final

Question 1

Quelles explications particulières donne l’analyse stratégique du décalage qui peut exister entre les niveaux formel et informel des organisations ? Argumentez votre réponse en l’illustrant à partir du cas PX.

Answer 1

niveau formel: Partie officielle et visible, prescrit les tâches, comportements voulu ainsi que les fonctions et relations hiérarchique.
niveau informel: Comportement pas nécessairement conformes à ceux dictés dans les règles officielles. Ces comportements sont la partie réelle et concrète de l’organisation.
L’AS dit que ce décalage entre le formel in l’informel est inévitable puisqu’ils sont dans une même réalité et car informel révèle les relations d’échanges entre les acteurs.

Question 2

L’analyse stratégique a une conception particulière de la notion d’«organisation». Laquelle ? Quel est l’intérêt de cette définition ?

Answer 2

Organisation :
- Processus par lequel des acteurs construisent leur coopération au service de leurs objectifs respectifs
- L’organisation est le produit d’un jeu où jouent plein d’acteur interdépendant mais partiellement autonome qui poursuivent leur propre stratégie.
But est de faire coopérer des acteurs autonomes dont les valeurs, intérêts, stratégies sont différentes.

Question 3

3. L’analyse stratégique est une démarche de diagnostic organisationnel. Donnez les principaux éléments méthodologiques qui permettent de construire ce diagnostic. *

Answer 3

Elle va prendre une connaissance nouvelle de la situation de l’organisation et ensuite transférer ses connaissance après des acteurs de l’organisation.
1. Évaluer situation actuelle (relations entre acteurs, problèmes, performance, structure de l’organisation, etc)
2. Faire des entretiens avec tous les acteurs avec un rapport de proximité (comprendre les besoins, problèmes, suggestion, etc.)
3. Comparer les points de vues d’acteurs qui sont dans des situations distinctes avec ceux identiques pour retrouver une extériorité.
4. Formuler des hypothèses sur la situation. On sait si les résultats sont bon si les acteurs se reconnaissent dans le diagnostic.
Ce regard extérieur sur une réalité permet d’avoir une connaissance nouvelle pour au final sélectionner la stratégie qui semble la plus adaptée pour élaboré un plan d’action pour la mettre en oeuvre

Question 4

4. Pourquoi l’analyse stratégique considère-t-elle que les membres d’une organisation sont des « acteurs » ? Quelles sont les caractéristiques de ces derniers ?

Answer 4

L’AS les considères comme acteurs car ils ont un rôle actif à jouer dans le fonctionnement de l’organisation. Ils ne sont pas seulement des exécutants passifs, mais des individus avec des intérêts, compétences et motivations qui peuvent influencer l’organisation. Tous les acteurs sont libres et ils sont des acteurs stratèges; ils possèdent des instincts stratégique capable de faire des choix au sein de l’organisation. Un instinct stratégique est le comportement mis en oeuvre par l’acteur et reflète sur la personnalité. Par contre, les choix qui opère les acteurs reflète sur leur entourage (opportunité, contraintes, etc.) et ils vont agir en fonction de ces dernières. Chaque acteurs va poursuivre un intérêt dépendant du contexte d’action qu’il se situe.

Question 5

Pour l’AS, le concept de pouvoir est très proche de celui de coopération, pourquoi?

Answer 5

Étroitement lié car c’est deux éléments clés à la dynamique organisationnel. Le pouvoir est la capacité d’un acteur à influencer le comportement et les décision des autres, tandis que la coopération est la tendance à travailler en équipe pour atteindre des buts commun. Face à une situation problématique la production de solution est le lien de rapport de force. Certaines solutions s’opposent à celles des autres et avantagent certaines personnes plus que d’autres. Le pouvoir est avant tout une relation d’échange. Il exprime la capacité d’un acteur de structurer un processus d’échange en sa faveur en exploitant les contraintes et opportunité de la situation pour avoir une solution favorable. Ainsi, le pouvoir se conçoit que dans la perspective d’un but qui motive l’engagement des acteurs.
Cas PX: échange entre Perche et ouvriers.

Question 6

6. Pour l’analyse stratégique, quelles sont les sources principales du pouvoir que peut mobiliser un acteur ou un groupe d’acteur dans une organisation ? Illustrez votre propos par un exemple issu du cas PX.

Answer 6

• L’expertise technique, le savoir faire
• La maitrise des informations
• La maitrise des règles et de l’attribution des moyens
• La maitrise des relations avec des parties de l’environnement économique, politique ou social de l’organisation
• La maitrise des zones d’incertitudes organisationnelle (les espaces mal définis par les structures et les règles de fonctionnement) cv
• Pouvoir lié à l’autorité de la position

Question 7

7. Comment l’analyse stratégique définit-elle le concept de stratégie ? Illustrez votre propos par un exemple issu du cas PX.

Answer 7

Une stratégie est une régularité de comportement, observé empiriquement chez l’acteur. Dans une situation en particulier, les acteurs mettent toujours en oeuvre un comportement particulier pour atteindre l’objectif et ceci est révélateur d’une stratégie. Ce comportement peut avoir une dimension offensive (saisir opportunité pour améliorer sa position) ou une dimension défensive (maintenir sa marge de liberté, capacité d’agir).
Cas PX: stratégie offensive de Perche pour aller chercher des fonds chez om…

Question 8

8. Comment l’analyse stratégique définit-elle le concept de système d’action concret ? Illustrez votre propos par un exemple issu du cas PX.

Answer 8

Le système d’action concret est la rencontre des aspects formels et informels de l’organisation mise en place par l’acteur. C’est l’organisation telle qu’elle fonctionne concrètement et qui correspond rarement au niveau officiel de l’org. Le système d’action concret se distingue de l’organisation au sens classique car fait référence qu’aux aspects formel et régulation officiel de l’org, ainsi elle ne correspond pas à la réalité des choses. SAC est une structure dans l’org pour permettre d’encadrer les jeux d’acteurs et de coordonner des stratégies parfois opposé.

Question 9

9. Deux conceptions différentes de l’efficacité coexistent dans toute organisation. Lesquelles? Expliquez.

Answer 9

Premièrement, il y a une efficacité basé sur la rationalisation, centrée sur des outils technique et des procédure codifié. Il y a toujours un ensemble de règles pour pouvoir rationalisé le travail/production pour que le travail soit plus efficace. Ce sont des pratiques autonomes des travailleurs.
Deuxièmement, il y a une efficacité basé sur l’autonomie des opérateurs et centrée sur leurs savoir tacites, leurs esprit d’initiative et leur savoir faire. Les savoirs tacites sont des savoirs conceptualisés qui se développent avec l’expérience de travail. Cette conception est basé sur un savoir spécifique et l’autonomie de l’ensemble des travailleurs est propre a chacun alors elle est difficile à prévoir.
Il est à noter que ces deux conceptions de l’efficacité ne sont pas exclusives l’une de l’autre et peuvent être utilisés conjointement pour atteindre les objectifs de l’organisation de manière efficace.

Question 10

10. Philippe Bernoux interprète de manière particulière les comportements d’autonomie des travailleurs. Selon lui, quelle est la finalité poursuivie par les travailleurs à cet égard ?

Answer 10

• La résistance ouvrière à la rationalisation est à interpréter essentiellement comme une recherche d’appropriation, par les acteurs de l’entreprise, du temps, de l’espace, des techniques.
• Cette appropriation va permettre à ceux-ci de se définir socialement, de se constituer en communauté, de se construire une identité.
• « Se donner quelque chose dont on est maître et qui vous fait exister »

Question 11

11. Que nous apprend le cas Alcan à Laterrière à propos de l’autonomie des travailleurs ? Comment les travailleurs maintiennent-ils leur autonomie vis-à-vis de la direction dans cette usine ?

Answer 11

Les salariés travaillent en équipe de façon efficace, sans supervision pendant la majeure partie de la production, malgré les difficultés financière et la pression de la direction. Différents éléments vont contribuer à leurs autonomie; un milieu de travail avec une forte cohésion sociale, la culture syndicale est forte, les employés de l’entreprise on une grande expertise et les employés ont une perception de sécurité d’emplois. Bélanger va mettre en évidence trois principes de légitimité qui va guider les actions des travailleurs : un principe d’équité (dans l’équipe, toutes les responsabilités et tous avantages associés à la tâche collective sont partagés), un principe d’efficacité (les salariés sont fier à produire efficacement et sans supervision) et le principe d’indépendance (amène les employés à prendre en charge la production, ce n’est pas une fusion identitaire avec le management mais de l’indépendance, une distance sociale à l’égard de la direction).

Question 12

12. Que met en évidence JP Durand (cas du flux tendu) à propos des nouvelles formes d’organisation du travail et de la production ? Quels effets ont celles-ci sur l’autonomie des travailleurs ?

Answer 12

a) C’est ambivalent: on ne peut nier que les nouvelles formes d’organisation du travail permettent aux employés de faire preuve de plus d’autonomie au travail. Par contre, cela vient avec un ensemble de contraintes liées à leur implication. Autonomie = exigence = nouvelle norme de production. Autonomie ne vise pas nécessairement à aider les employés, vise plutôt l’efficacité. Si tu ne t’impliques pas, tu ne passes pas le test. Idée de la fausse autonomie.
b) - Ambivalent, on ne peut pas nier le fait que les nouvelles formes d’organisations au travail permettent aux employés de faire preuve de plus d’autonomie au travail, mais ça vient avec un ensemble de contraintes. L’autonomie ets devenue une nouvelle norme de production alors ce n’est pas dédié a rendre le travaille plus agréable, c’est dédié a rendre le travail plus efficace. Ce n’est pas un choix, c’est une obligation. Si tu n’es pas autonome, tu vas perdre ton emploi.

Question 13

13. Quels effets ont les nouvelles formes d’autonomie des travailleurs sur les formes de contrôle de travail ? Quelles sont ces nouvelles formes de contrôle observables dans les organisations?

Answer 13

Il y a le contrôle vertical: maintenant, il passe beaucoup moins par des règles et des procédures qui définissent strictement des normes de performances, mais via des nouveaux systèmes électroniques de surveillance de la production comme une surveillance de type panoptique (surveiller sans être vu), ce qui place les individus dans des formes invisibles d’évaluation. Un autre exemple serait dans des organisations qui mettent l’accent sur les objectifs et les résultats, les travailleurs sont sensé atteindre ses objectifs et sont évaluer avec leurs capacités à les atteindre. Cela peut être considéré comme une forme de contrôle de travail indirect, car les travailleurs ont une certaine autonomie pour atteindre les objectifs, mais ils sont toujours censés les atteindre
Contrôle horizontal: le groupe exerce, à travers une auto-subordination, un contrôle sur ses membres afin qu’ils se conforment aux normes collectives de production. Par exemple, observer son travail et celui de ses collègues dans une équipe.
En bref, les nouvelles formes d’autonomie des travailleurs peuvent avoir un impact sur les formes de contrôle du travail dans les organisations, mais il existe toujours des façons de contrôler le travail, même dans les entreprises qui donnent une grande autonomie aux travailleurs.

Question 14

14. Que met en évidence l’expérience de G. Hofstede sur IBM du point de vue de la culture organisationnelle ? Que nous apprend cette recherche ?

Answer 14

Hofstede a mit en évidence 4 dimensions hiérarchiques. Premièrement, la distance hiérarchique est la différence entre l’attitude des gestionnaires expliquée par le degré de pouvoir et de richesse. Il y a un très grand écart de richesse avec les salariés. Deuxièmement, le contrôle de l’incertitude est le degré de tolérance par rapport aux imprévus. Dans certains pays, on ne tolère pas beaucoup les imprévus car les idées novatrice sont synonymes d’incertitude. Troisièmement, l’individualisme est de savoir si la société est individualiste ou collectiviste. Le degré d’autonomie par rapport au groupe et aux normes sociales, le niveau de solidarité du groupe et les valeurs communautaires. Dernièrement, la masculinité s’agit de savoir si une société est, d’une part plutôt sensible à des facteurs émotionnels (féminin) ou factuels (masculin) et, d’autre part, organisée avec une séparation marquée ou non des rôles des deux sexes dans les tâches de la vie quotidienne.

Question 15

15. Qu’est-ce que l’identité du soi / pour autrui ? Quels sont les éléments qui les constituent ?

Answer 15

Par identité, il faut d’abord entendre un ensemble de représentations mentales permettant aux individus de se retrouver une cohérence, une continuité entre leurs expériences présentes et celles du passé.
* C’est l’identité du soi
* Elle s’analyse par les parcours biographiques

Par identité, on entend un ensemble de repères qui mène à la découverte qu’on est proche de certains et différent des autres
- c’est l’identité pour autrui
- s’analyse par l’adhésion des valeurs, normes, etc.

Question 16

16. D’après R. Sainsaulieu, les positions organisationnelles sont une source d’identité et sont liées au pouvoir. Expliquez à l’aide d’exemples tirés de sa typologie.

Answer 16

Les positions organisationnelles traduisent 4 façons de s’impliquer couramment dans le milieu de travail.
1. La fusion: C’est le type d’emplois où les individus ont plus ou moins de pouvoir/autonomie mais ils sont capables de forger un pouvoir sur une culture homogène.
2. La négociation: profession avec du pouvoir et de l’autonomie. Elle appartient à un collectif mais est capable d’en retirer du pouvoir en négociant. Par exemple: cadres ou professionnels
3. Les affinités: personnes voulant monter les échelons de l’entreprise et va créer des liens juste avec des personnes qui vont l’aider à grimper les échelons. C’est basé sur des alliances mais il n’y a pas d’idée de groupe car elle est basé sur des idées individuelles et personnelles.
4. Le retrait: typique des emplois où il n’y a pas d’autonomie/pouvoir. Les emplois sont peu qualifiés et où les individus font chacun leur travail. L’individu va privilégié les interactions à l’extérieur du travail puisqu’il ne voit pas le point de celles au travail.

Question 17

17. Qu’est-ce que la double implication identitaire ? Donnez des exemples.

Answer 17

La double implication identitaire est une identité qui est attaché à deux sphères d’activité différentes: la vie au travail et la vie privée
il y a 4 figures identitaires complémentaires aux précédentes qui viennent connoter la socialisation avec des attachements extérieurs à l’entreprise.
1. identité citoyenne: impliqué au travail et à l’extérieur dans des activités communautaires
2. Identité domestique: S’accomplir à l’extérieur de leur travail dans la sphère de vie privée (ex: famille)
3. Identité productiviste: Individu s’implique corps et âme au travail et néglige sa famille (surinvestissement au travail au péril de vie privée)
4. exclusion: pas de travail ou peu qualifié. Identité n’est pas forgée au travail ni au civil mais plus sur des droits fondamentaux (ex: personne sur bs).

Question 18

18. Comment E. Schein modélise-t-il la culture organisationnelle ? Présentez son modèle à partir d’un des exemples vus au cours (Cirque du Soleil ou Google).

Answer 18

Le modèle comprend 3 niveaux de culture organisationnelle
1. artéfact (visible): les aspects visibles de la culture, comme les comportements observables, les habits, les blagues, les mythes. Facile à identifier mais difficile d’avoir une conclusion (cirque du soleil: costumes, maquillages, etc)
2. Les valeurs et croyances: les convictions profondes, les principes, objectifs et stratégies qui orientent les actions et décisions des membres de l’organisation (cirque du soleil: créativité, innovation, excellence artistique, etc)
3. Hypothèse: comportements et pratiques qui sont encouragés et récompensés dans l’organisation, comme des normes de conduites, règles et procédures qui guide les actions des membres de l’organisation (cirque du soleil: discipline, rigueur, coopération, etc).

Question 19

Quels constats font Osty et Uhalde en ce qui concerne l’identité et la culture dans les entreprises contemporaines ?

Answer 19

1. Le travail reste un élément structurant dans la construction de l’identité des personnes
2. Le rapport à l’entreprise change. Elle devient de plus en plus un lieu de développement de profession, de compétences et de promotions
3. Les relations avec les collègues sont maintenant dans une sphère rationnelle restreinte, les relations micro-collective deviennent la norme
4. La relation avec l’autorité est en redéfinition

Question 20

20. Quelles sont les 3 formes contemporaines de liens culturels en entreprise mis en évidence par Osty et Uhalde ? Donnez des exemples.

Answer 20

1. La culture d’entreprise intégrative: L’entreprise se définit comme une communauté culturelle, elle se constitue comme un groupe social homogène, peu différencié et intégrant ses membres autours de ces valeurs partagés
2. La dualité culturelle: cette forme correspond à la coexistence de différentes sous-cultures de travail peu intégrées au niveau de l’entreprise (ex: services publics, professionnels et ouvriers d’exécution)
3. La désintégration culturelle: la confrontation de groupes sociaux, aux référents divergents, qui dissout la culture commune qui existait avant.
   - rentabilité économique vs défense de services publics
   - innovation vs tradition professionnelle
   -innovation vs tradition communautaire

Question 21

21. Quel est aujourd’hui le défi des entreprises en matière de culture ?

Answer 21

• Reconnaître et articuler la pluralité d’identités et de cultures qui existent dans toute organisation moderne,
• L’élaboration collective du projet d’entreprise est au coeur de cet enjeu,
  Articuler les différences de cultures vs. se rallier à tout prix à des valeurs communes

Question 22

L’engagement au travail est créateur du social, de l’être ensemble. Expliquez et illustrez votre réponse à l’aide de l’étude de cas relative aux artistes de la danse.

Answer 22

L’engagement social inscrit l’artiste dans une communauté, leurs pratiques sont d’aide social, ils s’entraident toujours et peuvent même vivre ensemble. Les artistes sont de grands créateurs et ils adorent leur profession. Ils priorisent cette activité et ils trouvent un sens à ce qu’ils font. Ils ont un engagement hors du commun avec ce qu’il font, et qu’ils considèrent beaucoup plus que le reste de la société. Le travail est par quoi on se réalise, un moteur de dépassement de soi, d’accomplissement de soi et c’est ce qui nous relie aux autres. Ce qui peut paraitre comme une activité individuel est en fait une porte vers le social, un groupe d’appartenance. Ils se sentent dans une communauté, importante à leurs yeux et qui fais partie de leur but dans la vie. Les artistes offrent aux individus le meilleur d’eux même.

Question 23

Pourquoi peut-on dire que l’engagement au travail réfère à la dimension expressive du travail ? Expliquez et illustrez votre réponse à l’aide de l’étude de cas relative aux artistes de la danse.

Answer 23

l’engagement au travail peut être considéré comme faisant partie de la dimension expressive du travail, car il implique l’expression de soi et de ses valeurs à travers le travail et le rôle occupé. Pour les artistes de la danse, cet engagement peut être particulièrement fort en raison de la signification perçue de leur travail, de leur identification à leur organisation et de la possibilité de se développer personnellement et professionnellement.

Question 24

3. L’engagement au travail se fonde sur 3 dimensions. Expliquez et illustrez votre réponse à l’aide de l’étude de cas relative aux artistes de la danse.

Answer 24

Engagement et appropriation : Cela traduit la manière dont les individus s’approprient leur travail et leur rôle au sein de l’organisation. Affirment leur autonomie en adoptant des responsabilités et des tâches. Pour les artistes de danse, l’appropriation peut se manifester par leur engagement à s’entrainer et à s’exercer régulièrement pour améliorer leurs performances, ainsi que par leur capacité à prendre des décisions et assumer des responsabilités dans la troupe
Engagement et subjectivité : La subjectivité fait appel à ce qui résiste à la rationalisation du travail: le sens, l’identité, les valeurs, la réalisation de soi, etc. Par la mobilisation de sa subjectivité, le travailleur se met relation avec la société, il affirme son appartenance à elle et s’adresse à elle. Le travail devient un lieu dans lequel; on partage avec d’autres personnes une même expérience, un même état, un même sort, on se confronte à soi même et on chercher à se dépasser, on cherche à réaliser un idéal de soi
Engagement et normes: réfère à la manière dont les salariés interprètent les règles et les normes du travail (pas seulement dans l’entreprise) et se les approprient. Pour ces artistes, les normes peuvent être liées aux exigences de performance et de qualité de leur travail, ainsi qu’aux règles et aux standards de comportement qui sont attendus de leur part au sein de leur troupe ou compagnie de danse.

Question 25

1) Qu’est-ce qui différencie l’invention de l’innovation?

Answer 25

L’on sait, depuis J. Schumpeter (Théorie de l’évolution économique) que l’invention n’est pas assimilable à l’innovation. L’invention représente la création d’une nouveauté comme un produit, processus, une idée. Cela implique souvent la découverte de quelque chose qui n’existait pas avant. Par contre, l’innovation est le processus de mise en oeuvre de l’invention dans le monde réel. Il n’existe pas de relation immédiate entre la qualité intrinsèque d’une innovation et sa capacité à s’intégrer sur le marché. Pouvoir démonter les qualités intrinsèques et le potentiel d’utilisation d’une nouvelle technologie peut être une condition nécessaire mais ne constitue pas une démarche suffisante pour assurer sa diffusion et son acceptation par les acteurs du marché.

Question 26

2) Qu’est-ce qui permet à une invention de se transformer en innovation? Donnez un exemple issu du cas IBA.

Answer 26

Ce qui permet à une invention de se transformer en innovation est lié à son appropriation par les acteurs concernés par celle-ci, à leur capacité de trouver un sens à celle-ci et de l’intégrer dans leurs pratiques. Cette intégration mêle des éléments techniques mais également stratégiques, symboliques, cognitifs, culturels et juridiques. Une innovation au sein d’une organisation participe ainsi à redéfinir l’équilibre du système d’action qui la constitue. Ceci permet de comprendre que, paradoxalement plus qu’une invention constitue une avancée importante, en terme de technologie, de manière de faire, plus la probabilité que celle-ci s’intègre rapidement est faible. Cas IBA: l’entreprise a développé une technologie innovante qui utilise des faisceaux d’ions de haute énergie pour cibler précisément les cellules cancéreuse. Grâce à des années de recherche et développement, la technologie à été transformée et fait part d’une avancée aussi importante pour qu’il soit commercialisable utilisé partout pour traiter le cancer.

Question 27

3) En quoi l’innovation est-elle potentiellement en conflit avec l’ordre établi? Donnez un exemple issu du cas IBA.

Answer 27

L’innovation induit ainsi potentiellement un conflit, ou au moins une tension, entre deux types de logiques d’acteurs. Les innovateurs qui transgressent, au nom de l’efficience (la capacité à tirer le meilleur parti des ressources disponibles), et de l’autre côté les légalistes qui défendent, au nom de l’efficacité (la capacité à atteindre les objectifs, l’ordre établi). Les Cas IBA: Lorsque cette technologie à été introduite sur le marché, elle a remise en question les pratiques du traitement de cancer déjà existantes (ordre établit), qui reposait sur la chirurgie, radiothérapie et chimiothérapie. Ainsi, cette innovation est perçu comme disruptive par les professionnels car elle offrait beaucoup d’avantage aux traitements traditionnels.

Question 28

4) Quelles sont les grandes caractéristiques des innovateurs?

Answer 28

Les innovateurs ont quelques grandes caractéristiques. Premièrement, ils sont des pionniers. En mettant en œuvre une nouveauté, ils apparaissent comme marginaux voire déviants, auprès des autres acteurs. Deuxièmement, les innovateurs sont également des créateurs, c’est-à-dire qu’ils s’attachent à détruire les conventions établies afin de les transformer. Finalement, ils peuvent être caractérisés par une multi-appartenance organisationnelle. En d’autres mots, ils opèrent aux frontières de leur organisation, en établissant un trait d’union entre celle-ci et d’autres organisations de son environnement. Ce sont des relais.

Question 29

5) D’un point de vue stratégique, quelle place particulière occupent les incertitudes organisationnelles dans un contexte d’innovation? Comment les innovateurs s’en servent-ils pour porter leurs projets d’innovation?

Answer 29

Les innovateurs tirent une partie de leurs capacités stratégiques des incertitudes organisationnelles. À la différence de la plupart des autres dynamiques d’action observables dans les organisations, les innovateurs, plutôt que de se retrancher derrière les incertitudes organisationnelles pour se doter de ressources de pouvoir, les diffusent de manière pleinement transparente. Ils créent et diffusent des incertitudes sur lesquelles ils s’appuient pour réaliser leur innovation. (Elles mettent en situation d’incertitudes les gens) Exemple: L’université, dans le Cas de IBA, n’a pas pu empêcher l’innovation.

Question 30

6) Selon Ph. Bernoux, quelle est la tâche principale qui est assignée à l’intervenant en organisation (consultant) dans le cadre d’un processus de changement ?

Answer 30

De mettre les personne de l’organisation étudié en position de chercheurs. Il va agir comme animateur, révélant aux acteurs leurs compétences et potentialités. Il produit des nouvelles connaissance sur l’organisation et va inciter les acteurs à produire eux-même cette connaissance (production conjointe). Il s’agit de modifier les cadres de connaissances et les dispositifs cognitifs existants. C’est indispensable à la restructuration des relations d’échanges et des coopérations. Le consultant doit parvenir à prendre de la distance par rapport a l’objet étudié et aux acteurs qui le pressent de donner des solutions au problème, il ne peut que proposer des interpellations, laissant aux acteurs le soin de trouver eux-même ces solution

Question 31

Selon Bernoux, quel est l’élément le plus important à prendre en compte dans un processus de changement ? Expliquez pourquoi.

Answer 31

Il est très important de réaliser un diagnostic de l’organisation avant d’entreprendre une action de changement. Ce diagnostique va permettre: de produire une connaissance du fonctionnement concret de l’organisation, d’évaluer l’acceptation du changement par les acteurs et d’avoir des changements adaptées à l’organisation et ses secteurs
Environ 70% des projets de changement échouent en raison de l’une ou l’autre de ces erreurs.