GRh final Flashcards
Objectifs de la gestion de la performance
L’organisation
- Améliorer la productivité - Faciliter la mise en œuvre du plan stratégique
- Favoriser un meilleur climat de travail
- Connaître les sur- et sous- performants
- Faire le lien avec les autres activités (ex.rémuneration)
Le supérieur
- Récompenses selon le rendement
- Améliorer la communication - Aider à répartir les responsabilités
- Clarifier les objectifs pour l’avenir
- Renforcer sa crédibilité
- Justifier les mouvements de personnel
L’employé
- Connaître ses objectifs, responsabilités, les résultats à atteindre, comportements à adopter
- Confirmer ses points forts et ceux à améliorer
- Occasion de faire connaître son point de vue
c’est quoi le cycle de la gestion de performance
- Début de cycle Communication des attentes de rendement et des critères de mesure.
Résultat souhaité: Adhésion de l’employé - En continu Suivi/soutien/coaching de la performance. Évaluation de mi-année avec autoévaluation de l’employé comme intrant.
- Évaluation finale et rétroaction de la performance Autoévaluation de l’employé comme intrant.
- Reconnaissance Développement (PDI) Gestion de la performance (plan d’action)
(Respect Transparence Communication bidirectionnelle)
c’est quoi un objectif smart
Spécifique
Clair. Précis. Ne doit pas dépendre d’éléments dont votre collaborateur n’a pas la maitrise.
Mesurable
Indicateurs incontestables, reconnus comme tels. Cible définie.
Accepté
Doit être réajusté si le contexte change.
Réaliste / réalisable
Doit avoir les moyens / savoir comment faire pour l’atteindre. Doit être perçu comme réaliste!
Temporellement défini
Date de fin. Points intermédiaires. Quand dans l’année?
nomme 4 source d’évaluation de la perfo d’un employé - c’est quoi la principale?
principale = supérieur
Les autres sources:
* Comité d’évaluation
* Collègues
* Subordonnés
* Clients et fournisseurs
* Employé lui-même (auto-évaluation)
Pour orienter son choix:
* Possibilité d’observer le rendement
* Connaissance du travail
* Motivation à évaluer
* Capacité – légitimité à évaluer
l’employeur évalue la performance en tenant compte …
De la dernière évaluation
* De vos notes et commentaires (incidents critiques, faits, exemples concrets)
* Du contexte
Comment aborder les employés dont le rendement est en deçà de vos attentes?
- Connecter: approche positive, préparée, cédulée, privée et au moment opportun
- Décrire la situation ou le problème avec des faits – ne pas juger la personne – et expliquer l’impact sur les collègues/le service
- Explorer pour comprendre ce qui a motivé cette situation – donner l’occasion à la personne de s’exprimer et de s’expliquer…. Soyez sensible aux émotions
- Responsabiliser l’employé en l’aidant à identifier des solutions pour corriger la situation (aide ponctuelle, mentor, meilleure préparation, outils de travail….)
- Engager l’employé dans l’action: convenir d’un plan d’action, assurer que l’employé est d’accord et convenir des attentes et d’une date de suivi (part écrit).
Remercier l’employé de sa participation à la rencontre et lui assurer votre soutien!
que doit-on éviter lorsque tu rencontres les employés dont le rendement est en deçà de vos attentes?
- Comparaison à un collègue
- Objectifs mal formulés ou inexistants
- Évaluations fondées sur des traits de personnalité
- Contraintes externes ignorées
- Mauvaise attitude de l’évaluateur
Qu’est-ce qu’une compétence?
Ensemble de:
Savoirs + Savoir-faire + Savoir-être
c’est quoi un employé compétent?
Employé compétent:
- Maîtrise des connaissances, habiletés et attitudes nécessaires pour être efficace dans son travail
- Capacité à résoudre des problèmes
- Capacité à trouver des solutions adaptées
quels sont les avantages et les désavantages de développer les compétences de ses employés?
Avantages
* Et si on ne les développe pas?
* Un élément de la rémunération
globale!
* Vision long terme
* Plus de polyvalence, plus de possibilités, plus de compétitivité
Désavantages
* Les employés plus compétents et donc plus susceptibles d’aller ailleurs?
* C’est long?
* Ça coute cher?
* Craintes des syndicats?
* Cycle de vie des compétences…
c’est quoi le rôle du gestionnaire dans le Processus de développement des compétences
SERVICE
Capacité à assurer la satisfaction des besoins des clientèles internes et externes qu’il a la responsabilité de desservir.
PENSÉE CORPORATIVE
Capacité à adhérer et à contribuer à la réalisation du plan d’entreprise et à collaborer efficacement avec les autres secteurs de l’organisation.
RIGUEUR DE GESTION
Capacité à planifier, organiser et contrôler les ressources humaines, matérielles et financières de son secteur d’activité selon les politiques, les règles et les conventions en vigueur.
INTÉGRITÉ PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE
Capacité à incarner dans ses paroles et dans ses gestes une droiture intellectuelle et morale doublée d’une honnêteté
rigoureuse avec les clients, les employés et les collaborateurs.
LEADERSHIP
Capacité à créer un contexte de travail qui suscite chez les employés un engagement volontaire, enthousiaste et
persistant dans la production de résultats conformes aux plans établis.
RESPONSABILISATION
Capacité à développer les compétences et l’autonomie de ses employés par rapport à la production des résultats dont ils sont responsables et la résolution de problèmes courants.
COMMUNICATION
Capacité à transmettre, par écrit ou oralement, de l’information ou des directives de façon claire et précise facilitant la compréhension et l’adhésion.
Il y a plusieurs façons de voir les compétences. Mais, en tant que gestionnaires, on doit penser toujours à quoi?
aux façons d’apprendre les compétences
pourquoi la mobilisation au travail est importante?
elle contribue de manière significative à la productivité, à la satisfaction des employés et à la réussite globale d’une organisation. Voici quelques-unes des raisons pour lesquelles la mobilisation au travail est cruciale :
Productivité accrue : Les employés mobilisés sont généralement plus productifs. Lorsqu’ils sont engagés dans leur travail, ils sont plus susceptibles de consacrer plus d’efforts et d’énergie à leurs tâches, ce qui se traduit par une augmentation de la productivité globale de l’entreprise.
Satisfaction des employés : Les travailleurs mobilisés sont plus satisfaits de leur travail. Lorsqu’ils se sentent connectés à leur travail, comprennent l’importance de leurs contributions et sont reconnus pour leurs efforts, ils sont plus enclins à être satisfaits de leur emploi.
Réduction du taux de rotation : Les employés mobilisés ont tendance à rester plus longtemps dans une entreprise. Un environnement de travail positif et motivant peut contribuer à la fidélisation des employés, réduisant ainsi les coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés.
Innovation et créativité : Les employés mobilisés sont souvent plus enclins à contribuer à des idées innovantes. Un climat de travail qui encourage l’expression créative et la prise de risques favorise le développement d’initiatives novatrices.
Collaboration efficace : Les équipes mobilisées sont généralement plus collaboratives. Lorsque les employés sont engagés et partagent une vision commune, ils sont plus disposés à travailler ensemble, ce qui renforce la cohésion et améliore la collaboration au sein de l’entreprise.
Meilleure santé mentale : La mobilisation au travail est également liée à une meilleure santé mentale des employés. Un environnement de travail positif et soutenant peut contribuer à réduire le stress, l’épuisement professionnel et d’autres problèmes liés à la santé mentale.
Image de l’entreprise : Les entreprises qui encouragent la mobilisation au travail sont souvent perçues de manière plus positive par les employés potentiels, les clients et d’autres parties prenantes. Une culture d’entreprise positive peut renforcer la réputation de l’entreprise.
« Une masse critique d’employés qui accomplissent des actions (faisant partie
de leur contrat de travail ou non, rémunérées ou non), bénéfiques au bien-être des autres, à leur organisation et à l’accomplissement d’une œuvre collective »
respect du contrat de travail
- perfo dans les taches normales (rôle prescrits)
- cmpt de conscienc professionnelle et ethique
motivation individuelle
- dévoument dans le poste de travail
- développement des compétences
mobilisation individuelle
- aide apportés aux autres
- facilitation interperso
- coordination avec les autres
- esprit sportif
- amélioration continue
- participation à la vie civique interne
- loyauté organisationnelle
- orientation vers les autres
c’est quoi les facteurs qui influencent la mobilisation?
Confiance / Soutien / Justice / Pouvoir d’agir / Reconnaissance
<–>
engagement
c’est quoi les facteurs qui influencent la mobilisation?:
Confiance
- Procure le sentiment que l’on peut se fier à l’autre, que l’autre est sincère et de bonne foi;
- La volonté d’agir sur la foi des paroles et des actions d’autrui.
- S’appuie d’abord sur des attributs personnels puis sur des comportements passés et présents
Ex: Respecter ses engagements, Compétence du domaine, Éviter d’assumer sans savoir, Faire confiance aux autres, Questionner et écouter, honorer les confidences, agir en cohérence, affronter les problèmes, interactions appropriées
c’est quoi les facteurs qui influencent la mobilisation?:
Soutien (2 types)
Professionnel
* Faciliter l’approbation des dossiers
* Soutenir la carrière
* Donner accès aux ressources techniques, humaines, matérielles ou informationnelles requises
* Éliminer les obstacles à la performance
Personnel
* Appui psychologique
* Considérer les besoins personnels
* Les mesures d’équilibre vie personnelle/travail
* Les mesures contre le harcèlement/discrimination
c’est quoi les facteurs qui influencent la mobilisation?:
Justice (3 types)
Distributive
Ex.: Alice et Bob, occupent des postes similaires et ont une expérience et une ancienneté presque identiques. Cependant, lors de l’évaluation annuelle des performances, Alice reçoit une augmentation de salaire de 5 %, tandis que Bob reçoit seulement 2 %.
Procédurale
Ex.: Les employés sont informés que les candidatures pour les promotion interne seront évaluées en fonction de critères de performance, d’ancienneté et de compétences spécifiques. Cependant, au fil du processus, il devient évident que les règles sont appliquées de manière incohérente.
Interactionnelle
Ex.: Vous avez deux employés: Gilles et Tom. Lors des réunions, vous ignorez les interventions de Tom, mais vous toujours donnez de reconnaissance aux propositions de Gilles.
c’est quoi les facteurs qui influencent la mobilisation?:
Pouvoir d’agir
Sens
- Valoriser la contribution de l’employé
- Donner du feedback
Compétences et utilisation
- Assurer une bonne compatibilité entre les tâches et les compétences
- Donner des défis stimulants
Auto-détermination
* Assurer une bonne compatibilité entre les tâches et les compétences
* Donner des défis stimulants
Influence et impact
* Faire participer les employés à la prise de décision * Donner de l’autonomie et de la liberté d’action
* Démontrer la valeur ajoutée de l’employé
* Établir des liens entre l’organisation et le travail de l’employé
c’est quoi les facteurs qui influencent la mobilisation?:
Reconnaissance (types et pratiques)
Types:
* Existentielle
* Pratiques de travail
* Investissement dans le travail
* Résultat
Pratiques:
* Prendre des nouvelles
* Proximité
* Réponse rapide
* Reconnaissance par écrit
* Reconnaître l’innovation
nomme 3 approches du leadership
Approche liée aux traits:
* Les gestionnaires « effectifs » doivent avoir certains qualités (attributs physiques, capacités intellectuelles, personnalité…)
Approche liée aux comportements:
* Les gestionnaires « effectifs » doivent agir d’une certaine manière
Approche liée aux situations:
* Les gestionnaires « effectifs » doivent distinguer les situations différentes et agir en conséquence
C’est quoi le 3 types de leadership?
Leader motivateur:
- Relations avec les employés: Contractuelles, fondées yn système de récompenses liées à la performance
- Objectif: Détermine et clarifie les attentes quant à la performance à court terme
- Moyen de reconnaissance: Reconnaissance liée à la performance, pécuniaire principalement
Leader mobilisateur (transformationnel):
- relations sociales, fondées sur la
confiance et le respect et l’aide apportée
- objectifs: Fournit une vision à long terme, une cause, des objectifs rassembleurs – donne du sens au travail de chacun
- Reconnaissance personnelle et sociale,non pécuniaire seulement
Leader démobilisateur:
- relations: Faible intensité, intervention lors d’écarts ou de problèmes
- Ne fournit pas d’objectifs stimulants, favorise le statu quo
- Punition, réprimande, absence de reconnaissance
Quel type de leadership est préférable?
Leadership Transformationnel: Inspire les employés à changer en leur fournissant une nouvelle vision qui suscite un véritable engagement
Comment:
- Stimulation intellectuelle: n’hésite pas à confronter pour faire émerger les vrais enjeux + questionne les façons de faire et le statu quo;
- Considération: Connaît ses employés + développe le potentiel + donne du feedback;
- Inspiration: vision articulée et inspirante + défis stimulants;
- Charisme: consistance des paroles/actes, crédibilité, courage, agit en tant que modèle;
Quel objectif est le plus proche aux principes « SMART »?
Réponses:
A) On essaye notre mieux pour le prochain mois!
B) Il faut accrocher 10 nouveaux clients!
C) Je sais que ce ne sera pas facile, mais il faudra faire 10 livraisons de plus au cours de la semaine prochaine!
D) La satisfaction de gens qui viennent au restaurant diminue à chaque mois, donc vous, en tant que cuisiniers, avez des ressources parfaites pour agir là-dedans!
C
Question:
Vous avez accepté un poste de gestionnaire d’un magasin de vêtements, mais, bien que votre expérience de gestion contienne plus de 5 ans, vous n’avez jamais travaillé dans ce domaine. C’est la fin de l’année, et vous devez évaluer le travail de vos employés: notamment les agents qui communiquent avec les clients à chaque jour et quelques gestionnaires d’équipes. Quelles sources d’informations pouvez-vous utiliser?
Pour les agents: agents eux-mêmes, superviseurs, collègues, clients, dernière évaluation
Pour les gestionnaires d’équipes: gestionnaires eux-mêmes, autres gestionnaires, subordonnés, dernière évaluation
