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Flashcards in formation & compétence Deck (12)
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1
Q

nommez les objectifs de la formation

A

• Augmenter la productivité et le rendement humain
productivité
• Corriger les lacunes au niveau du rendement
humain
• Optimiser le rendement des RH à potentiel
• S’adapter aux environnements dynamiques :
environnement qui change vite ex : informatique
• Favoriser l’enrichissement personnel et augmenter le sentiment d’appartenance : former les gens c’est investir en eux
• Planifier les carrières et les promotions…La formation est la façons d’évoluer

2
Q

La formation est un investissement, nommez les préalables pour faire un investissement

A

• Tout investissement doit être justifié

• Tout investissement doit être rentable au niveau
économique et social :

• Toute décision de formation doit s’intégrer dans le plan de l’organisation. : doit soutenir le plan stratégique de l’entreprise ex : je dois m’informer sur le pays quand je vais dans des pays que je ne connais pas

3
Q

Les questions qui guident l’application d’un programme de formation

A

 À qui s’adresse la formation ( priorités)
 Objectifs spécifiques de la Formation ?
 Quel est le budget de la formation ?
 Qui est responsable de la formation (DRH ou autres)? Centralisé ou décentralisé ?
 Quelle méthode utilisera-t-on? Quels outils, quelle façon ? université ? firme ? congrès ? à l’interne ? rotation de poste ? en ligne ?
 Quel devrait être le niveau d’apprentissage (connaissances, comportements, habiletés diverses ?
 Où la formation sera-t-elle donnée (interne – externe) ? par qui (ex. consultants externes) ?

4
Q

Les étapes du processus de développement des compétences

A

étape1:détermination des besoins
étape2:conception et mise en oeuvre
étape3:évaluation

5
Q

Les étapes du processus de développement des compétences (étape 1: détermination des besoins

A

la plus difficile & raté
Permet d’identifier qui doit être formé en priorité
Quel type de formation il faut (connaissance, comportement ou incompétence de base)

 L’analyse des besoins de formation
  • Pertinence : raison d’être de la formation (quelle est la raison d’être de la demande de formation ?)
  • Cohérence : harmonie avec les plans de l’organisation (demande prématuré ?)
  • Faisabilité: moyens et capacités de réalisation (Ress. fin., RH, technologie…)coute trop cher ? formateur disponible ? nécessite une technologie que j’ai ?
6
Q

Les étapes du processus de développement des compétences étape 2: conception & mise en oeuvre

A

la solution
Peut produire nous-même la formation
Acheter des formations à l’extérieur

7
Q

Les étapes du processus de développement des compétences étape3: évaluation

A

la formation que nous venons d’effectuer ont-elles été efficace ?
Y a-t-il eu une amélioration

8
Q

Les quatre niveaux du modèle de mesure de l’efficacité de Kirkpatrick EXAMEN les 4 étapes avec un exemple

A

étape1: les réactions des participants
étape2: le niveau d’apprentissage
étape3:la modification des comportements
étape4: le résultat

9
Q

niveaux du modèle de mesure de l’efficacité de Kirkpatrick étape 1 les réactions des participants

A

• Que pensent les participants du contenu de la formation, de la compétence des formateurs, de la méthode utilisée, etc.?

10
Q

niveaux du modèle de mesure de l’efficacité de Kirkpatrick étape 2 le niveau d’apprentissage

A

• Jusqu’à quel point les participants ont-ils assimilé la matière?
Ont-ils acquis les connaissances et les habiletés visées par la formation?

11
Q

niveaux du modèle de mesure de l’efficacité de Kirkpatrick étape3:la modification des comportements

A

• Les participants ont-ils modifié certains de leurs comportements au travail? Ces changements sont-ils attribuables à la formation?
Les participants peuvent-ils accomplir des tâches qu’ils
ne pouvaient pas faire avant la formation?

12
Q

niveaux du modèle de mesure de l’efficacité de Kirkpatrick étape4: le résultat

A

Y a-t-il une amélioration tangible de la productivité (au sens large)
: assiduité, qualité, sommes épargnées, temps de réaction, etc.?(rendement)