Exam Prep GP Flashcards

Question

Support for strategy

Answer 1

human resource for planning and and forecasting, talent management, change management

Answer 2

Job Analysis (≠Job description) The process of getting detailed information about jobs. Descrever detalhadamente. Útil para: Recruitment, Selection, Training & development Anúncio na net. Job Design The process of defining the way work will be performed and the tasks that a given job requires. Definir as tarefas de cada job.

Answer 3

Person spef. - skills que a pessoa percisa de ter para o cargo Job análise - o que a pessoa faz, para que, com quem trabalha, ... toda a descrição do seu trabalho Job description - funções que a pessoa tem de desempenhar no cargo, ex. build and maintain relationships w customers, or hire, motivate,...

Answer 4

- Processo de recrutamento e seleção - training and development: precisamos de saber o que a pessoa tem de fazer para saber qual o tranning que ela deve de ter, para que seja useful no exercício da função.

Answer 5

Como Desenhar jobs motivadores e importantes? Teste de: Hackman & Oldham’s Job Characteristics Model

Answer 6

Job Characteristics Model Psychological states: - Sense of meaningful work - Responsibility for outcomes - Knowledge of results Outcomes * High intrinsic motivation * High job performance * High job satisfaction * Low absenteeism & turnover

Answer 7

Job advertisement? The process through which the organization seeks applicants for potential employment.

Answer 8

Interview? Personality test? Recommendation letter? The process by which the organization attempts to identify applicants with the necessary knowledge, skills, abilities, and other characteristics that will help the organization achieve its goals.

Answer 9

A planned effort to enable employees to learn job related knowledge, skills, and behavior Aprender a desenvolver a sua função

Answer 10

The acquisition of knowledge, skills, and behaviors that improve an employee’s ability to meet changes in job requirements and in customer demands alterações nas requisitos da função

Answer 11

Práticas Éticas - confidencialidade Aceitar a inclusão - culturas diversas comunicação eficiente; promover feedback constructivo Organizational Leadership - Comportamentos de acordo com a cultura da empresa Consultoria - develops consultation and coaching skills relationships management - gerir as relações dentro da empresa para garantir o alinhamento entre as ações do RH com os objetivos da empresa. garantir o sucesso organizacional. HR expertise and practice - Aplicar os conhecimentos de GRH para o sucesso da organização - law and regulations Business - capaz de perceber as funções e as métricas da empresa e ao nível da indústria critical evaluation - avaliar a eficácia das decisões

Answer 12

All managers, not just human resource professionals, participate in the activities related to human resource management

Answer 13

Nível de workers who are actively engaged

Answer 14

HRManagement Behavior of Human Capital (motivation, effort) Organizational performance - quality - profitability - customer satisfaction Type of human capital - training - experience - judgment - intelligence - relationships - insight

Answer 15

1. Resource based view (Penrose, 1959; Wernerfelt , 1984; Barney, 1991; Boxall & Purcell, 2. Strategic fit

Answer 16

1. Resource based view (Penrose, 1959; Wernerfelt , 1984; Barney, 1991; Boxall & Purcell, 2. Strategic fit

Answer 17

A company has competitive advantage when it is implementing a strategy not adopted by other (current or potential) companies and that those companies are not able to duplicate. This happens when resources are valuable, rare, inimitable and non substitutable. VRIN implmenta uma estrategia não usada por outras e as outras não conseguem duplicar.

Answer 18

Valueable Rare - unico Inimitable - fonte de vantagem competitiva se outras firms não conseguirem usar Non substitutable - should not be able to be replaced by any other strategically equivalent valuable resources resources.

Answer 19

1. Intelectual / human capital Experiência, skills, educação, conhecimento, ideias 2. Social capital Networking, relações, amigos 3. Capital psicológico confiança, esperança, otimismo Tradicional economic capital - finanças - ativos tangíveis

Answer 20

Give the employee opportunities to experience success. Help the employee to set challenging, achievable, concrete and specific goals. Provide the employee with a mentor. Help the employee to learn with relevant role models. Tell success stories about how goals were attained. Help the employee to develop ‘imaginal experiences’ (the employee imagines him/herself succeeding in effectively dealing with difficult situations and challenges). Provide positive feedback. Help the employee to set challenging, achievable, concrete and specific goals. Break down complex, difficult or long term goals into manageable sub goals (i.e., ‘stepping’) →‘small Provide opportunities for the employee to participate in decision making. Show confidence in employees and treat them ‘as if they are going to succeed’. Help the employee to ‘re goal’ when he/she faces absolute goal blockages, thus helping him/her to avoid the trap of ‘false hope’. - Healthcare benefits - training and development - Provide ‘human moments’ to the employee. - Create conditions for people to rest and ‘recharge’.

Answer 21

Congruence between HRM and business strategy within the context of its internal and external environment

Answer 22

1. Assessing the current HR capacity (individuals; teams; units; organization) 2. Forecasting HR requirements 3. Gap analysis 4. Developing HR strategies to support organizational strategies

Answer 23

Analisar a atual situação da capacidade dos RH VS Previsão dos RH requisitos = GAP -> Desenvolver estratégia de RH que apoiem as estratégias organizacionais (alinhamento)

Answer 24

Necessidade de identificar o conhecimento, skills e abilidades do staff atual. Desenvolver um inventário de skills que precisam de ser desenvolvidas, com base nos resultados, por cada funcionário, equipa... The knowledge, skills and abilities of your current staff need to be identified. Developing a skills inventory for each employee, team, unit…

Answer 25

* How many staff will be required to achieve the strategic goals of the organization? * What jobs will need to be filled? * What skill sets will people need? * How does the current economy affect our ability to attract new employees? * How do current technological or cultural shifts impact the way we work and the skilled labor we need? * What changes are occurring in the labor market? * How is our community changing or expected to change in the near future? O estado atual da empresa e análise do queue precisa de ser desenvolvido / trabalhado?

Answer 26

What new jobs will we need? * What new skills will be required? * Have our current employees the required skills? * Are employees currently in positions that use their strengths? * Have we enough managers/supervisors? With the required skills? * Are current HR management practices adequate for future needs? Perceber se as lacunas atuais se encontram preenchidas. Perceber se o GAP diminui ou aumentou e reajustar a estratégia.

Answer 27

4.1. Restructuring strategies 4.2. Training and development strategies 4.3. Outsourcing strategies 4.4. Collaboration strategies 4.5. Recruitment strategies

Answer 28

- Flexibilidade is the key!

Answer 29

Correct mean of correlation: 0.50 between image and job pursuit intentions 0.40 for attraction 0.41 for acceptance intentions

Answer 30

- expectativas de salário irrealistas - sem/ baixa experiencia de trabalho - skills especificas - requisito de x anos minimos de experiência - baixa disposição para mudar de emprego - work life expectations

Answer 31

- encontrar alguém com as skills requisitadas - competir com outras empresas por talentos

Answer 32

Behavioral - soft skills technical - hard skills

Answer 33

Emphasizing what the employer could provide to the applicant (needs/supplies fit) or Emphasizing what the company needed from the applicant (demands/abilities)

Answer 34

Recruitment - depende do anúncio que fazemos RECRUITMENT The process of attracting individuals in sufficient numbers with the right skills and at appropriate times to apply for open positions within the organization. The right person x In the right place x At the right time

Answer 35

- promotion como uma recompensa do bom trabalho - serve como motivação para os colegas - uma forma de desenvolver funcionários

Answer 36

- falta de novas ideias e de creatividade proveniente de novas pessoas entrarem na empresa - inveja por parte daqueles que não conseguiram a promoção

Answer 37

condições do mercado: Strong economy - dificuldade em empregar novas pessoas (há poucas competentes no mercado) Weak economy - demasiadas candidaturas taxa de desemprego elevado

Answer 38

Job posting: The process of announcing job openings to employees (includes online) Job information must be made available to all employees. Ensure minority workers and disadvantaged individuals are aware of job opportunities.

Answer 39

People who apply because someone in the organization prompted them to do so. -Some believe this is the route to the best employees -Can perpetuate discriminatory hiring practices. -May foster the sense of favoritism/nepotism.

Answer 40

Mais barato Mais rápido de anunciar Resposta rápida para a aga Inexpensive. Quick and easy to post announcement. Responses arrive faster and in greater quantity. Generate a wider range of applicants. Provides the opportunity to reach applicants wherever they are through their mobile devices. Applicants can be screened by computer. Some selection tests can be administered by computer. Automated applicant tracking.

Answer 41

- Ease of submission results in a lot of applicants, many of whom are not qualified. - May take more HR time to sort through the greater quantity of applicants.

Answer 42

“The process through which organizations make decisions about who will or will not be allowed to join the organization” Este processo deve estar alinhado com o Job description (feito antes do recrutamento)

Answer 43

- Perda de produtividade - Afeta de forma moralmente negativa os funcionários - Afeta negativamente as relações com os clientes - Diminuição das vendas - Custo de ter de recrutar e formar uma nova pessoa para o cargo

Answer 44

- Confiabilidade - info válida - info pode ser generalizada a todos os candidatos - Acrescenta valor na prática, é útil? - É legal

Answer 45

Processo: Múltiplos participantes avaliados por múltiplos avaliadores, em vários exercícios. Estes ex são desenhados para avaliar competências. Data integration: os avaliadores avaliam a informação recolhida acerca do participante e chegam a uma conclusão em consenso. Outcomes: Written reports detailing a participant’s competencies as they relate to job requirements One to one sessions examining the reports

Answer 46

At the assessment centre , candidates usually take part in one or more activities designed to test their skills. Se for dinâmicas sozinhos os candidatos estãp nervosos e os avaliadores não conseguem reter info sobre eles e do comportamento deles nos vários cenários. Grupo (problem solving challenge), individual (apresentação), one to one

Answer 47

- Leque abrangente de competências avaliadas individuais ou em grupo - Combine avaliação múltipla e metodologias de simulação de negócios para alcançar o melhor preditor possível de desempenho futuro - Avalie o desempenho e o potencial - Riqueza de informações disponíveis para feedback a todos envolvido - Oferece grande oportunidade para selar contrato psicológico

Answer 48

- Gasta muito tempo - É caro

Answer 49

complete waste of time

Answer 50

Physical appearance is often a major part of the halo effect. People who are considered attractive tend to be rated higher on other positive traits as well. Avaliar as pessoas com base na primeira impressão. aspeto físico.

Answer 51

The horn effect is a cognitive process in which we immediately ascribe negative attitudes or behaviours to someone based on one aspect of their appearance or character. A common example of this is overweight people, who unfortunately are often stereotyped as being lazy, slovenly or irresponsible.

Answer 52

São efeitos contrários. Halo - positivo com base na aparência e ponde não ser Horn - negativo com base na aparÊncia e pode não ser

Answer 53

- Halo effect - horn effect - central tendency - leniency - severity - first impression error - cultural noise

Answer 54

Esforço por parte da empresa para facilitar a aprendizagem dos funcionários no que concerta a competências relacionadas com a sua função.

Answer 55

Educação formal, experiências de trabalho, relacionamentos e avaliações de personalidade e habilidades que ajudam os funcionários se preparam para o futuro.

Answer 56

- Reduzem a sua dependência de pessoas externas, de ir ao mercado recrutar pessoas, porque desenvolvem as competências que precisam nas pessoas que já tem. Assim, não precisam de pagar o que as pessoas que estão no mercado exigem e as empresas não querem pagar. - Ajuda no produtividade dos trabalhadores e em produção de alta qualidade e ainda enviam uma mensagem simbólica ao seu staff, de que a empresa os valoriza e investe neles e no futuro deles.

Answer 57

aumenta a produtividade / eficiência alinha o desenvolvimento de competências do pessoal com as necessidades da empresa os funcionários estão mais motivados e produtivos menor turnover de funcionários melhor serviço ao cliente melhores preços finais melhor adaptabilidade às necessidades do cliente melhor capacidade de decisão dos funcionários mais vantagem competitiva

Answer 58

- Mais rápidos no avanço / evolução de carreira - Satisfeitos com o crescimento na carreira e as satisfaz as necessidades de evolução - Mais experiências positivas no trabalho - Maior empregabilidade

Answer 59

- Presentation methods: Lectures, podcast, websites - Hads on methods: on the job training, simulations, computer games - Group building methods: groups discussion, team training.

Answer 60

Por em prático enquanto aprendem. ex. Coaching, estágio ex. Shadowing - copiar Coaching Mentoring job rotation and lateral moves : another function Secondment : another workplace

Answer 61

Põe em prática fora do espaço de aprendizagem, no fim. ex. MBA

Answer 62

Cheaper than off the Job Os supervisores conseguem ver o progresso dos empregados e conseguem ajudar rapidamente quando surge um problema O empregado trabalha na mesma enquanto está a ter a formação por isso é mais pordutivo Mais eficaz porque põe em prática o que aprende.

Answer 63

Ensino, Coaching, Aprendizagem experimental (experimental learning)

Answer 64

Quão bem nos conhecemos a nós mesmos intervamente vs externamente.

Answer 65

high internal, low external Não procuram os seus blindspots através de feedback de outras pessoas. Ferir as suas relações e limitar o sucesso

Answer 66

Low internal, Low external Ainda não sabem quem são, o seu objetivo. Como resultado podem se sentir presos e frustados com a sua performance e as suas relações.

Answer 67

High internal, High External Conhecem-se, sabem o que querem, os seus objetivos, o seu rum. Procuram e valorizam a opinião dos outros. É aqui que os leaders começam a perceber os verdadeiros beneficios de auto conhecimento

Answer 68

Focam-se em transmitir uma imagem para os outros. Ao longo do tempo podem ter tendência a tomar decisões que não vão de encontro ao que querem na verdade, para o seu sucesso e preenchimento.

Answer 69

Identify, Plan, Action, Reflect and Review (Recomeça) Processo continuo Vantagens: - Your individual goals and what you want to achieve. * Your strengths and weaknesses. * The areas you need to improve and develop to meet your goals. * What you need to do to achieve your goals. * Anything that could hinder your progress.

Answer 70

“A continuous process of identifying , measuring , and developing the performance of individuals and teams and alignment performance with the strategic goals of the organization” Aguinis MEdição do alinhamento da performance dos indiviuos e equipas com os da organização. é um processo CONTINUO que implica: Knowing what it is expected (in terms of behaviors and outcomes) as aligned with the organizational goals - observing whether those activities and outputs occur - measuring behaviors and outcomes - providing feedback to help employees meet expectations - developing employees

Answer 71

Strategic purpose - Helping the organization to achieve its business objectives. Employees (& teams/units) become aware of how their behaviors are aligned with the organization’s goals and how they may contribute to reach them. Administrative purpose - Getting information that facilitates making decisions about salaries, benefits, recognition programs, promotions, training, retention, and firing. Developmental purpose - Basis for developing employees’ knowledge and skills.

Answer 72

1. alinhamento com a estratégia da empresa 2. Válido 3. Confiável (consistência dos resultados) 4. Aceitável 5. Fornecer feedback específico

Answer 73

- Fazer comparações - Avaliar atributos individuais - Avaliar comportamentos individuais - Medir resultados

Answer 74

- Permite focar em reter as pessoas muito talentosas na empresa. - e Trainning and development them - promove uma mentalidade "um ambiente" de muito talento - obriga os avaliadores a distinguir os funcionários, assim evita-se o enviesamento, diminui o risco de enviesamento, como leniency, severity, and central tendency errors.

Answer 75

- competição individual (winners and losers mentality) e fraca cooperação entre eles - Perda de bons fucninoários - Baixa creatividade - não arriscam com medo de errar - Muita pressão sobre os managers que classficiam como má performance os funcionários competentes. - perceções injustas - political games (preteger os funcionários favoritos)

Answer 76

Resultados objetivos - (e.g., sales, costs, productivity, number of customer complaints, reduction in quality defects, percentage of quality control inspections passed Gestão por objetivos - Employees at each level of the organization set goals in a process that flows from top to bottom. - funcionários de cada nível da organização defininem objetivos que fluem do topo para a base. Assim os funcionários de todos os níveis, contribuem para os objetivos da organização.

Answer 77

Específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes, time framed (espaçados no tempo) para serem concretizáveis.

Answer 78

- falta de foco no processo que leva aos resultados, comportamentos não éticos - foco em objetivos mensuráveis ex. resultados científicos e desvalorização de outros objetivos valorizados ex. ensinar - Baixo nível de criatividade e inovação - baixa cooperação entre membros da equipa, se os objetivos forem individuais.

Answer 79

- auto-promoção - insinuação - initmidação - súplica - exemplificação

Answer 80

exagerar ou destacar as próprias realizações e habilidades para ser visto como competente pelo supervisor.

Answer 81

fazer favores ou lisonjas na esperança de ser visto como agradável pelo supervisor.

Answer 82

fazer favores ou lisonjas na esperança de ser visto como agradável pelo supervisor.

Answer 83

agir de forma ameaçadora ou intimidadora com os colegas para que eles o vejam como forte ou perigoso.

Answer 84

transmitir as deficiências de alguém na tentativa de ser visto como carente.

Answer 85

fazer com que os outros percebam suas ações como exemplares e digno de servir de modelo; ir além do que é

Answer 86

- aumenta a atratividade da empresa, quanto melhores os salários. - Aumento da taxa de retenção - "controlling" stock options - Os funcionários sentem mais responsabilidade em contribuir para alcançar os objetivos da organizaçao. mais motivados também - Melhores atitudes - compromisso, satisfação no trabalho - Permite satisfazer as necessidades dos trabalhadores - é um sinal de status e sucesso que a empresa mostra

Answer 87

Job structure - O pagamento relativo para diferentes cargos dentro da organização. Recebe conforme o cargo que desempenha Pay level - The average amount (base pay, merit pay, benefits, incentives…) the organization pays for a particular job.

Answer 88

Goals da organização: Controlo de custos Market Forces: Labor markets - pagar conforme o mercado

Answer 89

Job structure - salários é conforme o cargo que exerce. Job Level - uma média (do salário base, pag de mérito, incentivos) que a empresa para por um cargo em específico.

Answer 90

Relativo à Job structure (conforme o cargo)

Answer 91

- mudam os inputs, se forem mal pagas esforçam-se menos - mudam outcomes, aumentam os resultados (mais volume, com menos qualidade) para ganhar mais mas retiraram a qualidade. - Percepções erradas (" o meu trabalho é melhor do que eu pensava") - Percepções erradas do trabalho dos outros (") - Despedirem-se - Escolhe uma referência diferente para fazer a comparação Invés de comparar com alguém de agora, compara com alguém antigo, erradamente porque as condições não são as mesmas Robins & Judge

Answer 92

Inequidade salarial

Answer 93

é mais baixa. Eles diminuem a qualidade dos outcomes e por isso entregam menos qualidade e os clientes ficam menos satisfeitos Os funcionários tem perceçãp das desigualdades e diminui o esforço que colocam no exercício da sua função e por isso, piores resultados.

Answer 94

Pagamento com base na performance individual. Pagamento com base na performance de grupo. Pagamento por performance organizacional - organização como um todo.

Answer 95

Piecework rates - pagamento conforme no nr de outputs feitos. Standard hour plans - pagamento de um valor extra aos funcionários que fizeram num tempo menor que o "standard" Merit pay - remuneração relacionada a avaliações de desempenho Sales commissions - pago conforme a % de vendas Bónus individual - (não são adicionados ao salário base; o funcionário deve ganhá-los novamente durante cada período de desempenho; por exemplo, uma empresa de transporte rodoviário pode recompensar práticas seguras com bônus por dirigir sem acidentes)

Answer 96

- Estimula os funcionários a alinharem os seus comportamentos com os da organização. - Reduz a necessidade de supervisão (ex. salespeople) - Entendido como sendo o mais justo - Motivador - Retém na empresa pessoas com talento

Answer 97

- A performance pode ser subjetiva - A performance do funcionário pode estar dependende de coisas que não estão fora do controlo do mesmo e é injusto. ex. nível de coperação entre colegas, os recursos que precisam. - Pode desencoragar ao trabalho de equipa. - Os funcionários focam-se apenas nos aspetos que são avaliados e negligenciam os outros.

Answer 98

- Gainsharing: (melhorias na produtividade e eficácia coletiva distribuindo uma parte de cada ganho aos funcionários) - Group Bonuses and Team Awards: (por exemplo, uma equipe de vendas por ter atingido uma meta de vendas; uma equipe de desenvolvimento de produto por ter cumprido um prazo ou lançado um produto com sucesso)

Answer 99

Cooperação entre os colegas de equipa

Answer 100

Copetição entre os grupos

Answer 101

- Profit Sharing: O pagamento é uma porcentagem dos lucros da organização e não passa a fazer parte do salário base dos funcionários. - Stock Ownership: (employees become owners of the empresa.

Answer 102

1. Stock options: The right to buy a certain number of shares of stock at a specified price. 2. Employee stock ownership plans: A organização distribui ações a todos os seus funcionários, colocando-as em um fundo

Answer 103

As medidas de desempenho estão ligadas aos objetivos da organização. Os funcionários acreditam que podem atender aos padrões de desempenho. A organização fornece aos funcionários os recursos de que precisam para atingir suas metas Os funcionários valorizam as recompensas dadas. Os funcionários acreditam que o sistema de recompensa é justo O plano de remuneração considera que os funcionários podem ignorar quaisquer metas que não sejam recompensadas.

Answer 104

Fail fast, fail cheap,m but dont be afraid of trying.

Answer 105

- Enquadre o trabalho como um problema de aprendizado, não um problema de execução - Reconheça sua própria falibilidade - Mostre curiosidade e faça muitas perguntas - Ouça ativamente - Encoraje discordâncias respeitosas - Reconheça (e assuma) seus erros - Desligue a negatividade (nada mata a confiança como desrespeito e negatividade entre os membros da equipe) - Não “mate” os mensageiros de más notícias - Reconheça as contribuições dos outros

Answer 106

- Job design: Esclarecendo papéis, reduzindo o perigo de ambigüidade e conflito de papéis e dando às pessoas mais autonomia dentro de uma estrutura definida para gerenciar suas responsabilidades. - Targets and performance standards: Estabelecer metas razoáveis e alcançáveis que podem sobrecarregar as pessoas, mas não impõem fardos impossíveis sobre elas. - Resources allocation: Colocar as pessoas em empregos que estão dentro de suas capacidades. - Career development: Planear carreiras e promover pessoal de acordo com suas capacidades, tomando cuidado para não super ou subpromoção. - Performance management processes: Permitir um diálogo entre gestores e indivíduos sobre o trabalho, problemas e ambições destes últimos. - Work life balance policies: Tendo em conta as pressões sobre os funcionários que têm responsabilidades como pais, parceiros ou carreiras, e que podem incluir provisões como férias especiais e horários de trabalho flexíveis - Counselling: Dar aos indivíduos a oportunidade de falar sobre seus problemas com um membro do departamento de pessoal ou com o médico da empresa, ou por meio de um programa de assistência ao funcionário

Answer 107

1. Medir a saúde comportamental 2. Torna a saúde comportamental uma prioridade "transparente" 3. Responsabilize os líderes pelo progresso na saúde mental dos funcionários 4. Explorar um leque de novos serviços incluindo entrevistas online 5. Trabalhe em estreita colaboração com o administrador de benefícios de saúde para garantir cobertura de saúde comportamental adequada 6. Consider on-site mental health services

Answer 108

1. Medir a saúde comportamental 2. Torna a saúde comportamental uma prioridade "transparente" 3. Responsabilize os líderes pelo progresso na saúde mental dos funcionários 4. Explorar um leque de novos serviços incluindo entrevistas online 5. Trabalhe em estreita colaboração com o administrador de benefícios de saúde para garantir cobertura de saúde comportamental adequada 6. Consider on-site mental health services

Answer 109

- Assédio

Answer 110

1. A submissão a tal conduta é feita explícita ou implicitamente como um termo ou condição de emprego de um indivíduo, 2. A submissão ou rejeição de tal conduta por um indivíduo é usado como base para decisões de emprego que afetem esse indivíduo, ou 3. Tal conduta tem o propósito ou efeito de interferir de forma irracional no desempenho do trabalho de um indivíduo ou criar um ambiente de trabalho intimidador, hostil ou ofensivo" Por exemplo., O gerente, ou outra pessoa, faz um benefício (ou punição) contingente à submissão (ou rejeição) de um funcionário a avanços.

Answer 111

- Desenvolver uma declaração política a declarar que qualquer comportamento de assédio não será tolerado. - Todos os funcionários serão formados para detetar comportamentos de assédio. - A organização pode desenvolver um macanismo para reportar situações de assédio sexual de uma forma que encoraje todas as pessoas a falarem quando for o caso, sem terem medo. - Agir prontamente para disciplinar aqueles que praticam assédio sexual. - Proteger as vítimas de assédio sexual.

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