Gestão de Pessoas Flashcards
(62 cards)
A abordagem ESTRUTURAL na resolução dos conflitos tem como característica:
atua com base nas condições de diferenciação, recursos limitados e escassos e interdependência de trabalho. Ou seja, ele atua nas possíveis diferenças em cargos ou tarefas dos trabalhadores que fazem a mesma coisa, por exemplo:
Se houver diferença de salário, falta de pagamento ou preferências por qualquer razão, o conflito não será saudável. Por isso ela ATUARÁ ANTES que o conflito se instale.
–> Palavras-chave: diferenciação + atuação antecipada.
–> Bizu: EstruturANTES
A abordagem DE PROCESSO na resolução dos conflitos pode ser:
essa abordagem busca ir por outro caminho. As partes conflitantes tomam uma decisão cooperativa entre si optando pela DESATIVAÇÃO DO CONFLITO já instalado para que nenhuma delas tenham os mesmos comportamentos de antes.
Além disso, pode ainda ser feita uma REUNIÃO DE CONFRONTAÇÃO, nessa fase o quebra pau já está quente e ninguém quer dar o braço a torcer, a única solução então, será colocá-las frente a frente para exteriorizarem suas emoções.
–> Palavras-chave: desativação + reunião de confrontação.
A abordagem MISTA na resolução dos conflitos pode ser:
Nessa abordagem ela usará um pouco da estrutural e da de processo, portanto, adotará regras para que os conflitos sejam resolvidos e criarão papéis integradores, ou seja, se o conflito for pesado, chamará um TERCEIRO INTERVENTOR para ajudar, tentando chegar a um resultado ótimo (ganha-ganha) para as partes.
–> Palavras-chave: adota regras + chama um terceiro.
A utilização de uma negociação distributiva demonstra que
Negociação distributiva: associada à barganha sobre um valor,
normalmente dinheiro, de uma forma ou de outra. Na negociação distributiva, para um
ganhar mais o outro tem que ganhar menos, um jogo de soma zero, de um bolo fixo.
Negociação Distributiva: processo ganha-perde
A utilização de uma negociação integrativa
aquela na qual existe a possibilidade de se integrarem novos valores e de fazer o bolo crescer antes de dividi-lo.
Negociação Integrativa: processo ganha-ganha
GRAVIDADE DOS CONFLITOS - Percebido ou latente
As partes percebem que o conflito existe, pois sentem que seus objetivos são diferentes. São, portanto, conflitos implícitos.
GRAVIDADE DOS CONFLITOS - Experenciado ou velado
As partes nutrem sentimentos de hostilidade, raiva, medo, no entanto, não é manifestado. São, também, conflitos implícitos.
GRAVIDADE DOS CONFLITOS - Manifesto ou aberto
Conflito manifestado
A abordagem introversiva da Gestão Humana
foca no desenvolvimento interno da organização, como a capacitação dos colaboradores, melhoria de processos e aprendizagem contínua.
A aprendizagem organizacional é uma técnica que
promover a evolução interna da empresa por meio da aquisição e compartilhamento de conhecimentos.
A abordagem extroversiva…
lida com fatores externos à organização:
(seleção e recrutamento de funcionários) : voltada para atrair talentos do mercado.(obediência à legislação trabalhista) : relaciona-se ao cumprimento de leis externas.
(pesquisa de previsões e benefícios) : busca adequação aos padrões do mercado.
(relação com os sindicatos) : trata de negociações externas com entidades representativa
ESPIRAL DE CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO
SOCIALIZAÇÃO:Tácito em tácito
EXTERNALIZAÇÃO: Tácito em explicito
COMBINAÇÃO: Explícito em explicito
INTERNALIZAÇÃO: Explicito em tácito
Os objetivos e parâmetros dos processos de gestão de pessoas classificam-se em
movimentação, desenvolvimento e valorização.
A Teoria Clássica da Administração tinha como foco principal
a eficiência do trabalhador individual, buscando aumentar a produtividade por meio da padronização de tarefas, divisão do trabalho e controle rígido das atividades. O objetivo era maximizar os resultados com o menor esforço possível, sem se preocupar com aspectos humanos, motivacionais ou com o desenvolvimento organizacional como um todo. Ou seja, via a organização como uma máquina e o trabalhador como uma peça a ser ajustada para funcionar da forma mais eficiente possível
Frederick W. Taylor é o pai da…
Administração Científica, que focava na eficiência do trabalho operário, com estudos de tempos e movimentos, padronização de tarefas e controle do desempenho individual.
Henri Fayol desenvolveu a
chamada Teoria Clássica da Administração, com foco na estrutura organizacional e nas funções administrativas (planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar), voltada mais para os níveis gerenciais.
Os objetivos e parâmetros dos processos de gestão de pessoas classificam-se em
movimentação, desenvolvimento e valorização.
Técnicas de aplicação direta
são aquelas que atuam especificamente sobre cada indivíduo (treinamento, seleção, integração, etc.). -
Técnicas de aplicação indireta:
são aquelas que beneficiam os colaboradores de forma geral, sem focar diretamente em cada um (higiene e segurança, políticas de benefícios, etc.).
O modelo de substituição de postos-chave
É um modelo que recebe nomes como mapas de substituição ou organogramas de carreira para o planejamento de colaboradores. Trata-se de representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura na organização. Cada retângulo do organograma apresenta o nome do colaborador com algumas informações básicas para tomada de decisão. Cada colaborador é classificado em três alternativas de promovabilidade.contempla uma representação visual, com mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento, também classificando os funcionários quanto ao preparo para promoção
O modelo de segmento de cargos
se concentra em níveis específicos da organização; entretanto, conforme Chiavenato, o modelo é restrito ao nível operacional da organização, isto é, não é recomendado para os níveis mais altos da organização.
O modelo consiste em:
• Escolher um fator estratégico: como nível de vendas ou produção, plano de expansão, cujas variações afetem as necessidades de pessoal.
• Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuros: para cada fator estratégico.
• Determinar os níveis históricos da força de trabalho: para cada unidade.
• Projetar os níveis futuros de força de trabalho: para cada unidade, pela correlação com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.
A segregação entre autoridade de linha e função de staff, o que denota uma evolução histórica da área de RH no sentido de
descentralização, com a atribuição da responsabilidade linear e direta aos gestores pela condução de seus subordinados, cabendo à área de RH o enfoque estratégico, incluindo políticas e assessoria na gestão de pessoas.
um Sistema de Medição de Desempenho é importante que seja:
✓ Abrangente: todas as unidades precisam ser direta ou indiretamente representadas por um ou mais indicadores (o que não significa dizer que estamos avaliando o trabalho das unidades, ou que cada unidade deva ter seu próprio indicador).
✓ Balanceado: a organização deve ser integralmente representada pelo sistema de medição, de forma equilibrada.
Turnover
mensura a rotatividade de funcionários, ou seja, trata da relação entre contratações e demissões de colaboradores. Altas taxas desse indicador podem revelar problemas como: falta de motivação profissional, insatisfação com o ambiente de trabalho, clima organizacional estressante, baixa remuneração e entre outros fatores.
