužbencu na delu ali v zvezi z delom, se presoja po splošnih načelih civilnega prava (krivdna in objektivna odgovornost). (140/1 ZJU) Delodajalec odgovarja tudi za škodo, ki jo povzroči javnemu uslužbencu s kršenjem pravic iz delovnega razmerja. Možen je tudi pisni dogovor med predstojnikom in javnim uslužbencem, ki je izvršilni naslov ter odmera odškodnine v pavšalnem znesku (pavšalna odškodnina). (140/2,3 ZJU)

Answer 57

Za zaposlene v javnem sektorju določa plače poseben ZSPJS; za druge prejemke javnim uslužbencem pa velja ZDR-1 s tem, da višine povračil določa poseben Zakon o višini povračil stroškov v zvezi z delom in nekaterih drugih prejemkih ZPSDP). Cilj posebne ureditve plače z ZSPJS je predvsem, da se poenotijo plačna razmerja zaposlenih v tem sektorju in vzpostavijo ustrezna razmerja z javnim sektorjem. ZSPJS je za ves javni sektor na novo uredil določanje, obračunavanje in izplačevanje plače ter pravila za določanje obsega sredstev za plače s ciljem, da bi se poenotil plačni sistem v javnem sektorju in pri določenih prejemkih tudi z zasebnim sektorjem ter postal pregleden. Z novim plačnim sistemom naj bi bila dosežena tudi večja motivacija javnih uslužbencev za boljše delo in večja smotrnost poslovanja oseb javnega prava. ZSPJS velja za vse zaposlene, funkcionarje in javne uslužbence, v: - državnih organih in upravah samoupravnih lokalnih skupnosti, - javnih agencijah, javnih skladih, javnih zavodih in javnih gospodarskih zavodih, - v drugih osebah javnega prava, če so posredni uporabniki državnega proračuna ali proračuna lokalnih skupnosti. Za javna podjetja, gospodarske družbe, v katerih ima večinski delež oziroma prevladujoč vpliv država ali lokalna skupnost, Banko Slovenije in druge, ki niso posredni uporabniki proračuna, ne velja ZSPJS (2. čl.), ampak ZDR-1 in kolektivne pogodbe. ZSPJS določa plače, ne pa druge prejemke zaposlenim v javnem sektorju. Tudi ta zakon ne definira plače, pač pa določa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dodatkov in dela plače za delovno uspešnost (5/1 ZSPJS). Osnovna plača je tisti del plače, ki ga prejme javni uslužbenec ali funkcionar na posameznem delovnem mestu, nazivu ali funkciji za: - opravljeno delo, - v polnem delovnem času, - za pričakovane rezultate dela v posameznem mesecu (13 tč. 2. čl. ZSPJS). Znesek osnovne plače se določi z uvrstitvijo v posamezen plačni razred iz plačne lestvice. Plačna lestvica vsebuje 65 plačnih razredov oziroma določa plačni razpon za celotni javni sektor. Vrednosti plačnih razredov se usklajujejo praviloma enkrat letno. Višina uskladitve se dogovori s kolektivno pogodbo za javni sektor; vsakokratna vrednost plačnih razredov iz plačne lestvice se določi z zakonom. (5 ZSPJS) Del sredstev iz naslova uskladitve plač se lahko nameni za vplačilo premij dodatnega pokojninskega zavarovanja, če se socialni partnerji tako dogovorijo. ZSPJS določa plačne skupine, plačne podskupine in tarifne skupine (razredi). Plačne skupine sestavljajo funkcije, delovna mesta in nazivi in so razvrščene od A do J (npr. v plačno skupino A spadajo funkcije v državnih organih in lokalnih skupnostih). Plačne skupine se delijo na plačne podskupine A1 do J3 in predstavljajo členitev funkcij, nazivov in delovnih mest in so določene v 7. členu ZSPJS (npr. A1-predsednik republike in funkcionarji izvršilne oblasti, A2-funkcionarji zakonodajne oblasti itd.). Na podlagi kataloga delovnih mest in nazivov, ki ga sprejme vlada, proračunski uporabnik sprejme svojo sistemizacijo. ZSPJS določa IX tarifnih razredov, v katere so uvrščena delovna mesta in nazivi po strokovni izobrazbi in usposobljenosti, določenih v 8. členu ZSPJS. ZSPJS v del plače za delovno uspešnost vključuje nadpovprečne delovne rezultate ali nadpovprečno delovno obremenjenost javnega uslužbenca (14. tč. 2. čl. ZSPJS). Iz tega naslova lahko javni uslužbenec pridobi največ dve osnovni plači letno, in sicer na podlagi meril in kriterijev, dogovorjenih s kolektivno pogodbo za javni sektor. Obseg sredstev za ta izplačila je omejen, znaša lahko največ 5 % vseh sredstev za osnovne plače posameznega proračunskega uporabnika. Poleg tega lahko javni uslužbenec, če je zaposlen pri proračunskem uporabniku, ki pridobiva sredstva s prodajo blaga in storitev na trgu, iz uspešnosti poslovanja na trgu pridobi še dve osnovni plači (dodatna delovna uspešnost). (22, 22a ZSPJS) Ta del plače se lahko izplača s soglasjem ustanovitelja. V primeru, da proračunski uporabnik uresniči sprejeti program racionalizacije, se javnemu uslužbencu lahko izplača še dodatna delovna uspešnost največ v višini ene osnovne plače letno. Tako lahko javni uslužbenec na leto dobi pet osnovnih plač in sicer dve iz naslova nadpovprečnih delovnih rezultatov in /ali nadpovprečne delovne obremenjenosti; in tri osnovne plače letno za dodatno delovno uspešnost (dve iz ustvarjenih prihodkov na trgu in eno iz privarčevalnih sredstev stroškov dela). ZSPJS določa dodatke v 23. členu in so naslednji: - položajni dodatek, - dodatek za delovno dobo, - dodatek za mentorstvo, - dodatek za specializacijo, magisterij ali doktorat, če to ni pogoj za zasedbo delovnega mesta, - dodatek za dvojezičnost, - dodatki za manj ugodne delovne pogoje, ki niso upoštevani v vrednotenju delovnega mesta, naziva ali funkcije, - dodatki za nevarnost in posebne obremenitve, ki niso upoštevane v vrednotenju delovnega mesta, naziva oziroma funkcije in - dodatki za delo v manj ugodnem delovnem času. Dodatki za delo v manj ugodnem delovnem času so določeni v 32. členu ZPSJS in so dodatek za: - izmensko delo, - delo v deljenem delovnem času, - delo ponoči, v nedeljo in na dan, ki je z zakonom določen kot dela prost dan ali praznik, - delo preko polnega delovnega časa. Javnim uslužbencem pripadajo tudi dodatki za čas pripravljenosti na domu, na delovnem mestu ali na določenem kraju ter za dežurstvo. ZSPJS določa horizontalno NAPREDOVANJE, ne pa vertikalnega napredovanja. Slednje je urejeno v posameznih področnih zakonih in pomeni napredovanje na bolj zahtevno delovno mesto oziroma v naziv. Pri horizontalnem napredovanju pa javni uslužbenec ne spremeni delovnega mesta ali naziva, ampak se mu spremeni osnovna plača, ker napreduje v višji plačni razred na istem delovnem mestu oziroma v nazivu (16/1 ZSPJS). Pogoje napredovanja za javne uslužbence določa ZSPJS v členih 17 do 20. Pogoj za napredovanje javnega uslužbenca je delovna uspešnost, izkazana v napredovalnem obdobju. Delovna uspešnost se ocenjuje glede na: - rezultate dela, - samostojnost, ustvarjalnost in natančnost pri opravljanju dela, - zanesljivost pri opravljanju dela, - kakovost sodelovanja in organizacijo dela in - druge sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela. ZSPJS določa, da funkcionarji ne morejo napredovati v višji plačni razred, razen sodnikov, državnih tožilcev in državnih pravobranilcev. (16/5 ZSPJS) Za spremljanje plačnega sistema v javnem sektorju je ustanovljen Svet za sistem plač v javnem sektorju, ki ga sestavljajo predstavniki državnih organov in združenj lokalnih skupnosti ter sindikatov javnega sektorja. Za nadomestila plače in druge prejemke javnih uslužbencev velja ZDR-1, ZPSDP pa določa za zaposlene v državnih organih in organih lokalnih skupnosti, agencijah, skladih, javnih zavodih, javnih podjetjih in v bankah, ki so jih ustanovile lokalne skupnosti oziroma država, ali ki so v večinski lasti lokalnih skupnosti oziroma v večinski lasti države ter v drugih pravnih osebah javnega prava, višino za naslednje prejemke: - dnevnice za službena potovanja v državi, - kilometrino, - povračilo stroškov za prenočevanje, - povračilo stroškov prevoza na delo in z dela, - terenski dodatek, - regres za prehrano med delom, - nadomestilo za ločeno življenje, odpravnino ob odhodu v pokoj. Po ZPSDP je za javne uslužbence odpravnina ob odhodu v pokoj določena ugodneje, kot jo določa ZDR, ker znaša tri povprečne plače na zaposlenega v Republiki Sloveniji oziroma tri zadnje plače, če je to zanj ugodneje. Plačilo v naravi mora biti za javnega uslužbenca in funkcionarja posebej določeno v zakonu oziroma podzakonskih predpisih ali s kolektivno pogodbo, ker za javni sektor velja načelo, da je dovoljeno tisto, kar je izrecno določeno. Javnim uslužbencem se lahko podeljujejo priznanja za - izjemne uspehe, ki prispevajo k uspešnosti in učinkovitosti ter ugledu organa - zmanjšanju stroškov poslovanja - skrajševanju delovnih postopkov.

Answer 58

ZJU v posebnem poglavju XXI. določa prenehanje veljavnosti pogodbe o zaposlitvi. Pogodba o zaposlitvi javnemu uslužbencu preneha veljati: 1. na načine, ki jih določa ZDR -1 2. po samem zakonu 3. po ZJU - če uradnik ne opravi ustreznega strokovnega izpita, ki je bil kot pogoj določen v pogodbi o zaposlitvi, razen, če ga ne opravi iz razlogov, ki niso na njegovi strani (delovno razmerje mu preneha naslednji dan po preteku roka, določenega s pogodbo o zaposlitvi) - če je s pravnomočno sodbo obsojen za naklepno kaznivo dejanje po uradni dolžnosti z zaporno kaznijo več kot 6 mesecev (delovno razmerje mu preneha s sklepom, ki ga izda predstojnik) - na drug način, če tako določa ZJU ali področni zakon. (154/1 ZJU) Z dnem prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi uradniku ugasneta naziv in položaj. (154/2 ZJU) Po ZJU naj bi se pogodbeni koncept prenehanja pogodbe o zaposlitvi čim bolj uveljavil po principu, ki velja za delavce v zasebnem sektorju. Posebnosti veljajo za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in iz razloga nesposobnosti. Za redno odpoved iz krivdnega razloga in izredno odpoved se v celoti uporablja ZDR-1. Ukinitev organa in prenos nalog Po ZJU velja pravilo, da v primerih, ko se organ ukine ali pride do prenosa nalog z enega na drug organ, javnim uslužbencem ne preneha delovno razmerje, ampak se zaradi prenosa nalog javni uslužbenci razporedijo na enaka delovna mesta. (153/1 ZJU). Če pa naloge ne preidejo na drug organ, preneha javnemu uslužbencu delovno razmerje iz poslovnega razloga (153/2 ZJU). Če prevzame naloge državnega organa uprava lokalne skupnosti in obratno, delovno razmerje javnim uslužbencem preneha in se z naslednjim dnem ponovno sklene z novim delodajalcem brez objave oziroma javnega natečaja. Javni uslužbenci obdržijo enakovredna delovna mesta in vse pravice, pridobljene s pogodbo o zaposlitvi oziroma sklepom. (153/4 ZJU) Smiselno enako velja v primeru prenosa nalog z organa na osebo javnega prava (javni zavod, javni sklad, javno agencijo idr.) in obratno (153/5 ZJU). Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga Za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga se ne uporablja ZDR-1, ampak določila ZJU (156. člen ZJU), razen: - za program razreševanja presežnih javnih uslužbencev, pri čemer se glede večjega števila javnih uslužbencev presoja vsak organ posebej in kadrovske potrebe vseh organov, ki so vključene v interni trg dela (157 ZJU), - pravice do odpravnine, - pravice do odpovednega roka, - pravice do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve, dve uri na teden s pravico do nadomestila - po ZZZPB prejemati denarno nadomestilo Za poslovni razlog, ko javnemu uslužbencu lahko preneha pogodba o zaposlitvi ali je premeščen na delovno mesto, ki ne ustreza njegovemu nazivu, ZJU, določa: - zmanjšanje obsega javnih nalog, - privatizacija javnih nalog, - organizacijski, strukturni, javnofinančni in drugi podobni razlogi. (156/2 ZJU) ZJU poslovne razloge določa le primeroma. Podlaga je sprememba akta o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest, reorganizacija (156/3 ZJU). Reorganizacija mora biti obrazložena s cilji in razlogi, vsebovati mora analizo delovnih opravil in delovnih postopkov ter število in strukturo delovnih mest in število javnih uslužbencev (156/5 ZJU). Predstojnik mora z obrazloženo reorganizacijo seznaniti reprezentativne sindikate, ki lahko podajo mnenje glede delovnih opravil in postopkov; sicer pa usklajevanje reorganizacije z reprezentativnimi sindikati poteka v skladu z določbo 26. člena ZJU o socialnem partnerstvu (156/6 ZJU). Predstojnik je dolžan spremembo akta o sistemizaciji, ki ima za posledico odpoved pogodbe o zaposlitvi ali premestitev javnih uslužbencev, omogočiti, da reprezentativni sindikat poda mnenje. Predstojnik mora mnenje reprezentativnega sindikata o predlogu akta o sistemizaciji upoštevati ali pa povabiti reprezentativen sindikat k usklajevanju. Če do uskladitve akta ne pride, lahko predlagatelj akta o sistemizaciji sprejme, vendar je dolžan pisno razložiti razloge zakaj je bila uskladitev neuspešna in pisno obrazložitev poslati reprezentativnemu sindikatu, katerega mnenje ni bilo upoštevano. (26/5 ZJU) V primeru nastanka poslovnega razloga lahko javnemu uslužbencu preneha delovno razmerje ali pa je premeščen na delovno mesto, ki ne ustreza njegovemu nazivu (158. člen ZJU). Po ZJU mora predstojnik poiskati vse možnosti za premestitev javnega uslužbenca in s tem ohranitev zaposlitve. ZJU določa več možnosti premestitev na ustrezno ali neustrezno delovno mesto. Slednja premestitev se lahko opravi le, če ni prostega ustreznega delovnega mesta. Premestitve je mogoče opraviti po naslednjem vrstnem redu: 1. uradnik se premesti na delovno mesto, ki se opravlja v istem nazivu in za katero izpolnjuje pogoje, če je tako delovno mesto prosto; strokovno-tehnični uslužbenec pa na delovno mesto, ki je ovrednoteno z najmanj enako osnovno plačo in za katero izpolnjuje pogoje, ter je zanj ustrezno strokovno usposobljen, če je tako delovno mesto prosto. Če taka premestitev ni mogoča, 2. se javnemu uslužbencu zagotovi poklicna prekvalifikacija ali dokvalifikacija, na podlagi katere izpolni pogoje oziroma se usposobi za zasedbo delovnega mesta. Če tudi premestitev z navedenimi pogoji ni možna, 3. ima pravico do premestitve na delovno mesto, ki se opravlja v nazivu istega kariernega razreda ali prvega nižjega kariernega razreda. Uradnik se razreši naziva in imenuje v najvišji naziv na delovnem mestu, na katero je premeščen. 4. če javnega uslužbenca ni mogoče premestiti na delovno mesto iz prve, druge točke in tretje točke, se ga uvrsti na interni trg dela in če ga v enem mesecu ni možno premestiti na ustrezno delovno mesto, se mu odpove pogodba o zaposlitvi. (158/2-5 ZJU) Če se javnemu uslužbencu odpove pogodba o zaposlitvi ima pravico do odpravnine in druge pravice v skladu z ZDR-1 in kolektivno pogodbo ter prednostno pravico do zaposlitve v vseh organih na delovnem mestu, za katero izpolnjuje pogoje, in sicer dve leti po odpovedi pogodbe o zaposlitvi. (158/6,7 ZJU) Za premestitev velja omejitev glede oddaljenosti kraja 70 km oziroma več kot eno uro vožnje z javnim prevozom od dotedanjega kraja opravljanja dela. Delodajalec lahko javnemu uslužbencu ponudi tudi premestitev, ki presega omejitev in javni uslužbenec ima pravico izbire med ponujeno premestitvijo in odpravnino (8. točka 158. člena ZJU). Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti javnega uslužbenca Redna odpoved iz razloga nesposobnosti se glede definicije, odpravnine in možnosti premestitve presoja po ZJU (159/1). Javni uslužbenec je nesposoben, če ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov. (159/2) Uradnik je nesposoben za položaj, če: - organ oziroma organizacijska enota, ki jo vodi ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, ki bi zagotavljali kakovostno in učinkovito delovanje organa oz. organizacijske enote, v skladu s programom dela organa - na delovnem področju organa ali organizacijske enote, ki jo vodi prihaja do ponavljajočih napak pri poslovanju oziroma, če pride do težje napake pri poslovanju razen, če uradnik dokaže, da je s skrbnostjo dobrega strokovnjaka storil vse, da bi preprečil oziroma odvrnil slabo delovanje ali napake. (159/4,5 ZJU) Javni uslužbenec oziroma organ ali organizacijska enota ne dosegajo pričakovanih delovnih rezultatov, če se delo ne opravlja : - v dogovorjenih rokih, - strokovno in - kakovostno (159/6 ZJU). Preden predstojnik odpove pogodbo o zaposlitvi javnemu uslužbencu je dolžan preveriti, ali obstoja možnost premestitve. (160 ZJU) Nezmožnost premestitve je podana, če: - v organu, v katerem ima javni uslužbenec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ni ustreznega delovnega mesta, za katero javni uslužbenec izpolnjuje pogoje za zaposlitev in je sposoben opravljati dela in - če v času odpovednega roka ne pride do povpraševanja po njegovem delu ali - če odkloni ponujeno premestitev. (161 ZJU) Če upoštevamo, da ZJU posebej za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ureja definicijo, premestitev in odpravnino, potem se enako kot delavcem, na podlagi subsidiarne uporabe ZDR-1, pri tej vrsti odpovedi po ZDR-1 presoja: - pravica do odpovednega roka, - pravica do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve, dve uri na teden s pravico do nadomestila, - pravica prejemati denarno nadomestilo po Zakonu o zavarovanju in zaposlovanju za primer brezposelnosti. - da so razlogi resni in utemeljeni in da onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja, - subjektivni odpovedni rok oziroma objektivni odpovedni rok (30 dni od seznanitve z razlogi oziroma šest mesecev od nastanka razloga), v katerem mora delodajalec podati odpoved, - postopek odpovedi. Dodatni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi ZJU je za razliko od ZDR določil dodatni pogoj, ko se lahko javnemu uslužbencu redno odpove pogodba o zaposlitvi. Ta primer je: - če javni uslužbenec več ne izpolnjuje pogojev za zasedbo delovnega mesta določenih v zakonu, in mu je predstojnik omogočil, da v razumnem roku izpolni pogoje. (162 ZJU) Bistvene razlike v ureditvah odpovedi pogodbe o zaposlitvi javnega uslužbenca z delavcem Posebna ureditev pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi za javne uslužbence velja glede: - premestitve pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in iz razloga nesposobnosti. Institut premestitve nadomešča ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, ki jo določa ZDR v tretjem odstavku 90. člena. Tako kot v javnem sektorju, je tudi v zasebnem sektorju delodajalec dolžan iskati vse možnosti za ohranitev zaposlitve, - trajanje prednostne pravice do zaposlitve v primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki je za javnega uslužbenca daljša za eno leto, - definicija razloga nesposobnosti. V definicijo razloga nesposobnosti za javne uslužbence niso vključili primeri, če javni uslužbenec več ne izpolnjuje pogojev za zasedbo delovnega mesta določenih v zakonu in javni uslužbenec v razumnem roku ne izpolni pogojev, ampak se te okoliščine štejejo za dodatni razlog redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, - odpravnina. Javnemu uslužbencu ne pripada odpravnina pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. - odpoved pogodbe o zaposlitvi v zvezi z upokojitvijo velja le za javnega uslužbenca, ne pa za delavca. Pravno varstvo Po ZJU velja načelo dokončnega odločanja. V skladu s 25. členu ZJU javni uslužbenec lahko vloži pritožbo v 8 dneh od vročitve pisne odpovedi. Torej javni uslužbenec mora najprej uveljavljati varstvo svojih pravic pred pristojno komisijo za pritožbe. Da gre za procesno predpostavko lahko sklenemo iz 42. člena Zakona o delovnih in socialnih sodiščih, ki določa sodno varstvo proti odločbam delodajalca. Sodišče bi zavrglo tožbo, če bi bila vložena zoper odločbo, ki se ni izpodbijala s pritožbo pri organu, ker je bila ta mogoča. Komisija za pritožbe mora o pritožbi odločiti najkasneje v 30 dneh. Zoper odločitev komisije ima javni uslužbenec sodno (upravni spor) oziroma arbitražno varstvo, v katerem lahko zahteva zadržanje učinkovanja odpovedi z izdajo začasne odredbe.

Answer 59

ZJU ureja pripravništvo v XIV. poglavju. Določa, da se za pripravnika sprejme oseba, ki prvič sklene delovno razmerje in se usposablja za opravljanje dela (106/1 ZJU). Pripravnik se usposablja po določenem programu; za njegovo usposabljanje pa je odgovoren mentor in osebe, ki spremljajo delo pripravnika (107/2 ZJU). Trajanje, način, potek in program usposabljanja pripravnikov v organih državne uprave in v upravah lokalne skupnosti določi minister za upravo, v pravosodnih organih pa minister za pravosodje (108/1 ZJU). S pripravnikom se lahko sklene delovno razmerje za nedoločen čas brez javnega natečaja, če je bil pripravnik izbran na javnem natečaju. (109/2 ZJU) Pripravništvo je lahko tudi volontersko. (108/2 ZJU)

Answer 60

Poskusno delo javnemu uslužbencu lahko določi predstojnik v primeru nove zaposlitve v pogodbi o zaposlitvi ali v primeru premestitve na drugo delovno mesto v aneksu k pogodbi o zaposlitvi( 67. člen ZJU). Poskusno delo se ne opravlja v primeru, če je javni uslužbenec opravil preizkus usposobljenosti. Predhodni preizkus usposobljenosti je možen samo za strokovno - tehnična delovna mesta. Poskusno delo lahko traja največ šest mesecev. V primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela se šteje, da je javni uslužbenec nesposoben za svoj položaj oziroma za svoje delovno mesto. Delodajalec lahko javnega uslužbenca premesti na drugo delovno mesto ali mu odpove pogodbo o zaposlitvi brez pravice do odpravnine, pod pogoji in na način, ki velja za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti.

Answer 61

ZJU ne ureja delovnega časa, ampak določa, da do nove ureditve s kolektivno pogodbo veljajo določbe Zakona o delavcih v državnih organih (ZDDO), ki urejajo dopust in odsotnost z dela in sicer v členih 34-42 (prva točka prvega odstavka 203. člena ZJU). Te določbe veljajo po prehodnih in končnih določbah ZDDO tudi za zaposlene v upravah lokalnih skupnosti. ZDDO glede dopustov za zaposlene v državnih organih in upravah lokalnih skupnosti določa le kriterije in število dni letnega dopusta. Ta je odvisen od: - delovne dobe - zahtevnosti delovnega mesta - delovne uspešnosti - delovnih pogojev - socialnih in zdravstvenih razmer ter - starosti (34. čl. ZDDO). Za javni sektor se bo de lege ferenda dopust določal s kolektivno pogodbo. Javni uslužbenec je lahko upravičeno odsoten z dela do sedem dni v posameznem koledarskem letu v primerih določenih v 41. členu ZDDO (zaradi nege ožjega družinskega člana, zaradi sklenitve zakonske zveze, rojstva otroka, smrti družinskega člana, selitve v drugo stanovanje, smrti bližnjih sorodnikov itd.).

Answer 62

ZJU suspenz pogodbe o zaposlitvi posebej ureja v 152 b členu. O mirovanju pravic in obveznosti se lahko predstojnik in javni uslužbenec sporazumno dogovorita. ZJU primerov za suspenz ne določa, ampak to prepušča dogovoru strank. V času mirovanja lahko javni uslužbenec sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, ko pa se vrne prvemu delodajalcu zasede delovno mesto, ki ga je uradnik opravljal v nazivu pred mirovanjem pravic, brez javnega natečaja.

Answer 63

ZJU določa izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje v posebnem XIII. poglavju v členih od 101 do 105. Javni uslužbenec ima pravico do kandidiranja za napotitev na izobraževanje za pridobitev dodatne izobrazbe, ki se izvaja v interesu delodajalca (101/1 ZJU). Gre za pravico do nadaljnjega izobraževanja v interesu delodajalca. Napotitev se izvede po internem natečaju (101/2). Stroški izobraževanja bremenijo delodajalca (102/2). Javni uslužbenec mora po končanem izobraževanju ostati v delovnem razmerju pri delodajalcu vsaj še toliko časa, kot je v skladu s študijskim programom trajalo izobraževanje, v nasprotnem delodajalec lahko zahteva povrnitev sorazmernega dela plačanih stroškov izobraževanja (101/4). Izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje poteka po strategiji izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja, ki ga pripravi ministrstvo pristojno za upravo (103/1). Predstojnik posameznega organa pa pripravi načrt izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja, v katerem se določi vsebina in sredstva (103/2).

Answer 64

ZJU določa pravno varstvo in arbitražno reševanje sporov v 24 in 25. členu. Javni uslužbenec ima pravico zahtevati, da delodajalec izpolni obveznosti ali odpravi kršitve iz delovnega razmerja. Če v 15 dneh delodajalec tega ne stori ali odloči tako, da javni uslužbenec ni zadovoljen z odločitvijo, lahko vloži pritožbo, ki zadrži odločitev o pravici oziroma obveznosti iz delovnega razmerja javnega uslužbenca, ki mu je bila določena na podlagi sklepa. O pritožbi odloča komisija za pritožbe. Teh komisij je več, in sicer komisija za pritožbe pri vladi odloča za javne uslužbence državne uprave, pravosodne organe in uprave lokalnih skupnosti; komisija za pritožbe pri državnem organu pa odloča za javne uslužbence v enem ali več državnih organih. Komisija mora odločiti o pritožbi najkasneje v roku 30 dni. Šele po preteku tega roka lahko javni uslužbenec izpodbija sklep o pravici oziroma obveznosti pred delovnim sodiščem, če je izkoristil možnost pritožbe (načelo dokončnosti odločanja). Če gre za sklep (npr. sklep o izbiri uradnika 63. člen ZJU), lahko javni uslužbenec s pritožbo izpodbija sklep v skladu z določili Zakona o splošnem upravnem postopku (ZUP), zoper dokončno odločbo pa je dovoljen upravni spor. V primerih, ko se o pravicah in obveznosti odloča z upravno odločbo je zoper odločbo dovoljena pritožba v skladu z ZUP. ZJU določa, da se delodajalec in delavec lahko sporazumeta, da najkasneje v roku 15 dni od odločitve o pritožbi oziroma od poteka roka za odločitev o pritožbi, da bo njun spor rešila arbitraža. Pogoj za odločanje na arbitraži je, da je njena pristojnost za reševanje individualnih sporov določena v kolektivni pogodbi (sedma točka 24. člena ZJU).

Answer 65

Za uresničevanje socialnega partnerstva na področju delovnih razmerij v javnem sektorju se lahko po 26. členu ZJU ustanovi stalno telo, v katerem sodelujejo na strani delodajalca predstavniki organov državne uprave, drugih državnih organov in lokalnih skupnosti, na strani javnih uslužbencev pa predstavniki reprezentativnih sindikatov dejavnosti oziroma poklica. Reprezentativni sindikati dajejo mnenja k predpisom, ki se sprejemajo na področju delovnih razmerij, in splošnim aktom predstojnika. Podano mnenje mora predstojnik upoštevati ali pa začeti z usklajevalnim postopkom. Če ne pride do usklajene odločitve oziroma usklajenega predloga akta, se lahko sprejme neusklajena odločitev oziroma akt s tem, da je treba razloge pisno obrazložiti in obrazložitev poslati reprezentativnemu sindikatu, ki je podal mnenje.

Answer 66

Nadzor nad izvajanjem ZJU opravljajo inšpektorji za sistem javnih uslužbencev (179 ZJU). Njihove pristojnosti so določene v 180. členu ZJU in se nanašajo na preverjanje pravilnosti poslovanja državnih organov in uprav lokalnih skupnosti v zvezi s skladnostjo splošnih aktov z zakoni in podzakonskimi predpisi (akta o sistemizaciji in drugih splošnih aktov), pravilnostjo posredovanja podatkov v centralno kadrovsko evidenco in posamičnih aktov (pogodb o zaposlitvi, aktov o imenovanju v naziv in položaj) in pravilnostjo izvajanja postopkov (pravilnost zaposlovanja, vodenja natečajnih postopkov, postopkov premestitev, ugotavljanja nesposobnosti) in drugo (skladnost zaposlovanja s kadrovskim načrtom). Inšpektor za sistem javnih uslužbencev pa je pristojen tudi, da poda pobudo komisiji za pritožbe za delno ali celotno razveljavitev pogodbe o zaposlitvi, če bila ta sklenjena nepravilno (76. člen ZJU).

Answer 67

Za individualne delovne spore je pristojno delovno sodišče (2. čl. ZDSS-1). Na prvi stopnji odločajo delovna sodišča prve stopnje (3/1 ZDSS-1), ki ima položaj okrožnega sodišča (1. tč. 2. odst. 97. čl. ZS). Sodišče prve stopnje odloča v senatu sodnika kot predsednika senata in dveh sodnikov porotnikov kot članov senata, razen če ta zakon določa, da odloča sodnik posameznik (14/1). Porotniki so iz vrst delavcev oz. zavarovancev in delodajalcev oz. zavodov (15/2). Sodnik posameznik odloča v individualnih delovnih sporih o premoženjskopravnih zahtevkih, če vrednost spornega predmeta ne presega 40.000 EUR, o sporih, ki se nanašajo na suspenz pogodbe o zaposlitvi, poskusno delo, nadurno delo, odmore, dopuste itd. (14. ZDSS-1). O pritožbah zoper odločbe sodišč odloča Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani v senatu 3 sodnikov. O pritožbah in revizijah zoper odločbe višjega delovnega in socialnega sodišča odloča Vrhovno sodišče RS (2. čl. ZDSS-1).

Answer 68

Delovno sodišče je pristojno za odločanje v naslednjih individualnih sporih: a) o sklenitvi, obstoju, trajanju in prenehanju delovnega razmerja; b) o pravicah, obveznostih in odgovornostih iz delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem oziroma njihovimi pravnimi nasledniki; c) o pravicah in obveznostih iz razmerij med delavcem in uporabnikom, h kateremu je delavec napoten na delo na podlagi dogovora med delodajalcem in uporabnikom; d) č) v zvezi s postopkom zaposlovanja delavca med delodajalcem in kandidatom; e) o pravicah in obveznostih iz industrijske lastnine, ki nastanejo med delavcem in delodajalcem na podlagi delovnega razmerja (izključna krajevna pristojnost Delovnega in socialnega sodišča v LJ); f) o opravljanju del otrok, mlajših od 15 let, vajencev, dijakov in študentov; g) o kadrovski štipendiji med delodajalcem in dijakom ali študentom; h) o volonterskem opravljanju pripravništva; i) če je v odškodninskem sporu, v katerem je tožena stranka delodajalec, kot sospornik pa je tožena zavarovalnica; j) za katere tako določa zakon. (5. čl. ZDSS-1)

Answer 69

IZBIRNA PRISTOJNOST: Če je tožeča stranka delavec, je za odločanje pristojno poleg sodišča, ki je splošno krajevno pristojno za toženo stranko, tudi sodišče, na območju katerega se opravlja ali se je opravljalo delo ali bi se moralo opravljati delo, ter sodišče, na območju katerega je bilo sklenjeno delovno razmerje. (8/1) V postopku v delovnih sporih se stranke ne morejo sporazumeti o krajevni pristojnosti (10 ZDSS-1).

Answer 70

- subsidiarna uporaba ZPP, če ni z ZDSS-1 določeno drugače (19 ZDSS-1) - v postopku je treba postopati hitro (20 ZDSS-1) - ni mirovanja postopka (27 ZDSS-1) - če je odločitev sodišča odvisna od predhodne rešitve vprašanja, ali obstaja kakšna pravica ali pravno razmerje, pa o njem ni odločil pristojni organ, lahko sodišče do odločitve o PREDHODNEM VPRAŠANJU prekine postopek le, če zakon določa, da predhodnega vprašanja ne sme rešiti samo, ali če je postopek za odločitev o obstoju te pravice ali pravnega razmerja pred pristojnim organom že v teku (21 ZDSS-1) - PROCESNA PREDPOSTAVKA ZA DOPUSTNOST TOŽBE PRED SODIŠČEM: če je predpisan obvezen postopek za mirno reševanje spora (npr. po ZDR-1), je tožba dopustna, če je bil postopek predhodno začet, pa ni bil uspešen, kar se ne uporablja v sporih o obstoju ali prenehanju delovnega razmerja (gre za prednostni spor) (23 ZDSS-1) - sodišče lahko odloči brez glavne obravnave, če po prejemu odgovora na tožbo ali pripravljalnih vlog ugotovi, da med strankama dejansko stanje ni sporno in da ni drugih ovir za izdajo odločbe, stranki pa sta se glavni obravnavi odpovedali. Odpoved mora biti pisna (24 ZDSS-1) - če se poravnalni narok ne zaključi s sklenitvijo sodne poravnave, sodišče takoj začne glavno obravnavo (26/1 ZDSS-1) - POSLEDICE IZOSTANKA STRANK Z NAROKA pridejo v poštev, če je bila stranka pravilno vabljena in da ni izkazala upravičenih razlogov za izostanek oz. ni splošno znanih okoliščin, iz katerih izhaja, da stranka iz upravičenih razlogov ni mogla priti na narok. Posledice so: - če na prvi poravnalni narok ali prvi narok za glavno obravnavo ali na kakšen poznejši narok ne pride nobena stranka, se narok preloži. Če tudi na naslednji narok ne pride nobena stranka, se šteje, da je tožeča stranka tožbo umaknila (domneva umika). - če na poznejši narok ne pride nobena stranka, lahko sodišče odloči glede na stanje spisa (sodba na podlagi spisa), če je že opravilo narok, na katerem so se izvajali dokazi, in je dejansko stanje dovolj razjasnjeno. Sodbo na podlagi spisa izda sodišče tudi, če na narok ne pride ena stranka, nasprotna stranka pa predlaga odločitev glede na stanje spisa. (28 ZDSS-1) - paricijski rok za izpolnitev dajatve je 8 dni!!! (29 ZDSS-1) - REVIZIJA je DOPUŠČENA, če jo sodišče dopusti. REVIZIJA JE DOVOLJENA: - v premoženjskih individualnih delovnih in socialnih sporih, v katerih je dovoljena revizija po ZPP (vrednost spornega dela nad 40.000 EUR) - v individualnih delovnih sporih glede obstoja ali prenehanja delovnega razmerja (31 ZDSS-1) - ZAHTEVA ZA VARSTVO ZAKONITOSTI NI DOVOLJENA (33 ZDSS-1)

Answer 71

V ZDR-1 je predpisan obvezen postopek za mirno reševanje sporov, ki je procesna predpostavka za dopustnost vložitve tožbe na sodišče, sicer se tožba zavrže. V sporih o obstoju ali prenehanju delovnega razmerja je dopustno neposredno sodno varstvo. Delavec lahko zahteva odpravo kršitve oziroma izpolnitev obveznosti delodajalca za vsa razmerja, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi oziroma na uresničevanje pravic, obveznosti in odgovornosti v zvezi z delovnim razmerjem. Delavec ima pravico zahtevati, da delodajalec izpolnjuje obveznosti ali da odpravi kršitev njegovih pravic. Zahtevo mora podati v pisni obliki. Delodajalec je dolžan kršitev odpraviti ali obveznost izpolniti v roku 8 dni po vročeni zahtevi. Gre za delovne dni po razporeditvi delovnega časa delodajalca. Če tega ne stori, lahko delavec v nadaljnjem roku 30 dni zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. Torej se od poteka 8-dnevnega izpolnitvenega delodajalčevega roka šteje rok 30 dni za vložitev tožbe na delovno sodišče, če delodajalec kršitve ne odpravi ali obveznost ne izpolni. Rok 30 dni je prekluzivni rok, na katerega sodišče pazi po uradni dolžnosti. Delavcu po preteku tega roka ugasne pravica terjati izpolnitev obveznosti ali odpravo kršitve s strani delodajalca. ZDR-1 ne določa roka, kdaj mora delavec vložiti zahtevo iz prvega odstavka. Zato se lahko poda zahtevo, kadarkoli mu je v času trajanja delovnega razmerja kršena pravica s strani delodajalca. Zahtevo lahko poda tudi večkrat. Delavec ni vezan na 30 dnevni rok pri denarnih terjatvah. Za denarne terjatve velja, da jih delavec lahko uveljavlja neposredno pred pristojnim sodiščem. Upoštevati pa mora, da terjatve iz delovnega razmerja zastarajo v roku petih let (202. člen ZDR in 335. člen OZ). V primerih prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi, ne glede na način prenehanja in v primeru odločitve o disciplinski odgovornosti, lahko delavec pred pristojnim sodiščem uveljavlja ugotovitev nezakonitosti v 30 dneh od dneva vročitve akta oziroma, ko je zvedel za kršitev pravice. Gre za neposredno sodno varstvo, kar pomeni, da delavcu predhodno ni treba opraviti nobenih pisanj delodajalcu, da se ne strinja z njegovimi odločitvami iz tretjega odstavka tega člena. V primeru ugotovitve nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu delovno sodišče naloži delodajalcu, da delavca pozove nazaj na delo in mu prizna pravice iz delovnega razmerja, vključno s plačilom neizplačane plače skupaj s plačilom prispevkov za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, zamudne obresti in stroške postopka. Predmet odločitve sodišča je tožbeni zahtevek, kakor ga v tožbi opredeli oziroma postavi delavec kot tožnik (prvi odstavek 2. člena ZPP v zvezi z 19. členom ZDSS-1). Zato je v individualnem delovnem sporu pomembno oblikovanje tožbenega zahtevka. Neizbrani kandidat ima neposredno sodno varstvo, vendar le iz razloga kršitve prepovedi diskriminacije. Kandidat mora izkazati domnevo, da je bil diskriminiran, slabše obravnavan iz razlogov navedenih v 6. členu ZDR-1. Dokazno breme, da ni kršil prepovedi diskriminacije je na delodajalčevi strani. Če tega ne dokaže odškodninsko odgovarja. (200. čl. ZDR-1) Delavec in delodajalec se lahko dogovorita tudi za reševanje spora z mediacijo. Če mediacija ni uspešno zaključena v 90 dneh od sklenitve dogovora o mediaciji, lahko delavec v nadaljnjem roku 30 dni od neuspešno zaključene mediacije uveljavlja sodno varstvo pred delovnim sodiščem. S kolektivno pogodbo se lahko določi arbitražo za reševanje individualnih delovnih sporov. Delavec in delodajalec se lahko najkasneje v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oz. odpravo kršitev s strani delodajalca sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo. Če arbitraža ne odloči najkasneje v 90 dneh, lahko delavec v nadaljnjem roku 30 dni zahteva sodno varstvo pred delovnim sodiščem. (201. čl.) Posebnosti po ZDSS-1: - sodišče lahko po izvedbi predlaganih dokazov izvede dokaze po uradni dolžnosti, če ne more ugotoviti dejstev, ki so pomembna za odločitev (preiskovalno načelo) (34 ZDSS-1) - v postopku z izrednimi pravnimi sredstvi lahko stranka opravlja procesna dejanja tudi po pooblaščencu, ki je predstavnik sindikata oz. združenja delavcev, če ga ta zaposli za zastopanje svojih članov in je opravil PDI (35 ZDSS-1) - v primeru nerazumljivih ali nepopolnih vlog sodišče delavca pouči, kako naj odpravi pomanjkljivosti vloge in ga opozori na pravne posledice (36 ZDSS-1) - subjektivna sprememba tožene stranke se ne šteje za sprememb tožbe, če je delavec zaradi očitne pomote v tožbi napačno navedel toženo stranko, pri čemer lahko spremeni navedbo tožene stranke najkasneje do konca poravnalnega naroka oz. če ga ni, do sprejema dokaznega sklepa na prvem naroku za glavno obravnavo (37 ZDSS-1) - med postopkom lahko sodišče tudi po uradni dolžnosti izda ZAČASNE ODREDBE, ki so potrebne, da se prepreči uporaba sile ali nastanek težko nadomestljive škode, in sicer po določbah ZIZ (43 ZDSS-1)

Answer 72

Kolektivna delovna razmerja so razmerja med skupinami zaposlenih in njihovimi združenji ter delodajalci in združenji delodajalcev. Osrednja ustavna norma, ki določa okvire kolektivnih delovnih razmerij, je določilo, da je Slovenija demokratična republika (1. čl.), ki sporoča, da je treba v družbenih razmerjih upoštevati cilj, da se udeležencem teh razmerij omogoči vpliv na pravno urejanje pravnega položaja ter udeležencev ter tudi soodločanje na tem področju. Na področju kolektivnih delovnih razmerij se stopnja demokratičnosti kaže v razvitosti socialnega dialoga. Socialni dialog je proces usklajevanja nosilcev različnih interesov na področju dela in socialne varnosti ter za procese preprečevanja in reševanja sporov na področju delovnih in socialnih razmerij. Institucionalizirana oblika socialnega dialoga je zagotovljena z ustavno ureditvijo Državnega sveta kot organa, v katerem so zastopani nosilci socialnih, gospodarskih poklicnih in lokalnih interesov. Tripartitni socialni dialog predstavlja sporazume med vlado, združenji delodajalcev in sindikatov. Socialni dialog se uresničuje s pomočjo delavskih predstavništev, ki so v več oblikah: - sindikat - sodelovanje pri upravljanju: - kot posamezniki ali - kolektivno v obliki: - sveta delavcev ali delavskega zaupnika, - zbora delavcev in predstavnika delavcev v organih družbe

Answer 73

Za akte, ki so rezultat večstranskega in dvostranskega socialnega dialoga, se najpogosteje uporablja izraz kolektivni sporazum, ki ga je mogoče razvrščati po različnih merilih, in sicer: - kolektivne pogodbe so kolektivni sporazumi, ki jih sklepajo delodajalec in sindikat IN - participacijski dogovoru so sporazumi, ki jih sklepajo delodajalci z neposredno voljenimi predstavništvi delavcev. Kolektivne pogodbe so avtonomni, pisno sklenjeni dvostranski pravni akti mešanega pravnega značaja, ki jih za določen ali nedoločen čas sklenejo predstavniške organizacije delavcev in delodajalcev, lahko tudi posamezni delodajalci (podjetniška kolektivna pogodba) ali skupine delavcev, in s katerimi se v obligacijskem delu v določenem obsegu dogovorijo o pravnih razmerjih med strankami kolektivne pogodbe in o podlagah za urejanje individualnih delovnih razmerij (normativni del kolektivne pogodbe), v posebnih delih kolektivne pogodbe pa lahko bolj podrobno uredijo posamezna vprašanja, ki so predmet kolektivne pogodbe. Avtonomnost pri sklepanju kolektivne pogodbe pomeni, da se stranke samostojno in svobodno odločijo za njihovo sklenitev in tudi za oblikovanje njihove vsebine. Kolektivna pogodba je izraz volje in soglasje strank kolektivne pogodbe. Za veljavnost kolektivne pogodbe je bistvena objava. Če kolektivna pogodba ni objavljena, je nična. Pisnost kolektivne pogodbe je obvezna (8. čl. ZKolP), kar pomeni, da kolektivna pogodba ni veljavna, če ni sklenjena v pisni obliki, ampak je nična. Kolektivne pogodbe so torej pravni akti posebne vrste (sui generis), so pravni akti s posebnim in mešanim pravnim značajem. Kolektivne pogodbe so pravni akti, ki imajo značaj pogodbe (obligacijski del), in obenem tudi akti, ki imajo značaj pravne norme (normativni del), so torej podlaga za urejanje individualnih delovnih razmerij. V primeru spora je treba obligacijski del presojati in razlagati predvsem po posebnih norma delovnega prava, ki urejajo kolektivna delavna razmerja, podredno pa je treba uporabiti določbe obligacijskega prava (npr. OZ). Stranke kolektivne pogodbe imajo možnost urediti/sprejeti vsebino kolektivne pogodbe na 3 ravneh, torej poznamo 3 VRSTE kolektivnih pogodb, in sicer: - na ravni splošnih kolektivnih pogodb, - na ravni kolektivnih pogodb dejavnosti in - na ravni kolektivnih pogodb v posameznem podjetju/delodajalcu, torej podjetniških kolektivnih pogodb. Velja temeljni načelo, da s kolektivno pogodbo delavcu ni mogoče priznati manj pravic, kot jih določa zakon (4. čl. ZKolP, 9/2 ZDR-1). Delodajalcu, ki jih zavezuje kolektivna pogodba, se pri sklepanju kolektivni pogodb na ožji ravni dogovorijo o pravicah in delovnih pogojih, ki so za delavca ugodnejši. Pod pogoji, ki se določijo s kolektivno pogodbo na širši ravni, se lahko s kolektivno pogodbo na ožji ravni določijo tudi pravice in delovni pogoji, ki so za delavce drugačni ali manj ugodni. (5. čl. ZKolP) STRANKE Zakon obravnava stranke, ki sklenejo kolektivno pogodbo (2. čl.), in stranke, ki pristopijo h kolektivni pogodbi (7. čl.). Sklenitelji kolektivne pogodbe so stranke, ki sodelujejo v postopku nastajanja vsebine kolektivne pogodbe in ki jo tudi podpišejo. To sta predlagatelj za sklenitev kolektivne pogodbe in njene pisne vsebine in druga stranka, ki pošlje odgovor na predlog najpozneje v 30 dneh (6. čl. ZKolP). Kolektivno pogodbo lahko sklenejo: - posamezni sindikat kot stranka na strani delavcev in delodajalec kot stranka na strani delodajalcev; - na ravni, ki so širše od konkretne organizacije, lahko kolektivne pogodbe sklepajo združenja sindikatov in združenja delodajalcev; - za zaposlene v državnih organih RS, upravah samoupravnih lokalnih skupnosti, javnih agencijah, javnih skladih, javnih zavodih, javnih gospodarskih zavodih in drugih osebah javnega prava, če so posredni uporabniki državnega proračuna ali proračuna samoupravnih lokalnih skupnosti, kot stranka na strani delodajalca sklepa kolektivne pogodbe vlada RS ali ministrstvo, ki ga pooblasti, oz. drug z zakonom pooblaščen organ. (2. čl. ZKolP) Kadar v kolektivnih pogodbah kot stranka nastopa združenje večjega števila subjektov, je od notranjega akta združenja odvisno, katere obveznosti lahko za svoje člane sprejemajo organi združenja na podlagi pooblastila, določenega z notranjim aktom, in katere na podlagi posebnega pooblastila. Glavni namen kolektivnih pogajanj je, da med strankama kolektivne pogodbe, ki sta nosilki različnih interesov, pride do sporazuma. Pristopniki k že sklenjeni kolektivni pogodbi so lahko sindikati in delodajalci oz. njihova združenja. Za pristop mora biti dano soglasje strank že sklenjene kolektivne pogodbe. (7. čl. ZKolP) Pristop pomeni sprejetje že veljavno sklenjene kolektivne pogodbe. Bistveno za pristop je obvestilo podpisnikom kolektivne pogodbe. Pisni pristop je treba objaviti na enak način, kot sicer velja za objavo kolektivne pogodbe. Za pravno učinkovit pristop mora biti podani 3 pogoji: soglasje strank podpisnic kolektivne pogodbe, obvestilo podpisnikom kolektivne pogodbe in objava pisnega pristopa. SKLENITEV KOLEKTIVNE POGODBE Postopek za sklenitev kolektivne pogodbe se začne na pisni predlog ene od strank. Druga stranka mora v 30 dneh pisno odgovoriti na predlog. Če je na strani stranke več oseb, stranka za namene pogajanj določi pogajalsko skupino, vendar je podpisnik sklenjene pogodbe vsak izmed njih. (6. čl. ZKolP) S soglasjem strank lahko pristopijo k že sklenjeni kolektivni pogodbi tudi drugi socialni partnerji in s tem postanejo njeni podpisniki oz. udeleženci kolektivne pogodbe. (7. čl. ZKolP) VSEBINA KOLEKTIVNE POGODBE Temeljni namen sklepanja kolektivnih pogodb sta s pravnega vidika dopolnitev obstoječe ureditve pravnega položaja delavcev neke kategorije (normativni del) in ureditev razmerja med sklenitelji kolektivne pogodbe (obligacijski del). Delodajalec je dolžan upoštevati že veljavne, prej prevzete obveznosti v procesih kolektivnih pogajanj, ki ga zavezujejo. S kasneje sklenjenimi kolektivnimi pogodbami po pravilu ni mogoče ožiti pravic zaposlenih. Kolektivne pogodbe urejajo in posegajo na 3 skupine pravic in obveznosti iz delovnega razmerja: - na pravice in obveznosti strank kolektivne pogodbe (obligacijski del kolektivne pogodbe), - na kolektivne pravice delavcev, za katere velja kolektivna pogodba, in - na individualne pravice in obveznosti posameznega delavca, ki so na podlagi kolektivne pogodbe urejene v pogodbi o zaposlitvi (normativni del kolektivne pogodbe). Kolektivne pogodbe so torej sestavljene iz obligacijskega in normativnega dela. Normativni del je norma, pravna podlaga za sklepanje pogodbe o zaposlitvi. Obsega institute individualnega delovnega razmerja od začetka delovnega razmerja (sklenitev delovnega razmerja) do njegovega konca (odpoved pogodbe o zaposlitvi, prenehanje delovnega razmerja). Normativni del kolektivne pogodbe vsebuje določbe, s katerimi se urejajo pravice in obveznosti delavcev in delodajalcev pri sklepanju kolektivnih pogodb o zaposlitvi, med trajanjem delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, plačilo za delo, ter drugimi osebnimi prejemki in povračila v zvezi z delom, varnost in zdravje pri delu ali druge pravice in obveznosti, ki izhajajo iz razmerij med delodajalci in delavci, ter zagotavljanje pogojev za delovanje sindikata pri delodajalcu (3/2 ZKolP). Normativni del vsebuje tarifno prilogo v kateri se nahajajo višine plač za posamezna delovna mesta. Tarifna priloga tako določa npr.: najnižje osnovne plače po tarifnih razredih, način usklajevanja najnižjih osnovnih plač, zneske drugih osebnih prejemkov, zneske povračil stroškov v zvezi z delom. Tarifna priloga je sestavni del kolektivne pogodbe in jo je zato potrebno razlagati po enakih načelih kot kolektivno pogodbo. ZDSS-1 izrecno določa, da lahko delovno sodišče v delovnem sporu presoja njegovo skladnost z zakonom, ali tudi skladnost nižjih z višjimi kolektivnimi pogodbami. Kolektivna pogodba v obligacijskem delu ureja pravice in obveznosti strank, ki so jo sklenile, lahko pa tudi način mirnega reševanja kolektivnih sporov (3/1. čl. ZKolP). V obligacijskem delu so torej urejene medsebojne pravice in obveznosti strank kolektivne pogodbe. Te sporazumno dogovorjene obveznosti so najpogosteje povezane z obveščanjem o izvajanju kolektivne pogodbe; preprečevanjem in razreševanjem medsebojnih sporov (pomembna je klavzula o socialnem miru, ki je sporazum med strankama, s katerim se vnaprej odrečeta uporabi pritiska in bojnih sredstev v obdobju veljavnosti kolektivne pogodbe); mirnim reševanjem kolektivnih sporov v zvezi s kolektivnimi pogodbami (kot sredstvo zunajsodnega reševanja kolektivnih delovnih sporov so arbitraže in posredovanje med strankama ob zastoju dogovarjanj – mediacije). Obligacijski del je v načelu treba presojati kot pogodbo, torej kot dogovor med strankami kolektivne pogodbe. VELJAVNOST KOLEKTIVNE POGODBE a) Časovna veljavnost: Kolektivna pogodba je lahko sklenjena za določen ali nedoločen čas. Kolektivna pogodba v načelu začne veljati 15 dan po objavi, vendar se stranki lahko dogovorita tudi za krajši čas začetka veljavnosti. (9 ZKolP) Rok začne teči naslednji dan po objavi. b) Osebna veljavnost: pomeni, da kolektivna pogodba velja za podpisnike kolektivne pogodbe, kot kolektivne predstavnike delavske in delodajalske strani, in tudi za posamezne delavce oz. delodajalce. Kolektivna pogodba zavezuje podpisnika oz. udeleženca tudi, če izstopi iz združenja, vendar največ 1 leto (10 ZKolP). c) Razširitev veljavnosti kolektivne pogodbe: - po samem zakonu: kolektivna pogodba velja za vse delavce pri delodajalcu oz. delodajalcih, za katere kolektivna pogodba velja, če kolektivno pogodbo sklene eden ali več reprezentativnih sindikatov (11/1 ZKolP). Reprezentativnost sindikatov je pogoj za splošno veljavnost kolektivne pogodbe pri določenem delodajalcu ali delodajalcih. Kadar posameznega delodajalca zavezuje več kolektivnih pogodb iste vrste na isti ravni, se uporabljajo določbe, ki so za delavca ugodnejše (11/2 ZKolP). - z odločitvijo pristojnega organa: ugotovi pristojni minister za delo. Veljavnost celotne kolektivne pogodbe ali njenega dela se razširi na vse delodajalce v dejavnosti ali dejavnostih, za katere je sklenjena kolektivna pogodba. Minister o tem odloči na predlog ene od strank kolektivne pogodbe, pod pogojem, da je kolektivna pogodba ene ali več dejavnosti sklenilo eden ali več reprezentativnih sindikatov in eno ali več reprezentativnih združenj delodajalcev. (12 ZKolP) Minister odloči o razširitvi s sklepom, ki ga je treba objaviti v Uradnem listu RS (13 ZKolP). - Razširjena veljavnost preneha s prenehanjem veljavnosti kolektivne pogodbe (14/1 ZKolP). PRENEHANJE KOLEKTIVNE POGODBE Kolektivna pogodba preneha veljati: - s potekom časa, za katerega je bila sklenjena; - s sporazumom obeh strank o prenehanju veljavnosti; - z odpovedjo (15 ZKolP), pri čemer mora biti upoštevan odpovedni rok, ki je lahko določen v kolektivni pogodbi, če ni tako, znaša odpovedni rok 6 mesecev. Kolektivne pogodbe, sklenjene za določen čas, ni mogoče predčasno odpovedati. (16 ZKolP) Po prenehanju veljavnosti kolektivne pogodbe se do sklenitve nove, vendar največ 1 leto, če stranki ne določita drugače, še najprej uporabljajo določbe normativnega dela, s katerim se urejajo pravice in obveznosti delavcev in delodajalcev pri sklepanju pogodb o zaposlitvi, med trajanjem delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, plačilo za delo ter drugi osebni prejemki in povračila v zvezi z delom ter varnost in zdravje pri delu (17 ZKolP) REŠEVANJE KOLEKTIVNIH DELOVNIH SPOROV Kolektivni delovni spori se rešujejo na miren način s pogajanju, posredovanjem in arbitražo (pazi: po ZDSS-1 je mirno reševanje sporov, če ga zakon predpisuje, procesna predpostavka za začetek sodnega spora). Če tak način reševanja kolektivnih delovnih sporov ni uspešen, pa je mogoče kolektivni delovni spor predložiti v sojenje delovnemu sodišču. (18. čl. ZKolP)

Answer 74

76. čl. URS (sindikalna svoboda) Ustanavljanje in delovanje sindikatov ter včlanjevanje vanje je svobodno. Zaposlenim je kot temeljna kolektivna pravica priznano, da prosto ustanavljajo in organizirajo svobodno delujoče sindikate in da se vanje prosto vključujejo. To je naravna pravica zaposlenih v sodobni družbi, ki je potrjena na mednarodni ravni s Konvencijama MOD št. 87 in 98. Sindikati kot svobodna združenja delavcev si prizadevajo za uveljavljanje interesov zaposlenih in varstvo njihovih pravic. Sindikat postane pravna oseba z dnem izdaje odločbe o hrambi statuta oz. drugega temeljnega akta (2/1 ZRSin). Sindikatu lahko prizna reprezentativnost minister za delo z odločbo, v okviru posameznega podjetja pa delodajalec z odločitvijo. Pogoji, ki morajo biti izpolnjeni za reprezentativnost sindikata, so: - demokratičnost in uresničevanje svobode združevanja, - neprekinjeno delovanje najmanj zadnjih 6 mesecev, - neodvisnost od državnih organov in delodajalcev, - financiranje pretežno iz članarine in drugih lastnik sredstev in - določeno število članov (6 ZRSin) Zveze in konfederacije sindikatov za območje države, v kateri se povezujejo sindikati iz različnih panog, dejavnosti ali poklicev, se določijo kot reprezentativne, če je v njih včlanjenih najmanj 10 % delavcev iz posamezne panoge, dejavnosti ali poklica (8 ZRSin). Reprezentativen je tudi tisti sindikat v panogi, dejavnosti, poklicu, občini oz. širši lokalni skupnosti ter v organizaciji, ki ni včlanjen v zvezo ali konfederacijo sindikatov, če izpolnjuje pogoje in če je vanj včlanjenih najmanj 15 % delavcev posamezne panoge, dejavnosti, poklica, občine oz. širše lokalne skupnosti (9 ZRSin). O reprezentativnosti večine sindikatov, ki izpolnjujejo pogoje, izda minister za delo, odločbo. O reprezentativnosti »notranjega« sindikata, ki deluje v konkretni organizaciji, pa sprejme odločitev delodajalec. Za spore v zvezi z odločitvijo je zagotovljeno sodno varstvo v postopku pred delovnimi sodišči (10. čl. ZRSin) Oba akta se objavita (11 ZRSin). Reprezentativni sindikat ima pravico sklepati kolektivne pogodbe s splošno veljavnostjo, sodelovati v organih, ki odločajo o vprašanjih ekonomske in socialne varnosti delavcev, in lahko predlagajo kandidate delavcev, ki sodelujejo pri upravljanju (7. ZRSin). ZDR-1 določa konkretne pristojnosti reprezentativnega sindikata: - pri sprejemanju splošnih aktov delodajalca, - v primeru nameravane redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, - v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov, - pri določitvi letnega razporeda delovnega časa, - v zvezi z uvedbo in opravljanjem nočnega dela, - v zvezi s spremembo delodajalca Zakonsko je urejen tudi položaj sindikalnega zaupnika, ki zastopa delavce, člane sindikata. Določeno je, da sindikat, ki ima člane pri delodajalcu, lahko imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika, o imenovanju oziroma izvolitvi pa mora obvestiti delodajalca. Delavci lahko imenujejo svojega sindikalnega zaupnika ne glede na to, če gre za sindikat, ki je organiziran pri delodajalcu ali pa na drugi ravni; prav tako ni nujno, da ima sindikalni zaupnik status delavca pri delodajalcu. Sindikat se lahko tudi odloči, da ne bo izvolil sindikalnega zaupnika, ampak bo pravice delavcev varoval predsednik. (205. čl. ZDR-1)

Answer 75

75. čl. URS (soodločanje) Delavci sodelujejo pri upravljanju v gospodarskih organizacijah in zavodih na način in pod pogojih, ki jih določa zakon. Gre za pravico zaposlenih, da v gospodarskih organizacijah in zavodih sodelujejo pri upravljanju na način in pod pogoji, ki jih določa zakon. Gre za pravico, ki jo pravni red ustanovi zato, da vsem zaposlenim v konkretni organizaciji omogoči ustvarjalen dialog med delodajalci na tistih področjih, kjer je ta dialog koristen. Namen je usklajevanja interesov zaposlenih in delodajalcev. S sodelovanjem zaposlenih pri upravljanju gre za pravico delavskih kolektivov ali ožjih skupin zaposlenih, ki jim pravna ureditev omogoča, da bolj ali manj intenzivno vplivajo na procese odločanja v organizacijah o zadevah, ki so neposredno ali posredno povezane z ekonomskim in socialnim položajem zaposlenih. Preko teh oblik zaposleni oblikujejo svoja stališča, ki jih pri komuniciranju delodajalci oz. menedžmentom uveljavljajo v procesih odločanja v delovnem okolju. Zakon določa tudi različne načine tovrstnega komuniciranja, npr. skupna posvetovanja sveta delavcev in menedžmenta ali celo soodločanje. Pogoj za uporabo teh načinov je, da so delavci in njihovi predstavniki pravočasno in primerno obveščeni o zadevah, ki so predmet odločanja. Narava pravice do sodelovanja delavcev pri upravljanju je pomembna v pravnotehnične smislu z vidika sistematične opredelitve avtonomnih pravnih virov, med katere spada tudi participacijski dogovor. Gre za kolektivni sporazum, ki ga sklene delavsko izvoljeno predstavništvo z delodajalcem oz. menedžmentom. Načeloma naj bi se tematika delovnih pogojev urejala s kolektivnimi pogodbami. Ob tem pa zakon dopušča, da se vprašanja, ki niso urejena s kolektivnimi pogodbami, na ravni organizacije prosto urejajo s participacijskim dogovorom. Uveljavitev celotnega sistema sodelovanja zaposlenih pri upravljanju je zgolj možnost, ne pa tudi dolžnost zaposlenih. Z zakonom o sodelovanju delavcev pri upravljanju so urejeni načini in pogoji za sodelovanje delavcev pri upravljanju gospodarskih družb, ne glede na obliko lastnike, samostojnih podjetnikov posameznikov z najmanj 50 delavci in zadrug. Pravico do sodelovanja pri upravljanju delavci uresničujejo po določbah tega zakona tudi v podjetjih, ki opravljajo gospodarske javne službe, v bankah in zavarovalnicah, če ni s posebnim zakonom drugače določeno. Pravico do sodelovanja pri upravljanju v zavodih uresničujejo delavci kot posamezniki po določbah ZDSU, kolektivno pa v skladu s posebnim zakonom. ZDSU se ne uporablja za sodelovanje delavcev pri upravljanju v evropskih svetih delavcev, v evropski delniški družbi in v evropski zadrugi, če ni s posebnim zakonom tako določeno. (1. čl. ZDSU) Načini sodelovanja delavcev pri upravljanju so: - s pravico do pobude in pravice do odgovora na to pobudo, - s pravico do obveščenosti, - s pravico dajanja mnenj in predlogov ter s pravico do odgovora nanje, - z možnostjo ali obveznostjo skupnih posvetovanj z delodajalcem, - s pravico soodločanja, - s pravico zadržanja odločitev delodajalca (2. čl. ZSDU), - z dogovorom med svetom delavcev in delodajalcem se lahko določijo tudi drugi načini sodelovanja delavec pri upravljanju (5/1 čl. ZDSU) Pravice v zvezi s sodelovanjem delavcev pri upravljanju uresničujejo delavci kot posamezniki ali kolektivno preko: - sveta delavcev, ki se oblikuje, če je v družbi zaposlenih več kot 20 delavcev z aktivno volilno pravico) ali delavskega zaupnika, preko katerega delavci sodelujejo pri upravljanju v družbi, kjer je zaposlenih do 20 delavcev z aktivno volilno pravico; - zbora delavcev lahko skličejo v novoustanovljeni druži najmanj 3 delavci ali v družbi zastopani reprezentativni sindikati zaradi izvolitve sveta delavcev (17. čl. ZSDU), - predstavnikov delavcev v organih družbe. (3. čl. ZSDU) Individualne in kolektivne participacijske pravice so delavcem priznane z namenom, da se jim zagotovi vpliv na procese odločanja v organizaciji na celotnem področju njihovih ekonomskih in gospodarskih razmerij, zlasti če gre za soodločanje oz. vplivanje na vsebino in organizacijo dela ter na določitev in izvajanje aktivnosti, namenjenih izboljševanju delovnih razmer oz. humanizaciji delovnega okolja in doseganju uspešnega poslovanja družbe (4. čl. ZDSU) Omejitve na področju načina uveljavljanja pravice do participacije: - z dogovorom se ne določajo pravice iz delovnega razmerja, plače in tisti delovni pogoji, ki se skladno s predpisi urejajo s splošno veljavnimi kolektivnimi pogodbami (5/5. čl. ZDSU); - s pravico do participacije ni dopustno posegati v pravico in obveznosti sindikatov in združenj delodajalcev, da varujejo interese svojih članov (7/1. čl. ZDSU); - svet delavcev se mora vzdržati kakršnihkoli oblik sindikalnega boja (7/2. čl. ZDSU) Glede dela sveta delavcev zakon ureja način sklica prve seje sveta delavcev, izvolitev predsednika in njegovega namestnika. Svet delavcev lahko ustanovi odbore sveta delavcev za posamezne organizacijske enote družbe oz. dele delovnega procesa ter za dele družbe, ki so zunaj sedeža družbe. Člani odborov so lahko zunanji člani, ki niso člani sveta delavcev. Svet delavec se sestaja v delovnem času, člani pa imajo pravico do 5 plačanih ur na mesec za udeležbo na njegovih sejah. Če se seje opravljajo zunaj delovnega časa, se šteje, kot da bi šlo za delovni čas, in se plača. Plačan je tudi njihov čas za komuniciranje z delavci. Delodajalec krije nujne stroške za delo sveta delavcev, najmanj pa stroške potrebnih prostorov za seje, sprejem strank in delo poklicnih članov sveta delavcev, stroške materialnih sredstev, ki jih svet delavcev uporablja, in stroške administrativnega osebja za delo sveta delavcev. Članu sveta delavcev ni mogoče znižati plače ali proti njemu začeti disciplinskega ali odškodninskega postopka ali ga kako drugače postaviti v manj ugoden ali podreden položaj. Posebej ureja položaj članov sveta delavec ob lastninskih in statusnih spremembah. Če pride zaradi pravnega prenosa podjetja ali dela podjetja ali zaradi združitve do spremembe delodajalca, član sveta delavcev ohrani svoj status, kar pa ne velja, če so izpolnjeni pogoji za novo imenovanje sveta delavcev. Član sveta delavcev, ki mu preneha mandat zaradi spremembe delodajalca, uživa varstvo še 9 mesecev po prenehanju funkcije in varstvo pred odpovedjo (67 in 67a. čl. ZSDU).

Answer 76

Svet delavcev ima ob že splošno opisanih vlogah tudi konkretne naloge, ki se kažejo v zakonsko določenih načinih uresničevanja kolektivnih participacijskih pravic zaposlenih. Mogoče jih je uvrstiti na dve področji: - način komuniciranja med delodajalci in delavskim izvoljenim predstavništvom ter - vplivanje na oblikovanje kapitalskih organov družbe. V okviru načinov komuniciranja med delodajalci in delavskim izvoljenim predstavništvom zakon ureja tematiko pogojev za kakovostno sodelovanje predstavnikov zaposlenih pri odločanju, tako da ureja vprašanja, o katerih je delodajalec oz. njegov menedžment dolžan obveščati ali celo predhodno (pred sprejetjem svoje odločitve) obveščati delavsko izvoljeno predstavništvo. Glavna in najobsežnejša oblika sodelovanja pri odločanju v družbi so skupna posvetovanja med delodajalcem in menedžmentom ter delavskim izvoljenim predstavništvom. Skupna posvetovanja se organizirajo zaradi skupnega obravnavanja statusnih in kadrovskih vprašanj. Statusna vprašanja so: - statusne spremembe, - prodajo družbe ali njenega bistvenega dela, - zaprtje družbe ali njenega bistvenega dela, - bistvene spremembe lastništva, - statusno preoblikovanje družbe, opredeljeno po ZGD, - spremembo sistema upravljanja družb (93. čl. ZSDU). Kadrovske zadeve, o katerih se organizirajo skupna posvetovanja, pa so tiste, ki se navezujejo na: - potrebe po novih delavcih, - sistemizacijo delovnih mest, - razporejanje večjega števila delavcev izven družbe, - razporejanje večjega števila delavcev iz kraja v kraj, - sprejemanje aktov s področja dodatnega pokojninskega, invalidskega in zdravstvenega zavarovanja, - zmanjšanje števila delavcev, - sprejem splošnih pravil o disciplinski odgovornosti. Delavsko izvoljena predstavništva imajo večji vpliv na upravljanje družbe z izvajanjem svoje pravice do soodločanja. Teme, ki so po zakonu predmet soodločanja, so: - določanje kriterijev za odločanje o izrabi letnega dopusta in odločanje o drugih odsotnostih z dela, - določanje meril za ocenjevanje delovne uspešnosti delavcev, - določanje kriterijev za nagrajevanje inovacijske dejavnosti v družbi, - razpolaganje s stanovanjskim skladom, počitniškimi zmogljivostmi in drugimi objekti standarda delavcem, - določanje kriterijev za napredovanje delavcev. Svet delavcev se v rokih, ki ga določa zakon, opredeli do predlogov o omenjenih zadevah. Če tega ne stori, se šteje, da z njimi soglaša. Zakon še določa, da se soglasje, ki je sprejeto na svetu delavcev in v pisni obliki predloženo delodajalcu, šteje za participacijski dogovor (95. čl. ZSDU). Delodajalec mora pridobiti soglasje sveta delavcev tudi, če imajo odločitve menedžmenta za posledico povečanje ali zmanjšanje števila delavcev, kadar gre za večje število delavcev. Poseben način vplivanja zaposlenih na odločanje v organizaciji je zadržanje odločitve delodajalca (98. čl ZSDU). To je pravica sveta delavcev in ukrep, s katerim lahko delavsko predstavništvo s sklepom zadrži posamezne odločitve delodajalca in hkrati sproži postopek za razreševanje medsebojnega spora. To lahko stori: - če delodajalec o zadevah, za katere zakon to zahteva, sveta delavcev ne obvešča pred sprejemom končne odločitve, - če delodajalec ne seznani sveta delavcev s potrebnimi podatki v predpisanih rokih ter ne predlaga skupnih posvetovanj o statusnih in kadrovskih vprašanjih. Če delavsko predstavništvo sprejme omenjeni slep in sproži postopek preverjanja zakonitosti ravnanja delodajalca, ta svoje odločitve ne sme izvršiti do dokončne odločitve pristojnega organa. Morebitne kršitve participacijskih pravic in ugotovitev nezakonitosti delodajalčeve odločitve zaradi teh kršitev lahko uveljavlja le svet delavcev. Druga vrsta aktivnosti sveta delavcev je vplivanje na oblikovanje kapitalskih organov družbe. V dvotirnem sistemu upravljan ja predstavniki delavcev sodelujejo v nadzornem svetu družbe ali nadzornem odboru ter prek predstavnika delavcev v upravi družbe ali v upravnem odboru zadruge (delavski direktor). V enotirnem sistemu pa izvajajo to aktivnost prek predstavnikov delavcev v upravnem odboru in v komisijah upravnega odbora, lahko tudi pred predstavnika delavcev med izvršnimi direktorji družbe ali zadruge. (78. in 81. čl. ZSDU) V okviru splošnih pravic in obveznosti, ki pripadajo vsem članom uprave družbe ali izvršnim direktorjem družbe v skladu s posebnim zakonom in statutom družbe, delavski direktor ali predstavnik delavcev med izvršilnimi direktorji družbe zastopa in predstavlja interese delavcev glede kadrovskih in socialnih vprašanj. Majhne družbe, kakor jih določa ZGD niso zavezane k uporabi določb zakona, ki se nanašajo na sodelovanje delavcev v organih družbe. Pri komunikaciji med svetom delavcev in delodajalcem oz. menedžmentom se lahko pojavijo nesoglasja, ki jih obe stranki odpravljata z dogovarjanjem. Če nesoglasja v konkretnem primeru prerastejo v spor, o takem sporu odloči ena izmed zakonsko predvidenih oblik arbitraže. Arbitraža s svojo odločitvijo nadomesti dogovor med svetom delavcev in delodajalcem. Odločba arbitraže je v družbi dokončna.

Answer 77

Menedžment družbe mora zagotoviti, da lahko delavci sodelujejo v procesih odločanja v družbi. Sodelovanje delavec pri upravljanju družbe se uresničuje tako, da so delavci: - neposredno obveščeni in da lahko neposredno dajejo predloge in mnenja, - obveščeni preko delavskega zaupnika ali sveta delavcev, ter da preko njega dajejo predloge in mnenja, zahtevajo skupno posvetovanje z delodajalcem, soodločajo o posameznih, s tem zakonom določenih vprašanjih in zahtevajo zadržanje posameznih odločitev delodajalca do sprejema končne odločitve na pristojnem organu. (85. čl. ZSDU) Svet delavcev ima predvsem naslednje pristojnosti: - skrbi za to, da se izvajajo zakoni in drugi predpisi, sprejete kolektivne pogodbe ter doseženi dogovori med svetom delavcev in delodajalcem; - predlaga ukrepe, ki so v korist delavcev; - sprejema predloge in pobude delavcev in jih v primeru, da so upravičeni, upoštevati pri dogovarjanju z delodajalcem; - pomaga pri vključevanju v delo invalidnim, starejšim in drugim delavcem, ki jim je zagotovljeno posebno varstvo. (87. čl. ZSDU) Poleg izvoljenega delavskega predstavništva (svet delavcev, delavski zaupnik), ki sodeluje pri odločanju v organizaciji, so za delavce in družbo pomembne tudi tako imenovane individualne participacijske pravice delavcev. To so pravice, ki v zvezi z vplivanjem na procese odločanja v organizaciji pripadajo posameznih delavcem, ne skupinam delavcev ali celotnemu kolektivu. Delavec kot posameznik in pravico: - do pobude in odgovorov na to pobudo, če se nanašajo na njegovo delovno mesto ali na njegovo delovno oz. organizacijsko enoto, - biti pravočasno obveščen o spremembah na svojem delovnem področju, - povedati svoje mnenje o vseh vprašanjih, ki se nanašajo na organizacijo njegovega delovnega mesta in delovni proces, - zahtevati, da mu delodajalec oz. do njega pooblaščeni delavec pojasni vprašanja s področja plač in z drugih področij delovnih razmerij ter iz vsebine ZSDU (88. čl. ZSDU).

Answer 78

Oblike samopomoči: - stavka, - delavec lahko odkloni delo, - zadrži izvršitev odločitve delodajalca. 77. čl. URS (pravica do stavke) Delavci imajo pravico do stavke. Stavka je temeljna oblika samopomoči, ki je zaposlenim priznana kot ustavna pravica. Gre za individualno pravico, ki se v praksi uresničuje kolektivno. Posameznik brez soglasje ostalih delavcev, da bi uresničil svojo pravico za isti namen, ne more uresničiti svoje pravice do stavke. Na podlagi 2. odstavka 77. člena URS je dovoljena zakonska omejitev pravice do stavke zaradi javne koristi, pri čemer se upošteva vrsto in naravo dejavnosti. Zaradi varstva javne koristi so dopustne omejitve, tistih aktivnosti sindikata ali samih delavcev, ki imajo širše posledice od tistih, ki vplivajo samo na stavkajoče in delodajalce. Ravnanje zaposlenih, ki ima značilnosti stavke, je omejeno s splošnimi pravnimi načeli, kakršno je zlasti splošna civilna prepoved, po katerem nihče ne sme drugemu povzročiti škode. Stavka je organizirana začasna prekinitev dela, s katero delavci poskušajo doseči spremembo delovnih razmerij v organizaciji ali želijo vplivati na drugačno ureditev ekonomsko-socialnih pravic za lažje uresničevanje svojih interesov iz dela (1/1 ZStk). Že iz ustave izhaja, da je pravica do stavke vezana na delavce, torej osebe v delovnem razmerju. Kadar gre za stavko v organizaciji, njene delu ali pri delodajalcu, jo lahko začne oz. konča večina delavec, medtem ko v primeru stavke v panogi, dejavnosti ali splošne stavke velja kot organizator stavke izključno le reprezentativni sindikat (2. čl. ZStk). Za udeležbo v stavki se delavec svobodno odloči (1/3 ZStk), vendar tistim, ki v stavki ne želijo sodelovati, stavkovni odbor ali stavkajoči ne smejo preprečiti, da bi delali (5/2 ZStk).

Answer 79

- sprejet mora biti sklep o začetku stavke, za katerega zakon določa obvezno vsebino – določi se zahteve delavcev, čas začetka stavke, kraj, kjer se bodo udeleženci stavke zbirali in oblikuje se stavkovni odbor, tj. organ, ki zastopa interese delavcev in v njihovem imenu vodi stavko (2. čl. ZStk) - sklep mora sprejeti pristojni organ, tj. organ sindikata zadevne panoge ali dejavnosti oz. najvišji organ sindikatov v republiki (2/2 ZStk) oz. večina delavcev (2/3 ZStk), - stavka mora biti napovedana najmanj 5 dni pred dnevom, določenim za njen začetek, napove jo stavkovni odbor (3/1 in 8 ZStk) (načelo napovedi stavke) - sklep o začetku stavke je treba poslati pristojnemu organu, tj. organu upravljanja in poslovodnemu organu organizacije oz. delodajalcu, kadar gre za stavko v organizaciji, delu organizacije ali pri delodajalcu, v primeru stavke v panogi ali dejavnosti in splošne stavke je potrebno sklep poslati organu gospodarske zbornice oz. stavkovnega združenja (3/2 ZStk) - obvezno je prizadevanje za mirno rešitev spora – predstavniki obeh strani si morajo od dneva napovedi stavke in med njo prizadevati za njeno mirno rešitev. Prizadevanje za mirno rešitev spora je procesna predpostavka za kolektivni delovni spor pred delovnim sodiščem (4 in 9 ZStk) (načelo stavke kot zadnjega sredstva za reševanje kolektivnih delovnih sporov in načelo obveznosti miru) - stavko je treba organizirati in voditi tako, da ne ogroža varnosti in zdravja ljudi in premoženja ter omogoča nadaljevanje dela po končani stavki (5/1 in 11 ZStk) - delavcem, ki ne stavkajo, ni dovoljeno preprečevati, da bi delali (5/2 ZStk) - stavkovni odbor mora med stavko sodelovati s poslovodnim organom organizacije oz. delodajalcem zaradi zagotovitve minimuma delovnega procesa (10 ZStk).

Answer 80

Stavka se zaključi na dva načina, in sicer: - s sporazumom med sindikatom ali delavci, ki so sprejeli sklep o stavki, in organom, ki jim je bil ta sklep poslan, ali - s sklepom sindikata oz. delavcev, ki so sprejeli sklep o začetku stavke. (6. čl. ZStk) PRAVNO VARSTVO DELAVCEV Stavka v skladu z zakonsko določenimi pogoji ne pomeni kršitve delovnih obveznosti, zato organiziranje stavke oz. udeležba v njej za delavca ne more imeti posledic na disciplinskem in odškodninskem področju, ne sme pa tudi imeti posledic na področju prenehanja delovnega razmerja. Delavec, ki sodeluje v stavki, uveljavlja temeljne pravice iz delovnega razmerja, razen pravice do nadomestila osebnega dohodka pravice iz pokojninskega in invalidskega zavarovanja pa uveljavlja v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju. (13 ZStk) Prepovedno je zaposlovanje novih delavcev namesto stavkajočih (14 ZStk).

Answer 81

Kolektivni delovni spor je delovnopravni spor med strankami kolektivni delovnih razmerij ali osebami, ki jim je priznan položaj stranke, katerega predmet je kolektivne pravica, obveznost, pravno razmerje ali ekonomski interes, ki ga stranke lahko rešijo po posebnem postopku na miren način, s posredovanjem tretje stranke ali pred sodiščem, in v katerem sodelujejo posebni organi. O kolektivnih sporih odločajo delovna sodišča prve stopnje (2. čl.) vedno v senatu (14/1). O pritožbah določa višje delovno in socialno sodišče. O pritožbah in revizijah zoper odločbe višjega delovnega in socialnega sodišča odloča Vrhovno sodišča RS. (3 ZDSS-1)

Answer 82

Delovno sodišče je pristojno za odločanje v naslednjih kolektivnih delovnih sporih: a) o veljavnosti kolektivne pogodbe in njenem izvrševanju med strankami kolektivne pogodbe ali med strankami kolektivne pogodbe in drugimi osebami – IZKLJUČNA KRAJEVNA PRISTOJNOST DELOVNEGA IN SOCIALNEGA SODIŠČA V LJUBLJANI; b) o pristojnosti za kolektivno pogajanje (gre za fazo kolektivnih pogajanj, ko kolektivna pogodba še ni sklenjena; določba posega na področje reprezentativnosti sindikatov) – IZKLJUČNA KRAJEVNA PRISTOJNOST DELOVNEGA IN SOCIALNEGA SODIŠČA V LJUBLJANI; c) o skladnosti kolektivnih pogodb z zakonom, medsebojni skladnosti kolektivnih pogodb in skladnosti splošnih aktov delodajalca z zakonom in s kolektivnimi pogodbami – IZKLJUČNA KRAJEVNA PRISTOJNOST DELOVNEGA IN SOCIALNEGA SODIŠČA V LJUBLJANI; d) o zakonitosti stavke in drugih industrijskih akcij (v praksi kolektivnih delovnih sporov drugih industrijskih akcij ne poznamo; stavka je ena izmed industrijskih akcij; prizadevanje za mirno rešitev spora je procesna predpostavka za kolektivni delovni spor pred delovnim sodiščem); e) o sodelovanju delavcev pri upravljanju (predmet spora je lahko imenovanje delavskega direktorja, sklep volilne komisije, ki je zavrnila predlog kandidatov za člane sveta delavcev, neveljavnost volitev članov sveta delavcev…); f) o pristojnostih sindikata v zvezi z delovnimi razmerji; g) v zvezi z določitvijo reprezentativnosti sindikata; h) za katere tako določa zakon. (6. čl. ZDSS-1)

Answer 83

Za odločanje v kolektivnih delovnih sporih, v katerih je udeleženec delodajalec, je krajevno pristojno sodišče, ki je splošno krajevno pristojno za delodajalca. (9 ZDSS-1) V postopku v delovnih sporih se udeleženci ne morejo sporazumeti o krajevni pristojnosti. (10 ZDSS-1)

Answer 84

Udeleženci v kolektivnem delovnem sporu so lahko osebe (fizične osebe in pravne osebe – delodajalec), organi (npr. volilne komisije) ali združenja (ki so predstavniške organizacije delavcev (sindikat) in predstavniške organizacije delodajalcev (zbornice)): - ki so vložili predlog (predlagatelj), - zoper katere je vložen predlog (nasprotni udeleženec), - ki so nosilci pravic in obveznosti v razmerju, o katerem se odloča (45/1,2 ZDSS-1), - ki upravičeno uveljavljajo skupinski interes, ki ga lahko uveljavljajo tudi posamezni delodajalci ali združenja delodajalcev ali združenja delavcev ali skupine delavcev (47/2 ZDSS-1), - tisti, ki imajo pravico organizirati stavko (sindikat), in tisti, zoper katere je stavka organizirana (delodajalec, delodajalci iz določene dejavnosti ali zveza delodajalcev) (48/1 ZDSS-1), - sindikat v zvezi s pristojnostmi iz delovnega razmerja (49/1 ZDSS-1), - sindikat, ki zahteva, da se ugotovi njegova reprezentativnost (predlog se vloži zoper odločbo ministrstva za delo oz. odločitev delodajalca) (50 ZDSS-1), - osebe, organi in združenja, ki so nosilci pravic in obveznosti in ki prijavijo udeležbo na podlagi obvestila delovnega sodišča (51/1,2 ZDSS-1), - osebe, organi in združenja, ki jim delovno sodišče s sklepom prizna pravico o udeležbi (51/3-6), - položaj udeleženca imajo tudi osebe, organi in združenja, ki jim to pravico daje poseben zakon (npr. svet delavcev, volilna komisija po ZSDU). Umik: predlagatelj postopka lahko umakne predlog do konca glavne obravnave brez privolitve nasprotnega udeleženca. O umiku predloga sodišče obvesti druge udeležence. Vsak od udeležencev lahko v 8 dneh od dneva, ko je bil obveščen o umiku, nadaljuje začeti postopek. (46 ZDSS-1) V SPORIH O SODELOVANJU DELAVCEV PRI UPRAVLJANJU npr. spor o zahtevi sveta delavcev za imenovanje delavskega direktorja, o pritožbi zoper sklep volilne komisije o zavrnitvi predlogov kandidatov za člane sveta delavcev itd. je rok za odgovor, pritožbo in odločitev o pritožbi drugostopenjskega sodišča 3 dni. Če dejansko stanje ni sporno in ni drugih ovir za izdajo odločbe sodišče odloči brez glavne obravnave. Če sodišče opravi glavno obravnavo, mora opraviti narok v 3 dneh od prejema odgovora oz. izteka roka za odgovor. Narok lahko določi tudi po telefonu, brzojavno, z uporabo telekomunikacijskih sredstev ali informacijske tehnologije (vpr. na PDI). (52 ZDSS-1) REŠITVE PRED DELOVNIM SODIŠČEM Delovni spor se lahko konča s: - poravnavo, - sklepom ali - sodbo. Če sodišče ugotovi, da je zahtevek utemeljen, glede na naravo razmerja: 1. ugotovi veljavnost ali neveljavnost kolektivne pogodbe, kršitev pravic ali obveznosti iz kolektivne pogodbe, neskladnost kolektivne pogodbe z zakonom, neskladnost med kolektivnimi pogodbami ali neskladnost splošnega akta delodajalca z zakonom oz. s kolektivno pogodbo 2. delno ali v celoti razveljavi oz. odpravi splošni akt delodajalca ali posamični pravni akt in glede na okoliščine primera naloži sprejem ali izdajo novega akta. Če sodišče presodi, da je nujno za varstvo pravic udeležencev, lahko s sklepom delno ali v celoti nadomesti sporni akt (edini meritorni sklep!!!) (53 ZDSS-1) Udeleženci lahko v kolektivnih sporih vložijo pravna sredstva , tudi če niso sodelovali v postopku na prvi stopnji, vendar mora vložiti pravno sredstvo v roku, ki velja za udeleženca, ki mu je bila odločba najkasneje vročena. Kot pravočasno vloženo pravno sredstvo se šteje tudi tisto, ki je bilo vloženo po poteku roka, če ga je sodišče prejelo, preden je odločilo o pravočasno vloženem pravnem sredstvu drugega udeleženca. (54 ZDSS-1) V kolektivnih sporih ni dovoljena obnova postopka. (55 ZDSS-1) Dovoljena je REVIZIJA (31 ZDSS-1) Sodišče izda med postopkom ZAČASNO ODREDBO: - po uradni dolžnosti izda začasne odredbe, ki so potrebne, da se prepreči uporaba sile ali nastanek težko nadomestljive škode ali - na predlog udeleženca. (56 ZDSS-1) Posebnosti postopka v kolektivnih delovnih sporih  v določeni meri soroden nepravdnemu postopku: • začne se na predlog; • udeleženci v postopku so predlagatelj, nasprotni udeleženec, nosilci pravic in obveznosti v razmerju, o katerem se odloča, in tisti, ki jim zakon daje pravico, da se udeležujejo postopka; • v postopku glede veljavnosti kolektivne pogodbe so lahko predlagatelji stranke pogodbe, ostali, za katere velja, pa samo, če izkažejo, da utemeljeno uveljavljajo skupinski interes; • umik predloga je mogoč do konca glavne obravnave brez privolitve nasprotnega udeleženca, vsak udeleženec pa lahko v 8 dneh od dneva, ko je bil obveščen o umiku, nadaljuje začeti postopek (46 ZDSS-1); • udeleženci lahko vložijo pravna sredstva, tudi če niso sodelovali v postopku na prvi stopnji, in sicer v roku, ki velja za udeleženca, ki mu je bila odločba najkasneje vročena, ali kasneje, če je sodišče pravno sredstvo prejelo, preden je odločilo o pravočasno vloženem pravnem sredstvu drugega udeleženca (54); • ni dovoljena obnova postopka (55 ZDSS-1).

Answer 85

Posebnosti postopka v socialnih sporih  v določeni meri soroden upravnemu sporu: • možnost pisnega zaslišanja zavarovanca; • izključitev javnosti; • načelo materialne resnice; • procesna predpostavka za sodno varstvo je vložitev pritožbe proti upravnemu aktu; • tožba se vloži v 30 dneh od vročitve dokončnega upravnega akta; • dovoljena je tožba zaradi molka organa (po predhodni urgenci); • upravni akt se sme izpodbijati iz razlogov, ki jih določa zakon, ki ureja upravni spor; • možnost izvedbe vzorčnega postopka; • enako postopanje v primeru izdaje upravnega akta po vložitvi tožbe – poziv tožeči stranki, naj sporoči, ali in v kolikšnem delu vztraja pri tožbi oziroma ali jo razširja tudi na izdani upravni akt; če je zoper izdani akt dovoljena pritožba, se postopek ustavi; • spor polne jurisdikcije – sodišče mora praviloma meritorno odločiti o pravici, obveznosti ali pravni koristi.

Answer 86

Konvencije MOD, predvsem: št. 11, 87, 98, 111, 135, 154, 158, 173 2.3.3. Direktive EU, predvsem: 96/71/ES, 98/59/ES (prej 75/129, 92/56/EEC) 2000/78/ES, 2001/23/ES, 2014/24/ES (prej 92/50/EGS, 2004/18/ES) 2.3.4. Akti Sveta Evrope: EKČP, ESL 2.3.5. Drugi mednarodni akti Konvencije MOD Št. 11 - pravica do združevanja št. 87 - o sindikalnih svoboščinah št. 98 - o organizaciji in kolektivnem dogovarjanju št. 111 - o diskriminaciji pri zaposlovanju št. 135 - o varstvu in olajšavah predstav. delavcev št. 154 - o spodbujanju kolektivnega dogovarjanja št. 158 - o PDR na pobudo delodajalca št. 173 - o varstvu zahtevkov delavcev v primeru insolventnosti delodajalca ``` Direktive EU 96/17/ES o napotitvi delavcev na delo 98/59/ES o kolektivnih odpustih 2000/78/ES enako obravnavanje 2001/23/ES o prenosu podjetja 2014/24/ES o javnem naročanju Tudi: 2001/86/ES udeležba delavcev (sodelovanje) 2002/14/ES obveščanje in posvet. z delavci 2002/74/ES varstvo - insolventnost DD 2003/72/ES glede udeležbe delavcev (evr. zadruga) 2008/52/ES o mediaciji ``` ``` Ustava 14. enakost pred zakonom 22. enako varstvo pravic 42. pravica do zbiranja in združevanja 49. svoboda dela 66. varstvo dela 74. podjetništvo 75. soodločanje 76. sindikalna svoboda 77. pravica do stavke Zakoni (ZArbit,ZARSS,ZDSS ZJU, ZKolP, ZMCGZ, ZPP, ZRSin, ZSDU, ZStk) Podzakonski akti (pravilniki, uredbe) Kolektivne pogodbe (splošne, KP dejavnosti, podjetniške) Splošni akti delodajalca (pravilniki) ```

Answer 87

Stranke: sindikati, združenja DD, posamezni DD, Vlada RS, ministrstvo, drugi z zakonom pooblaščeni organi Predmet: obligacijski, normativni, prisilni predpisi Veljavnost KP: časovna, splošna, razširjena, stvarna / objektivna, krajevna

Answer 88

Zakon - KP: splošne - dejavn- - podjetn. Načelo večjih ugodnosti Pogoji v KP širše ravni, v KP ožje ravni: “drugače ali manj ugodno” (5/2 čl. ZKolP), ozka in stroga razlaga “In favorem laboratoris” * Razlaga: stare KP, novi ZDR Prenehanje veljavnosti: potek časa, sporazum, odpoved KP

Answer 89

Ni pravne opredelitve Niso stavka druge industrijske akcije (IA): počasno delo (“go slow action"), delo po predpisih / navodilih / pravilih ("work to rules") * Niso bile stavka doslej izvedene IA: bela “stavka” sodnikov, “stavke” policistov, carinikov, medicinskih sester in drugih javnih uslužbencev, ki so v času “stavke” delali oziroma bili na DM

Answer 90

= Konvencije 87 (SS), 98 (kolekt. dogov.), 135 (predst. del.), 154 (kolekt. pogajanja) (tč. d) = Direktive (2001/86/ES, - udeležba delav., 2002/14/ES- - obveščanje in posvetovanje, 2003/72/ES - Statut evr. zadr. glede udeležbe) = ZSDU (33., 44., 53., 83. in 102. čl.) = ZDSS - 1 (52. člen - odločitev sodišča)

Answer 91

= Vsebina sodelovanja (2. čl.): = pobuda, = obveščenost = mnenja in predlogi skupno posvetovanja z delodajalcem = soodloč. = zadržanje odločitev delodaj. Organi (3. čl.): = svet delavcev ali delavski zaupnik (8.- 68- člen) = zbor delavcev (69.-72. člen) = predstavniki delavcev v organih (3. čl.). = Sodelovanje delavcev v organih (78. v NS in UO, delavski direktor. = Sodelovanje delavcev pri upravljanju (85.-98.čl.): obveščanje (89., 99. čl.), skupno posvetovanje (91. -94. čl.), soodločanje (95. - 98. čl) = Reševanje medsebojnih sporov (99. - 106. čl.): arbitraža (začasna, stalna), ZPP, del. Pomanjklivost le arbitraža !

Answer 92

Sprejemanje splošnih aktov delodajalca (predvsem 10. člen ZDR-) * Kolektivna delovna razmerja: (na primer: sprem. delodajalca, odpoved večjemu številu del., stečaj, likvid. in PP, razpor. DČ, nočno delo in podobno * Individualna DR: (kolektivne) pravice za večje število delavcev

Answer 93

* Pravna osebnost in reprezentativnost * Po ZRSin dve možnosti: - minister za delo z odločbo - delodajalec z odločitvijo (10/1,3 čl. ZRSin) * Pogoji za ugotovitev reprezentativnosti (6., 7. in 8. čl.) * Pomembno: pravna osebnost, priznanje reprezentativnosti * Učinki