Hr

Question 1

Munkamotiváció

Answer 1

Indítékok, amelyek arra ösztönöznek, hogy értékalkotó, termelő tevékenységet végezzünk. Általános motiváló tényezői: anyagi motívumok, családfenntartási szükségletek, erkölcsi indítékok, közösség érdeke.

Question 2

Szükséglet

Answer 2

Belső állapot, amely valaminek a hiányát fejezi ki, ami a kielégítő állapothoz szükséges lenne. Minél erősebb a szükséglet, annál intenzívebb a cselekvés.

Question 3

Felhatalmazás

Answer 3

A munkatárs tudásának és tapasztalatának bevonása a szervezet stratégiai gondolkodásába. A felhatalmazó vezető célja, hogy növekedjen a hozzá tartozó munkatárs:
-Autonómiája
-Döntési joga
-Felelősségvállalása
-Önálló cselekvési lehetősége

Question 4

Csoportfejlődés szakaszai a Tuckman modell alapján

Answer 4

Megismerkedés
Viharzóna
Igazodás
Teljesítés

Question 5

Teljesítménymenedzsment

Answer 5

Az egyéni, csoport és a szervezeti teljesítmény növelését támogató vállalati folyamatok összessége

Question 6

Teljesítményértékelés

Answer 6

Egy munkakörhöz kapcsolódó feladatok, eredmények, egyéb tényezők meghatározott időközönként történő elemzése.

Question 7

Munkavállalót értékelő módszerek

Answer 7

● Értékelő skálák
● Normaszint alap és átlag értékeinek meghatározása
● Jelentés
● Kritikus helyzetek meghatározása
● Magatartásformákkal kiegészített osztályozó skála
● Magatartás-megfigyelő skála
● Célközpontú vezetés (Management by Objectives MBO)
Több munkavállalót értékelő módszerek:
● Rangsorolás
● Kényszerített szétosztás

Question 8

Kompetenciák meghatározása

Answer 8

Képességek, tulajdonságok, személyiségvonások és motivációk, amelyek szükségesek egy munka kiváló elvégzéséhez.

Question 9

Munkavállalói elégedettség vizsgálati módszerek

Answer 9

● Kérdőívek
● Interjú
○ Globális értékelés
○ Összesített értékelés
○ Kritikus események módszere
● Komplex vizsgálat

Question 10

Elégedettséget befolyásoló tényezők

Answer 10

Környezeti tényezők: ▪ Foglalkozás jellege ▪ Vezetés jellege ▪ Juttatási rendszer ▪ Karrier lehetőség ▪ Munkacsoport
Munkavállaló tulajdonságai: ▪ Életkor ▪ Képzettségi szint ▪ Nem

Question 11

Visszajelzés lépései Maurer alapján

Answer 11

● előkészítés
● felvezetés
● meghallgatás
● megbeszélés
● cselekvési terv
● köszönetnyilvánítás

Question 12

Munkakör-elemzés, -tervezés, - értékelés

Answer 12

Munkakörelemzés: a jelenlegi helyzet feltérképezése.
Munkakörtervezés: az új munkakör létrehozása vagy valamilyen változtatás bevezetése.
Munkakörértékelés: a munkakör csoportok és egymáshoz való viszonyuknak megállapítása.

Question 13

Tehetségmenedzsment

Answer 13

Megfelelő számú és felkészültségű szakembert biztosít a vállalatnak.
Célja a tehetségek beazonosítása, fejlesztése, megtartása.
Jellemzői:
A szükséges munkaerő-igény előrejelzése
Költségmegtakarítás a külsős toborzáshoz képest
Átlátható előrelépési folyamat

Question 14

Karriertervezés

Answer 14

A munkaadó és a munkavállaló megállapodnak közös fejlesztési célokban, illetve a célok eléréséhez szükséges feltételek biztosításában. A karriertervezés külső vagy belső képzéssel elősegíti az adott vagy jövőbeli munkakör hatékony betöltését. A képzési szükségletet a teljesítményértékelés és/vagy a karriertervezés alapján határozzák meg.

Question 15

Erőforrás-előrejelzés

Answer 15

Mennyi munkatársra lesz szükség az egyes pozíciókban.

Question 16

Utódlástervezés

Answer 16

Tartalmazza a szervezet kulcspozícióit és azok lehetséges betöltőit.
Fontosabb lépések:
-Kulcspozíciók meghatározása
-Utód-jelöltek elemzése
-Utódok kiválasztása
-Fejlesztendő területek meghatározása az utódok részére és ehhez fejlődési terv készítése
-A fejlődési terv nyomon követése, rendszeres visszajelzés az utódok részére

Question 17

Tehetségbank

Answer 17

Vállalati célkitűzések megvalósítása (vertikális/horizontális karrier-irányban). Bekerülni vezetői ajánlással vagy önkéntesen lehet, kritérium a meghatározott kompetenciák megléte.

Question 18

Egyéni fejlődési terv

Answer 18

-PDP: Personal Development Plan
-A teljesítményértékelő beszélgetés 3. eleme
-A szakmai célkitűzés + egyéni fejlődési igények alapján elkészített terv.
-Tartalmazza a szükséges ismeret, tapasztalat, készség megszerzésének módját.
-Kiindulási pontok: teljesítményértékelés karrier-megbeszélés
munkaköri leírás.

Question 19

Életpálya szakaszai

Answer 19

Növekedési szakasz
Kibontakozási szakasz
Életpálya kiépítésének szakasza
Kipróbálás
Stabilizáció
Megőrzés és hanyatlás szakasza

Question 20

Hagyományos erőforrások

Answer 20

Tőke
Technika
Emberi Erőforrás
Természeti erőforrások

Question 21

SWOT elemzés

Answer 21

Termékek, szolgáltatások, vállalkozások, márkák helyzetének elemzése; segít priorizálni.
Strengths – erősségek, Weaknesses – gyengeségek, Opportunities – lehetőségek, Threats - veszélyek.
(Elsősorban a vállalat közvetlen külső környezetének és a belső mikrokörnyezetének az elemzése.)

Question 22

Informális struktúra

Answer 22

A szervezeti jéghegy modell vízszint alatti kb. 2/3-ad része. Nem látható (rejtett), nem tudatos, sokszor tagadott, érzelmeken és személyes kapcsolatokon alapuló. Hogyan működik ténylegesen a szervezet.

Question 23

Válság

Answer 23

Az egyén, a csoport, a szervezet vagy a társadalom életében megnyilvánuló nehéz helyzet, súlyos zavar, amelynek kimenetele jó is, rossz is lehet. Természeti, pénzügyi és technikai is lehet

Question 24

Legitim hatalom

Answer 24

Választás által létrejött, törvényes hatalom.

Question 25

Vállalati kultúra

Answer 25

Cég személyisége. A szervezet által képviselt értékek, a jövőre vonatkozó elképzelések, a munkakörnyezet és a munkavállalók elvárásai a vállalattól. Mi jellemzi? -Átható volta: mennyire ismerik, érzik a szervezet tagjai -Erőssége: mennyire fogadják el a szervezet tagjai -Iránya: milyen mértékben támogatja a célok (küldetés!) elérését

Question 26

EmEf speciális tulajdonságai

Answer 26

-Akarata van -Döntéseket hoz -Képes a teljesítményét maga befolyásolni -Nem fogy az alkalmazás során -Nem raktározható -Innovatív -Nem tulajdona a vállalatnak

Question 27

Employer branding

Answer 27

A szervezet felépítése és a vezetők, munkavállalók viselkedése együttesen határozza meg. Érzelmileg köteleződnek el. Már a felvételi folyamatnál elkezdődik, fontos a visszajelzés. Tippek: irodai gyümölcs kutyabarát iroda home office sportbérlet céges napközi örök tanulás

Question 28

Kontrolling kompetencia

Answer 28

Folyamatos önellenőrzés. Saját tevékenység megítélése reálisan. Terv (standard) ➡️ Tény (teljesítmények) ➡️ a kettő összehasonlítása (viszonyszám) ➡️ Elemzés ➡️ Értékelés ➡️ Korrekció ➡️ Visszacsatolás

Question 29

Exit interjú

Answer 29

A kilépő munkavállalókkal készítjük. Mit kérdezünk: -Miért jöttél hozzánk? -Miért volt jó itt dolgozni? -Mit szeretett leginkább/legkevésbé a munkájában? Eredmény kezelése fenntartással

Question 30

Benchmarking

Answer 30

Mi a benchmarking? -összemérési alap -a miénknél hatékonyabb megoldások kutatása/elemzése, majd a saját vállalatra való alkalmazása Mi NEM a benchmarking? -nem öncélú másolás -nem ipari kémkedés

Question 31

Humánus elbocsátás (outplacement)

Answer 31

A leépített dolgozó számára támogatás a pszichológiai, szociális, jogi hatások feldolgozásában és az álláskeresésben.

Question 32

Munkaerő-kölcsönzés

Answer 32

A kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi

Question 33

Laissez faire vezetői stílus (ráhagyó)

Answer 33

Formálisan, passzívan jelen van a csoportban, de átengedi a vezetői szerepeket a munkatársainak.

Question 34

Outsourcing (kiszervezés)

Answer 34

A vállalat az addig szokásosan maga által végzett valamely tevékenységét díjazás ellenében átadja, az adott tevékenységre szakosodott vállalatnak.

Question 35

Iskolaszövetkezet

Answer 35

2016. szeptember elsejétől tartozik a Szövetkezeti törvény (2006. évi X. törvény) hatálya alá. Az iskolaszövetkezetek által szervezett diákmunka egy speciális, háromoldalú jogviszony, amelynek szereplői az iskolaszövetkezet, a diák, illetve a szolgáltatást igénybe vevő vállalkozás. A szövetkezet és a diák között tagsági megállapodás jön létre keretszerződéssel. Majd megkötik az eseti megállapodást, ezáltal a szövetkezet „kiközvetíti” a diákot a szolgáltatást igénybe vevőhöz.

Question 36

Ténylegesen megalapozott szervezeti igény

Answer 36

Valós toborzási igény. Amely a szervezettel szoros ok-okozati viszonyban áll, tehát a szükséglet konkrét gazdálkodási okokkal alátámasztható.

Question 37

Toborzás belső módszerei

Answer 37

Nyugdíjas dolgozók visszahívása, ráígérés, munka átszervezése, túlmunka alkalmazása, gépesítés, rugalmas munkaidő, illetve részmunkaidős foglalkoztatás, alvállalkozás, mvó-i belső ajánlási program

Question 38

Klasszikus interjú szakaszai

Answer 38

-kapcsolatteremtési fázis -maga az interjú -motivációs szakasz: interjúztató mutatja be a szervezetet -beszélgetés: lehetőség nyílik kérdésfeltevésre

Question 39

Kommunikációs kompetenciák

Answer 39

Értelmes a kommunikáció: céljával és tartalommal is tisztában vagyunk. Érthető a kommunikáció: szakzsargon elkerülése Érdekes a kommunikáció: közben figyelemmel vagyunk mások érdeklődésére is.

Question 40

Nonverbális kommunikáció

Answer 40

A kommunikációs folyamatban a nem verbális jelek használata. Fajtái: mimika, vokális kommunikáció, tekintet, mozgásos kommunikáció, testtartás, térköz.

Question 41

Kríziskommunikáció

Answer 41

A működési zavar leküzdését szolgáló hírek, információk, üzenetek továbbítása történik. Célja a pletyka és a rossz hírnév elkerülése.

Question 42

Szervezeti vakság

Answer 42

Új nézetek, elképzelések hiánya.

Question 43

Provokálhatóság elve

Answer 43

Tárgyalási elv. Ha a partner valamilyen okból kárt okoz nekünk, nem tartja be a szavát, akkor nekünk is jogunk van hasonló módon eljárni vele szemben.

Question 44

Munkatárs, mint márkanagykövet

Answer 44

Ösztönözzük őket, hogy maguk is tartalomgyártókká váljanak a saját kommunikációs felületükön, ezáltal képviselik a munkáltatói márkát. -nagy követőtáborral rendelkezik -képzést szervezzünk számukra -anyagi juttatás nincs, mert önkéntes

Question 45

Holdudvar-effektus

Answer 45

Teljesítményértékelésnél jön elő A vezető az alkalmazott feladatkörének egyetlen elemére alapozva kedvezőbben vagy kedvezőtlenebbül minősíti a beosztott munkájának egészét.

Question 46

LinkedIn

Answer 46

Üzleti kapcsolatok közösségi hálója. A Facebookhoz hasonló: ismerősöket lehet bejelölni és beszélgetéseket lehet kezdeményezni, véleményeket megosztani. Az állásra jelentkező munkatársak tudását előzetesen felmérhetjük (szakmai sikerek, önéletrajz) vagy egy cégvezető személyes márkáját építheti.

Question 47

EAP

Answer 47

Employee Assistance Program = Gondoskodó munkáltató program, egy 24 órában hívható segélyvonal, ahol a hívásokat szakképzett pszichológusok fogadják, előnye a munkavállaló számára ingyenes, a munkáltató 90 naponként visszajelzést kap

Question 48

Storytelling szabályai szerinti történet típusok

Answer 48

Történetmesélés, amikor tények és elbeszélés segítségével kommunikálsz valamit közönségednek. Négyféle történet van: 1. Amit magadnak mesélsz: (életfilozófia) 2. Amit magadról mesélsz: építi vagy rombolja a személyes márkádat 3. Amit a vállalkozásodról mesélsz: terjed a célpiacod körében (márkanagykövetség) 4. Amit rólad mesélnek:az ígéreteid hogyan viszonyulnak a vásárlói tapasztalatokhoz.

Question 49

AC: Assessment Center

Answer 49

Többtényezős kiválasztási eljárás, amelynek során egy időben több jelöltet, többféle szempontból vizsgálnak -Csoportos kiválasztási technika (külső jelöltekkel) -8-10 jelölt átlagban, 1,5-2 nap -legjobb módszer -időigényes és drága

Question 50

Követelményprofil

Answer 50

Az adott munkakör, illetve pozíció betöltéséhez szükségesek, a szakmai felkészültségen túl (empátia, irányítókészség, információkezelés minősége, konfliktuskezelés, stressztűrés) Álláshirdetés feladásához állítjuk össze