Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

exam orh > exam orh > Flashcards

exam orh Flashcards

1
Q

Définition évaluation de rendement

A

Ensemble d’activité visant à observer, mesurer et influencer le rendement des employés

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Pourquoi évaluer

A

Augmenter la performance organisationnelle et la productivité

Aider à améliorer les futures employés

Informer les employés de leur points fort et de leur faiblaisse et de leur besoins de formation

Prendre des décision en grh(prime de rendement, promotion) mais surtout justifier la rémunération

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Processus dévaluation du rendemant

A

Étape 1 : Choix des critères d’évaluation (Quelle mesure se base t-on pour évaluer)
Étape 2 : Choix des méthodes d’évaluation (Comparative, descriptive)
Étape 3 : Détermination des écarts de rendement (Évaluation) - dans quelle catégorie de trouve tu on va te classer
Étape 4: Rétroaction — application des mesures correctives

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Type d’évaluateurÉvaluateur

A

Supérieur - NUm.1 au QC le plus standars
Les pairs - collègue de même niveaux
La clientèle - le client évalue

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Les 3 critères de l’évaluation de rendementL

A
  • L’atteinte des objectif (résultats)
  • Le comportement à l’égard des clients et des collègues
  • Les caractéristiques des employées : leaderships, jugements, initiative
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Méthodes de gestions de performance

A
  • Échèlle de notation : elle part des critères qui sont les meilleurs et les mette en colones et les décompose sur 5 de pas satisfait a extrèmement satisfait
  • Liste des incidents critique positif ou négatif : journales des incidents comment les gens se son comporté
  • LA distribution recommandée : grille créee à l’avance
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Approche comparative dans gestions de performances

A
  • Méthode de comparaison par paires : identifie les critères et prend 1 par 1 et créer une paire de comparaison avec un autre critère. Il compare si 1 est suppérieur à l’autres ainsi de suite
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Approche descriptive

A
  • Échelle dévaluation
  • Méthodes des incidents critique
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Définition formation

A
  • Formation : Acquérire des connaissances, comportement au travail, améliorer et developper des nouvelles habiletés pour être plus productif
  • Développement : vision à long terme
  • Perfectionnement : Aquisition de nouvelles connaissances mais pré-alablement acquis, adopter des compportement déja adopté mais qu’on veut modifier.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Pourquoi la formation est important

A
  1. Formation est un investissement, donc on doit la surveiller
  2. Ordre juridique, on doit dépenser 1% de sa masse salariale dans la formation si on fait plus de 2m par ans
  3. Formation est un puissant facteur pour booster la productivité
  4. Fonction manageriel qui interesse tout le monde car elle a un large spectre d’acteur.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Objectif de la formation

A
  1. Augmenter la productivité et le rendement humain
  2. Corriger les lacunes au niveau du rendement humain
  3. Optimiser le rendement des RH à plein potentiel
  4. S’adapter au environnement dynamique
  5. Favoriser l’enreichessement personnelle et augmenter le sentiment d’appartenance
  6. Planifier les carrières et les promotions
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Formation est un invesstissement, pourquoi ?

A
  1. Comparer les couts de cette invesstissement contree les gains de l’investissement
  2. Tout investissement doit avoir un gain social, il faut souder ou augmenter le sentiement d’appartenence des employés
  3. Aspect stratégique : doit donner un support à la stratégie de l’entreprise
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Les questions qui guident l’application d’un programme de formation

A
  1. Faire l’analyse des besoins : qui doit être en priorité et à qui va s’adresser les formations en priorité.
  2. Objectif spécifique de la formation : On vx modifier quoi? Formation de connaissance, comportement, habileté soft diverse.
  3. Quel est le budget de la formation.
  4. Qui est responsable de la formation : DRH ou autres.
  5. Méthode utilisé : interne vs extrerne, standars vs cours magistraux.
  6. Quel devrait être le niveau d’aprentissage : intensité, connaissance général vs connaissance technique.
  7. Lieux de la formation (interne vs externe).
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Étape du processus de développement des compétence dans la formation

A

Étape 1. Détermination des besoins
Étape 2. Conception et mise en oeuvre.
Étape 3. Évaluation.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Descritpion de l’étape 1 dans la formation

A

Analyse des besoins de la formation.
- Pertinence : C’est tu des problème majeurs, est-ce que les demandes sont bien argumenté.
- Cohérence : Est-ce que la demande est en armonie avec la stat de l’entreprise.
- Faisabilité : Est-ce faisable, on a tu l’argents ?
- RH : on a tu des expert pour la formation ou on doit aller externe

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Type d’approche dans l’étape 1 dans la formation

A
  1. Par le haut : Analyse au niveau de l’organisation (marché, environnement, plan de développement).
  2. Approche par le milieu : On s’interresse au poste donc au mutation, détermine les besoins en regardant les mutations.
  3. Approche par le bas : Analyse au niveau des individus (qualification, compétence, attente, expériences). Aller vers les individus et leur demander : d’après vous, cité les activités qui vous donnes le plus de difficulté à faire.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Description de l’étape 2 dans la formation

A

Conception et mise en ouevre : trouver le bon programme, trouver ou aller chercher les programmes, excecute la formation, est-ce que ca se passe conformément au plan.
- Détermination du contenu du programme de développement et des compétences.
- Déterminants des intervenant (Qualité : disponible pour répondre au questions, orienter vers la pratiques pour le transfert d’apprentissage).
- Déterminations des conditions favorables pour la réussite (choix du lieu, condition d’apprentissage, rythme d’apprentissage).
- Choix des technique de formations.
- Conduite des activités.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Description de l’étape 3 de la formation

A

Évaluation.
- Faire le bilan et poser le pronostic.
- Détermination des critères d’évaluation.
- Élaborations des outils d’évaluations.
-Évaluations de la formation.
- Évaluations des formateurs.
- Évaluations des transferts de connaissances.

19
Q

Critères d’évaluation dans la formation (Étapes 3)

A
  • Peut-on constater un changement dans l’organisation au niveau du rendement, satisfaction, comportement au travail, relation avec client.
  • Est-ce que ce changement est attribuable à la formation ou à une variable extrogène.
  • Est-ce que ce changement est liée de manière positive aux buts de l’organisation (comportement positif ou négatif).
20
Q

Qu-est-ce qu’un schéma d’évaluation

A

Shéma avec groupe témoin ou non (power point).

21
Q

4 niveau du modèle de mesure de KirkPatrick

A
  1. Les réactions des participants (Qu’est-ce qu’il pense de la formation).
  2. Le niveau d’apprentissage.
  3. Modification des comportements.
  4. Les résultats (amélioration de la productivité? au sens large)
22
Q

La définition de la rémunération

A

La rémunération globale est l’Activité consistant à évaluer la contribution des employées à l’organisation afin de déterminer leur rétributions monétaires et non monétaire, direct et indirect, en accord avec la législation existante et la capacité financière de l’entreprise.

23
Q

Quels sont les 2 types de rémunérations.

A

Directe :
70% des cas.
Salaire de base : incluant primes pour les horraires variables et pour heures supp.
Salaire basé sur le rendement :
- Prime
-Rémunération au mérite.
Indirecte : Avantage sociaux.
- Absence rémunéré :
Vacance
pause
- Protection privée :
- Régime de pension
- Assurance

24
Q

Objectif de la rémunération

A
  1. Attirer des candidats qualifiées.
  2. Conserver les employées compétents.
  3. Administrer les salaires conformément aux lois.
  4. Facilité l’atteinte des objectifs stratégiques.
  5. Avoir un avantage concurenciel grace au controle des couts salariaux.
25
Q

Exemple de facteur influant la gestions de la rémunération des employés.

A

Caractéristique de l’environnement
- Économie et productivité
(contexte économique favorable ou non, ex taux de chomage = influence pouvoir d’achat des gens)

Démographie
- Concurance (concu dans le secteur, concu paye plus?)
- Lois et reglement (Lois sur le salaire)

Caractéristique de l’organisation
- Secteur d’activité économique ou industrie (Dépendament du secteur, ajuster la rémunération ex : salaire pré déterminé)
- Présence de syndicats (peux influencer le salaire à la hausse comme à la baisse, beaucoup d’étude mais impossible de déterminer)
- Situation financière (Capacité financière de l’entreprise, influence compétition sur le marché)

Caractéristique titulaire des emplois
- Compétences ( influence le salaire et primes par compétence personnelle)
- Niveau hiérarchique (valeur de l’emploi au niveau de l’entreprise)

Caractéristiques démographiques
- Condition de travail (Job avec plus de risques physique, condition plus rude = entreprise en tien compte)

26
Q

Qu’est-ce que équité interne et externe

A

Interne : On vx être attractif, équitable mais surtout ne pas être équitable. Égalité salariale : dans la même entreprise, px importe la race le sexe des employées qui font un poste égale sont payé équivalent DANS UNE MËME ENTREPRISE

Extrerne : S’assurer d’offrir une rémunération comparable à celle des autres organisation pour des emplois similaire
- Importance :
- Capacité d’attirer et retenir le personnelles
- Les coûts des mains d’oeuvres.

27
Q

Choix d’une méthode d’évaluation des emplois (La méthodes par points)

A

Prend les postes et attribue une valeur, plus les valeurs sont élevers plus le poste paye.

4 facteurs pour donner les points :

  1. Effort fournit dans le travail (physique, mentale).
  2. Responsabilité (décision).
  3. Niveau de qualification requis (chirurgiens).
  4. Conditions de travail général dans le poste (temps supp, nuit, physique)

Avantages :
- Comparer les postes sur une même bases entre les entreprises
- Elle est la plus simple.
- Elle respecte les exigences de la loi sur l’équité salariale.

28
Q

Nommer les étapes de l’évaluation des emplois

A
  1. Analyser les postes.
  2. Déterminé les critères.
  3. Établir les niveaux et la pondérations des critères.
  4. Déterminer la valeurs relatives des emplois.
29
Q

Équité en matière d’emploi

A

Les lois sur l’équité en matière d’emploi visent à corriger la stuations désavantageurses que connaissent certains groupes désignés, nottamment les femmes, minorités visibles et les personnes handicapées.

30
Q

Quelles sont les deux types de discrimination?

A

Intentionnelle ou directe : quand les pratiques font des distinctions entre personnes.

Discrimination systémique ou involontaire : apparamment neutre mais qui on des effets négatif sur certain groupes.

31
Q

Motifs de discriminations interdit par la chartes.

A

Orientation sexuelle : hétéro, homo
Race : couleur, origine ethnique ou nationnalité
Religion : appartenir a un groupe religeux et pratiquer une religion.
Sexe : feminin masculin

32
Q

Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la mains d’oeuvres

A

Obligation pour toute entreprise donc la masse salariale dépasse les 2 millions a mettre 1% dans la formation.

33
Q

Nommez 4 droits des employés

A

Respect et dignité : pas de manques de respect des employées.

Vie privé : chartes des droits et liberté, singérer dans la vie privé.

Liberté de la personne : libre circulation, sécurité

Liberté d’opinion : dans les limites de la loi.

34
Q

Qu-est-ce que LSST

A

Loi sur la santé et la sécurité du travail :

élimination à la source même des dangers pour la santé, la sécurité et l’integrité physiques des travailleurs.

35
Q

Qu’est-ce que LATMP

A

La loi sur les accidents du travails et les maladies professionnelles. :

Réparation des lésions professionnelles et des conséqences

36
Q

Qu’est-ce que progrmamme de prévention

A

Analyser : Quels sont les dangers

Corriger : COmment éliminer les dangers et les problèmes

Maitriser : Comment assurer le maintien des conditions de santé et de sécurité

37
Q

SIMDUT?

A

Le simdut est un système pancanadien qui vise à protéger la santé et sécurité des travailleurs en favorisant l’accèes à l’information sur les produits dangeureux utilisé au travail. Créer en 1988 et modifié en 2015 pour intergrer le système générale harmonisé.

38
Q

Modernisation des lois en SST?

A

Depuis le 6 avril 2022, toutes les entreprise doivent procedder à l’identification et l’analyse de risques a la santé et àla sécurité du travail avec la collaboration d’un représentant des travailleyrs conformément au régime intérimaire (2024-2025) de la loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail.

39
Q

4 pilliers du SIRH

A
  1. attirer
  2. stocker
  3. traiter.
  4. rediffuser.
40
Q

Définition des SI

A

Alter : Un système d’information est un système de travail dont les fonctions interne sont destinées à traiter l’infromation en éxécutant six type d’opération : saisir, transmettre, stocker, retrouver, manipuler, affichewr l’information. UN syt;me d’information produit de l’information, assiste ou automatise le travail excécuté par d’autres système de travail.

Reix et Rowe : Un système d’information est un ensemble d’acteurs sociaux qui mémorisent et transforment des représentations via des technologies de l’information et des modes opératoires.

41
Q

But des sytsème intégrés de GRH?

A

1 : aider les professionel des RH a prendre des meilleurs décisions.
2 : permettres aux salariés de bénificier d’une gestion personnalisées des RH.

42
Q

Avantages du SIRH

A
  1. Rapidité des opérations, traites plus de données.
  2. Gains en terme de coûts (réduction du temps des opérations rh)
  3. Fiabilité (sécueiré des données).
  4. Amélioration de la prise de décision (temps de réaction, précision des analyses avec TGB)
43
Q

Critère d’évaluation des SIRH

A
  1. Qualité de ses extrants.
  2. Dégré d’utilisation par les utilisateurs.
  3. Satisfactions des utilisateurs.
  4. Amélioration du rendemant des employées.
  5. Amélioration de la performance organisationnelle.

exam orh (1 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions