final Flashcards
(25 cards)
quelles explication particulières donne L’AS du décalage qui peut exister entre fomel et informel (argumentez votre réponse en illustrant à part du cas px ?)
intro ; qu’on soit dans une organisation sructurée ou non, il y a un décalage entre le niveau formel et informel
décalage inévitable
formel et informelle = même réalité
sans ça : pas de coopération/ pouvoir donc organisation ne peut pas fonctionner
met en lien dynamisme
symptomatique d’une vie de l’organisation
cas px : malgré le fait qu’il y a un sociogramme de déaprt, les conclusions de l’enquête mettent en évidence une forte décentralisation, chose que l’AS voit comme étant positif , + de coopération, relations d’échange
AS a une conception particulière de la notion d’organisation ? (revient souvent à l’exam)
par organisation, on entend souvent le niveau formel
l’AS elle a une vision beaucoup plus active qui s’oppose à la vision mécanisme formelle de l’organisation
on prend en considération le décalage
lorganisation est vu comme un PROBLÈME : celui de faire coopérer des acteurs interdépendant mais qui ont tous leur propres autonomie.
malgré cette interdépendance, ils ont des intérêts différents
décalage = symptomatique d’une certaine performance
intérêt : si on reconnait ça, on reconnait une certaine efficacité organisationnelle, reconnaitre autonomie, potentiel : valeur pour l’organisation : on doit reconnaitre que le système einformel est porteur d’une grande efficacité
AS est une démarche de diagsnostic organisationnel, donnez exemple
principaux éléments méthodologiques :
- connaissance holistique, prend en considération la globalité
–> prend en considération l’ensemble des points de vue des acteurs et analyse en profondeur,
i y a un processus de connaissance nouvelle : transfert de cette connaissance auprès des acteurs - démarche hypothético-déductive
–> hypothèse contigentes, on fait des hypothèses qui ne sont pas basées sur des connaissance déjà apprises
trouver solution aux problèmes
3.analyses qualitatives semi dirigés : on veut avoir le vécu subjectif des acteurs, avoir tous les points de vue donc créer une nouvelle connaissance
pourquoi l’AS considère ses membres comme des acteurs
- intérêts de nature organisationnelle
- font tourner l’organisation à leur manière
- intérêts dépend de l’organisation dans laquelle ils se situent
- réalité plurielle mais une force dûe aux intérpets stratégiique idfférents - ils sont libres, ils ont un instinct stratégique
- ils calculent
- stratègent
- capable de choix
- rationnels - libre à l’intérieur de la structure (certaines contraintes mais libres au final)
pour as, pouvoir = très proche de coopération,
expliquez avec px
intro : pouvoir = relation entre supérieur et acteur
relation nécessaire qui montre des acteurs en situation d’interdépendance, relation d’échange négociée
pouvoir = but qui motive l’engagement des acteurs
px : perrache donne pouvoir et autonomie à ses employés, relation de confiance
primes
permet de voir l’avancement des équipements
manière utile d’avoir de l’info (donc garde son pouvoir)
ouvriers : valorisés
échange équilibré de possibilité d’action mais aussi stratégie de perrache pur garder son pouvoir
pour L’AS quelle source principales de pouvoir ?
- expertise technique savoir, savoir faire
- -> perrache connait beaucoup de chose, ce qui peut le mettre en situation de pouvoir - maitrise des informations
- -> on a bcp de pouvoir si on maitrise les choses que les autres ne maitrise pas : on voit que perrache est le seul a maitriser des informations critiques qui sont stratégiques dans l’organisation comme le contrôle de production
* * maitrise bcp d’info externe - maitrise des règles et de l’attribution des règles
- -> règles de l’info, attributions des salaire - maitrise des relations avec des parties de l’environnement
comment l’AS definit-elle le concept de stratégie ? exemple cas px
stratégie = régularité de comportement chez un acteur dans uen certaine situation ou dans un problème particulier
amènenet à faire des comprotements qui sont toujours les mêmes : donc se dotent de stratégies supplémentaire pour regler ça
stratégies offensives ou défensives
perrache : offensives : cherche a augmenter son pouvoir, capacité d’action, va chercher des info en dehors du grand atelier
defensives : on cherche a maintenir marge de libeeté et sa capacité d’agir
perrahce : fait trjs la même chose face à un problème : il va hercher des ressources complémentaires pour chercher de l’info et auprès des acteurs
as definit le système d’action concret
as = vision particulière de l’organisation :
organisation telle qu’elle est : formel et informelle
px : très centralisé
autorité traditionnelle
perrache = bcp de pouvoir, coeur du tissu informel mais contraint à l’organigramme : il a un chef au dessus de lui
px : SAC = pas seulement organigramme
coalition dominante et réparitions inégales des ressources
2 conceptions différentes de l’efficacité qui coexiste dans toute organisation
- outis de rationalisation du travail
- -> codification, rationalisation, standardisation des processus, fondamentale, super precis, mesure le temps etc - autonomie des opérateurs
- -> repose sur des savoirs qui sont ni codifiables ni formabilsables, mais qui sont des savoirs tacites, informels, esrprit d’initiative etc
philippe bernoux interprete de manière particulière les comportements d’autonomie des travaillurs : quoi la finalité
autonomie = construire communauté
lien social = crée identité sociale de la culture
gens se cotoient en dehors de l’usine
tissent lien a travers autonomie
autonomie = naturel
finalité = identitaire et culturel (pouvoir, coopération, identité, culture = intimement lié dans le milieu du trav)
encore actualité ajd
ex : alcan : entreprise = institutions où on crée des liens social, gens se donne des stratégies organisationnelles
que nous apprend alcan sur l’autonomie des travailleurs et comment ils maintiennent leur économie ?
autonomie = bcp de pouvoir
pouvoir = finalité culturelle car ca créer une culture forte et homogène
forte autorégulation du trav
conflictualité avec la hierarchie pas absente : cols bleus uni avec forte identité mais il y a la culture syndicale en opposition
sous question : maintiennent en etant 70% seuls
supervision indirecte
autorégulation
autonome
relation de confiance entre les ouvrier et la direction
principe équité, effficacité, indépendance
FINALEMENT : apprend que c bon de prendre ça en modération
jp durand (cas du flux tendu) sur les nouvelles formes d’organisation du trav et de la production ? c quoi les effets sur l’autonomie des travailleurs ?
nouvelle autonomie = de plus en plus contraine
lean production
s,impose auux trav pis c pas leurs décisions
on leur demande de prendre plus de charge
ca change leurs obligations, contenu, tâhes et leurs objectifs dans l’organisation
provoque endocrtinement
acceptation par le flux tendu : moyens de faire pasrtager aux subalterne les objectifs de l’entreprise
pu besoind e chef, responsalité collective du groupe
choix de réponse : effets nouvelles formes d’autonomie sur les trav
changement en terme de contrôle du travail
1e forme : hierarchique classique : moins verticale, indirecte, on surveille et on controle sans etre vu, on est plus présent ya pu de figur eprésente dans la hierarchie : pu besoin
2e forme : contrôle excercée par les pairs
g hofstede sur ib, et culture organisationrllr
- met en évidence : différence fondamentale dans le fonctionnement des différentes divisions selon les pays
forte hétérogénéité dans les divisions d’IBM dans les 4 registres (fondamentaux)
importance des culture nationales sur le fonctionnement des divisions
- distance hierachique (tolérance à l’inégalité de pouvoir, usa vs scandinave)
- contrôle des incertitudes (tolérence risques, imprévus
- individualisme : usa = problème vs chine
- masculinitié :différences dans les cultures
forte = relations sur la carrière
moins forte = relations interpersonnelles, service et environnement de travail
BREF entreprises = influencées par les cultures nationales et doivent adapter leur fonctionnement en fonction de ces éléments
identité de soi vs autrui
identité = touche caractère fondamentale de la epersonne
qui suis-je, nature de son travail etc
identité et groupe d’appartenance (ouvrier vs cadre)
ajd plus complexe : plus multifactorielle
soi = principes. représentations mentales qui permet aux indivisus de trouver de la cohérence dans leurs parcous
continuité avec passé et présents
on a des discontinuité
–> parcours biographique, formations, emplois occupés, ojectifs personnelles et profesionnelles
autrui : reprère qu’on est proche ou différent de l,autre
assimilation ou différenciation
représentation des autres sur soi
- de parcous bio mais plus facteurs liés aux valeurs, normes, logiques cognitives qui existent dans les milieux de trav
sanselieu
positions organisationnelles = liées au pouvoir
alcan : cols bleus = plus de pouvoir
processus identitaires = plus ou moins de pouvoir
lien fort entre les positiosns organisationenlle
4 manières de se définir : dynamique vont changer à cause de ça (4 façon de s’imploquer dans les milieux de travail
enfonction de la position organisationnelle, ils vont développer des liens identitaires particuliers qui vont leur permettre de générer plus ou moins de pouvoir
affinités : acteurs qui sont dans des positions orgnisationnelels qui a proiori leur procure plus de pouvoir, personnel de direction, chef de projet, ils ont bcp de pouvoir et ils vont déevelopper des liens identitaires à travers des mécanismes particuliers : les affinités
liens identitaire avec un petit nombre d’acteurs (acteurs homogénes) alliances avec d’autres acteurs stratégiques qui maintient et renforce leur pouvoir dans l’organisation
retrait : pouvoir moindre, positions subalternes = moindre pouvoir
liens très fort mais EXTÉRIEUR du monde du trav
ne renforce pas leur pouvoir dans l’organisation mais ça diminue la dissonance cognitive qui peut exister en travaillant dans un milieu précaire et pénible (rationalisation)
tout ça met en evidence l’existence des formes différenciées, liens culturelles, liens identitaires dans les organisations. positions = plus ou moins de povuoir
liens dissemblables qui se développe à l’échelle des organisations : varie en fonction du pouvoir selon sanselieu le meilleur = fusion
double implication identitaire
- assimilaiton
- différenciation
- ne se limite jamais au travail seul
4 figures entre et hors travail
identité citoyenne : double implication entre et hors du travsil, identié hors = même que dans le trav
identité domestique : ne parvient pas à réaliser dans le travail donc le fait en dehors
exclusion ; exclu entre et en dehors du trav
productivisre : work aholic, se définit juste dans le trav
e. escehin et la culture organisationnelle
intro : culture organisationnelle = manière commune de penser et d’agir, vue comme le ciment qui permet de maintenir ensemble des éléments hétérogènes dans l’organisation
culture = représentée par 3 concepts intimement reliés
artéfacts : visible mais indéchiffrables
(formes physique, batiments OU. comportementaux = modele de communication)
soleil : quartier st michel, pas de barriere (donc gens peuvent rester et s’entrainer)
comportement : convivialité
valeurs : niveau de supérieur de conscience, série de normes qui vont guider les actions des personnes, visibles mais indéchiffrables
soleil : viennent de partout dans le monde, soudés, créativité, environnement, passion, multiculturalisme, engagement, sécurité etc
hypothèse: supposées invisibles, ce que l’organisation croient être la réalité, notre vision du monde
- facon correct de se comporter auc autres
homogéniété vs diversité
va définir ce qui est normal vs anormal
soleil : changer monde et vision, chaque personne est unique et a un potentiel, économie basée sur le talent
3 formes contemporaines de liens culturels osty et uhalde
- culture d’entreprise intégrative
–> tout le monde partage les mêmes valeurs, normes, de manière homogène
on retrouve ça dans les cultures entrepreunariale, petites entreprise start up (très unies pour orienter le dev de leur entreprise) - dualité culturelle
(présence de deux ou plusieurs sous-cultures qui coexistentde de manière pacifique dans l’organisation)
- services publics
- professionnels et les ouvriers d’éxécution - désintégration culturelle
(présence de sous-culture mais qui s’opposent)
- rentabilité économique vs défende du service public
- innovation vs tradition professionnelle
- innovation vs tradition communautaire
engagement = créateur de social, de l’être ensemble (réposne avec cas de la danse)
- engagement relie la personne à la communauté
- si il n’y apas d’engagement on la vu ca ne fonctionne pas avec le fordiseme
- engagement se relie aux autres et on se réalise avec les autres
retire du sens de l’engagement
valorise l’action de travail : c’est plaisant pour eux
danse : on peut voir que la danse est quelque chose d’individuel, mais qui se retrouve dans um levier bcp plus social. ils ont un groupe d’appartenance, communauté, de métier, lengagement avec les autres les mènent à se dépasser dans leur travail et d’aller plus loin
pk engagement = dimensions expressive (cas danse)
engager dans le trav = accomplissement de soi et réalisation de soi, on se réalise PAR et dans le travail
double conception du travail
- labores : trav comme acte de faire quelque chose, releve de gagner sa vie et la contrainte, ce qui est au coeur de la relation salariale
- otium : travail comme oeuvre (dimension expressive du travail : réalisation de soi et dépassement de soi, les danseurs sont des interprètes, c’est grace à eux qu’il y a un travail,
engagement se fonde sur 3 dimensions
- engagement et appropriation
–> engagement est liées à celle d’appropriation du travail qui relève des comprotements de maitrise des objects et des relations qui entourent l’activité concrète du travail
comment les acteurs mobilisent leurs savoir-faire, affirment leur autonomie
ex : sion est une danseuse spécialisé, tout le monde va vouloir de nous, on va être en situation d’autonomie, on devient acteurd e notre travail - engagement et subjectivité
–> rationnalisatin du travail, résiste à l’autorité : le sens, identité, valeurs, réalisation de soi , connecte avec une plus grande qu par l’engagement au travail
ex : danseur de se donne coeur et âme pour aller trav partout dans le monde, ils connectent à un univers professionnel - engagement et normes
engagement = traduit manière dont les salariés interprètent le snormes du travail et les approprient
beaucoup de mécanisme de régulation
négociation, interprétation, appropriation, autonomisation
ex : processus de socialisaton et d’apprentissage aune forte connotation normative, ils apprennent comment on s’adresse à un chorégraphe, comment on agit etc
invention vs innovation
ce qui permet à une invention de se transformer en innovation est lié a une approbation et à leur capacité de trouver un sens celle-ci et l’intégrer dans leurs pratiques.
innovation participe à redféinir l’équilibre du système d’action qui la constitue
plus une avabc.es importantes (en terme de technologie) plus la probalité que celle-ci s’intègre rapidement est faible
innovation technique ne modifie pas seulement les activités utilisant directement les outils en question, mais l’ensemble social de ces activités
innovation = trjs une partie de rupture avec le passé et les traditions. elle ne s’inscrit pas de manière linéaire dans le temps, elle bouscule abant de s’emparer, représente la destruction des formes antérieures de la vie sociale er la création de nouvelles
innovation est-elle potentiellement en conflit avec l’ordre établi cas iba
innovation = trjs en conflit avec les normes , les conventions mais surtout l’odre établi, elle renverse les normes
transfert de techno
modifie pas les seules activités mais l’ensemble social vivant de ces activités
po linéaire dans le temps : elle bouscule avant de s’en emparer
représente la destruction des formes antérieures de la vie sociale et la création de nouvelles
IBA : conflit avec les universités, elle ne veulent pas voir ce type de projet
innovation = processus de destruction des normes établies et le remplacement par les normes nouvelles
