Erinnerte Fragen Flashcards
Woran kann man feststellen, dass der Nutzen einer neuen Maßnahme besser ist als die alte?
die Bewerber blieben durchschnittlich länger als die Mitarbeiter vorher
Frau W. beginnt ein Praktikum nach der Klausur in den Semesterferien. Unter welchen Umständen
kann sie besonders viel aus der Vorlesung in ihrem Praktikum anwenden?
- Wenn sie Feedback von ihrem Praktikumsbetreuer bekommt
- wenig Zeit verstreichen
Deine Cousine will Psychologie studieren. Bei einem Explorix-Test kommt heraus, dass sie
besonders hohe Ausprägungen von R und C hat.
Wie lautet deine Prognose?
- Sie wird wahrscheinlich das Fach wechseln
- schnell abbrechen
Psychologie: eher AIS (Artistic, Sozial und Investigativ)
S und R inkongruent
I und R mittelkongruent
Welche Einstellungsentscheidung würden Sie unterstützen? (Gegeben ist Tabelle mit 4 Personen und jeweils ihren Werten für kognitive Fähigkeiten, Offenheit, Extraversion,
Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität). Es ging um eine Anstellung im Marketingbereich,
laut Frau Bipp sollte das aber keine Rolle spielen.
Neurotizismus und Gewissenhaftigkeit über Berufe hinweg ausschlaggebend
Frau X gewinnt eine große Geldsumme im Lotto. Sie überlegt, ob sie ihren Job, den sie sehr gerne macht und bei dem sie von ihren Kollegen sehr geschätzt wird, aufgeben und sich ganz ihrer Leidenschaft, der Malerei, widmen soll. Welches Modell würde die Entscheidung zu kündigen unterstützen?
VIE (prädezisional) —> Motivationstheorie
Dezisional: Rubikon
Definition Job Enrichment
- Vertikale Aufgabenerweiterung
- Handlungsspielraum vergrößern
- -> Betrifft Ablauf- und Aufbauorganisationen
Leistungsbeurteilungen in der Praxis
- Administration (Gehalt, Belohnung, Personalentscheidungen)
- Rückmeldefunktion (Personalentwicklung: Stärken und Schwächen, Erkennen eigener Entwicklung; Motivation, Steigerung der AZ; Feedback)
- Forschung (Vorhersagen treffen können; Evaluationen von Interventionen im Unternehmen)
Formen der Arbeitsleistung
- Produktiv
- Extraproduktiv
- -> geht über formale Bestimmungen/ Beschreibungen des Arbeitsplatzes hinaus
- Kontraproduktiv
- -> schädlich für Organisation
(Expert, maximum/ typical, adaptive performance)
Campbell Modell (ursprünglich und erweitert)
Modell der Arbeitsleistung DK x PS&S x M --> AL DK: Facts, Goals, Principles PK&S: Kognition, Psychomotorische Fähigkeiten M: Wahl abliefern zu wollen
Erweitertes Modell
Allgemein: positionsspezifische Tüchtigkeit, persönliche Disziplin, Anstrengung
Spezifisch: Kommunikationsfähigkeit, generelle Tüchtigkeit zur Aufgabenerfüllung, Kooperation, Management , Mitarbeiterführung
Beurteilungskriterien für Arbeitsplätze
- Langsfristige Ausführbarkeit (Normwerte; Hilfsmittel / Ergonomie)
- Schädigungslosigkeit
- Beeinträchtigungsfreiheit
- Persönlichkeitsförderlichkeit (arbeitsgestalterische Lösungen wirken bei einer längerfristigen Ausübung der Tätigkeit Lern- und persönlichkeitsförderlich
Job Characteristic Modell
Aufgabenmerkmale –> Psychologischen Erlebniszuständen –> Auswirkungen auf die Arbeit
Anforderungsvielfalt + Ganzheitlichkeit der Aufgabe + Bedeutsamkeit der Aufgabe
–> Erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeitstätigkeit
Autonomie –> Erlebte Verantwortung für die Ergebnisse
Rückmeldung —> Wissen über die aktuellen Resultate und die Qualität der Arbeit
Auswirkung auf die Arbeit:
- Hohe intrinsische Motivation
- Hohe Qualität der Arbeitsleistung
- Hohe AZ
- Niedrige Abwesenheit und Fluktuation
meditiert werden Aufgabenmerkmale (1) und Auswirkungen auf die Arbeit (3) über das Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung
Zielsetzungstheorie (goal setting theory, locke)
Kern:
- SCHWIERIGE, SPEZIFISCHE Ziele führen zu höheren Leistungen als kleine, vage oder leichte Ziele
Meta analytische Effektstärken auf Arbeitsleistung
- Individuelles Niveau
- Schwierigkeit (vs. leicht) d=.52-.80
- Spezifität (vs. Do-your-best) d=.40-.80
- Gruppen Niveau d=.80
–> Anders ausgedrückt (Nutzenanalyse): +9% Steigerung des Outputs durch Ziele
Welche Theorien treffen auf Belohnung zu?
- Korrumpierungseffekt:
Externe Belohnung für eine eigentlich intrinsisch motivierte Tätigkeit KANN die intrinsische Motivation untergraben! - Relevanz von monetären Anreizen variiert (z.B. intrinsische Aspekte mit dem Alter wichtiger)
- Interindiviuelle Unterschiede
- nicht - materielle Belohnungen als motivierend erlebet
- Hat Belohnung Effekt auf Leistung: Ja, aber stärker bei manufactoring als bei Service und va gekoppelt mit sozialer Belohnung
Lottogewinn. Was spricht für weiterarbeiten?
- Sozialisation
- Berufung
- Zentrale Rolle in Relation zur Familie
- Arbeit beeinflusst –> Gesundheit, Freizeit, Erziehungsverhalten (& vice versa)
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Modell Herzberg und Kollegen
2 Faktoren Theorie:
Motivatoren (Kontentfaktoren) –> Faktoren, die zu Zufriedenheit führen (Leistung, Anerkennung, Wachstum)
Hygienefaktoren (Kontextfaktoren) –> Faktoren, die zu Unzufriedenheit führen (Unternehmenspolitik, Status, Fachliche Überwachung)
Kritik:
- Stimulation bei Tätigen in der Forschung und Praxis
- Hinweis dass Mitarbeiter nicht nur aufgrund ihrer Bezahlung zufrieden sind
- Inhaltliche Probleme (Gehalt nicht eindeutig als Hygienefaktor identifizierbar)
Züricher Modell Bruggermann
Entstehung und Umgang der AZ ist dynamisch
Soll-ist-Vergleich positiv
a) Progressive AZ (neue Zielvorstellung)
b) Stabilisierte AZ (Status quo erhalten)
Soll-ist-Vergleich negativ
a) resignative AZ (“es könnte schlimmer sein”)
b) pseudo-AZ (“Mein Chef ist gar nicht so schlimm”)
c) fixierte AZ (verharren ohne Problemlöseversuche)
d) konstruktive AZ (“Ich rede mit meinem Chef”)
Vorteile:
+ Faktor Resignation konnte neben der allgemeinen AZ bestätigt werden
+ gute Passung zw Modell und anderen theoretischen Ansätzen
Hawthorne Modell
Themenkomplex: Social Man
Hawthorne Studies: Untersuchungen um den Hawthorne-Werken der Western Electric company
–> Effekt von unterschiedlichen Arbeitsbedingungen (z.B. Beleuchtung, Arbeitszeiten, Pausen, Mahlzeiten) auf Produktivität untersucht
Ergebnis:
Die Arbeitsleistungen verbesserten sich bei fast jeder der eingeführten Veränderung, selbst bei Verschlechterung der Lichtverhältnisse
(Methodologisches Problem der Studie)
–> Hawthorne Effekt: Tatsache, dass man beobachtet wird, verbessert die Leistung, nicht die manipulierte Variable
Zielorientiertes Verhalten
Rubikon Modell:
Basis für Handlungsregulationstheorie
- Klassische motivationspsychologische Modelle
-Rubikon Modell der Handlungsphasen (Gollwitzer, Heckhausen)
Rubikon sitzt zwischen PxS-Interaktion und Handlung ( Rubikon= dezisional = Intentionsbildung) sprich: Rubikon regelt welche Motivationstendenz den Übergang passieren darf
Judge et al. Rahmenmodell
AL wirkt auf AZ ein über: Moderatoren: -Leistungs-Belohnung-Kontingenz -Arbeitsplatzcharacteristica -Leistungsmotive -Verbundenheit
Mediatoren:
- Leistung/ Erfolg
- Zielerreichung
- Selbstwirksamkeitserwartung
- pos Stimmung
AZ wirkt auf die AL ein über Moderatoren: - Persönlichkeit/ Selbstkonzept - Autonomie - Normen - Abstraktionsniveau (Orga, Gruppe, Individuum)
Mediatoren:
- Verhaltensintentionen
- positive Stimmung
- Leistungserwartung
Erhebungsmethoden psychischer Belastungsschwerpunkte
Rahmenkonzept
- Materiell technisches System (z.B. Umgebungseinflüsse)
- Soziales System (z.B. Konflikte)
- Personales System (z.B. mangelnde Erfahrung)
Student Stress Scale
Instrument zur Stresserfassung
Abschätzung psychischer Belastung
• Durch Arbeitsschutzgesetz festgelegt
• Toolbox psychische Belastungen
• Checklisten bspw. Für Belastung und Beanspruchungsfolgen
Wie sieht ein gut gestalteter Arbeitsplatz aus?
- Langsfristige Ausführbarkeit (Normwerte; Hilfsmittel / Ergonomie)
- Schädigungslosigkeit
- Beeinträchtigungsfreiheit
- Persönlichkeitsförderlichkeit (arbeitsgestalterische Lösungen wirken bei einer längerfristigen Ausübung der Tätigkeit Lern- und persönlichkeitsförderlich)
o Motivationale Merkmale
o Soziale Merkmale
o Kontextuelle Merkmale
Arbeitsplatzgestaltungsformen
korrektiv (Korrekt von Mängeln)
- Beschaffung von ergonomischen Bürostühlen nachdem Rückenschmerzen aufgekommen sind
präventiv (vorwegnehmende Vermeidung von Schädigung)
- Arbeitsorganisation, die Wechsel zwischen Tätigkeiten am Bildschirm und anderen vorsieht
prospektiv (Schaffung von Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung)
- Anpassung durch die Benutzer (End User Development)
differenziell (Bereitstellung von verschiedenen Arbeitsstrukturen aus denen ausgewählt werden kann)
- Neugestaltung Produktionsstruktur: Wahl zw. Einzel- und Gruppenarbeitsplätzen möglich
dynamisch (Erweiterung bestehender Arbeitsstrukturen für Lernfortschritte und persönlichkeitserweiterung)
- mit längerer Erfahrung Möglichkeit, Aufgaben mit höherem Kompetenzniveau zu übernehmen
Welche Arbeitsgestaltungsmerkmale weisen bottom um Merkmale auf ?
Alles was Job Crafting umfasst
Probleme bei der Heimarbeit
Arbeitnehmer
Vorteile
- Einsparung an Zeit und Stressminderung durch verringerte Pendelerfordernisse
- Erhöhte Eigenverantwortlichkeit und Selbstorganisation in der Arbeit
- Störungsfreies Arbeiten d.h. keine ungeplanten Gespräche mit Kollegen/Kunden
- Bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Freizeitzufriedenheit
- Verbesserung Zeitmanagement
Nachteile
- Soziale Isolation
- Verlust sozialer und berufsbezogener Kompetenzen – verringerte Karrierechancen
- Störungen durch die Familie beim Arbeiten
- Fehlende Trennung von Beruf und Familie
- Verlust an organisationaler Bindung
- Höhere intrinsische Motivation nötig
–> Autonomie Paradox: Work anytime & anywhere: möglich, dann aber auch erwartet –> Druck
Organisation: \+ Absentismus geringer \+ Kostenreduktion durch Ersparnisse ... - Koordinierungsbedarf hoch - geringere Datensicherheit - schwierigere Leistungssicherheit und - Kontrolle - Verlust an Einfluss von Führungskräften
Metaanalyse:
Höhere Arbeitszufriedenheit, geringerer Rollenstress, subjektiv gleiche Leistung
Abhängigkeit von Intensität der Telearbeit (Moderator 2,5 Tage die Woche)
Prädiktive Validität Definition
Vorhersage-, Prognostische, Prädiktive Validität meint, dass das Kriterium nach der Messung erhoben wird, d.h. die Messung soll das Kriterium vorhersagen. (prädikative Kriteriumsvalidität) bspw. Verfahren: Studieneignungstest Außenkriterium: Studienleistung
Was spricht gegen Persönlichkeitstests
- Zusätzlicher Nutzen zu gering
- zu geringe berufliche Bezüge
- andere Methoden werden als besser eingeschätzt
- fehlende Rückmeldung
- Ethik
- SEA/ Verfälschung
Versuch/ Modell von Holland
Holland --> RIASEC R - realistic / praktisch - technisch I - investigative / forschend A - artistic / musisch-sprachlich S - social /sozial E - enterprise / unternehmerisch C - conventional / systematisierend-ordnend
bspw.
Psychologe: AIS
Human Ressources Director: EAS
Investment Manager: EIR
Grafik mit Cut-Off zu Personalauswahl
Nach TaylorRussel-Modell
der Anteil der Erfolgreichen an den insgesamt ausgewählten
Bewerbern, ist von
drei Einflussgrößen abhängig:
• dem Validitätskoeffizienten des eingesetztenVerfahrens,
• der Grundquote, die den «wahren» Anteil der Geeigneten unter den Bewerbern angibt,
• der Selektionsquote, die den Anteil der Ausgewählten unter den Bewerbern beziffert.
Erhöhung der Grundquote (Personalmarketing-Maßnahmen / Screening)
Absenkung der Selektiosquote (weniger Personen einstellen)
Was bewirkt eine Steigerung der Utility?
Erhöhung: Nutzerzuwachs für das Unternehmen
Verminderung: Verluste
DIN 33430
- Prozessnorm (keine Rechts- oder Produktnorm)
- Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen
- Beinhaltet Qualitätsstandards für die Personalauswahl, bspw. Bezug Anforderungsbezug; Auswahl, Durchführung, Interpretation der eingesetzten Verfahren; Qualifikationsanforderungen beteiligte Personen
Modell Kirkpatrick
Modell Kirkpatrick
4 Ebenen:
Interne Kriterien (Training)
- REAKTION: Zufriedenheit mit Training/Trainer, Nutzen
- LERNEN: Wissenszuwachs, Fertigkeiten, Einstellungsänderung
Externe Kriterien (Arbeitsalltag)
- VERHALTEN: Umsetzung des Gelernten im Arbeitsfeld, interpersonelle oder technische Fertigkeiten
- RESULTATE: Auswirkungen auf Organisation, objektive Indikatoren (Kosteneinsparungen, Produktivität)
Coaching
Coaching ist ein interaktiver, personenzentrierter Unterstützungs- und Begeleitungsprozess, der sich an Personen in Führungsverantwortung und/oder Managementaufgaben richtet
–> Prozessverantwortung (keine Lösungsvorschläge) Klient bleibt inhaltlicher Experte
- Coach macht keine konkreten Lösungsvorschläge
- Rolle als Reflexionspartner und Feedbackgeber
Interner Stabscoach = Hauptberuflicher Coach innerhalb des Unternehmens
Externer Stabscoach = Selbstständiger oder in der Unternehmensberatung tätiger Coach
Interner Liniencoach = entwicklungsorientiertes Führen durch die Führungskraft
Theorie medialer Reichhaltigkeit
- -> erklärt die Wahl der Kommunikationskanäle / Medium ist umso reichhaltiger
- je schneller Rückmeldung
- je mehr Kommunikationskanäle zur Verfügung stehen
- je stärker sich die Kommunikation individuell prägen lässt
- je vielfältiger die Codes sind (Gestick, Mimik usw.)
Welche der folgenden Aussagen zur inkrementellen Validität ist korrekt?
Durch zufügen eines weiteren Verfahrens B zu einem bestehendem Verfahren A um ein Kriterium K…
bezeichnet die inkr. Validität den Validitätszuwachs (also Zunahme der inkr. Val. mit abnehmender Übereinstimmung der Varianzen von A und B)
ist die inkr. Val. gleich null, wenn das zweite (das hinzugefügte) Verfahren mit dem ersten vollkommen identisch ist (also, wenn Var(B) =Var(A))
Interviews, deren Konstruktion eine Anforderungsanalyse zugrunde liegt, sollen mit Spontaninterviews des gleichen zeitlichen Umfangs verglichen werden. Welche der folgenden Auswirkungen sind NICHT plausibel?
Plausibel ist:
die Anforderungsanalyse reduziert die Kriteriumsdefizienz und die Kriteriumskontamination
die Afa erhöht den Kriteriumsbezug
nicht plausibel sind:
die Afa erhöht die Kriteriumskontamination
die Afa erhöht die Kriteriumsdefizienz
die Afa reduziert den Kriteriumsbezug
Die Verhinderung des Meinungsaustausches zw Interviewern vor, während und nach dem Interview (d.h. Noch unabhängig von der Beobachterkonferenz) führt zu:
Einer Erhöhung der Retest-Reliabilität
einer Verminderung der Interrater-Reliabilität (weil dieser durch Meinungsaustausch passieren kann, der ja ausbleibt)
Die Hinzunahme weiterer Interviewer zu einem Interview führt zu:
Einer Zunahme der Testreliabilität
Einer Verringerung der Kriteriumskontamination
Einer Verringerung der Kritriumsdefizienz
Weil: Mit zunehmender Anzahl der Interviewer sinkt die Wkeit, dass sie irrelevante Merkmale erfragen (Verringerung der Kriteriumskontamination) und es
steigt die Wkeit, dass sie relevante Merkmale erfassen, die ein einzelner Interviewer vergessen hätte (Verringerung der Kriteriumsdefizienz)
Welche der folgenden Aussagen im Kontext des biografischen Interviews treffen zu? Beim biografischen Interview…
dient vergangenes Verhalten zur Vorhersage für zukünftiges Verhalten
stellen bewerberabhängige Ergebnisse eine valide Grundlage dar (z.B. „Wie viele Bücher haben Sie im vergangenen Jahr gelesen“)
Welche der folgenden Aussagen zum BDI Behavior Description Interview und SJT Situational Judgement Test sind RICHTIG?
Ausgangspunkt der Itemsammlung von BDI und SJT sind kritische Ereignisse im Sinne der Critical Icident Technique
-SJT ist simulationsorientiert -> Verhalten schildern
(Would-do — Persönlichkeit)
(Should- do — Intelligenz)
-BDI ist biografiebezogen (Prozentangaben von sich im Vergleich zu Population bzw Bezugsstprb)
Welche der Aussagen zum MMI Multimodale Interview nach Schüler sind RICHTIG?
Die natürliche Interaktion und Informationsgabe über Tätigkeitsanforderungen begünstigen die soziale Validität des MMI
(Steigt die Messgenauigkeit, weil sich Fehler herausmitteln (Regression zur Mitte => Zunahme der Testreliabilität))
- 8 Komponenten, 3 nicht gewichtet, 5 gewichtet
- fixe Reihenfolge (Anfang, realistische hhh, Abschluss - nicht gewichtet)
Beim asynchronen Ansatz des E-Learnings…
ist eine direkte Interaktion aller Beteiligten nicht möglich
basiert das Training auf einem klassischen Vomputerprogramm
Welche Gestaltungsprinzipien liegen den Maßnahmen in der Personalentwicklung zugrunde?
whole vs. part learning
practice vs. overlearning
Massed vs. distributed practice
Schneiders ASA Theorie beinhaltet drei Grund-Elemente. Welche der folgenden sind dabei enthalten?
Attraction: Menschen werden von Organisationen stärker angezogen, die ihnen ähnlicher sind, als andere
Selektion: Organisationen wählen Menschen, die ihnen ähnlich sind, d.h. zu ihnen passen
Attrition: Menschen, die nicht zur Organisation passen/ sich nicht anpassen, werden aus ihr verdrängt
Welche der folgenden Aussagen sind richtig? Nach Wllipt und McGregors Achievement Goal Modell 2001 zu Zielorientierung
ist unter Learning Goals LG das zu verstehen, was Heckhausen klassisch als Leistungsmotivation definiert
kann LG am Lernfortschritt eines Individuums bzgl einer Anforderung gemessen werden
ist das „Streben nach Tüchtigkeit“ ein Resultat aus LG x Annäherungsorientierung
Im Bezug auf den TriMoAnsatz der PP ist die systematische Verzerrung der Selbstdarstellung rein theoretisch wann ein Problem bzgl der Konstruktvalidität?
Beim Einsatz von eigenschaftsorientierten Verfahren in Form von Persönlichkeitstests
Beim Einsatz von biografiebezogenen Verfahren mittels Fragebogen oder Interview
—> Konstruktvali gefährdet bei SEA, das ist eher bei eigenschaftsorientierten und biografiebezogenen Verfahren ein Problem. Bei simulationsorientierten strengen sich alle sehr an —> alle verschieben sich nach oben aber die Reihenfolge, die man messen möchte, ändert sich ja nicht
Nach JP Fit auf Basis von Holland:
Je höhere Passung zw Interessen und dem ausgeübtem Beruf ist,
- umso höher die Aufgabenleistung, OCB, und umso länger verbleiben Mitarbeiter in einem Unternehmen
- und umso geringer ist kontraproduktives Verhalten
