Examen intra Flashcards
Quel est la différence entre fonction RH et service RH ?
Dans toute entreprise et organisation il a une fonction RH. Ce ne sont pas tous les entreprises qui ont un service de RH, c’est à dire une unité spécialisée, car ce ne sont pas tous les entreprises qui en ont besoins (ex; PME). En général en haut de 100 employés il a au moins une personne qui s’occupe de la GRH. Fonction de RH, c’est l’ensemble des responsabilités d’encadrement de l’employé. La relation d’encadrement met l’accent sur les relations entre employeurs et employés.
Quels sont les politiques et activités GRH ?
NÉGO
CSRS
PARFF
Quels sont les trois types d’autorité ?
Autorité́ hiérarchique
Exercée par des personnes qui peuvent donner des ordres à leurs subordonnés et s’attendre à ce qu’ils soient suivis.
Autorité́ de conseil
Exercée par des personnes qui ont des connaissances spécialisées et reconnues et qui ont la légitimité́ pour donner des conseils dans le champ de leurs compétences.
Autorité́ fonctionnelle
Confère le pouvoir d’intervenir dans une unité́ administrative autre que la sienne, d’y analyser des situations et de formuler des directives, lesquelles doivent être suivies comme s’il s’agissait d’ordres provenant de cadres détenant une autorité́ hiérarchique.
Nommez trois utilités des politiques GRH
Être cohérentes par rapport aux politiques régissant les autres fonctions de gestion;
Correspondre à des moyens permettant d’appuyer la stratégie d’affaires et les valeurs organisationnelles;
Être révisées, abandonnées, précisées ou clarifiées sur une base régulière.
Quels sont les 4 défis en GRH ?
Le défi de l’adaptation
• Vise essentiellement l’amélioration de la capacité́ de l’organisation de se développer dans un contexte dynamique et complexe.
Le défi de l’acquisition et du développement des compétences
• Fait appel à de multiples actions pour attirer, développer et retenir les talents et les compétences dont l’organisation a besoin.
Le défi de la mobilisation et de la motivation
• Se pose dans bien des milieux de travail qui sont à la recherche de leviers de motivation et d’engagement du personnel.
Le défi de la coopération
• Cible la question du « vivre ensemble » en milieu de travail.
Donnez la définition de la planification des ressources humaines.
Panification des ressources humaines; c’est une démarche structurée, mais ce n’est pas quelque chose qu’on fait ponctuellement une fois par 5 ans. La planification se fait en mode réflexion en continue. L’anticipation doit primer, on doit anticiper et non pas seulement réagir à ce qui se passe. Il faut être proactif, prendre des actions maintenant, pour éviter des problèmes plus tard. Gestion-prévisionnel, c’est à dire, la planification de la relève à des poste clé de l’organisation. Il faut utiliser une gestion stratégique.
Quels sont les principales fonction de la planification des RH ?
Les principales fonctions de gestion sont la planification, l’organisation, la direction et le contrôle.
Qu’est-ce que la gestion stratégique ?
La planification stratégique des ressources humaines (aligner la stratégie de ressource humaine sur la planification stratégique de l’organisation). Stratégie est un ensemble de moyen que les entreprises prévoient pour gagner par rapport à la concurrence. Pour se développer dans une logique de croissance, de profit ou autre.
L’innovation se créer par la créativité. Ce qui est une stratégie.
Que doivent avoir les politiques GRH pour être utiles ?
correspondre à des énoncés généraux qui limitent le pouvoir décisionnel des cadres en matière de GRH sans le leur enlever;
être cohérentes par rapport aux politiques régissant les autres fonctions de gestion;
correspondre à des moyens permettant d’appuyer la stratégies d’affaires et les valeurs organisationnelles;
être révisées, abandonnées, précisées ou clarifiées sur une base régulière.
Qu’est-ce que le processus de planification RH ?
Tableau
Qu’est-ce que le besoin en RH ?
• Les besoins en ressources humaines expriment la demande, de la part de l’organisation, d’effectifs et de compétences.
Quels facteurs influencent le besoin en RH ?
1- la technologie (intelligence artificielle, les robots remplacent les employés, donc moins besoin d’effectif en RH)
2- L’environnement externe (intelligence artificielle) et interne (stratégie d’affaire), il y a une tension entre les deux.
3- La demande pour les produits et services de l’entreprise
4- l’évolution de l’économie, quand l’économie est en croissance alors les entreprises sont en croissances.
5- Stratégie d’affaire
6- Fusion ou acquisition d’entreprise
7- Productivité (quand on augmente la productivité les besoins en RH sont moins nombreux)
8- Culture d’entreprise
Quels sont les méthodes de prédiction des besoins en RH ?
Les prévisions basées sur le jugement des gestionnaires, méthode subjective de prévision des besoins en RH. On sonde les cadres et ont fait une mise en commun des projections des cadre.
La méthode Delphi, méthode aussi subjective, on fait appel à des experts. Malgré qu’ils soient experts, leurs prévisions sont quand même subjectives. L’interaction est indirecte entre les experts, il y a un intermédiaire. C’est de la consultation, où on pose des questions et il peut y avoir 2-3 rondes.
L’extrapolation, méthode objective qui se fonde sur des données. Consiste à appliquer à l’avenir un taux de changement. Par exemple si on embauche 5 employés par mois au cours de deux dernières années, donc on peut prévoir que pour la prochaine année nous aurons besoin d’en embaucher 60. Appliquer à l’avenir un taux de changement.
La projection des tendances par indexation, méthode objective qui fait intervenir une relation statistique. Par exemple, pour chaque augmentation des ventes de 100 unités l’organisation a constaté qu’elle avait besoins d’une embauche. Donc elle se projette sur le nombre d’embauche à venir. Projection entre 2 variables, les unités vendues et le nombre d’employés. La variable dépendante, peut être les besoins en RH.
Qu’est-ce que la disponibilité des RH ?
La disponibilité́ des ressources humaines renvoie à l’offre interne ou externe d’effectifs et de compétences.
En quoi consiste la prévision de la disponibilité des RH ?
La prévision de la disponibilité́ des ressources humaines consiste à déterminer combien de personnes seront disponibles pour travailler dans l’organisation et si leurs compétences sauront répondre aux besoins en ressources humaines établis à l’étape précédente.
À l’interne, la prévision de la disponibilité́ des ressources humaines se fonde sur l’analyse des personnes travaillant déjà̀ dans l’organisation.
À l’externe, les talents se trouvent sur le marché du travail local, régional ou national. On peut recruter des talents dans d’autres entreprises. Toutefois il peut y avoir des répercussions. L’entreprise qui se fait voler ses meilleurs talents, peut faire la même chose de son côté.
Quels facteurs influences la disponibilité des RH ?
1- Le taux de croissance/vieillissement de la population
2- Le taux de roulement (variable d’une entreprise à l’autre)
3- La scolarisation / qualification de la main d’ouvre
4- L’immigration
5- Démographie sociétal et dans l’entreprise
6- Le taux de chômage (quand le taux de chômage est faible cela fait en sorte qu’il a moins de main d’œuvre disponible)
Quels sont les méthodes de prévision de la disponibilité des RH ?
L’inventaire des ressources humaines, regarder les compétences dont l’organisation dispose.
Le tableau de remplacement, ressemble à un organigramme. Par exemple cela permet de voir si le chef d’équipe quitte, par qui il peut être remplacé. Cela donne de l’info sur le rendement actuel et le potentiel (capacité à assumer des responsabilités supérieures au sein de l’entreprise), cela permet aussi de voir les zones de vulnérabilités, pour prendre des actions ensuite.
La planification de la relève, processus sur le long terme avec des activités de développement. Ex; prendre un groupe d’employés à haut potentiel, leur donner de grandes responsabilités, de la formation… pour les préparer à occuper un haut poste.
L’analyse des mouvements de personnel, voir les différents postes, la promotions (L’employés qui passe à un niveau supérieur), la mutation (l’employé qui va faire son travail ailleurs), le départ (l’employé qui quitte), la rétrogradation…
Qu’est-ce que vise l’organisation du travail ?
L’organisation du travail vise à améliorer la motivation, le bien-être et la santé au travail.
En quoi l’organisation du travail peut être source d’épuisement ?
Certains facteurs peuvent influencer sur l’épuisement professionnel comme, l’ambigüité de rôle (pas savoir exactement quoi faire), les conflits de rôles (demande contradictoire), l’autonomie, les demandes…
Quels sont les trois besoin psychologique en milieu de travail ?
Autonomie
Compétence
Affiliation sociale
Comment se définit l’organisation du travail ?
L’organisation du travail peut se définir comme la décomposition du travail en activités (différenciation) et le réaménagement de ces activités (intégration).
Quel est le rôle des structures organisationnelles ?
Les structures organisationnelles : Les structures imposent des cadres aux organisations.
Quels sont les différentes structures d’entreprise ?
La structure mécaniste : se caractérise par un processus décisionnel centralisé qui part du sommet et descend jusqu’au bas de la pyramide (banque).
La structure organique : se distingue par un processus décisionnel décentralisé, chaque unité opérationnelle se voyant accorder la marge de manœuvre nécessaire à la poursuite de ses objectifs (cirque du soleil, Google, Ubisoft, organisation dont les employés ont une grande autonomie).
La structure en réseau : comporte des équipes et des unités relativement autonomes qui allient leurs diverses expertises dans la réalisation d’un projet donné et qui sont coordonnées principalement par des mécanismes de régulation autonome (Couche-tard).
La structure matricielle : se caractérise par des équipes et des unités fonctionnelles et opérationnelles. On y retrouve une coordination verticale par régions, par produits, par pays et une coordination horizontale par fonctions (voiture GM).
À quoi faut-il s’intéresser après la structure organisationnelle ?
Après la structure organisationnelle on s’intéresse aux emplois et pour se faire il faut faire une analyse d’emploi. Il faut recueillir de l’information pour comprendre les emplois.
Qu’est ce que l’analyse d’emploi ?
Ensemble d’activités qui permettent de recueillir de l’information sur les activités et les tâches d’un poste et qui repose sur l’utilisation d’une méthode donnée.
